La SAS HITO France dont le siège social est situé 10 rue de Penthièvre 75008 Paris dont le numéro SIRET est le 92885866100012
Représentée par ………, présidente, elle-même représentée par Monsieur ……, agissant en qualité de Gérant
Ci-après dénommée l’employeur,
ET SOUMIS A L’APPROBATION DE :
Les salariés de la société HITO France. Ci-après dénommés les salariés,
PREAMBULE
Afin de permettre à l’entreprise d’organiser son activité, de créer les conditions nécessaires aux services rendus aux clients et de garantir aux salariés des conditions de travail satisfaisantes, le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement de la durée du travail au sein de la société HITO FRANCE a été envisagé et proposé par la Direction à ses salariés.
Après libres discussions avec le personnel et après que le texte du présent accord a été présenté aux salariés le 10 octobre 2024, et approuvé par ces derniers lors d’un référendum organisé par l’employeur, conformément à l’article L.2232-1 du Code du travail, en date du 28 octobre 2024, les parties ont décidé et arrêté les dispositions qui suivent, relatives à l’organisation et à l’aménagement de la durée du travail au sein de la société HITO. La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques. Le présent accord se substitue à tous les accords, décisions unilatérales et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
CHAPITRE 1 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention individuelle de forfait sera convenue avec chaque salarié concerné.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Pour les salariés visés à l’article précédent, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu, sans pouvoir dépasser 218 jours, journée de solidarité comprise.
La période de référence correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Pour les salariés embauchés en cours d'année ou qui ne sont pas présents durant la totalité de l'année, le plafond de 218 jours sera calculé au prorata et augmenté des jours de congés non encore acquis.
Aussi par exemple, pour un salarié entré le 1er novembre 2024, le nombre de jours travaillés sera déterminé de la manière suivante :
218 * 72 (nombre de jours restant dans l’année) / 366 = 42 jours.
ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT
Une convention individuelle de forfait en jours sera convenue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié précisera notamment :
Les caractéristiques de l’emploi du salarié qui justifient la conclusion d’une convention de forfait en jours,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
La rémunération forfaitaire servie au salarié pour l’exécution du forfait,
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Le bulletin de paie mentionnera la nature et le volume du forfait convenu.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
La rémunération perçue par le salarié en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel en 218 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé, majoré de 5%.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 105% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 105% du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 5 – DETERMINATION ET PRISE DES JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.
En pratique, il convient de déduire des 365 jours de l’année ou du nombre de jours restant dans l’année en cas d’entrée en cours d’année :
les samedis et dimanches ;
les congés payés (jours ouvrés) ;
les jours fériés qui tombent un jour travaillé.
Soit par exemple pour l'année 2025 : 365 - (218 + 104 + 25 + 10) = 8 jours de repos.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours choisira ses jours de repos (JRS), sous réserve d’en informer sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable, qui ne pourra pas être inférieur à 7 jours calendaires, et de tenir compte des exigences liées à la vie normale de la société et à ses fonctions, telle que veiller à sa présence aux réunions auxquelles sa participation est requise.
Enfin, le dirigeant peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 6 - DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
6.1 Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
6.2 Le nombre de jours travaillés, de jours de repos et jours de congés, sera indiqué chaque mois par le salarié dans un document rempli par ses soins et transmis au responsable administratif et financier.
La Direction fournira aux salariés concernés le document type sur lequel ce décompte sera réalisé.
Ce document individuel de suivi permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
6.3 Au moins deux entretiens individuels par an seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, et portera sur :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui devront rester dans des limites raisonnables,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Ainsi que sur la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble si nécessaire les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En outre, en cas de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié, sur les points précités.
Enfin, le supérieur hiérarchique du salarié veillera à assurer un suivi régulier de sa charge de travail.
ARTICLE 7 - RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-10 du code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et à l’article L.3121-22 du code du travail.
Cependant, les parties attacheront un soin tout particulier au respect strict des dispositions relatives au repos quotidien (d’au moins onze heures consécutives), au repos hebdomadaire (d’au moins 35 heures consécutives), aux jours fériés dans l’entreprise et aux dispositions relatives aux congés payés.
Ainsi, les salariés concernés, bien qu’ils disposent d’une totale liberté d’organisation de leur temps de travail, seront tenus de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 8 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite pourra en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera constaté, par avenant au contrat de travail du salarié concerné précisant le nombre de jours de travail supplémentaires et la ou les période(s) annuelle(s) concernée(s).
Dans ce cas, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 au cours de la période annuelle de référence.
La majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera de 10%.
ARTICLE 9 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :
Etape numéro 1 : détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés
Partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, soit 218 jours, sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés.
Exemple pour l’année 2025 : 218 jours + 25 jours CP + 10 jours fériés = 253 jours au total.
Etape numéro 2 : détermination de la valeur d’un jour d’absence
Compte tenu du décompte effectué en temps numéro 1, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/254ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.
Etape numéro 3 : valeur absence sur la base de l’exemple ci-dessus
Le montant de la retenue correspond à [Salaire annuel/254] * nombre de jours d’absence.
ARTICLE 10 - EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
CHAPITRE 2 : CONGES ET HORAIRES
ARTICLE 11 – HORAIRES DE TRAVAIL
11.1 Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils ont été engagés sur la base d’un temps plein et à l’exception des salariés exclus du champ d’application de la durée légale du travail, notamment les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’années.
11.2 Horaires collectifs de travail
Hormis pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour tel que prévue par les dispositions du chapitre 2 du présent accord, ainsi que tout salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel, les horaires collectifs de travail applicables au sein de la société sont les suivants :
Du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30
11.3 Horaires et période d’ouverture de la société
A titre informatif, les horaires d’ouverture de la société sont les suivants :
Du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30
11.4 Heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée à toute heure de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Le décompte de ces heures supplémentaires est effectué dans le cadre de la semaine civile.
Les heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle ne peuvent être effectuées qu’à la condition que leur réalisation ait été expressément demandée et/ou validée par la Direction.
Les salariés devront accomplir les heures supplémentaires qui leur seront demandées par la Direction, en fonction des nécessités et dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en la matière. Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir qu’elles donneront lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires.
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.
Toutefois, la Direction se laisse la possibilité de remplacer, en tout ou partie, la rémunération des heures supplémentaires (salaire et majorations afférentes) par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur sera calculé en tenant compte d’une majoration de temps identique à celle prévue en cas de rémunération des heures supplémentaires. Dans ce cas, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent par sur le contingent.
11.5 Contingent d’heures supplémentaires
Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, il est convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la société à 350 heures par an et par salarié.
Pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires, la période d’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 350 heures appréciées à la fin de la période annuelle de référence ouvriront droit, outre leur rémunération au taux majoré, à une contrepartie en repos de 50% conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.
ARTICLE 12 - CONGES
ARTICLE 12.1 – CONGES PAYES
Définition
La durée des congés payés est déterminée à raison de 2,08 jours de congés par mois de travail effectif soit, pour une durée de présence effective de 12 mois, 25 jours ouvrés.
Un jour ouvré est un jour considéré comme habituellement travaillé par la législation soit du lundi au vendredi inclus.
Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Il en va de même de la période de prise de l’année suivante.
Il est rappelé qu’un minimum de 25 jours ouvrés de congés doit être pris par année civile (en cas de droits complets).
A défaut, ils sont définitivement perdus.
Par tolérance, la date limite de prise des CP « n » est repoussée au 31 janvier de chaque année « n+1 ».
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Au cours de la période de prise de congés, le salarié doit bénéficier d'au moins 10 jours ouvrés de congés payés pris en continu.
Modalités de prise des congés
Conformément aux dispositions des articles D.3141-5 et D.3141-6 du Code du travail, l’employeur informera les salariés de la période de prise des congés payés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci. Il communiquera aux salariés l’ordre des départs en congés au moins un mois avant le départ. Pour des raisons organisationnelles, il est demandé de prendre au moins 3 semaines en juillet/août. Et ce, sauf cas particulier compatible avec l’organisation du service concerné. Le fractionnement du congé principal de 4 semaines (20 jours ouvrés) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. Toute demande du salarié supposera donc renonciation aux éventuels congés de fractionnement. La Direction y apportera une réponse écrite dans les meilleurs délais.
Période transitoire
Le changement de période de référence d’acquisition des congés payés a pour conséquence en 2024, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :
Des jours de congés au titre de la période du 1er juin 2023 à 31 mai 2024, à prendre avant le 31 mai 2025, qui pourraient donc ne pas avoir été entièrement pris avant le 31 décembre 2024 ; et
Des droits à congés au cours de la période du 1er juin 2024 à décembre 2024, qui auraient été à prendre entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026.
Il est donc prévu une période transitoire à compter de la date d’entrée en vigueur de l’Accord au 1er novembre 2024 (la «
Période Transitoire ») au 31 décembre 2024, afin de traiter cette situation exceptionnelle. Il est ainsi convenu d’appliquer les règles suivantes :
Congés payés acquis au 31 mai 2024 : ces congés payés pourront exceptionnellement être reportés et devront être pris au plus tard le 31 décembre 2025.
Congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 : au 31 décembre 2024, les salariés bénéficient en principe de 14,56 jours de congés payés sauf prise de congés payés par anticipation ou autre circonstance n’ayant pas créé de droit à congés payés.
Ces congés payés devront être pris au plus tard le 31 décembre 2025.
1er janvier 2025 : les dispositions de l’accord s’appliqueront normalement.
Les congés payés acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 pourront être pris du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 13 - CONSULTATION DU PERSONNEL
Il sera proposé au personnel la ratification du présent accord.
Le scrutin se déroulera le 28 octobre 2024 de 11h00 à 12h00 par vote électronique.
Un lien est communiqué en amont à chaque électeur ainsi qu’un mot de passe personnel.
Le système retenu respecte les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin, à savoir :
la sincérité et l'intégrité du vote : conformité entre le bulletin choisi par l'électeur et le bulletin enregistré dans l'urne électronique,
l'anonymat et le secret du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur,
l'unicité d vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin,
la confidentialité et la liberté du vote : permettre d'exercer son droit de vote sans pression extérieure.
L’ensemble du personnel appartenant aux effectifs de l’entreprise, sans condition d’ancienneté sera appelé à voter. Un seul collège de votant est retenu.
La liste des électeurs est annexée au présent accord.
La question à laquelle les salariés devront répondre est la suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord présenté le 10 octobre 2024 ? ».
Les salariés choisiront, selon s’ils sont favorables ou non à l’accord via la réponse OUI ou NON.
Un bureau de voté composé d’un président et de deux assesseurs sera constitué parmi les électeurs présents.
Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Une fois le scrutin terminé, le décompte des voix et l’annonce des résultats sont automatiquement pris en charge par la solution de vote.
Celle-ci est ensuite scellée, afin de garantir l’impossibilité d’intervenir sur les résultats.
Il sera ensuite dressé un procès-verbal sur la base des résultats.
Le présent accord sera valablement adopté dès lors que la majorité des 2/3 des électeurs se sera prononcé favorablement. On entend par électeur tout salarié inscrit dans les effectifs à la date du scrutin.
ARTICLE 14 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord annule et remplace l’ensemble des règles et accords existants antérieurement et susceptibles d’être découverts ayant le même objet.
Il pourra être modifié, révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l’article 16 du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2024, après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt.
Tout projet visant la modification de clauses du présent accord d’entreprise sera présenté et soumis à la consultation du personnel de l’entreprise à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail. Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de 6 mois, d’une révision. Celle-ci s’effectuera selon le cas, dans les conditions prévues par le code du travail. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur. Il pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés, dans les conditions de droit commun, sous réserve :
Que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
Que la dénonciation ait lieu pendant un délai de 1 mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Lui est annexé le procès-verbal de résultat de la consultation. Cet accord sera également tenu à disposition des salariés au lieu d’exécution du travail, les salariés étant de plus informés de sa date d’entrée en vigueur et du lieu où il est tenu à leur disposition, par une note d’information individuelle.
