ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La société IDEMIA PUBLIC SECURITY France (ci-après IPS France) SAS, au capital de 93 451 433, 17 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 982 098 741, dont le siège est situé 2, place Samuel de Champlain – 92 400 Courbevoie représentée par agissant en qualité de DRH France.
Ci-après dénommée «
la Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
la CFDT :
la CFE-CGC :
la CGT-FO :
Ci-après désignées les « Syndicats », D’autre part,
Constituant ensemble «
les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
preambule
Les salariés d’IDEMIA France SAS (IF) et d’IDEMIA Identity & Security France (IIS) dédiés à l’activité de la Division IPS du Groupe, à l’exception des salariés de la business line Road Safety, ont été transférés le 31 décembre 2024 au sein de la Société IPS France dans le cadre de l’application des dispositions des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail.
Ainsi, les accords collectifs applicables avant la cession se sont trouvés mis en cause ; la Direction et les Délégués Syndicaux disposent de 15 mois au maximum à compter du 1er janvier 2025 pour engager une négociation ainsi que le prévoit l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Compte tenu de ce qui précède, il est entendu que le présent accord se substitue aux précédentes dispositions conventionnelles relatives à la qualité de vie et des conditions de travail, issues de :
Accord d’entreprise Safran Identity and Security relatif aux négociations annuelles obligatoires 2013 ;
Accord d’entreprise Safran Identity and Security relatif à la Qualité de Vie au Travail du 2 mars 2017 ;
Accord d’entreprise Safran Identity and Security relatif aux négociations annuelles obligatoires du 2 mars 2017 ;
Accord d’entreprise Idemia Identity and Security relatif aux négociations annuelles obligatoires du 11 mars 2019 ;
Accord d’entreprise Idemia Identity and Security relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 13 juillet 2022 ;
PV de désaccord faisant suite aux négociations annuelles obligatoires d’IDEMIA Identity & Security du 12 avril 2024.
Le présent accord traduit la volonté des parties signataires de poursuivre les actions déjà mises en œuvre qui permettent de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Il s’agit de créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés de la Société, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment, la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.
Les Parties se sont ainsi réunies les 26 novembre 2025, 4 décembre 2025, 10 décembre 2025 et 17 décembre 2025 pour négocier et conclure un accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de la Société IPS France.
CHAPITRE 3 – MESURES EN FAVEUR Des salaries porteurs d’un handicap ou d’une pathologie particuliere reconnue par avis medical PAGEREF _Toc217033319 \h 7
Article 9 – FACILITER LE QUOTIDIEN DES SALARIES RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc217033320 \h 7
Article 10 – FACILITER L’organisation du travail DES SALARIES ayant une pathologie reconnue par avis médical PAGEREF _Toc217033321 \h 7
CHAPITRE 4 – MESURES EN FAVEUR D’UN SALARIE PROCHE AIDANT PAGEREF _Toc217033322 \h 8
Article 1 - Objet de l’accord Le présent accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales, réglementaires sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail et notamment en application des articles L. 2242-1, L. 2242-17 et suivants du Code du travail modifiés par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021. ARTICLE 2 – PORTEE DE L’ACCORD Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions portant sur les mêmes sujets des accords antérieurs et de ses avenants précédemment cités à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord remplace tous les usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet. ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société IDEMIA Public Security France.
CHAPITRE 2 – MESURES FAVORISANT UN EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Article 4 – Chèque Emploi Service Universel (CESU) La Société engage des actions volontaristes de soutien à destination de ses salariés parents et de ses salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, ou pour les salariés parents d’enfants à charge titulaires de la carte mobilité inclusion, mention « invalidité » ou ayant une invalidité d’au moins 80% reconnue.
La Société s’appuie pour cela sur le dispositif législatif en faveur du développement de l’emploi de proximité et participe au financement du Chèque Emploi Service Universel (CESU). Il s’agit d’une aide versée sous forme de cofinancement de la Société au Chèque Emploi Service Universel selon le dispositif législatif en vigueur.
Pour les salariés ayant des enfants à charge âgés de 6 ans au plus au 31 décembre de l’année considérée, ce cofinancement consiste en la prise en charge par la Société de 50% du Chèque Emploi Service Universel, limitée à 500 € par an et par salarié pour une année complète d’activité.
Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé et pour les salariés parents d’un enfant à charge titulaire de la carte mobilité inclusion, mention « invalidité » ou ayant une invalidité d’au moins 80% reconnue, sans condition d’âge, ce cofinancement consiste en la prise en charge par la Société de 50% du Chèque Emploi Service Universel, limitée à 750 € par an et par salarié pour une année complète d’activité.
Les salariés devront en faire la demande en remplissant le formulaire de demande qui est à retourner auprès de la Direction des Ressources Humaines avant le dernier jour ouvré du mois. ARTICLE 5 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DE RETOUR D’UNE ABSENCE LONGUE DUREE Il est rappelé qu’en cas d’absence longue durée dans les cas prévus par l’article L.6315-1 du Code du travail, un entretien de parcours professionnel doit être organisé à la reprise du salarié. Cet entretien sera systématiquement organisé au-delà de 6 mois d’absence. En deçà, ce dernier pourra être organisé à la demande du salarié. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié mais sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Le retour d’un salarié suite à une absence longue durée nécessitant une attention particulière, cet entretien permet également de préparer la réintégration du salarié, de recueillir ses besoins et de l’informer, le cas échéant, sur l’ensemble des évolutions susceptibles d’impacter son travail au quotidien (changements de stratégies, d’enjeux, d’objectifs, d’équipes, de process…). A l’issue de cet entretien, un plan d’actions pourra être mis en place qui permettra entre autres de redéfinir les objectifs professionnels, de prévoir une action de formation ou de certification, un programme de mobilité interne (changement de poste horizontal ou hiérarchique, voire géographique), un aménagement de poste ou d’horaires de travail et une évolution des missions. Article 6 – MESURE EN FAVEUR DU BENEVOLAT Les parties signataires souhaitent encourager les actions de solidarité réalisées par les salariés.
A cette fin, il est accordé 1 journée d’absence rémunérée par année civile aux salariés qui souhaitent consacrer une journée à des actions de bénévolat, après validation par la Direction des Ressources Humaines.
Cette absence rémunérée est accordée sous réserve de la transmission d’un justificatif de l’organisme porteur de l’action sociale par une association reconnue loi 1901 intervenant dans un domaine d’intérêt général et/ou d’utilité publique. On entend par action sociale, l'ensemble des politiques et des programmes mis en œuvre pour préserver la cohésion sociale et aider les individus, notamment les plus fragiles, à améliorer leur qualité de vie et à préserver leur autonomie. Elle englobe des initiatives visant à lutter contre la pauvreté et l'exclusion sociale, tout en promouvant la solidarité au sein de la société. Article 7 – MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE Article 7.1 - Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes
Les salariées en état de grossesse peuvent bénéficier, au cas par cas, d'un aménagement de poste (y compris le télétravail), d'horaires et de la charge de travail.
A compter du 6ème mois de grossesse, les femmes enceintes, dont le temps de travail est compris entre 80% et 100% de la durée contractuelle, bénéficient d’une journée de repos hebdomadaire supplémentaire, pour une rémunération équivalente à leur temps de travail initial, et ce jusqu’au départ en congé maternité.
Cette mesure devient applicable à compter du 4ème mois de grossesse en cas de grossesse multiple ou à partir du 3ème enfant.
Il est convenu que l'ensemble des femmes enceintes ou ayant accouché, dont l’emploi s’y prête, pourront bénéficier d'un aménagement de lieu de travail dans un site de la société plus proche de son domicile. Par ailleurs, les femmes enceintes, dont l’emploi s’y prête, pourront bénéficier d’un télétravail augmenté, en accord avec la hiérarchie.
A l’issue du congé maternité et en accord avec la hiérarchie, la salariée pourra également bénéficier d'un jour de télétravail supplémentaire hebdomadaire au lieu de résidence principale ou un lieu portant à la connaissance de l’employeur, durant les 2 mois suivants sa date de retour dans l'entreprise.
La Société mettra à disposition de la salariée concernée le matériel nécessaire pour ces aménagements.
Article 7.2 – Mesures en faveur des femmes allaitantes
La Direction renvoie aux dispositions légales et s’engage à en faciliter l’exercice dans le respect de la santé, de la confidentialité et des besoins des salariées concernées.
Article 7.3 – Autres dispositions : congé de paternité et enfant malade Les dispositions relatives au congé de paternité et au congé pour enfant malade sont prévues par l’accord d’entreprise de temps de travail du 17 juin 2025. Article 8 – ACTION LOGEMENT La société bénéficie du dispositif Action Logement et met à disposition des salariés l’ensemble des services qui y sont associés. Les collaborateurs peuvent solliciter ces dispositifs pour leurs besoins en logement, mobilité ou accompagnement. CHAPITRE 3 – MESURES EN FAVEUR Des salaries porteurs d’un handicap ou d’une pathologie particuliere reconnue par avis medical
Article 9 – FACILITER LE QUOTIDIEN DES SALARIES RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPES Il sera accordé à tout salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé un jour de télétravail supplémentaire hebdomadaire au lieu de résidence principale ou un lieu porté à la connaissance de l’employeur. Article 10 – FACILITER L’organisation du travail DES SALARIES ayant une pathologie reconnue par avis médical En application d’une préconisation émanant du médecin du travail, le télétravail des salariés ayant une pathologie reconnue par avis médical pourra évoluer dans des proportions qu’il aura spécifiées.
CHAPITRE 4 – MESURES EN FAVEUR D’UN SALARIE PROCHE AIDANT
Article 11 – conge de proche aidant Article 11.1 - Conditions Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant (toutes les personnes dont le salarié est issu) parent, grand-parent, arrière-grand-parent...
Son descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ;
Son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral de la personne avec laquelle le salarié vit en couple : Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Article 11.2- Demande du congé auprès de l’employeur La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL : Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
L'employeur ne peut pas refuser le congé. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut solliciter le conseil de prud'hommes (CPH).
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : 1° Décès de la personne aidée ; 2° Admission dans un établissement de la personne aidée ; 3° Diminution importante des ressources du salarié ; 4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; 5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Article 11.3- Durée du congé
La durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Article 11.4- Situation du salarié pendant le congé
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA) ou la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).
Article 11.5- Indemnisation du congé proche aidant
Une prise en charge partielle du temps d’absence se fera à hauteur de 25% de la rémunération nette du salarié dans la limite de durée dudit congé sans toutefois dépasser 12 mois. Cette prise en charge pourra compléter l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la Caisse d’Allocations Familiales, sans dépasser pour autant le salaire de base de l’intéressé. Article 12 – DON de congeS Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise, ayant un enfant gravement malade ou assumant le rôle de proche aidant (articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail). Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie. Tout salarié peut faire don de jours de repos à un collègue, quel que soit son statut, la nature de son contrat de travail (CDD ou CDI), ou son ancienneté. Ce don est obligatoirement volontaire, sans compensation et soumis à l’approbation de l’employeur qui peut le refuser sans avoir à justifier son refus. Par défaut, il est anonyme. Il est possible de faire don d’un ou plusieurs jours de repos qui correspondent à :
Un jour de congé annuel à partir de la 5e semaine de congés payés.
Un jour de RTT.
Un jour issu du Compte Épargne Temps.
Un jour de repos conventionnel (tels que congé d’ancienneté, congé supplémentaire…)
En revanche, il est impossible de faire don par anticipation de jours de congés non acquis. Une demande formelle doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines, précisant le nombre de jours à donner et l’identité du bénéficiaire. Les dons étant anonymes, l’information du donateur ne sera pas communiquée aux bénéficiaires. La Direction des Ressources Humaines devra au préalable vérifier que le donateur dispose d’un solde de congés suffisant et que les jours remplissent les conditions requises. A l’issue, le bénéficiaire sera informé de la démarche anonyme du donateur et pourra utiliser les jours donnés dans les mêmes conditions que pour la prise de congés. Enfin, pour 5 jours de congé donnés, l’employeur s’engage à abonder 1 journée de congé « proche aidant » au salarié bénéficiaire au cours d’une même année civile.
CHAPITRE 5 – DROIT D’EXPRESSION INDIVIDUELLE ET COLLECTIVE DES SALARIES La Direction encourage l’expression individuelle et collective des salariés. Les échanges et espaces de dialogue doivent permettre l’expression d’idées et d’opinions en assurant les principes d’équité, d’intégrité et de respect de chacun. ARTICLE 13 – MESURES EN FAVEUR DU DIALOGUE ET DES TEMPS D’ECHANGE Le manager est l’interlocuteur de proximité pour les salariés. Son rôle de relais d’information, d’écoute et de régulation auprès des équipes est majeur. Le manager doit instaurer un climat de travail propice aux échanges respectueux des personnes et à la collaboration. Ainsi, le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux et de temps d’échanges avec son manager pour parler librement de son travail. A ce titre, le manager doit encourager une communication fluide avec le salarié, avec son équipe et l’ensemble des salariés de son périmètre via notamment des retours réguliers, des points individuels et des réunions d’équipe réguliers, des entretiens d’évaluation, des entretiens de parcours professionnels. Ces échanges doivent permettre d'échanger individuellement ou collectivement sur les conditions de travail notamment sur les difficultés, points d’amélioration et points forts, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes ou de partager des bonnes pratiques. Des temps d’échanges entre les salariés et la Direction sont également organisés sous forme de webinaires en français portant sur une information à destination des salariés. CHAPITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION Article 14 – Definition et modalites du droit a la deconnexion Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones ») font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise. Les parties souhaitent à cet effet promouvoir une gestion intelligente des TIC en tenant compte des exigences propres aux besoins clients, aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées.
La Direction reconnaît ainsi un droit à la déconnexion tel que défini par l’alinéa 7 de l’article L.2242-17 du Code du travail et souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail des salariés.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels professionnels, ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent être limités aux périodes habituelles de travail. Par ailleurs, il est rappelé que :
Chaque salarié veille, sauf circonstances particulières (ex : décalage horaire, importance du message…) à ne pas envoyer de mails en dehors des périodes habituelles de travail.
Nul n’est obligé, sauf circonstances particulières, de consulter ou de répondre aux mails, aux appels téléphoniques et messages adressés durant ses temps de repos (durées légales de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de périodes travaillées, y compris pour les salariés en télétravail.
Les périodes d’absence, quelle que soit leur nature (congés, arrêts de travail…) doivent être respectées.
L’organisation des réunions et la participation aux réunions suivront les mêmes principes.
CHAPITRE 7 – MESURES EN FAVEUR dE LA SANTE DES SALARIES ET DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ARTICLE 15 – LES ACTEURS L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière tels que les managers de proximité, le médecin du travail, les Institutions Représentatives du Personnel. Article 15.1 – Les managers
Les managers contribuent à la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent aux conditions de travail des salariés qu’ils encadrent notamment concernant la charge et l’organisation du travail, ceci dans le cadre du respect des règles légales et/ou conventionnelles.
Les managers doivent tout mettre en œuvre pour respecter l’équilibre entre la charge de travail et les ressources allouées à chaque salarié. La charge de travail et l’organisation du travail doivent faire l’objet d’échanges entre le salarié et son manager.
Il est rappelé qu’un échange sur la charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est réalisé entre le manager et le salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation des objectifs. Article 15.2 – Le salarié
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues, de sa hiérarchie ou de ses collaborateurs en adoptant une attitude bienveillante, constructive privilégiant l’écoute et le respect. Chaque salarié est ainsi un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction RH, CSSCT/CSE, représentants du personnel, personnel de santé) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra pas lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.
Article 15.3 - Le service de santé au travail
Interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés qui rencontrent des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel, le service de santé au travail relaie auprès de la Direction, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura pu détecter.
Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est force de proposition auprès de l’employeur. Article 15.4 - Le responsable de la sécurité au travail
Le responsable de la sécurité au travail s’inscrit dans une démarche préventive et est de ce fait associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.
Article 15.5 – La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise en portant une attention à la qualité des conditions de travail et en s’assurant du respect du rôle des acteurs.
Elle définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle est chargée de recenser les situations à risques, notamment celles identifiées par les différents acteurs cités dans cet accord, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées avec les acteurs concernés.
Article 15.6 - Le CSE / CSSCT
Le CSE et la CSSCT participent activement à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Ils veillent à l’observation des règles légales et règlementaires en la matière et sont pleinement associés aux démarches de prévention des risques au travail menées par la Direction des Ressources Humaines
Le CSE et la CSSCT procèdent également à l’analyse et à la prévention des risques professionnels via le DUERP auxquels peuvent être exposés les salariés de chaque établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Par ailleurs, ils procèdent à intervalles réguliers à des inspections et réalisent des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et à la sensibilisation des salariés. Ils ont un rôle en matière de remontée d’information et d’alerte.
Article 15.7 - Les organisations syndicales
Les organisations syndicales sont force de propositions, elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. La volonté de concertation sociale qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, fait des organisations syndicales un acteur de la construction de la qualité de vie au travail.
Article 15.8 – Les sauveteurs secouristes du travail
Le rôle du sauveteur secouriste du travail, salarié de l’entreprise, est de porter les premiers secours à toute victime d’un accident du travail ou d’un malaise. Il peut aussi être acteur de la prévention dans l’entreprise. En effet, dans un rôle de « capteur » auprès des salariés, il vient en appui à la fonction RH et aux représentants du personnel et participe à la remontée d’informations et d’alertes mais aussi à la mise en œuvre d’actions de prévention et de protection. Article 15.9 - Les référents harcèlements sexuels et agissements sexistes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise met en place deux acteurs chargés de la prévention et d’accompagnement en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes : un référent désigné par le CSE d’établissement et un référent désigné par la Direction, au sein de chaque site.
Ces référents sont clairement identifiés et leurs coordonnées sont diffusées auprès de l’ensemble des salariés.
Article 16 – Mesures destinées à la prévention et à la sensibilisation Les parties au présent accord sont attachées à tout type d’actions de sensibilisation qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail, tels que la diffusion de supports de communication adaptés, des conférences ou formations spécialisées à destination des instances représentatives du personnel, des managers ou des salariés.
Dans le cadre de sa démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail, la Société souhaite mettre en œuvre des actions permettant de renforcer la politique de prévention et d’amélioration de la santé des salariés. A ce titre, la Société veillera à organiser chaque année un évènement dédié à ce sujet.
Au cours de cet évènement, les thématiques traitées porteront à titre principal sur le travail, la santé et la prévention, tels que : -La prévention des risques liés à la santé ; -Les conditions d’hygiène de vie (sommeil, nutrition, tabac, alcool…)
A cette occasion, des conférences, des webinaires et des ateliers liés à ces thèmes pourront être proposés aux salariés. La participation à ces évènements sera basée sur le volontariat des salariés.
La Direction recherche l’équilibre entre la performance et le développement du bien-être de ses salariés. Elle s’engage ainsi à mettre en place une démarche de prévention collective des risques psychosociaux. ARTICLE 17 - PREVENTION ET SENSIBILISATION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX Article 17.1 - Prévention des risques psychosociaux
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux risques psycho sociaux au sein de la Société.
En outre, tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte existantes au sein de la Société et se rapprocher le cas échéant des acteurs énoncés ci-dessus.
La Direction souligne que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, les agissements sexistes constituent un délit au regard de la loi. La Société prévoit un ensemble de mesures de prévention et met en place des procédures à suivre en cas de situation avérée.
En cas de situation avérée de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais avec la CSSCT et les Ressources Humaines, pour analyser la situation et élaborer un plan d’action. Article 17.2 - Mise en place d’un Comité de Pilotage des Risques Psychosociaux
L’existence d’un comité de Pilotage (COPIL) relève de la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines. Sa mise en place fait suite à un diagnostic partagé entre la Direction des Ressources Humaines et le CSE / la CSSCT ainsi que les services de santé au travail. Le comité doit se réunir au minimum une fois par an par site.
La composition et le mode de fonctionnement du COPIL RPS sont définis par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le CSE / la CSSCT et les services de santé au travail.
Une fois les facteurs de risques et les modalités d’exposition à ceux-ci conjointement analysés, le Copil RPS élabore un plan d’action consistant à la prise de mesures visant à réduire ou éliminer ces facteurs de risque. CHAPITRE 8 – MESURES EN FAVEUR dU BIEN ETRE DES SALARIES
Article 18– Evènement collectif festif au cours de l’année
Dans une démarche visant à renforcer la cohésion, la convivialité et la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à organiser chaque année un événement collectif festif au cours de l’année (si possible au cours de l’été). Cet événement est destiné à rassembler l’ensemble des salariés dans un moment de partage et d’échanges favorisant le lien social au sein de l’entreprise. CHAPITRE 9 – MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL Article 19 – FAVORISER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES Article 19.1 – Favoriser les passages cadres pour les collaborateurs non-cadres Afin de participer au développement professionnel des salariés, la Direction souhaite les accompagner dans le cadre de leurs perspectives d’évolution et notamment, les collaborateurs non - cadres (catégories d’emploi A à E) qui souhaiteraient candidater au statut de Cadre. Ces perspectives d’évolution devront correspondre aux besoins de la Société.
La candidature au passage cadre est exprimée à l’initiative du salarié, en particulier lors de l’entretien individuel.
Le salarié dont la candidature au passage cadre n’est pas prise en compte par sa hiérarchie se verra dûment informé des raisons de cette décision.
La promotion à un statut de cadre fait l’objet d’un parcours passage cadre destiné à vérifier l’existence, chez les candidats, des aptitudes et qualités requises pour exercer les fonctions et responsabilités des cadres.
Le passage cadre est, sauf cas particulier, accompagné par un processus de formation, voire de mise en situation, adapté à la situation de chaque candidat.
Le passage au statut de cadre s’accompagnera d’une augmentation salariale. La Direction sera attentive à ce que l’augmentation de salaire tienne compte de l’augmentation des charges.
Article 19.2 – Bilan de compétences
Afin de faciliter le passage au statut de cadre, il est convenu que la Société finance un bilan de compétences, sur le budget du plan de développement des compétences, pour les collaborateurs non-cadres qui en font la demande.
CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 20 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur à compter du 1er février 2026. ARTICLE 21 – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La version révisée doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. ARTICLE 22 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet de publicité et de dépôt à la diligence de la Direction des Ressources Humaines.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société, sous forme dématérialisée, à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme numérique TéléAccords.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
