Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique (CSE)
Ci-après « Membres élus du CSE Hydrafacial France ». D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties ».
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord ont négocié en application des articles L 2232-23 et suivants du code du travail les modalités de l’organisation du travail au sein de la Société, conformément aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail et L3121-63 du code du travail.
Le présent accord a pour objet d’aménager et d’organiser la durée du travail au sein de la Société, en l’absence de dispositions spécifiques sur ce thème dans la convention collective « Pharmacies, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce ».
L’ambition poursuivie par cet accord est d’adapter l’organisation de la durée de travail à l’activité de la Société et de permettre le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun, ainsi que de garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle d’une part et vie personnelle d’autre part.
En l’absence de délégué syndical, le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Chapitre I - Règles communes
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à temps complet, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sont exclus de son champ d’application les cadres dirigeants qui répondent à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail ainsi que les salariés à temps partiel. Article 2 : Période de référence
La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés qui quittent l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 : Principes généraux
3.1) Définitions : travail effectif, temps de pause et temps de repos Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérées.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
3.2) Organisation du travail
La semaine de travail est en principe organisée sur cinq jours, du lundi au vendredi, étant rappelé qu’en application de l’article L.3121-2 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche. Il a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien minimum qui est de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire de 35 heures (article L.3132-2 du code du travail).
Article 4 : droit à la déconnexion
L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos, pour l’ensemble des salariés.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, pendant ses congés, pendant ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
dès la 1ère journée complète d’absence, nous conseillons de paramétrer un message d’absence sur sa messagerie électronique et de préciser les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence
pour les absences de plus de 3 jours ouvrés paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence
pour les absences de longue durée, de plus de 15 jours ouvrés, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels, ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont déconseillés aux moments suivants (plages de déconnexion) :
Pour les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail : 20h00 – 08h00.
Par ailleurs, les salariés qui enverraient des courriels et messages professionnels sur les plages horaires de déconnexion ne doivent pas attendre de réponses immédiates de la part de leurs destinataires.
Pour les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail (clause de forfait jours), pendant les temps de repos quotidiens et de repos hebdomadaires.Seule une urgence ou une situation exceptionnelle peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d’urgence et les situations exceptionnelles visées sont : congrès événements et salons, correspondances avec l’étranger, etc.
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à »
à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est recommandé aux salariés de paramétrer leur téléphone portable sur le mode « ne pas déranger » pendant les plages de déconnexion.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
Chapitre II - Forfait annuel en jours des salariés autonomes
Le présent chapitre a pour objet la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail.
Article 1 : Catégorie de salariés éligibles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de la Société, certains salariés de la Société disposent d'une grande autonomie dans l’exécution de leur prestation de travail et dans la gestion de leur temps de travail, tandis que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les Parties conviennent que remplissent, à ce jour, les conditions pour justifier l'inclusion dans cette catégorie, les salariés de la Société ayant le statut de cadre et certains salariés ayant le statut Agent de Maîtrise, qui exercent des fonctions commerciales, itinérantes ou non, et qui sont classés au minimum en position Agent de Maîtrise II.2 de la convention collective.
Article 2 : Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant mentionne :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfaits jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, dans les limites du nombre fixé à l’article II.3 du présent accord ;
la rémunération forfaitaire du salarié, qui devra être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
la réalisation d’au moins un entretien avec la direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé ;
le droit à la déconnexion.
Article 3 : Nombre de jours travaillés.
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit intégral à congés payés, de 217 jours par an. Compte tenu de la règlementation sur la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés sur cette période est porté à 218 jours.
Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journée et/ou demi-journée le cas échéant de travail effectif.
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
Article 4 : Amplitude des journées de travail
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail en heures, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L 3131-1 à L 3132-3 du code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures auxquelles s’ajoute 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures ).
Il est rappelé que les limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 5 : Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés ayant conclu une convention de forfait jours bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait. Le nombre de jour de repos variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Au début de chaque année, le décompte du nombre de jours ouvrés sera réalisé et mis à jour de sorte que chacun puisse connaître le nombre de jours de repos théorique à sa disposition.
Dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, le positionnement des jours de repos s’effectue, par prise de journées ou de demi-journées, consécutives ou non.
Le positionnement des jours de repos s’effectue sur proposition du salarié, après validation de sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Dans la mesure du possible, les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, et en tout état de cause impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile.
Les jours de repos devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sous réserve des dispositions de l’article II.11 du présent accord.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société six mois avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que les JRTT à l’initiative du salarié, ou une partie d’entre eux n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et de prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus.
À ce titre, les jours de repos non utilisés seront perdus au 31 décembre de l’année considérée.
Article 6 : Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale règlementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 7 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence et situation des salariés sous contrat de travail à durée déterminée (cdd)
En cas d’embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il est notamment tenu compte :
le cas échéant, de droits incomplets à congés payés – le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre ;
du nombre de jours de repos hebdomadaire et du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année.
Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de jours de repos hebdomadaire depuis le début de l’année ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
le prorata du nombre de jours de congés payés et de jours de repos acquis au cours de la période de l’année considérée.
Les mêmes règles de calcul s’appliquent aux salariés sous CDD, présents une partie seulement de la période de référence.
Article 8 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
La Société veillera à ce que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimum soient respectés.
Décompte du nombre de jours travaillés.
Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un outil de suivi mis en place au sein de la Société.
Cet outil fera apparaître :
le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que leur date
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre du forfait).
Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto déclaratif.
Le salarié remplira lui-même les informations dans l’outil de suivi, consultables par son supérieur hiérarchique.
Ce décompte devra être établi au fur et à mesure de l’année et a minima mensuellement, avec un contrôle par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
S’il résulte de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié par son supérieur hiérarchique afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de résoudre les difficultés identifiées.
Entretien annuel individuel.
Chaque année, le salarié est reçu individuellement par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien dont le but est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il y est fait le bilan :
de la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable, et de son adaptation au forfait jours ;
de l’amplitude de ses journées de travail
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
de la rémunération du salarié ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié est encouragé à préparer cet échange.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11h consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toutes mesures permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
En dehors de cet entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra solliciter à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Les parties prévoient expressément l’obligation à cet égard pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à tout moment à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11h consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35h, ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif des repos et de ces impératifs et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre les repos quotidiens et hebdomadaires. Article 9 : Rémunération. La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La rémunération annuelle brute est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle brute.
Article 10 : Forfait jours réduit
Il est possible de conclure une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an inférieur à 218 jours.
Les salariés concernés ne peuvent pas pour autant prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés par an.
Une telle situation implique une réduction à due proportion des jours de repos accordés normalement au salarié travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps complet selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x [Nombre de jours de repos pour un forfaittemp complet : nombre de jours du forfait temps complet].
Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
La rémunération du salarié en forfait annuel en jours réduit devra, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps complet dans le cadre d’une année complète de travail sur la base de 218 jours travaillés. Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de discrétion.
Article 11 : Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, pourra en effet travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renoncera donnera droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. En aucun cas la renonciation à des jours de repos ne peut permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant rappelé que dans tous les cas, le nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec les règles des congés payés et des jours fériés.
L’accord entre le salarié et la Société sera formalisé par écrit par le biais d’un avenant au contrat de travail qui précisera le nombre annuel de jours de travail supplémentaire qu’entraîne cette renonciation, le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours excédant le plafond ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Chapitre III – Durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 1 : Catégories de salariés concernés Les présentes dispositions s’appliquent aux catégories de salariés suivants :
Salariés statut Employé et Agent de Maîtrise, qui ne relèvent pas des catégories éligibles à la convention de forfait jours. Il s’agit en particulier à ce jour des salariés qui exercent des fonctions support au siège de la Société (notamment fonctions marketing, IT, service client et Finance).
Article 2 : Durée annuelle du travail – durée hebdomadaire – durée hebdomadaire moyenne
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompte en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives (article L.3121-22 du code du travail)
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures (article L.3121-20 du code du travail)
la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du code du travail).
Le temps de travail des salariés est annualisé sur la base annuelle de 1.607 heures.
La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en moyenne sur l’année.
L’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures, selon l’horaire collectif applicable. Par conséquent, afin de ramener l’horaire hebdomadaire de 37 heures à une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l’année, des jours de repos sont accordés aux salariés (JRTT) sous réserve des règles d’acquisition fixées à l’article 3 du présent chapitre.
Article 3 : Acquisition des jrtt
3.1) Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction des positionnements des jours fériés dans l’année.
Ce nombre de jours est calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 37 heures hebdomadaires.
3.2) Mode d’acquisition
À l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures hebdomadaires.
Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de la période de référence, de façon proportionnelle.
Article 4 : Prise des Jrtt
Les JRTT doivent être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
Le positionnement des jours de repos s’effectue sur proposition du salarié, après validation de sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les JRTT fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en sera informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande et il sera alors invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile considérée.
Les JRTT devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sous réserve de l’application des dispositions de la loi de Finances rectificative pour 2022 applicable aux JRTT acquis jusqu’au 31 décembre 2025.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société six mois avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que les JRTT à l’initiative du salarié, ou une partie d’entre eux n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et de prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus. Article 5 : Indemnisation des jrtt
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 6 : Heures supplémentaires
Les heures effectuées entre 35 et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande expresse de son responsable hiérarchique :
au-delà de 37 heures par semaine
au-delà de 1.607 heures annuelles, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année.
Les heures supplémentaires ainsi effectuées sont payées au taux légal majoré.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le supérieur hiérarchique après information de ce dernier par le salarié.
Article 7 : Horaires de travail
L’horaire collectif est affiché dans les conditions de l’article D.3171 du code du travail, par services.
Article 8 : Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié concerné par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois.
Article 9 : Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence – situation des salariés sous contrat à durée déterminée
Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle du salarié concerné sera calculée prorata temporis. En conséquence, le salarié embauché en cours de période de référence se voit affecter un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence, sans que celui-ci ait pu prendre la totalité » des JRTT acquis auxquels il avait droit, il percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée, c’est-à-dire sur la base de la rémunération pour l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absence et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les mêmes règles de calcul s’appliquent aux salariés sous CDD présents une partie seulement au cours de la période de référence.
Article 10 : Contrôle de la durée du travail Chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord renseigne un compteur individuel sur la base de fiches d’heures effectuées chaque semaine.
Ces fiches doivent être approuvées par le supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel est communiqué au salarié et signé par lui.
Chapitre IV – Dispositions finales
Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque année, les parties signataires se réuniront un mois avant la date anniversaire afin de faire un point sur les mesures adoptées.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt légal.
Article 2 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
La partie qui entend réviser l’une quelconque des dispositions du présent accord devra en avertir les autres parties signataires par tout moyen. Les parties signataires se réuniront alors dans un délai d’un mois.
Article 3 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur, et sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
La partie qui entend dénoncer l’une quelconque des dispositions du présent accord devra en avertir les autres parties signataires par tout moyen. Les parties signataires se réuniront alors dans un délai d’un mois pour tenter de négocier un avenant de substitution.
Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la DIRECCTE Ile-de-France, via la plateforme « TeleAccords », et du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Paris,
Le 30/06/2023
__________________________________________ Les Membres élus du CSE Hydrafacial FranceHYDRAFACIAL FRANCE
