ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL A L’HOSPITALITE SAINT-THOMAS-DE-VILLENEUVE
ENTRE
L’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve, située à Lamballe, 29 rue Charles Cartel, identifiée sous le numéro de Siren 777380783,
Représentée par Monsieur ………………………….. en sa qualité de Directeur,
ci-après dénommée « Hospitalité »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée à cet effet par Madame ………………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale C.G.T., représentée à cet effet par Madame ………………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale F.O., représentée à cet effet par Madame ………………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
D’AUTRE PART
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
L’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve a signé un premier accord sur la qualité de vie au travail le 4 janvier 2017, renouvelé le 1er avril 2021 pour 4 ans, prenant fin le 31 mars 2025. Un accord de prorogation a été signé le 8 avril 2025 afin de poursuivre les négociations engagées début 2025, au cours du 2nd semestre 2025.
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 évoque la Qualité de vie au travail comme suit : « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des établissements de santé, médico-sociaux et sociaux (…) La clé de voûte de la QVT réside dans le pouvoir d’agir sur son travail : elle place le travail, son organisation, sa transformation au centre du dialogue professionnel au sein des services et du dialogue social au sein des IRP. Redonner le temps de pouvoir discuter et agir sur les conditions d’exercice favorise l’engagement des personnes et permet de dégager des marges de manœuvre dans un contexte où la direction comme professionnels ont souvent le sentiment de subir des injonctions venant d’ailleurs. Cela repose sur des mécanismes renouvelés de responsabilisation, d’autonomie, et de prise de décisions ».
Dans la continuité des réflexions menées avec les représentants du personnel lors de la négociation des précédents accords de 2017 et 2021, ce nouvel accord consolide les thèmes prioritaires déjà identifiés dans une logique de continuité, mais aussi dans le souci de favoriser une effectivité des mesures prévues dans l’accord.
La négociation de cet accord s’inscrit pleinement dans la politique de responsabilité sociale que promeut l’Hospitalité au travers du volet social qu’elle met en œuvre dans le cadre du projet stratégique de l’Association, renouvelé pour la période 2026-2030.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet, non-cadres ou cadres de l’Hospitalité, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, de jour comme de nuit.
ARTICLE 2 – ATTRACTIVITE
L’attractivité était au cœur du projet stratégique 2021/2025 de l’Hospitalité et continue à être un enjeu important du fait de la difficulté à recruter du personnel, notamment soignant, dans un contexte où le positionnement salarial de la convention collective s’avère pénalisant.
Dans le cadre du projet stratégique 2026-2030, l’attractivité est envisagée comme le résultat de la mise en place d’une politique RH ambitieuse sur 3 thématiques « phare » : le recrutement, la transformation managériale et la santé au travail des salariés.
En appui, le présent accord consolide des pistes d’engagement déjà identifiées ou en identifie de nouvelles.
2-1 Des actions sur les territoires et avec l’appui du groupe :
Créer et renforcer les collaborations avec les partenaires de formation du territoire : les écoles, les universités et les acteurs de l’emploi : pôle emploi, les missions locales, Cap Emploi…
Définir la stratégie de visibilité de l’Hospitalité, et plus singulièrement de chaque établissement sur son territoire, au travers de la participation aux manifestations en faveur de l’emploi et de la découverte des métiers,
Accueillir des stagiaires dans le cadre de découvertes de métiers,
Indicateurs :
Suivi annuel du nombre de stagiaires accueillis tout motif confondu.
Engagement(s) sur la période de l’accord :
Améliorer la visibilité de l’Hospitalité en tant qu’employeur et celle des offres d’emploi des établissements en développant une page employeur sur un média du recrutement reconnu,
Valoriser les métiers de l’Hospitalité via des supports adaptés mobilisant des professionnels de l’Hospitalité (vidéos, témoignages etc.).
2-2 Des actions liées à la formation professionnelle :
Favoriser le recours à l’alternance
Depuis 2021, l’Hospitalité développe les formations en alternance en cours de contrat de travail pour offrir aux salariés agents de service, agents de soins, brancardiers, aides médico psychologiques … des possibilités de mobilité professionnelle vers des métiers en tension (poste d’aide-soignant notamment). Le recours à l’alternance vise également des recrutements externes, dans une logique de remplacement des professionnels en partance.
Un dispositif d’incitation financière pour les établissements a été mis en place depuis 2021, en mutualisant des fonds de la formation professionnelle entre les établissements.
L’accueil de 20 à 30 alternants par an constitue l’objectif poursuit par l’Hospitalité, compte tenu de l’évolution des règles de financement de l’alternance, modifiées en 2025, qui s’avèrent plus restrictives.
Chaque année, un bilan sera présenté à la Commission formation du CSE central, pour échanger et adapter le cas échéant la stratégie d’accueil.
Favoriser l’accès aux formations de l’Hospitalité dans tous les établissements,
. En dispensant dès que cela est possible les formations en proximité géographique des professionnels formés,
. En développant les modalités de formation à distance quand cela est pertinent (démarche d’hybridation de la formation professionnelle),
. Pour les professionnels de l’Hospitalité, travaillant la nuit, l’avenant n° 3 de l’accord ATT du 10 décembre 2019 prévoit dans son article 3.1.7, relatif au temps de formation :
« Le temps consacré aux formations suivies dans le cadre des plans de formation des établissements de l’Hospitalité sera compté selon la durée réelle de la formation, ou selon la durée moyenne de travail divisée par 5, si cela est plus favorable pour le salarié. L’avenant n° 2 à l’accord du 7 mai 2015 complète le paragraphe sur la formation. Pour les professionnels de nuit, afin de faciliter leur participation à des actions de formation, les règles suivantes, appliquées depuis le 1er janvier 2017 sont pérennisées :
la recherche de l’aménagement des plannings des salariés de nuit,
l’organisation autant que possible des actions de formation en dehors des lundis, et des mardis et plutôt les mercredis / jeudis,
le maintien de la prime de nuit selon le planning initial (transformation d’une nuit de travail en nuit de repos pour motif de formation, et durant les formations qui correspondent à des nuits travaillées),
le versement de la prime de dimanche selon ce qui a été prévu au planning, dans l’hypothèse où le dimanche est transformé en repos hebdomadaire pour cause de départ en formation,
le décompte du temps quotidien de formation pour un salarié de nuit travaillant en 12h00 est de 9h00,
le décompte du temps quotidien de formation pour un salarié de nuit travaillant en 10h00 est de 8h00.
Il sera par ailleurs étudiée, au cours des commissions de formation groupe, la possibilité d’organiser des formations de nuit pour les professionnels de nuit, notamment pour celles qui nécessitent un accompagnement sur le terrain ».
Indicateurs :
Suivi annuel des contrats signés de nouveaux alternants
Suivi du nombre de contrats d’apprentissage ayant abouti à un contrat suite à la période d’apprentissage (CDD ou CDI) – dans les 1 ans
Présentation de la répartition des formations dispensées sous le pilotage du centre de formation par lieu géographique.
ARTICLE 3 – LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION
Conformément aux dispositions légales, l’Hospitalité poursuit son engagement de lutter contre toute forme de discrimination directe ou indirecte ; toute décision (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).
Au jour de la signature de l’accord, sont visées les discriminations fondées sur l’un des 25 motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
L’Hospitalité a mis en place dès 2018, une formation des cadres en charge des recrutements contre la discrimination et souhaite poursuivre la démarche avec l’appui du centre de formation.
Engagement(s) sur la période de l’accord :
Intégrer au parcours de formation des nouveaux managers un module relatif à la non-discrimination (dont à l’embauche non-discriminante) comportant une sensibilisation sur les biais de perception,
Former tous les managers en poste qui n’ont pas suivi de formation à la non-discrimination depuis 5 ans ou plus (dont à l’embauche non-discriminante) comportant une sensibilisation sur les biais de perception (Campagne 2026-2028),
Former l’ensemble des professionnels RH à la non-discrimination (dont à l’embauche non-discriminante) comportant une sensibilisation sur les biais de perception.
Indicateurs :
Nombre de sessions de formation relative à la non-discrimination
Nombre de professionnels formés, par métier et par sexe
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVE A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
4.1 Etat des lieux de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et objectifs visés
Cet état des lieux repose sur les données partagées en octobre 2025 avec les membres de la Commission égalité professionnelle du CSE central. Celui-ci fait paraitre les enseignements suivants :
Au titre de l’égalité de rémunération, il apparait que la convention collective nationale 51 est structurante et favorise l’application de règles identiques pour toutes et tous, sans distinction de genre. A ce titre, l’Hospitalité affiche un index 2024 de 98/100. Des nuances peuvent néanmoins être apportées sur ce bon constat général :
En premier lieu, nous identifions un effet « temps partiel » sur les rémunérations, défavorable aux femmes, en raison de la surreprésentation des femmes parmi les salariés à temps partiel. 30% des salariés de l’Hospitalité sont à temps partiel, dont 87% de femmes (elles représentent 85% des effectifs). En conséquence : En 2024, la moyenne des rémunérations pour le personnel cadres non médicaux est de 3855,23 € pour les femmes et 4546,27 € pour les hommes. La moyenne des rémunérations pour le personnel cadres médicaux est de 8511,96 € pour les femmes et 10622,40 € pour les hommes. Pour le personnel cadres médicaux, la rémunération des femmes est 10,9 % en dessous du salaire moyen et celle des hommes 11,6% au-dessus. Pour cette catégorie, les hommes gagnent 24,8% de plus que les femmes. Pour le personnel cadres non-médicaux, la rémunération des femmes est 4,6% en dessous du salaire moyen et celle des hommes 12,5 % au-dessus. Pour cette catégorie, les hommes gagnent 17,9% de plus que les femmes. Pour le personnel non-cadres, la rémunération des femmes est 0,44% en dessous du salaire moyen et celle des hommes 3,2% au-dessus. Pour cette catégorie, les hommes gagnent 3,7% de plus que les femmes. A noter que la différence salariale moyenne, tous secteurs confondus, entre les femmes et les hommes en France en 2024 était de 22%.
En second lieu, les hommes restent majoritaires, même si cela s’atténue dans le temps, parmi les 10 plus hautes rémunérations : 6 hommes et 4 femmes en 2024.
Au titre de la dynamique de carrière, il apparait qu’en 2024, une part moins importante de femme ait été promue à l’échelon hiérarchique supérieur, que celle des hommes : 1,28 % des femmes et 1,46 % des hommes ayant été promus. 82% des personnes promues sont des femmes, tandis qu’elles représentent 85% de l’effectif.
Ce constat met en évidence une moindre promotion des femmes dont l’explication ne peut être objectivée en l’absence de système d’information permettant de disposer des données de postulation sur les offres d’emploi internes. Par hypothèse, ce constat peut questionner le moindre niveau de postulation des femmes par rapport à celui des hommes.
Les femmes s’absentent davantage que les hommes pour des motifs familiaux : 100% des congés parentaux ont été pris par des femmes en 2024. Par contre la proportionnalité est respectée pour les absences liées aux absences pour enfant malade.
S’agissant de l’accès à la formation professionnelle, il est strictement proportionnel à la part Femme/Homme de l’Hospitalité.
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
Le recrutement,
La promotion et l’évolution professionnelle,
La formation,
La rémunération,
La parentalité
La prévention des violences faites aux femmes et l’accompagnement des victimes
4.1 L'action dans le domaine du recrutement
L’Hospitalité s'engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes, notamment par la publication sur l’espace professionnel et le site de l’Hospitalité.
L’Hospitalité s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :
Les offres d’emploi ne doivent contenir aucune indication de genre et ce quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé,
Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes,
L’Hospitalité fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats,
L’Hospitalité veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition des femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein des établissements,
Un effort particulier devra être mis en œuvre pour engager des efforts de mixité dans les domaines d’activité dans lesquels les femmes sont sous représentées et dans lesquels les hommes sont sous représentés.
Indicateurs :
L’évolution de l’emploi masculin dans les activités dans lesquelles les hommes sont sous représentés,
L’évolution de l’emploi féminin dans les activités pour lesquelles les femmes sont sous représentées
4.2 L'action dans le domaine du déroulement de carrière des promotions
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités de promotion.
Par ailleurs, des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d'encourager l'accès des femmes aux programmes de formation permettant d'accéder aux postes de management.
Indicateurs :
Le nombre de promotions par sexe, par catégorie professionnelle, par temps de travail contractuel et par ancienneté (changement de coefficient)
Le nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes par sexe, sur le nombre de formations diplômantes suivies par sexe
Engagement(s) sur la durée de l’accord.
Mettre en place des actions de soutien aux candidatures des femmes sur des postes d’encadrement, quelle que soit la filière professionnelle (mentorat, sensibilisation à l’effet « plafond de verre », etc.). A ce titre, la mise en place de partenariats ciblés sera instruite (notamment avec l’association « donner des ailes à la santé ») pour organiser des actions de sensibilisation/accompagnement adaptées. La mise en place de groupes de femmes souhaitant évoluer pourra être envisagée. L’objectif est de rééquilibrer la proportion Femme/Homme dans l’accès aux promotions à échéance du présent accord, soit 85% des promotions ont bénéficié aux femmes en moyenne sur la période de l’accord.
A noter que cette action d’accompagnement, si elle devait être concluante, pourra être élargie à l’accompagnement aux candidatures des personnes d’origine étrangère, dont on observe qu’elles mobilisent peu les possibilités d’évolution, sur le même modèle que le groupe de femmes.
4.3 L'action dans le domaine de la formation
Dans le but de favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux formations, les principes arrêtés dans le précédent accord QVT sont réaffirmés :
veiller à ce que les formations aient lieu prioritairement pendant les horaires habituels de travail, le cas échéant de mettre en place des aménagements pour faciliter la participation à la formation,
privilégier les formations de courte durée,
communiquer les horaires et dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation,
réduire les contraintes de déplacements en favorisant les formations sur le lieu de travail ou en favorisant les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux, ou encore en développant les modalités d’apprentissage à distance complétant les formations présentielles (hybridation de la formation professionnelle).
4.4 L’action dans le domaine de la parentalité
4.4.1 La maternité
Il est convenu de considérer, en tenant compte des impératifs du service, la grossesse des femmes dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, travail de nuit…etc.).
Plusieurs dispositifs visent à favoriser la conciliation du travail avec la grossesse et la maternité.
Les dispositions légales relatives à la conception et à la maternité (Article L.1225-16 du Code du travail).
« La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. » Pour ces mêmes motifs, les salariés et salariées pourront demander à aménager leurs horaires de travail pour se rendre à leurs examens médicaux si le délai de prévenance est suffisant et que l’organisation du service le permet.
Les dispositions conventionnelles relatives à la conception et à la maternité visant l’allègement de la journée de travail
La CCN51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail ».
Le congé de maternité
En application de la convention collective, le congé maternité ouvre droit au maintien de salaire pour toutes les salariées ayant 1 an d’ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat.
Le congé de maternité est assimilé à du travail effectif pour l’appréciation de l’ancienneté, ainsi que pour la détermination de la durée des congés payés. Il n’est pas considéré comme du travail effectif en matière de durée du travail.
Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'entretien professionnel concernant la salariée, pour l'année considérée.
A l'issue du congé de maternité et un mois avant la reprise, le responsable hiérarchique de la salariée ou le responsable des ressources humaines lui proposera un entretien professionnel, afin d’organiser la reprise et préparer sa réintégration, si possible au même poste :
Cet entretien sera l’occasion d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’établissement, et notamment la compatibilité des horaires professionnels et le mode de garde,
sur la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle,
sur les souhaits d'évolution ou de mobilité.
Une visite médicale obligatoire est organisée dans les 8 jours suivant le retour au travail de la salariée.
Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption. À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente). Indicateurs :
Suivi des absences pour congé maternité (BDESE)
Suivi des aménagements horaires conventionnels dès lors qu’ils sont codés dans l’outil de gestion de temps
Index égalité professionnelle femmes / hommes
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité à compter de la réalisation des entretiens professionnels dans l’outil NEEVA.
4.4.2 La paternité : le congé paternité
Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité s’élève à
25 jours (de 18 à 32 jours pour les naissances multiples), voire 30 jours si le nouveau-né est admis après l’accouchement dans un service de réanimation ou de soins intensifs.
De plus, les 4 premiers jours de congé paternité suivants le congé de naissance de 3 jours de l’enfant doivent être obligatoirement pris. Afin de contribuer à l’égalité entre les hommes et les femmes, en réduisant les inégalités de carrières entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord souhaitent inciter les salariés pères à bénéficier des 25 jours ou plus selon les situations, de congé paternité à compter du 1er juillet 2021. C’est pourquoi Hospitalité verse aux pères salariés qui prendront la totalité de leur congé paternité, un complément permettant le maintien à 100% de leur salaire net, dont les éléments variables. La période du congé paternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Le maintien de salaire s’applique à compter d’un an d’ancienneté, quelle que soit la nature du contrat de travail. Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut dans certaines hypothèses être reporté au-delà de ce délai. Le salarié avertit le service RH au moins 1 mois avant la date de début du congé, par écrit ; il précise les dates de début et de fin du congé qu’il souhaite prendre. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).
Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.
Indicateur :
Nombre de congés paternité pris chaque année et leur durée,
4.4.3 Le congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation s’adresse tant à la mère qu’au père de l’enfant.
Selon le code du travail, le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. À compter du deuxième enfant, les aides de la CAF ne seront versées jusqu'aux 3 ans de l'enfant qu'à condition que le congé parental soit partagé entre les 2 parents : 24 mois au maximum pour l'un et 12 mois pour l'autre parent.
Si au regard du Code du travail (Article L. 1225-54), la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié seulement pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté, l’Hospitalité s’engage à ce que toute période de congé parental d’éducation soit prise en compte à 100% dans l’ancienneté. Ceci afin que les périodes de congé parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution salariale du personnel.
A l'issue du congé parental à temps complet, et un mois avant la reprise, le responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines proposera au (à la) salarié(e) concerné(e) un entretien professionnel, afin d’organiser la reprise et de préparer sa réintégration.
Cet entretien sera l’occasion d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’établissement, et notamment la compatibilité des horaires professionnels et le mode de garde,
sur les évolutions qui sont intervenues pendant l’absence du salarié : nouveaux outils, nouvel environnement de travail …,
sur la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle,
sur les souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs :
Suivi des congés parentaux par année, répartition par métier et par sexe
Suivi des entretiens proposés et effectués suite à un congé parental à compter de leur réalisation dans l’outil NEEVA.
4.5 La rémunération L’index annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, produit depuis 2019 donne un éclairage sur le volet spécifique des écarts de rémunération entre les genres.
En matière de rémunération, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est en premier lieu assurée par l’application de la convention collective qui édicte les mécanismes de rémunération et d’augmentation salariale pour tous les salariés, sans distinction de genre.
L’Hospitalité rappelle que le respect du principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes est appliqué tant à l’embauche que tout au long de la carrière.
L’Hospitalité assure que les augmentations de valeur de point ou de taux d’ancienneté des femmes sont équivalentes aux augmentations des hommes, travaillant à temps partiel ou à temps complet.
Durant les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, l’Hospitalité garantit le maintien du salaire net mensuel sous déduction des IJSS, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, sous réserve de l’application des dispositions sur le congé paternité.
En outre, l’Hospitalité s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de mêmes fonctions et niveau. Si la valeur de point était modifiée, la rémunération serait modifiée simultanément aux autres salariés.
Indicateurs :
BDESE et produit à la Commission égalité professionnelle
Indicateur égalité professionnelle femmes / hommes
4.6 La prévention des violences faites aux femmes et l’accompagnement des victimes
L’Hospitalité est particulièrement engagée contre toute forme de violence :
Dans le milieu professionnel en premier lieu, pour tous ses salariés. Dans ce cadre, chaque établissement compte un binôme référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au niveau central et dans chaque établissement, quel que soit le nombre de salariés de chaque établissement.
Ces référents sont formés pour pouvoir qualifier les agissements sexistes et les agressions sexuelles, le harcèlement moral (à compter de janvier 2026) et pour pouvoir mener une enquête en cas de signalement en application d’une charte adoptée à l’échelle centrale et applicable dans l’ensemble des établissements pour favoriser les signalements et les traiter
Dans le cercle privé, chaque référent est formé aux violences conjugales afin d’être en mesure d’orienter les victimes vers les interlocuteurs pertinents pour leur protection et leur prise en charge.
Pour mettre en place ces actions, l’Hospitalité poursuit sa collaboration privilégiée avec le CIDFF de Saint Brieuc, notamment pour la dispensation des formations.
Engagement (s) sur la période de l’accord :
Promouvoir régulièrement le rôle des référents afin de favoriser leur saisie par les salarié(e)s rencontrant une situation de violence - au moins 3 campagnes sur la période. Mobiliser la newsletter de l’Hospitalité pour sensibiliser aux risques de violence et aux modalités de signalement. Indicateurs :
Nombre de professionnels formés au harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre de cadres sensibilisés aux violences faites aux femmes ou aux hommes
ARTICLE 5 – LE DON DE JOURS DE REPOS
Certains établissements de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve ont été confrontés à la mise en place en urgence d’un système de dons de jours de repos à un salarié dont l’un des proches (ascendant, descendant, collatéral, conjoint) est gravement malade.
Conformément aux Articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui a la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont l’enfant, ou la personne à sa charge effective et permanente, âgé de moins de 25 ans, est décédé.
Le don de jours de repos marque la solidarité entre les professionnels et l’engagement de l’Hospitalité envers les salariés qui traversent un moment personnel particulièrement difficile et douloureux.
5.1 Rappel des dispositifs légaux et conventionnels
Les dispositifs légaux et conventionnels sont engagés en première intention. A ce jour, il en existe 4 :
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité pour s’occuper d’une personne présentant un handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Les articles L. 3142-16 à L3142-27 du Code du travail règlementent la mise en œuvre du congé proche aidant.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins. Les articles L.1225-62 à L.1225-65 du Code du travail règlementent la mise en œuvre du congé de présence parentale.
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être indemnisé et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.
Les articles L.3142-6 à L.3142-15 du Code du travail règlementent la mise en œuvre du congé de solidarité familiale.
Congé conventionnel pour soigner un membre proche de sa famille – Article 11.06 CCN51
« Tout salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale de la maladie de celui-ci peut, avec l'accord préalable de l'employeur ou de son représentant, bénéficier d'un congé sans solde pendant lequel son contrat de travail est suspendu ou réduire à mi-temps sa durée de travail. Le congé ou la période de travail à mi-temps a une durée initiale de trois mois au maximum et peut être renouvelé une fois, la durée totale ne pouvant excéder six mois. Dans tous les cas, le salarié doit en faire la demande à l'employeur ou à son représentant par lettre recommandée avec avis d'accusé de réception, indiquant la durée du congé ou de la période de travail à mi-temps demandée ; lorsqu'il s'agit d'une prolongation, cette demande doit être faite au moins quinze jours avant le terme de la période initiale. A l'issue de ce congé ou de la période de travail à mi-temps, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Le salarié bénéficiaire de ce congé ou de cette période d'activité à mi-temps peut y mettre fin par anticipation, à condition d'en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant la date souhaitée de son retour ». En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son proche parent gravement malade, sans qu’il ne subisse de perte de rémunération. Le don de jours de repos répond à cet objectif.
Engagement sur la durée de l’accord
Promouvoir les différents congés d’appui à la parentalité auprès des salariés via la newsletter de l’Hospitalité.
5.2 Extension du périmètre du dispositif du don de jours de repos
L’Hospitalité va au-delà du texte légal et envisage le don de jours / heures de repos en faveur d’un salarié dont un
parent proche est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le parent proche vise l’une des personnes suivantes :
le conjoint,
le concubin,
le partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
l’ascendant : parent, grand parent, arrière-grand parent
le descendant : enfant, petit enfant
collatéral privilégié limité aux frères / sœurs.
5.3 Dons de jours de repos : principes
Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail en cours à l’Hospitalité, y compris en apprentissage, sans condition d’ancienneté, dont le parent proche tel que défini à l’article 5.2 du présent accord est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours / heures de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire : - les dispositifs légaux, - les jours de congés annuels de l’année en cours, à l’exception de la 5ème semaine, - les jours RTT ou JNT acquis, - les jours portés au CET, - les heures figurant dans ses compteurs : H+.
Donateurs possibles
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail en cours, sans condition d’ancienneté.
Jours cessibles
Le salarié donateur pourra céder 5 jours par année civile, étant précisé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Le salarié donateur doit pour cela être volontaire et disposer de compteurs de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
5.4 Procédure
Démarrage du dispositif
La situation est identifiée dans l’établissement d’origine.
Les entretiens initiaux avec les bénéficiaires sont conduits au niveau des établissements, qui s’assurent de l’éligibilité du bénéficiaire au dispositif (article 5.2.) ainsi que de l’utilisation préalable des dispositifs conventionnels et légaux (article 5.1.).
Le salarié transmet ensuite sa demande écrite au service RH de son établissement, accompagnée d’un certificat du médecin qui suit le parent au titre de la situation en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical mentionnera également le nom du salarié bénéficiaire et le lien de parenté avec le proche.
Recueil des dons
La gestion du dispositif est engagée par l’établissement, elle peut être étendue, avec l’accord du salarié au niveau du groupe.
Le service des ressources humaines de l’établissement met en œuvre le processus de dons de jours de repos dès qu’une situation lui est transmise ; elle lance une campagne d’appel aux dons des professionnels de l’établissement, les recueille ; vérifie que les dons reçus sont conformes aux dispositions de l’article 5.3.
Les dons sont anonymes, chaque jour donné correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Les jours qui n’ont pu être affectés au don initial sont orientés vers un fonds mutualisé par établissement pour un besoin futur. Les établissements auront la possibilité de faire appel au fonds mutualisé des autres établissements dans l’hypothèse d’un nouvel appel aux dons. En cas de constitution d’un fonds mutualisé, une information est faite par la direction auprès du CSE pour l’informer du volume de jours et de son utilisation.
Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, la Direction réalisera un abondement de 20% des dons nécessaires à une situation dans la limite de 5 jours par situation engagée (durée prévisible du traitement suivant le certificat médical).
Les dons effectués par des salariés sont décomptés en jours :
JNT (journée non travaillée), RTT,
congé annuel,
jour positionné au CET,
les heures supplémentaires ou de récupération sont valorisées au temps positionné au compteur du logiciel de temps de travail, un cumul de 7 heures représente une journée donnée.
Les versements correspondants donneront lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire comprenant les charges sociales correspondant à ces jours au profit du bénéficiaire du don, lequel devra s’acquitter sur ces montants des charges salariales et de l’impôt sur le revenu.
Les jours ou fractions de jour donnés sont considérés comme consommés à la date du don, ils ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
5.5 Consommation des dons par les bénéficiaires
Si le salarié a obtenu une autorisation d’absence supérieure aux nombres de jours de repos donnés, le maintien de la rémunération n’intervient qu’à hauteur du nombre de jours donnés. La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou demi-journée.
Sur demande du médecin qui suit le parent, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi par le service RH de son établissement avec le salarié bénéficiaire qui sera informé du nombre de jours qu’il pourra utiliser puis le service RH en informera la hiérarchie du salarié.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus. (Dont éléments variables, prime décentralisée …)
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de l’ancienneté. Elle n’est pas considérée comme une période de travail effectif pour la durée du travail. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Le salarié bénéficiaire s’engage à informer le service RH de son établissement lorsque l’état de santé du proche ne rend plus nécessaire la prise de jours.
5.6 Situation des deux parents travaillant à l’Hospitalité
Lorsque les deux parents travaillent à l’Hospitalité, ils pourront bénéficier des dons de jours accordés successivement ou alternativement. Dans ce cas, le certificat médical du médecin devra mentionner les noms des deux parents concernés. Le nombre de jours sera alors partagé entre les deux parents selon leur souhait.
5.7 Communication de ce dispositif
Les parties conviennent de sensibiliser régulièrement les salariés au don d’heures ou de jours de repos au travers de campagnes de communication, qui pourront notamment prendre appui sur la newsletter de l’Hospitalité.
5.8 Bilan annuel
Le suivi de ce dispositif sera effectué chaque année à l’occasion de la présentation de la BDESE, présentée au CSE Central et aux CSE des établissements. Le sujet sera abordé en NAO dans le cadre du suivi du présent accord.
En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Indicateurs :
nombre de situations ayant fait appel aux dons de jours
nombre de jours donnés par les salariés / par HSTV / situation
ARTICLE 6 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Dans le cadre de l’accord relatif au Compte Epargne Temps, du 26 septembre 2011 et de son avenant du 26 juin 2020, l’Hospitalité s’engage à :
faciliter l’utilisation des droits inscrits sur ce compte pour des raisons liées à la parentalité, la maladie, l’accident ou le handicap des proches du salarié ;
permettre l’utilisation de ce compte lors d’un congé parental à temps partiel afin de compléter sa rémunération.
ARTICLE 7 – GENERATIONS
La BDESE 2024 met en avant les données suivantes concernant l’âge des professionnels :
les salariés de moins de 26 ans représentent 11 % de la population globale de l’Hospitalité,
ceux de 26 à 34 ans : 20%
ceux de 35 à 49 ans : 36%
ceux de 50 à 59 ans : 26%
ceux de plus de 60 ans : 7%
On observe une tendance au vieillissement des professionnels de l’Hospitalité.
7.1 Professionnels de moins de 26 ans L’Hospitalité poursuit l’objectif de recruter des jeunes professionnels afin d’assurer le renouvellement démographique des salariés et la continuité de service auprès des patients et des résidents.
Pour cela, l’accès à un premier emploi ou à un premier contact avec un environnement professionnel (stagiaires, contrats en alternance …) doit être adapté.
Les établissements de l’Hospitalité sont déjà terrain de stages pour les étudiants aides-soignants et infirmiers. Pour promouvoir les métiers et les établissements du groupe, les stages de découvertes doivent être développés en partenariat avec les institutions de l’emploi et les écoles du territoire.
Indicateurs :
Evolution annuelle du nombre de stages (hors stage de 3ème)
Evolution du recrutement des professionnels de moins de 26 ans
Engagement sur la période de l’accord
Actualiser le guide d’accueil du nouvel arrivant à l’échelle de l’Hospitalité, qui pourra être complété/personnalisé par chaque établissement ;
Formaliser le cadre d’intégration des nouveaux arrivants de l’Hospitalité en rénovant la journée d’accueil pour adopter une logique de parcours d’accueil qui renforcera la composante « groupe » de l’intégration ;
Consolider dans la BDESE chaque année les motifs de départ remontés dans l’outil de paie (motifs communs identifiés à l’échelle de l’Hospitalité) via la saisie des équipes RH.
7.2 Professionnels à partir de 50 ans
Le rôle de tuteur / de maître d’apprentissage
Dans le cadre du développement des formations par alternance, et afin de favoriser la transmission des savoirs au sein de l’Hospitalité, les professionnels à partir de 50 ans ont un accès privilégié aux fonctions de maitre de stage, maitre d’apprentissage ou tuteur au regard de l’expérience qu’ils ont acquise et qu’ils peuvent transmettre.
Les dispositions plus favorables pour les salariés expérimentés dans le cadre de l’accord CET
L’accord CET signé le 26 juin 2020 assouplit l’alimentation du compte et l’utilisation des jours de CET pour les professionnels âgés d’au moins 50 ans. En effet, cet accord prévoit qu’ils peuvent porter des jours sur leur CET sans que leur soit appliqué le nombre limite annuel de 18 jours. Le même accord prévoit que le CET peut être utilisé dans le cadre du congé de fin de carrière. L’utilisation des jours épargnés est ouverte en dehors des critères précisés dans l’accord 4 ans avant le départ en retraite des professionnels.
Les aménagements de fin de carrière
Plusieurs dispositifs alternatifs et non cumulables peuvent être mobilisés, dans le respect de l’organisation et de la continuité de service, par les salariés à l’Hospitalité.
Congé senior
Les salariés de plus de 50 ans auront la possibilité de demander à poser des semaines de congés supplémentaires sans solde.
Ces demandes devront être formulées :
pour une semaine de congés sénior, 1 mois avant le départ en congé,
pour plus d’une semaine de congés sénior, 3 mois avant le départ en congé,
Le nombre de semaines visées est :
A partir de 50 ans et jusqu’à 54 ans, jusqu’à quatre semaines sans solde pourront être posées,
De 55 à 59 ans, jusqu’à six semaines sans solde pourront être posées,
A partir de 60 ans, ce sont huit semaines sans solde qui pourront être demandées.
La pose de ces jours pourra se faire à la journée, à la semaine, au mois. La demande peut être reportée à une période ultérieure par l’employeur, pour nécessités de service. La perte de salaire liée à ces congés sans solde sera annualisée (lissée sur l’année).L’Hospitalité s’engage à maintenir les cotisations patronales, pour les salariés non cadres, relatifs aux régimes de retraite (obligatoire et complémentaire) au cours de la période de congés sans solde prévue au présent article.
En tout état de cause, ces congés supplémentaires devront être posés en dehors des congés scolaires afin de ne pas générer de désorganisation et de coûts de remplacement supplémentaires. Néanmoins, une dérogation exceptionnelle à ce principe pourra être accordée par les directions des établissements, au regard, notamment, des variations d’activité.
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel, ou pour les salariés au forfait jours à forfait jours réduit, et de percevoir, en même temps, une partie des retraites de base et complémentaires.
Lorsque que le salarié cesse totalement son activité professionnelle, la retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle le salarié a continué de travailler et à cotiser.
Les conditions administratives pour bénéficier de la retraite progressive sont :
Être âgé d’au moins 60 ans,
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixées à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base (justificatif à apporter par le salarié),
Exercer une activité salariée à temps partiel ou à temps réduit compris entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
En termes d’organisation, la retraite progressive répond au régime de mise en place d’un contrat à temps partiel et doit faire l’objet d’un accord réciproque du salarié et de l’employeur, dans le respect de la bonne organisation du service.
L’Hospitalité favorise le recours à la retraite progressive en assurant le maintien des cotisations retraites à taux plein, cadres et non cadres, durant 3 ans maximum à compter du démarrage de la retraite progressive. Au-delà de 3 ans, les cotisations seront proportionnelles à la quotité de temps travaillé.
De plus ce dispositif de maintien des cotisations retraites concerne les salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à 60 000 euros bruts annuels, hors variables de rémunération.
Temps partiel par la conversion de l’indemnité légale de départ à la retraite.
Un salarié qui ne bénéficie pas du dispositif de retraite progressive, souhaitant réduire son temps de travail en fin de carrière, peut solliciter l’affectation de toute ou partie de l’indemnité légale de départ à la retraite pour maintenir totalement ou partiellement sa rémunération.
La mise en place d’un temps partiel dans ce cadre implique l’accord de l’employeur compte tenu de l’organisation et de la continuité de service.
Les modalités d’utilisation de l’indemnité légale de départ à la retraite seront déterminées pour chaque salarié, à savoir le montant et la période de temps partiel compensée par ce biais. Un tableau récapitulatif de l’utilisation de l’indemnité est établi par avance avec le salarié. Quand l’indemnité légale a été partiellement mobilisée dans le cadre de la compensation d’un temps partiel en fin de carrière, le reliquat est payé en fin de contrat lors du versement du solde de tout compte.
Ce dispositif peut être mobilisé à compter de 60 ans.
Maintien total ou partiel de la rémunération par l’affectation de l’allocation de départ à la retraite conventionnelle.
La convention collective 51 prévoit un dispositif de conversion de l’allocation de départ à la retraite en jours de repos.
Le temps maximum de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite et le montant de l’indemnité légale, le paiement de l’indemnité légale de départ à la retraite étant d’ordre public, hors mobilisation fractionnée dans le cadre de la compensation financière d’un temps partiel en fin de carrière (dispositif mis en place par la loi « Senior » du 26 octobre 2025).
Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.
Réduction du temps de travail au titre du Compte Professionnel Prévention
Les points acquis au titre de l’exposition à des facteurs de pénibilité permettent aux salariés éligibles de réduire leur temps de travail sur une période définie et sans perte de salaire.
La mise en place de cette réduction de temps de travail doit être comprise entre 20% et 80%, et soumise à l’accord de l’employeur au regard des nécessités d’organisation.
Un salarié de moins de 60 ans ne pourra pas mobiliser plus de 80 points.
Le maintien de la rémunération est assuré par l’employeur qui se verra remboursé par le gestionnaire du Compte professionnel de prévention le complément de rémunération et les cotisations (patronales et salariales) et contributions sociales (légales et conventionnelles) correspondant à ce complément.
La transition entre activité et retraite
Afin de préparer la fin du parcours professionnel au sein des établissements de l’Hospitalité, des réunions collectives d’information seront organisées à l’initiative de chaque direction en partenariat avec la CARSAT/l’Agirc-Arrco et/ou Malakoff Humanis (prestataire retraite complémentaire de l’Hospitalité) à l’intention des salariés, âgés de 58 ans dans l’année.
De plus, chaque salarié de plus de 45 ans peut solliciter un rendez-vous d’entretien d’information retraite (EIR) auprès de Malakoff Humanis pour préparer sereinement sa retraite.
Il sera proposé en outre aux salariés expérimentés un accompagnement renforcé en application des dispositions de la Loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.
Un entretien organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, soit à 45 ans. Il permettra d’aborder les éventuelles recommandations du médecin du travail (sans que l’entreprise n’ait accès aux données de santé), les besoins d’adaptation au poste ou les risques éventuels d’usure professionnelle.
Il est rappelé que tout salarié peut solliciter un rendez-vous avec le médecin du travail ou le service RH, lorsqu’il rencontre des problématiques de santé nécessitant d’adapter son poste de travail, indépendamment de cet entretien.
Le renforcement du contenu de l’entretien de parcours professionnel (ex entretien professionnel) à compter de 58 ans pour inclure un échange sur les conditions de maintien en emploi, les aménagements possibles de fin de carrière (comme le passage à temps partiel ou la retraite progressive), et les perspectives d’évolution.
L’Hospitalité souhaite enrichir cet entretien en abordant :
la situation du professionnel au regard des intentions de départ à la retraite,
la projection sur les modalités d’activité jusqu’au départ en retraite,
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi et, notamment, les demandes de temps partiel, les passages de nuit à jour,
les souhaits de mobilité interne,
la participation éventuelle à des actions de tutorat, encadrement d’apprenti, permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.
Dans le cadre de ces entretiens, un entretien rebond pourra être sollicité avec le service RH (niveau 2) quand la situation du salarié le nécessitera.
De plus, l’Hospitalité veillera à proposer, dans son catalogue de formation, des formations adaptées aux besoins des salariés seniors, qui pourront être alimentées par les besoins exprimés dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel et encouragera l’utilisation du CPF.
Engagement sur la période de l’accord :
Accompagner les managers dans le cadre du programme d’appui à la fonction managériale, afin qu’ils s’approprient le contenu des entretiens pour favoriser un échange de qualité.
Modalité de calcul de l’allocation de départ à la retraite
Conventionnellement, l’allocation de départ à la retraite est versée à tout salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté ou plus.
Le salaire à prendre en considération, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié est :
Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, hors prime décentralisée.
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas toute prime ou tout autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.
Afin de ne pas pénaliser le calcul de l’allocation de départ des salariés ayant réduit leur temps de travail dans le cadre de l’un des dispositifs de fin de carrière qui ne serait pas compensé financièrement par un autre dispositif (retraite progressive, temps partiel dans le cadre de la mobilisation de l’indemnité légale de départ à la retraite) il est convenu que le calcul est réalisé sur la base de la rémunération liée au temps de travail en vigueur avant la mise en place de cette réduction du temps de travail.
Situation salariée n°1 : salarié à 100% avant le temps partiel dans le cadre d’un dispositif de fin de carrière
Un salarié compte 20 ans d’ancienneté, il bénéfice d’une indemnité de départ de 4 mois de salaire. Le salaire à temps complet est pris en compte pour le calcul de l’indemnité.
Calcul initial :
Temps complet : (2531 x 100 % x 4 mois) / 20 ans x 5 ans : 2531 € 75% hors dispositif de fin de carrière : (2531 x 75% x 4 mois) / 20 ans x 4 ans : 1518.60 € Temps complet : (2531 x 100% x 4 mois) / 20 ans x 10 ans : 5062 € 50 % en retraite progressive non compensée financièrement : (2531 x 50% x 4 mois) /20 ans x 1 an : 253.10 €
Montant de l’indemnité de départ en retraite : 9184.70 €.
Calcul compensant le temps partiel dans le cadre d’un dispositif de fin de carrière :
Temps complet : (2531 x 100% x 4 mois) / 20 ans x 5 ans : 2531 e 75% hors dispositif de fin de carrière : (2531 x 75% x 4 mois) / 20 ans x 4 ans : 1518,60 € Temps complet : (2531 x 100% x 4 mois) / 20 ans x 10 ans : 5062 € 50 % en retraite progressive non compensée financièrement : (2531 x 100% x 4 mois) /20 ans x 1 an : 506.20 €
Montant de l’indemnité de départ en retraite : 9617.80 €.
Situation salariée n°2 : salarié à 75% avant le temps partiel dans le cadre d’un dispositif de fin de carrière
Un salarié compte 20 ans d’ancienneté, il bénéfice d’une indemnité de départ de 4 mois de salaire. Le salaire à temps complet est pris en compte pour le calcul de l’indemnité.
Calcul initial :
Temps complet : (2531 x 100% x 4 mois) / 20 ans x 15 ans : 7593 € 75% hors dispositif de fin de carrière : (2531 x 75% x 4 mois) / 20 ans x 4 ans : 1518.60 € 50 % en retraite progressive non compensée financièrement : (2531 x 50% x 4 mois) /20 ans x 1 an : 253.10 €
Montant de l’indemnité de départ en retraite : 9364.70 euros.
Calcul compensant le temps partiel dans le cadre d’un dispositif de fin de carrière :
Temps complet : (2531 x 100% x 4 mois) / 20 ans x 15 ans : 7593 € 75% hors dispositif de fin de carrière : (2531 x 75% x 4 mois) / 20 ans x 4 ans : 1518.60 € 50 % en retraite progressive non compensée financièrement : (2531 x 75% x 4 mois) /20 ans x 1 an : 379.65 €
Montant de l’indemnité de départ en retraite : 9491.25 €.
Indicateurs :
Utilisation des jours de CET par les professionnels à partir de 50 ans, par métier, par sexe, nombre de jours
Utilisation des congés séniors par les professionnels à partir de 50 ans, par métier, par sexe, nombre de jours
Suivi des entretiens de parcours professionnels réalisés pour les salariés de plus de 58 ans, réalisés par métier, par sexe (à compter de leur réalisation dans NEEVA).
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MOBILITE INTERNE
8.1 Mobilité professionnelle au sein de HSTV
Les salariés de l’Hospitalité, du fait de la dimension « groupe » de l’association, bénéficient d’opportunité de mobilité interne nombreuse : au sein de leur établissement sur des changements de fonction ou de métier, géographique et inter-établissements.
L’Hospitalité considère la mobilité comme un levier pour renforcer les compétences, diversifier l’expérience professionnelle, favoriser l’intérêt au travail, et encourage les salariés à mobiliser les opportunités.
Elle permet en outre de :
Prévenir, repérer et supprimer les situations de souffrance au travail liées à l’usure professionnelle,
Offrir aux salariés le droit de concrétiser un projet professionnel par, au même titre que la formation, la mobilité entre activités ou établissements,
Permettre aux salariés d’acquérir la valeur ajoutée que peut procurer la mobilité dans leur parcours professionnel, sur le marché du travail, notamment en cas de mutation géographique ou familiale obligée.
8.1.1 Dispositions relatives à la mobilité volontaire inter-établissement.
La diffusion d’annonces de tous les postes vacants entre établissements du groupe Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve est obligatoire, notamment via l’espace professionnel.
Par ailleurs, en raison de situations professionnelles et personnelles, les salariés qui souhaiteraient changer d’établissement seront accompagnés par les directions.
L’Hospitalité prendra en charge les frais de déménagement des salariés bénéficiant d’une mobilité entre établissements du groupe à hauteur de 50% de la facture correspondante, avec une limite de 1 000€ TTC. Un jour d’autorisation d’absence pour déménagement sera attribué au même salarié, après échange entre les services RH concernés.
8.1.2 Dispositions relatives à la mobilité volontaire intra-établissement.
Afin d’encourager la mobilité interne volontaire, tous les postes temporairement vacants pour une durée longue (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, formation d’une durée de plus de 3 mois consécutifs, etc…) seront nécessairement proposés aux professionnels de l’établissement, par voie d’affichage.
8.1.3 Dispositions relatives à la mobilité volontaire nuit/jour.
Etant donné les éventuelles conséquences à long terme du travail de nuit sur la santé des professionnels et la nécessité de préserver cette dernière, il est convenu que la mobilité nuit/jour sera proposée. La Direction tendra à veiller à ce que plus aucun salarié ne fasse toute sa carrière de nuit, sauf cas particulier.
Une attention particulière sera portée aux salariés ayant assuré environ une demi-carrière de nuit (décompte en année complète quel que soit le temps de travail, au sein de l’Hospitalité ou d’une autre entreprise). Ce point sera abordé au cours de l’entretien professionnel du personnel de nuit par l’encadrement ; il sera ainsi proposé des formations, des périodes transitoires de mobilité à l’occasion de remplacements suffisamment longs pour que l’essai soit significatif pour le salarié, avec un retour garanti à son poste initial.
8.1.4 Dispositions relatives à la mobilité volontaire jour/nuit.
Par ailleurs, pour permettre aux salariés volontaires de découvrir, de manière réciproque, le travail de jour et le travail de nuit, les établissements auront la faculté d’organiser une mobilité temporaire jour/nuit, selon des modalités à définir localement en concertation avec les instances représentatives du personnel.
8.1.5 Dispositions communes aux différentes formes de mobilité volontaire.
La question du souhait ou du besoin de mobilité sera systématiquement abordée lors de l’entretien annuel sur un poste et dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel. Quelle que soit la forme de la mobilité, les motifs de refus d’une demande d’un salarié doivent lui être exposés et reposer sur des raisons objectives.
Les établissements de l’Hospitalité établissent, avec les représentants du personnel les critères objectifs de choix d’un salarié sur un poste affiché. Le premier critère étant celui des compétences professionnelles, d’autres peuvent aussi être pris en compte, tels que : passage de nuit vers jour, le handicap et la situation de santé, le temps partiel vers le temps plein, les mobilités passées, l’ancienneté dans le poste, dans l’établissement ….
8.1.6 Découverte autres métiers, autres organisations
Les professionnels qui souhaitent découvrir un autre métier, une autre organisation formuleront la demande d’une période d’immersion dans un autre environnement de travail au cadre de leur service qui se rapprochera du service RH pour organiser cette mobilité professionnelle temporaire. Ces périodes comprises entre 1 et 5 jours auront lieu hors vacances scolaires et de manière continue.Un objectif sera établi au cours de l’entretien entre le professionnel et son cadre ; une évaluation de la période sera effectuée.
8.2 Mobilité domicile / travail
Le soutien à la mobilité professionnelle des salariés pour le trajet domicile/travail a fait l’objet d’une étude externe en 2023, qui a permis d’identifier les habitudes de déplacement des salariés de l’Hospitalité et leurs attentes.
Dans le cadre des négociations centrales menées au 1er semestre 2025, il est apparu que les dispositions principales visaient des aménagements logistiques visant à favoriser l’utilisation de mode de déplacement doux, en première intention le vélo. L’adoption de mesures logistiques a été renvoyée à chaque établissement.
Indicateurs :
Suivi de la participation de l’employeur à hauteur de 50% des abonnements aux transports publics
Nombre de sessions de formation à l’éco-conduite, nombre de professionnels formés
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL
L’activité des établissements de l’Hospitalité et les soins à apporter aux patients et aux résidents, impliquent que les organisations soient constituées de postes à temps complet et de postes à temps partiel. Les parties conviennent toutefois de la nécessité de limiter le recours au temps partiel subi, dans un contexte où les besoins en recrutement sur les postes de soignants favorisent le recours au temps complet.
La garantie de l’équilibre des activités et les souhaits de travail à temps partiel des salariés pourraient amener la Direction à accepter une demande de temps partiel, mais non obligatoirement dans le service d’origine du salarié.
Selon l’article L3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein qui sont disponibles dans le même établissement ou dans la même entreprise, et qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi qu’ils occupent. Cette priorité joue également en sens inverse au profit des salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Engagement sur la durée de l’accord
Dans le cadre de l’entretien de progression annuel, ajouter un item relatif au temps partiel, afin d’une part de quantifier la part de temps partiel subi, et d’autre part de permettre un échange sur les conséquences du temps partiel.
Indicateurs :
Nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté durablement leur temps de travail (> 12 mois)
Suivi de l’évolution du nombre de temps partiels subis (à compter de la réalisation des entretiens de progression via l’outil NEEVA).
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL
10.1 Veiller à la santé des professionnels
« Prendre soin de la santé physique et mentale des salariés » a été identifié comme axe prioritaire du volet social du projet stratégique de l’Hospitalité pour la période 2026-2030.
En 2025, l’Hospitalité s’est dotée d’un pilote de la politique Santé Sécurité au travail et prévention des risques professionnels au sein de la Direction RH groupe, pour assurer le pilotage de cette politique.
10.1.1 Prévention des risques psychosociaux (RPS) et QVCT
L’Hospitalité a administré au printemps 2024 une enquête visant à mesurer les RPS sur la base des 6 critères INRS. Cet état des lieux a abouti à l’adoption d’un plan de prévention des RPS en 2025 à l’échelle du groupe, et à la mise en place d’un accompagnement renforcé des établissements pour leur permettre d’adopter, leur propre plan de prévention des RPS et d’actualiser le DUERP d’établissement sur ce champ. La démarche repose sur la désignation et la formation de référents RPS dans les établissements.
Au titre du plan d’action groupe, plusieurs actions « phares » peuvent être évoquées :
Désignation et formation de référents RPS dans les établissements ;
Mise en place d’une plateforme d’écoute psychologique de premier niveau en complément des dispositifs de suivi psychologique déjà mis en place selon les modalités propres à chaque établissement ;
Administration d’une enquête visant à faire l’état des lieux de toute forme de violence, dont les incivilités dans les établissements ;
Renforcement de la formation des managers sur la régulation des conflits et la détection des situations de souffrance psychologique (formation PSSM).
Dans le cadre des enquêtes administratives qui sont menées dans les établissements suite à des signalements, la CSSCT de l’établissement (ou le CSE en l’absence de CSSCT) est tenue informée, au démarrage de l’enquête pour échanger sur la méthodologie, à l’issue de l’enquête pour faire part des conclusions et actions qui seront menées, et au fur et à mesure de la mise en place du plan d’action issu de l’enquête. Les référents qui ont mené l’enquête peuvent être associés à la restitution lorsqu’ils ne participent pas usuellement à la CSSCT.
Par ailleurs, la CSSCT centrale consacrera chaque année un tour de table des initiatives innovantes ou probantes mises en place par les établissements, reposant sur un bilan consolidé par les représentants membres de la CSSCT.
Engagement sur la période de l’accord
Actualiser la charte de traitement des signalements afin de prendre en compte la pratique et l’évolution du cadre légal et jurisprudentiel.
10.1.2 Maladies chroniques évolutives et emploi
Dans le cadre d’un appel à projet émis par l’OETH, l’Hospitalité a engagé une démarche de renforcement de l’accompagnement des salariés atteints d’une maladie chronique évolutive, ou concernés en tant qu’aidant, afin de favoriser leur maintien de l’emploi et l’articulation de leur situation de santé/ d’aidant avec le travail.
Le projet sera déployé à compter du 2nd semestre 2025 avec la Polyclinique Saint Laurent et à vocation à être étendu à tous les établissements.
Ce dispositif comporte le déploiement d’une offre d’accompagnement socle, et de déploiement de parcours d’accompagnement spécifiques : cancer, addiction, insuffisance cardiaque, maladie psychiatrique.
De plus, l’Hospitalité a vocation à poursuivre le partenariat engagé avec Esper sur la prise en charge des addictions.
Engagement sur la période de l’accord
Déployer le socle d’accompagnement et les premiers parcours
Diffuser une charte de bonne prise en charge au travail des salariés souffrant d’une addiction
10.1.3 Emploi des travailleurs handicapés
Les parties réaffirment l’objectif global, au niveau de l’Hospitalité, d’employer au minimum 6% de travailleurs handicapés, conformément à la législation en vigueur.
De même, l’Hospitalité dénonce toute forme de discrimination qui pourrait apparaître en défaveur des salariés reconnus handicapés, notamment en matière de recrutement, de salaire ou de promotion.
Un référent santé/handicap est nommé dans les établissements (ou en inter-établissements).
Ce référent est formé et assure l’interface entre les acteurs de l’établissement et l’AGEFIPH notamment.
Il est « personne-ressource » sur la reconnaissance de travailleur handicapé par une communication adaptée (organisation de manifestions lors de la semaine du handicap). En lien avec l’AGEFIPH, il conseille les salariés, les accompagne dans leurs démarches notamment d’adaptation aux postes de travail, d’organisation de bilans de compétences, de formations…
Il travaille aussi à la prévention de l’inaptitude en proposant aux salariés en arrêt de travail un entretien de liaison pour maintenir le lien avec l’Hospitalité, transmettre des informations adaptées et préparer le retour dans l’établissement. Un groupe des référents santé/handicap est constitué pour partager les actualités, les pratiques.
L’Hospitalité continue en outre à travailler avec CAP EMPLOI sur les situations d’adaptation des postes de travail.
Chaque année, les établissements présentent à la CSSCT (ou en CSE en l’absence de CSSCT) le bilan du suivi des salariés par le référent santé/handicap.
Indicateurs :
La déclaration annuelle OETH
10.2 Amélioration des conditions de travail et pénibilité
10.2.1 Organisation du travail
La direction doit veiller à ce que la charge de travail soit en adéquation avec les effectifs, au respect de la prise des congés, au maintien des départs en formation. L’équité dans l’élaboration des roulements sera recherchée en tendant à organiser une même répartition entre les salariés des plages de travail de matin, de soir, de jour, de nuit, des week-ends et des jours fériés ainsi que dans l’attribution des jours de repos hebdomadaires.
10.2.2 Pénibilité
Les parties conviennent de vérifier :
d’une part le taux de sinistralité des accidents du travail / maladie professionnelle,
d’autre part le pourcentage de salariés déclarés au titre du compte professionnel de prévention.
Toutefois, les principes suivants sont posés :
L’association des utilisateurs et des formateurs PRAP aux choix des investissements et aux aménagements des locaux doit systématiquement être privilégiée. Les plans d’investissement devront être partagés et concertés au sein des établissements.
Les formations « gestes et postures » continueront à être organisées et apparaitre dans les plans de formation afin de prévenir les situations de pénibilité liées à la manutention.
La création d’animateurs PRAP, relais entre le formateur PRAP et les équipes constitue une nouvelle étape de prévention des risques physiques au sein de l’Hospitalité.
La mise en place de roulements alternant le travail de jour et le travail de nuit (sauf service à continuité particulière et après concertation des IRP) sera évitée.
La présentation de l’évolution des équipements et EPI en CSSCT d’établissement (ou CSE en l’absence de CSSCT) lors de la présentation du bilan annuel des AT/M.
Indicateurs :
Suivi des accidents du travail via la BDESE
Formation gestes et postures : nombre de professionnels, par métier, formés chaque année
Animateurs PRAP formés
Engagement sur la période de l’accord
Déployer la formation « acteur PRAP » en déclinaison du réseau de formateurs PRAP, afin d’augmenter le nombre de relais formés sur l’ergonomie des postes dans les établissements.
Réaliser un état des lieux de l’accidentologie au travail et une analyse du taux d’absentéisme à l’échelle de l’Hospitalité, partagés avec la CSSCT centrale, pour orienter les actions de prévention.
10.3 Complémentaire santé et prévoyance La couverture des frais de santé des salariés de l’Hospitalité dans le cadre d’un contrat responsable est assurée, de même que la couverture des frais de prévoyance. Tout en prenant en compte les évolutions législatives et réglementaires, l’environnement économique, la situation financière du groupe et la recherche de l’équilibre des comptes complémentaire santé et prévoyance, la Direction s’engage à rechercher le meilleur taux de couverture pour les professionnels de l’Hospitalité, dans une approche équitable et prenant en compte la situation réelle des salariés. A partir de 2021, un fonds social a été mis en place, piloté par le gestionnaire de la complémentaire santé dont l’objectif est d’attribuer des aides ponctuelles aux assurés en difficultés ou en situation de précarité, sous forme de participation financière à des dépenses de santé non prises en charge par la Sécurité Sociale ou les contrats d’assurances (dépassements d’honoraires, besoins spécifiques en matière d’optique, d’audioprothèses, de soins dentaires, participation aux frais spécifiques liés au handicap, etc.). En 2024, la structure de cotisation à la mutuelle a été révisée pour rendre l’accès à la mutuelle plus attractif pour les couples sans enfant et les familles monoparentales.
ARTICLE 11 : DROIT D’EXPRESSION / INFORMATION DES SALARIES
11.1 droit d’expression
Les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Les options que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme du temps de travail. (Article 02-09 CCN51).
La Direction et l’Encadrement
sont garants de la liberté de participation et d’expression de chaque salarié dans la limite des règles de bonnes relations professionnelles : ils tendent à organiser des réunions de service régulières, mensuelles si possible.
A noter aussi que l’entretien de progression annuel et l’entretien de parcours professionnel doivent être un lieu d’expression libre et directe des salariés.
Engagement sur la période de l’accord
Développer dans chaque projet d’établissement pour la période 2027-2031 une stratégie pour favoriser les espaces d’expression, échange et coopération des professionnels en lien avec leur quotidien de travail et le fonctionnement de l’établissement (cadre du projet d’établissement).
11.2 information du salarié Les établissements organisent les réunions utiles aux salariés de leur établissement, et font intervenir des organismes extérieurs compétents comme : la CARSAT, Action logement …autant que de besoin.
L’espace professionnel du site de l’Hospitalité relaie ces informations, notamment sur les aides auxquelles peuvent accéder les salariés, concernant le logement, la CAF …
En outre, les directions d’établissement organisent au moins une fois par an des temps d’échange et de rencontre avec les salariés, pouvant prendre la forme de réunions plénières/assemblées générales.
De plus, l’ouverture et la consultation régulière de leur boite mail personnelle par les salariés constitue un vecteur d’information important, à l’échelle de chaque établissement et de l’Hospitalité.
Les informations concernant l’établissement seront communiquées à tous les salariés absents, quel que soit le motif de leur absence, par courrier durant leur absence (journal interne, Lettre RH, publications de poste, etc.). Ils garderont par ailleurs le libre accès à l’espace professionnel du site internet de l’Hospitalité.
Engagement sur la période de l’accord :
Déployer un intranet groupe permettant de faciliter la transmission et la consultation des informations par les salariés.
ARTICLE 12 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
12.1 Les garanties prévues dans l’accord RTT et ses avenants.
Il est rappelé les termes de l’article 4-3 de l’accord ATT signé le 7 mai 2015 : « Les partenaires sociaux s’efforceront par accord d’établissement de limiter le nombre et/ou l’amplitude des horaires soignants discontinus ». Cette disposition concerne tous les salariés des établissements de l’Hospitalité.
L’avenant n° 3 de l’accord ATT du 10 décembre 2019 prévoit notamment dans son article 3.1.2 :
Pour tous les salariés, en horaire de 7 heures par jour en roulement régulier, un jour de repos sera accordé afin de faire face à des imprévus personnels.
Les partenaires sociaux s’efforceront, par accord d’établissement, de limiter le nombre et/ou l’amplitude des horaires discontinus.
L’objectif de permettre la pose de 3 semaines consécutives de congé durant la période d’été, dans la mesure où l’activité et la recherche de remplaçants le permettent est aussi un élément d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans le but de faciliter le lien entre la recherche et l’offre de remplacement et de limiter les appels aux salariés, l’Hospitalité a mis en place un outil de mise en relation qui permet au salarié de déclaré ses périodes de disponibilité. Par ailleurs, la mise en place de pool de remplacement est favorisée dans les établissements pour permettre de répondre en premier intention aux besoins de remplacements.
12.2 le droit à la déconnexion
A compter du 01/01/2017, la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 institue le droit à la déconnexion pour tous les salariés. Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, un accord à durée indéterminée sur le droit à la déconnexion a été signé le 5 décembre 2017.
12.3 l’accès au télétravail
Depuis 2021, l’Hospitalité s’est dotée d’un accord relatif à l’organisation du télétravail, qui permet aux salariés dont les missions le permettent, de travailler depuis leur domicile à raison d’1 journée par semaine.
Engagement sur la période de l’accord
Ce qui existe : la charge de travail et l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale sont abordées dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des salariés au forfait jour. Engagement : Intégrer dans la trame des entretiens annuels de progression un espace relatif à l’échange entre le salarié et son manager sur la bonne conciliation des temps de vie, afin de l’aborder avec l’ensemble des salariés. A compter de la réalisation des campagnes d’entretien via l’outil NEEVA, cette rubrique pourra être requêtée pour suivi de cette expression par les directions de chaque établissement.
ARTICLE 13 – ENGAGEMENT HUMANITAIRE / CARITATIF
En lien avec ses valeurs, l’Hospitalité met en avant le congé de solidarité internationale. Les parties au présent accord définissent les contours de ce congé de solidarité internationale :
Le congé de solidarité internationale a une durée maximale de 2 mois
Ce congé de solidarité internationale est ouvert aux salariés comptant 1 an d’ancienneté continue,
Les salariés intéressés doivent adresser leur demande écrite au service RH qui fait le lien avec la Direction de leur établissement trois mois avant le début du congé, sauf situation exceptionnelle
Il ne peut pas y avoir plus de 2 ou 4 salariés en congé de solidarité internationale en même temps dans un même établissement, selon la taille de l’établissement,
La Direction peut refuser ce congé de solidarité internationale pour des motifs liés à l’activité de l’établissement, aux absences des autres salariés et à l’objet humanitaire du congé…
Durant le congé, le statut du salarié est celui d’un salarié en congé sans solde,
Indicateurs :
Nombre de congés de solidarité internationale engagés chaque année par des professionnels de l’Hospitalité
ARTICLE 14 – L’ENTRETIEN : OUTIL DE L’ACCORD QVCT
L’entretien, qu’il soit de progression, de parcours professionnel dans le cadre des situations visées par la loi, ou de suivi du forfait jours, constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et le cadre du service ou avec le service RH. Il permet de faire le point avec chaque salarié sur sa situation au travail et de travail, d’échanger sur les difficultés éventuellement rencontrées pour apporter un traitement adapté, d’envisager les besoins en formation du salarié et son parcours professionnel. L’Hospitalité souhaite consolider sa pratique d’entretien, en assurant une régularité adéquate.
Un entretien de progression doit se tenir 1 fois par an,
Un entretien de suivi des salariés en forfait jours doit se tenir au moins 1 fois par an, et plus régulièrement en cas d’alerte du salarié ou de son responsable sur la charge de travail et une difficulté à concilier vie personnelle et professionnelle,
Un entretien de parcours professionnel, qui remplace l’entretien professionnel, doit se tenir au cours de la 1ère année suivant l’embauche puis tous les 4 ans, avec un état récapitulatif réalisé tous les 8 ans. L’entretien de parcours professionnel devra être proposé aux salariés revenant d’absence longue si aucun autre entretien n’a été mené dans les 12 mois précédents le retour. Cet entretien devra aborder :
Les compétences et qualifications utilisées dans le poste occupé et leur adaptation aux transformations des établissements,
Le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d’évolution dans l’organisation,
Les besoins de formation qu’ils soient liés à l’activité actuelle ou à un projet,
Les souhaits d’évolution, y compris vers une reconversion ou une mobilité,
L’utilisation du CPF
Pour les retours d’absence longue, l’entretien de parcours professionnel ne se substitue pas à l’organisation d’entretien de reprise avec le salarié visant à identifier les besoins d’accompagnement et de formation à la reprise de poste, à fixer les modalités de suivi des premières semaines de travail et les objectifs professionnels dans le cadre la reprise.
Pour une question de praticité et de bonnes articulations, certains entretiens peuvent se tenir le même jour, mais chacun fait l’objet d’une convocation, d’un déroulé et d’un compte-rendu spécifique et dédié. Indicateurs :
Nombre d’entretiens menés chaque année, selon la nature de l’entretien.
A compter du déploiement de l’outil NEEVA.
Engagement sur la période de l’accord
Déployer un outil numérique de réalisation des entretiens permettant de renforcer le pilotage de la réalisation des entretiens, de consolider les trames et de requêter sur les items nécessitant un suivi/une consolidation.
Travailler le contenu et l’articulation de ces différents entretiens pour favoriser un dialogue managérial de qualité évitant les redondances et répétitions.
ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs de suivi du présent accord seront complétés dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales du groupe HSTV et donc présentés lors de la consultation du CSE Central sur le volet social.
Il sera positionné à l’ordre du jour d’une séance de Négociations Annuelles Obligatoires le suivi et l’évolution du présent accord. Au cours de cette séance seront notamment déterminés des objectifs et des actions pour l’année à venir.
Des avenants au présent accord pourront être négociés afin de le faire évoluer avant la date butoir des 4 ans.
ARTICLE 16 – DUREE – REVISION
Le présent accord a une durée de quatre années. Il prendra effet le 1er janvier 2026.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 17 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Hospitalité par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
Le présent accord a été porté à l’information des Comités sociaux et économiques des établissements et du Comité social et économique Central.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires.
Lamballe, le …………………
En 7 exemplaires originaux.
Pour l’Hospitalité Monsieur ………………………….. CE Directeur Général
Pour la C.G.T.Pour la C.F.T.C. Madame …………………………..Madame ………………………….., Déléguée Syndicale CentraleDéléguée Syndicale Centrale
Pour F.O. Madame ………………………….. Déléguée Syndicale Centrale
Situation salariée n°1 : salarié à 100% avant le temps partiel dans le cadre d’un dispositif de fin de carrière
