La SAS HOTEL LA TREMOILLE, société par actions simplifiée dont le siège social est sis au 14-16 rue de la Trémoille 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 953 691 748, représentée par , Directrice, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Représentée par , déléguée syndicale, habilitée à l’effet des présentes
L’organisation syndicale CGT
Représentée par , déléguée syndicale, habilitée à l’effet des présentes
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « Les Parties »
PREAMBULE
A compter du 1er juillet 2023, les contrats de travail des salariés présents à l’effectif ont été automatiquement transférés au profit de la SAS «HOTEL LA TREMOILLE » à la suite de l’apport, à son profit, de la branche d’activité de l’«Hôtel de la Trémoille » réalisé par la SCA SAINT HONORE, après l’avis favorable unanime des membres titulaires du CSE, rendu à l’issue de la réunion extraordinaire du 11 mai 2023.
Les salariés ont conservé l’ancienneté précédemment acquise et sont restés soumis à la convention collective nationale des Hôtels Cafés Restaurants du 30 avril 1997.
Par ailleurs et par l’effet de la loi, ont été automatiquement dénoncés par la SAS « HOTEL LA TREMOILLE, le 1er juillet 2023, les accords d’entreprise et leurs avenants subséquents, en vigueur dans l’établissement, en ce compris l’accord collectif du 30 juin 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et son avenant en date du 28 octobre 1999.
Les Parties ne sont pas parvenues à négocier un accord de substitution, tel que prévu par les articles L. 2261-9 à L. 2261-14-4 du Code du Travail, ce qui a été acté par un procès-verbal en date du 23 novembre 2023.
Au terme du délai légal de 15 mois, soit au 30 septembre 2024, les accords d’entreprise mis en cause seront donc caducs.
En conséquence, à compter du 1er octobre 2024, chaque salarié présent à l’effectif le 1er juillet 2023 sera soumis aux dispositions du Code du travail, de la Convention collective nationale des Hotels Cafés Restaurants du 30 avril 1997, ainsi que celles de son contrat de travail et bénéficiera, en outre, des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail.
Cela étant rappelé, le 27 juin 2024, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont engagé des négociations dans le but de convenir de la rédaction d’un accord d’entreprise concernant la durée effective et l'organisation du temps de travail.
Dans ce cadre, il a été rappelé que la durée légale du travail est de 35 heures. Néanmoins, cette durée ne constitue pas une norme impérative mais une référence. Ainsi, il est possible de prévoir une durée du travail supérieure à la durée légale. La durée du travail dans l’hôtellerie-restauration fait l’objet de règles propres compte tenu des particularités du secteur. Ainsi, l’avenant n 2 relatif à l’aménagement du temps de travail du 5 février 2007 fixe par défaut la durée hebdomadaire de travail à 39 heures pour toutes les entreprises relevant la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Il en résulte que les entreprises ont le choix entre appliquer la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine (correspondant à une durée mensualisée de 151,67 heures) ou la durée conventionnelle de 39 heures par semaine (correspondant à une durée mensualisée de 169 heures).
Si la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 39 heures, toutes les heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration. Le présent accord, qui n’a pas la nature d’un accord de substitution, a pour objet de mettre en place une durée collective de travail égale à 39 heures au sein de l’entreprise pour les Employés ou les Agents de maîtrise ou les Cadres. Cette nouvelle modalité d’exécution de la prestation de travail permettra une meilleure rationalisation de la gestion des plannings permettant d’optimiser l’organisation de l’activité. Les dispositions relatives à ces aménagements du temps de travail sont détaillées ci-après.
Chapitre 1 Durée du temps de travail des Employés, Agents de maitrise et Cadres
Sont expressément exclus des présentes dispositions de l’accord d’entreprise les cadres dirigeants, qui sont définis, par l’article L.3111-2 du code du travail. Légalement, la qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail. Il est précisé que les Parties n’ont pas convenu, dans le cadre du présent accord, de fixer des modalités particulières de temps de travail concernant les cadres autonomes.
Article 1. Notion de temps de travail effectif
Définition
Il est rappelé que le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », au sens de la définition donnée par l’article L.3121-1 du code du travail.
Ce temps de travail effectif sert de base au calcul des heures supplémentaires. Le temps de pause, le temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que le temps de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ce, même si le salarié reste à l’intérieur de l’entreprise. Est également exclu du temps de travail effectif, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Contrepartie financière pour temps d’habillage et de déshabillage
Conformément aux dispositions de l’accord de branche (article 7 de l’avenant n°2 du 05 février 2007) déjà appliquées au sein de l’entreprise, les temps d’habillage et de déshabillage donnent lieu à une contrepartie sous la forme exclusive d’une indemnité équivalente à un jour travaillé par année civile, pour le salarié comptant 1 an d’ancienneté.
Cette contrepartie est due au prorata temporis pour les salariés arrivant ou quittant l’Hôtel en cours d’année.
L’attribution de cette indemnité pour habillage et déshabillage est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :
Le port d’un uniforme est rendu obligatoire en raison des fonctions exercées ;
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire à l’Hôtel.
A l’exception des absences légalement assimilées à du travail effectif, les absences pour maladie, convenance personnelle etc… supérieures à 90 jours calendaires dans l’année entraîneront une réduction de l’indemnité pour habillage et déshabillage au prorata temporis à partir du 1er jour d’absence.
Article 2. Modalités d’aménagement et de répartition de la durée du travail des salariés
2.1 : Durée hebdomadaire légale
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles (1600 heures sur la période + 1 journée de 07h00 au titre de la journée de solidarité).
La durée du travail effectif est calculée du lundi 0h au dimanche soir 24h.
2.2 : Durée hebdomadaire des salariés
Les Employés, Agents de maîtrise et Cadres seront occupés selon une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 39 heures, soit 169 heures mensuelles.
2.3 : Amplitude de la durée du travail journalière et hebdomadaire - Repos quotidien et hebdomadaire
Les Parties décident qu’il sera fait référence aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur relatives à la durée journalière et hebdomadaire maximale de travail, ainsi que la durée du repos quotidien minimum et du repos hebdomadaire.
En application de l’accord de durée du travail mis en cause, les salariés étaient soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires, se traduisant par l’octroi de 2 jours de « RTT » par mois.
Considérant que dans le cadre du présent accord, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 39 heures, les Parties ont convenu de donner aux salariés la possibilité de continuer à bénéficier de 2 jours de congés par mois, fixé selon les modalités suivantes :
Faculté de prise de 2 jours de congés sans solde par mois
Les Employés, Agents de maîtrise et Cadres pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de 2 jours de congés sans solde par mois, pris par journée entière.
Il est précisé que les salariés affectés au service de nuit et au restaurant ne sont pas concernés par ce dispositif.
Le salarié doit présenter sa demande écrite de congés sans solde à la Direction avant le 1er du mois précédant le mois de prise d’effet des congés.
La Société informe le salarié, par la communication du planning mensuel (ou tout autre support écrit), conférant une date certaine de sa décision, des dates de congés sans solde qu’elle aura fixées en fonction des contraintes organisationnelles.
Afin d’assurer une bonne organisation des services et de gérer les modifications importantes et exceptionnelles d’activité ou la nécessité de pallier les périodes d’absences du personnel, la Société se réserve la faculté de différer la prise de ces congés sans solde dans la limite d’un délai de 2 mois.
2.4 : Heures supplémentaires
L’ensemble des salariés peut être amené à effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. La semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif et assimilé.
Des heures supplémentaires pourront être demandées aux salariés de l’entreprise en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions du présent chapitre. Toute heure supplémentaire effectuée sans le consentement préalable expresse du supérieur hiérarchique direct ne sera pas décomptée comme telle.
Il est rappelé également que le salarié ne peut pas refuser d’accomplir des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel d’heures dont il dispose.
Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
Pour les heure effectuées entre 36ème et la 39ème heure : 10 %
Pour les heures effectuées de la 40 -ème à la 43ème heure : 20 %
Pour les heures effectuées à compter de la 44ème heure : 50 %
2.4.1. Repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement pourra être mis en place à l’initiative de la Société. Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par tout ou partie par un repos compensateur de remplacement, fixé conformément aux dispositions légales et de l’accord de branche en vigueur.
Les jours de repos seront attribués par accord entre le salarié et la Société. En cas de désaccord, la Société fixera la totalité des jours de repos.
2.4.2 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à contrepartie obligatoire en repos, en application des dispositions légales (article L.3121-30 du code du travail).
Les Parties décident qu’il est fait référence aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur relatives au contingent d’heures supplémentaires.
2.4.3 Lissage de la rémunération des salariés à 39 heures
La durée du travail fixée dans le Présent accord étant supérieure à la durée légale du travail, une mensualisation de quatre heures supplémentaires par semaine est mise en place afin de lisser la rémunération, quel que soit le nombre de jours dans le mois, ce qui permet le versement d'une rémunération forfaitaire identique chaque mois sur la base de 17,33 heures supplémentaires (4 x 52 semaines ÷ 12), majorée au taux de 10%. Compte tenu du passage de 35 à 39 heures pour les salariés présents à l’effectif au 1er juillet 2023, la rémunération brute mensuelle sera fixée pour ces derniers comme suit : Taux horaire brut du salaire de base, majoré de 10 % pour les heures supplémentaires accomplies chaque semaine de la 36ème à la 39ème heures, soit 17,33 heures mensuelles.
2.5 Contrôle de la durée du travail
Le contrôle du respect des horaires de travail pour le personnel est réalisé par l’intermédiaire d’une badgeuse permettant l’enregistrement automatique des horaires prévus et des horaires effectivement réalisés par les salariés.
A l’arrivée, l’enregistrement du temps de travail s’effectue à la prise de poste, en uniforme.
Au départ, l’enregistrement du temps de travail s’effectue à la fin de la période de travail en uniforme. Aucun temps de déplacement des salariés entre la badgeuse et les vestiaires ne sera décompté.
2.6 Le travail de nuit
Le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité de l’Hôtel, d’une part pour assurer la continuité du service et, d’autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.
2.6.1 : Définitions
Aux termes de l’article 12.1 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, attaché à la Convention collective nationale Hotels Cafés Restaurants constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures. Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au sein de l’établissement :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-dessus (21 h – 7 h) ;
Soit, par année civile, au moins 280 heures de travail effectif dans la plage de travail de nuit (21 h – 7 h).
2.6.2 : Organisation du temps de travail de nuit
Le personnel de la Société sera soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur (avenant n°2 du 5 février 2007 attaché à la Convention collective nationale Hotels Cafés Restaurants) relatives au travail de nuit s’agissant notamment des durées maximales du travail de nuit et du temps de pause, outre des contreparties spécifiques au travailleur de nuit.
Il est précisé que pour le calcul du droit à repos compensateur de nuit, seules sont prises en compte les heures de travail effectif accomplies pendant la plage de nuit, de sorte que ne sont notamment pas prises en compte : les jours fériés chômés, les congés payés, les repos compensateurs, etc.
2.7 Travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures. Les Parties décident qu’il sera fait référence aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur pour le personnel à temps partiel.
Chapitre 2 DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisée dans l’accord.
Article 2 : Date d’entrée en application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024.
Dès son entrée en vigueur, le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux portant sur le même objet.
Article 3 : Révision de l’accord
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par courriel ou courrier à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel ou courrier, les Parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie selon les conditions et modalités légales en vigueur.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis légal. Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, les négociations reprennent selon les prescriptions des dispositions légales en vigueur.
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est notifié ce jour aux organisations syndicales représentatives. Un exemplaire est remis à chacune des Parties signataires.
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
