ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SAS LE CHEVAL BLANC
Entre les soussignés :
La Société SAS LE CHEVAL BLANC,
Dont le siège social est situé 4 Avenue Galliéni, Représentée par Madame Séverine GUYOMARD, Secrétaire générale
D'une part,
Et :
Les salariés de la Société sas LE CHEVAL BLANC, après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21, L.2232-23 et suivants du Code du travail,
D'autre part,
Préambule
Les stipulations du présent accord d’entreprise ont pour objet d’adapter le cadre conventionnel dont relève l’entreprise pour la mise en place du forfait annuel en jours, ainsi que pour la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Il convient de préciser que la Société sas LE CHEVAL BLANC est soumise à la convention collective nationale Hôtel, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997.
L’avenant n° 2 du 5 février 2007 et l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 à cette convention permettent de faire varier les horaires de travail des salariés en fonctions des besoins de l’entreprise, en alternant des périodes de haute et de basse activité.
Les avenants n°22 et 22 bis à ladite convention prévoient quant à eux les conditions de mise en place d’un forfait annuel en jours.
Afin de répondre aux besoins spécifiques de son activité, la Société SAS LE CHEVAL BLANC souhaite déroger aux stipulations conventionnelles de branche qui concernent tant le forfait annuel en jours que l’aménagement du temps de travail sur l’année.
C’est dans ce cadre qu’au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 28 mai 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord d’entreprise a pour objet d’organiser la possibilité de recourir au forfait annuel en jours et d’aménager le temps de travail des salariés sur l’année au sein de la Société sas LE CHEVAL BLANC
II – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail est réservé aux agents de maîtrise et aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Il est précisé que les cadres dirigeants ne peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Article 2.2. Période de référence du forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin au 31 mai, soit la période de référence pour le calcul du congé.
Article 2.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à
218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 2.4.3.
Article 2.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 2.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels] dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 2.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67 (ce qui correspond au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12.
A titre d’exemple :
pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2024 pour cause de congés sans solde,
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,
une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2024 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).
Article 2.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou en 366e en cas d’année bissextile,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50.
Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence et du nombre de jours de congés payés éventuellement acquis.
A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er juillet 2024, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.06.2024 et le 31.05.2025
= 252 jours
252 jours x 334 jours calendaires entre le 01.07.2024 et le 31.05.2025
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 231 jours
231 jours – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
= 222 jours Dans cet exemple et au titre de la période du 1er juillet 2024 (date d’embauche) au 31 mai 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 222 jours de travail et bénéficiera de 8 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er juillet 2024 et le 31 mai 2025 :
334 jours calendaires,
– 95 samedis et dimanches,
– 9 jours fériés
= 230 jours – 222 jours travaillés
= 8 jours de repos au titre du forfait.
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er juillet 2024, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er juin 2024 – 31 mai 2025 que 23 jours ouvrés de congés payés.
Sur la période de référence du forfait jours du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, ce sont donc 2 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 23 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.
En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 s’élèvera à 220 jours (218 jours + 2 jours), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
Pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
Étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
Les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 2.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 2.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs, il conviendra également de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence selon la méthode de calcul visée à l’article 2.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis.
Article 2.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 2.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
A titre d’exemple :
Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 aout de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er juillet 2024 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage - Nombre de jours de travail effectif entre le 01.06.2024 et le 31.08.2024 : 66 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.06.2024 et le 31.08.2024 : 1 jour
- Nombre de jours de congés payés pris : 0 jour
- Soit 65 jours au total
65 jours x 139,98 € (1) = 9.098,70 €
3 mois de travail sans interruption : [1 mois x 3.000 €] + [2 mois x 3.050 €] = 9.100 €
Total : 9.098,70 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois d’aout s’établit donc à 3.048,70 € : 3.050 € - un différentiel de 1,30 € (9.098,70 € - 9.100 €).
valeur d’un jour de travail : [(3.000 € + 2 x 3.050 €) / 3] / 21,67 j = 139,98 €
Article 2.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année fera référence au présent accord et précisera :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
les dispositifs offerts aux salariés pour signaler toutes difficultés qu’ils rencontreraient notamment en terme de charge de travail
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles).
Article 2.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 2.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.
A cet égard, la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h.
Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de repos qu’il transmet à la Direction.
Article 2.7. Décompte, positionnement et prise des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés chômés en moyenne
= 228 jours -218 jours de travail (dont la journée de solidarité)
=10 jours non travaillés en moyenne
Par exemple, pour la période de référence du 01.06.2024 au 31.05.2025 :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -9 jours fériés chômés
= 227 jours -218 jours de travail (dont la journée de solidarité)
=9 jours repos forfait jours
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de positionnement et de prise des jours non travaillés suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 2.10 du présent accord.
- les jours non travaillés octroyés dans le cadre du forfait annuel en jours ne peuvent être accolés à des jours de congés payés.
- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 2.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
Article 2.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
et à la durée légale du travail.
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 2.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
le positionnement et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …),
le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi prévue dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 2.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Ce document de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Article 2.8.2. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail,
et celles relatives au repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l’article 21-3 de convention collective nationale des HCR.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 2.12 du présent accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
Le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
La bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
Ainsi que la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 2.9. Entretien annuel et entretiens périodiques
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé au moins une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 2.12 et titre III du présent accord).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Au cours de la période de référence, un entretien sera immédiatement organisé si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
-élimination de certaines tâches, -nouvelle priorisation des tâches, -report des délais, -répartition de la charge entre les membres de l’équipe, -sollicitation de ressources supplémentaires, -développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, -etc., …
Article 2.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
La renonciation à des jours de repos est plafonnée à 17 jours par an.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 2.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 2.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 2.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 2.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre IV.
III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 3.1. Principe
Les salariés relevant du champ d’application de l’article 3.2. du présent titre bénéficient d’une répartition de leur durée du travail sur une période de référence d’une durée d’un an.
Article 3.2. Salariés visés
L’aménagement du temps de travail sur l’année concerne l’ensemble des salariés, à l’exclusion :
-des cadres dirigeants, -des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, -des salariés à temps partiel, -des extras, -des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée saisonnier.
Article 3.3. Période de référence
La période de référence commence le 1er juin et se termine le 31 mai.
Article 3.4. Durée annuelle collective du travail
La durée annuelle collective du travail est fixée à 1 790 heures (équivalent annuel de 39 heures hebdomadaires).
Les services, équipes qui, à la date du présent accord, sont soumis à une durée collective du travail fixée à 35 heures, seront soumis à une durée annuelle du travail de 1 607 heures.
Article 3.5. Durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière :
Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures
Cuisinier : 11 heures
Personnel de réception : 12 heures
Veilleur de nuit : 12 heures
Autre personnel : 11 heures et 30 minutes
Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 46 heures
Absolue : 48 heures
Article 3.6. Détermination des rythmes de travail
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier selon l’activité de la Société SAS LE CHEVAL BLANC de 0 à 48 heures.
La direction établira avant le début de la période de référence concernée un calendrier collectif définissant les périodes de haute et de basse activité.
En outre, elle informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance.
Article 3.7. Suivi du temps de travail
La durée du travail de chaque salarié sera décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;
chaque semaine, par récapitulation du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, émargé par le salarié et par l’employeur, sera tenu à la disposition de l’inspection du travail ;
un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 3.8. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance. Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Entrent dans le domaine de l’exceptionnelle, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
Article 3.9. Heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3122-4 du code du travail, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois.
Ces heures supplémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues ci-après :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures seront majorées de 10% ;
les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures seront majorées de 20% ;
les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 974 heures seront majorées de 50%.
Article 3.10. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base :
d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures pour les salariés dont la durée annuelle collective de travail est de 1 607 heures ;
d’un horaire mensuel moyen de 169 heures pour les salariés dont la durée annuelle collective de travail est de 1 790 heures.
La rémunération lissée des salariés dont la durée annuelle collective de travail est de 1 790 heures tiendra compte de la majoration de 10% pour les heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 39 heures. Les 17,33 heures supplémentaires payées chaque mois seront à retirer du nombre total d’heures supplémentaires effectuées au terme de la période de référence.
Article 3.11. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Article 3.11.1. Absences En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée de l’absence. En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite. Article 3.11.2. Arrivées et départs en cours Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L.3252-2 et L.3252-3 du code du travail et de leurs textes d’application. En cas de solde débiteur, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. En cas de solde créditeur, les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.
Article 3.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre IV.
IV – modalités specifiques aux moyens de communication
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société SAS LE CHEVAL BLANC : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, il est souligné la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
V – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée d’un à deux salariés de l’entreprise ainsi que d’un à deux membres représentant l’employeur.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
VI – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 6.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2024.
Article 6.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société SAS LE CHEVAL BLANC sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
Au jour de l’adoption du présent accord d’entreprise et compte tenu de l’effectif de l’entreprise, il pourra également être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de 2 mois, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.
La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord.
Article 6.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
VII – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
auprès de la DREETS de Normandie, DDETS du Calvados ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lisieux ;
en un exemplaire transmis à la CPPNI ;
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Honfleur En 5 exemplaires originaux Le 28 Mai 2024
Les salariésPour la Société sas LE CHEVAL BLANC Madame Séverine GUYOMARD Signature
