ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’IDEMIA ROAD SAFETY FRANCE
La société IDEMIA ROAD SAFETY France (ci-après IRS France), inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 982 098 840, dont le siège est situé 2, place Samuel de Champlain – 92 400 Courbevoie représentée par XXXX agissant en qualité de XXX et dûment habilité.
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives représentées par :
ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc202860195 \h 7
Article 4.1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc202860196 \h 7 Article 4.2 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc202860197 \h 7 Article 4.3 – Temps de repos PAGEREF _Toc202860198 \h 7
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN DECOMPTE EN HEURES DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc202860199 \h 8
Article 12.1 – Principe PAGEREF _Toc202860218 \h 13 Article 12.2 - Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc202860219 \h 14
ANNEXE 1 – ILLUSTRATION DU CALCUL DU FORFAIT JOURS EN 2024 PAGEREF _Toc202860246 \h 23
ANNEXE 2 – ILLUSTRATION DU CALCUL DES JOURS DE REPOS « FORFAIT» EN CAS D’ANNEE INCOMPLETE PAGEREF _Toc202860247 \h 25
ANNEXE 3 - ILLUSTRATION DU CALCUL DES JOURS DE REPOS « FORFAIT » POUR LES FORFAITS REDUITS SUR L’ANNEE 2025 PAGEREF _Toc202860248 \h 26
ANNEXE 4 – GESTION DE LA MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES JOURS DE REPOS « FORFAIT » POUR LES SALARIES IDEMIA France EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc202860249 \h 27
ANNEXE 5 – MODALITES DE CALCUL DE L’INDEMNITE FORFAITAIRE DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc202860250 \h 29
La Direction du Groupe IDEMIA a fait évoluer son organisation, dans ce contexte, la société IDEMIA Road Safety France (IRS) a été créée et les salariés d’IDEMIA France SAS et d’IDEMIA Identity & Security France dédiés à l’activité Road Safety ont été transférés le 1er février 2025 au sein de la Société IRS France en application des dispositions des article L. 1224-1 et suivants du Code du travail.
Ainsi, les accords collectifs, applicables avant ce transfert, se sont trouvés mis en cause du fait de celle-ci ; la Direction et les Délégués Syndicaux disposent de 15 mois au maximum à compter du 1er février 2025 pour les renégocier comme le prévoit l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Dispositions relatives au temps de travail mises en cause :
Accord IDEMIA Identity & Security (II&S) relatif à la Qualité de Vie au Travail du 2 mars 2017 (uniquement sur les articles relatifs au temps de travail)
Accord II&S relatif au régime des congés du 30 septembre 2008
Accord de l’établissement II&S d’Osny sur la règlementation de l’horaire variable du 13 novembre 2023
Accord de l’établissement II&S Saint Etienne du Rouvray sur la règlementation de l’horaire flexible
Accord de l’établissement II&S Saint Etienne du Rouvray relatif à la compensation du travail en équipe du 27 novembre 2015
Accord de l’établissement SER relatif à la compensation du travail en équipe du 27 novembre 2015 (II&S)
Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires du 13 mars 2019 (II&S)
Accord IDEMIA France (IF) sur l’organisation du temps de travail « Sites dits parisiens » et les avenants afférents notamment des 23 novembre 2012 et du 17 novembre 2023
L’accord du 7 novembre 2008 relatif aux procédures et modalités d’astreinte
Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires du 12 avril 2024 (IF) - (uniquement sur les articles relatifs au temps de travail)
Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires du 10 mars 2009 (Sagem) - (uniquement sur les articles relatifs au temps de travail)
Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires du 30 mars 2012 (Morpho) - (uniquement sur les articles relatifs au temps de travail)
La Direction souhaite profiter de cette remise en cause pour mettre à jour et adapter les règles précédemment définies dans les différents accords et avenants liés au temps de travail afin d’améliorer les conditions de travail des salariés de l’entreprise en organisant le temps de travail de façon à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et enfin assurer un traitement équitable de tous les salariés.
À ce titre, les parties se sont rencontrées afin de discuter et de s’accorder sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles claires et simplifiées en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des accords, usages, politiques, pratiques et toutes autres dispositions préexistantes.
Les Parties se sont ainsi réunies les 13 mai, 26 mai, 17 juin et 24 juin 2025 pour négocier, et conclure un nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société IRS France.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du travail du personnel de la Société IRS France, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 2 – PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue donc intégralement aux dispositions portant sur les mêmes sujets des accords antérieurs et de ses avenants précédemment cités à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord remplace tous les usages, politique, notes ou engagements unilatéraux ayant le même objet.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société IRS France qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, y compris, le cas échéant, les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation) et les salariés intérimaires.
Dans le cadre du nouveau système de classification des emplois prévus par la Convention collective nationale de la Métallurgie, les dispositions du présent accord sont applicables aux catégories d’emploi A à E (salariés non-cadres) et/ou F à I (salariés cadres).
Il est rappelé que les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
En effet, ces cadres sont exclus de la durée du travail et ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, en particulier ils ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs temps de travail.
ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 4.1 – Temps de travail effectif
En application des dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme suit : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas.
Les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail,
Les temps d’habillage/déshabillage.
Les temps de douche : les travaux effectués dans la société n’étant considérés ni comme insalubres, ni comme salissants.
Les temps de pause, dès lors que les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de leur employeur.
Les temps d'astreinte, à savoir toute période située en dehors de l'horaire normal de l'intéressé durant laquelle le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles mais susceptible d'intervenir au sein de l'entreprise (cependant les temps d'intervention, et notamment de trajet, sont considérés comme du temps de travail effectif).
Les absences autorisées ou non.
Article 4.2 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne doit pas, en principe, excéder 48 heures.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
Article 4.3 – Temps de repos
Il est rappelé que, conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, les temps de repos minimums, sont les suivants :
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins onze heures consécutives, soit 35 heures.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN DECOMPTE EN HEURES DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 5 – SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés appartenant aux catégories d’emploi A à E (salariés non-cadres), et dont le temps de présence est décompté en heures.
ARTICLE 6 – HORAIRES FIXES
La durée collective hebdomadaire est de 35 heures hebdomadaire pour les alternants sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, les stagiaires et les intérimaires (hors population groupe d’emploi F à I).
ARTICLE 7 – HORAIRES VARIABLES
Pour contribuer à l’amélioration de la qualité et des conditions de vie au travail tout en développant l’efficacité collective de l’entreprise, la Direction a décidé de mettre en place l’horaire variable. L’horaire variable permet aux salariés d’aménager leur temps de travail. Le temps de travail est organisé sous forme de plages horaires fixes et de plages horaires variables. Ainsi, les salariés peuvent choisir librement leurs heures d’arrivée et de départ en fonction des plages variables prédéfinies. Toutefois, la totalité du personnel doit être présent pendant les temps de plage fixe.
Il est rappelé que la pratique de l’horaire variable doit rester en accord avec les dispositions légales et conventionnelles sur la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La Direction se réserve le droit de suspendre ou de réduire l’horaire variable si la situation l’exige. Cette décision fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.
Les apprentis et alternants dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures peuvent bénéficier du « système d’horaire variable », dans le respect de leur durée hebdomadaire contractuelle et des temps de repos légaux. Cette organisation ne permettant pas l’ouverture de droits à récupération.
Article 7.1. – Durée collective hebdomadaire
La durée collective hebdomadaire de référence est de 38 heures pour l’ensemble des salariés appartenant aux catégories d’emploi A à E (salariés non-cadres), et dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 7.2 – Plages fixes et plages variables
Les plages fixes et les plages variables se répartissent comme suit :
Plages variables
Arrivée : 7h min à 9h30 max
Départ : 15h45 min à 19h00 max
Plages fixes :
Matin : 9h30 à 11h30
Déjeuner : entre 11h30 à 14h00
La pause-déjeuner varie de 45 min (minimum) à 2h30 (maximum).
Après-midi : 14h00 à 15h45
Article 7.3 – Badgeage
Toute entrée et sortie du site doit être badgée. En l’absence de badgeage durant la pause déjeuner celle-ci aura une durée fixe de 45 minutes. La durée d’absence prise en compte dans le cumul horaire flexible est celle séparant les pointages de sortie et d’entrée du site (compte tenu éventuellement des 45 minutes de pause déjeuner). Cette absence ne peut être inférieure à 45 minutes, dans ce cas le salarié aura quatre pointages dans sa journée. En situation de télétravail, le salarié devra également procéder au badgeage de ses horaires via l’outil dédié mis à disposition par l’entreprise, de manière à assurer le suivi du temps de travail dans les mêmes conditions que sur site.
Article 7.4 – Dispositions communes aux horaires variables
Article 7.4.1 – Le report d’heures
Les salariés peuvent reporter un volume d’heures d’une semaine à l’autre. Le report d’heures peut varier de + 7 heures à - 3 heures par rapport à l’horaire de référence hebdomadaire.
Ce report d’heures n’est pas cumulable ainsi, lorsqu’une des deux limites (+ 7 heures ou - 3 heures) est atteinte, le salarié ne peut accroître son report d’heures dans le même sens au cours des semaines suivantes.
Si, dans certains cas exceptionnels, le salarié atteint un report dépassant les limites fixées (+ 7 heures ou - 3 heures), la régularisation est réalisée de la manière suivante :
Le salarié doit compenser les heures dépassant la limite de - 3 heures dans la semaine qui suit le moment où le dépassement a été constaté et si cette compensation n’intervient pas dans le délai fixé, les heures hors quotas sont déduites de la paie du mois suivant.
Les heures dépassant la limite de + 7 heures ne sont pas prises en compte et ne sont donc pas rémunérées.
Article 7.4.2 – Horaire exigible
L’horaire exigible correspond au nombre d’heures minimum que le salarié doit effectuer sur une semaine et ce, compte-tenu à la fois de son report d’heures précédent et du nombre d’heures qu’il a effectué au cours de la semaine.
Pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 38 heures, l’horaire exigible minimum est de 30 heures sur 5 jours.
L’horaire exigible pour le personnel à temps partiel sera proratisé en fonction de leur durée contractuelle.
Article 7.4.3 – Défaut de badgeage
Le contrôle du temps de travail des salariés est réalisé par l’utilisation d’une badgeuse.
Le défaut de badgeage répété est considéré comme un manquement volontaire.
Certains agissements considérés inadmissibles pourront être sanctionnés conformément au règlement intérieur, notamment en cas de :
badgeage pour une autre personne,
défauts de pointage répétés,
retards répétés,
déficit d’heures chroniques au solde mini autorisé (- 3 heures),
manquements volontaires au système d’horaire variable.
Article 7.4.4 – Absences compensables
La notion d’absence au travail ne concerne que les absences intervenues pendant les plages fixes.
Ces absences doivent faire l’objet d’une compensation par le salarié.
Article 7.4.4.1 – Limites
Le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 38 heures peut bénéficier d’une demi-journée d’absence dans la limite de 12 par an. La limite est fixée à 6 demi-journées par mois.
Article 7.4.4.2 – Délai de prévenance Le délai minimum de prévenance par le salarié en cas d’absence est le suivant : - absence d’une demi-journée : la veille - absence d’une journée : cinq jours avant l’absence
Article 7.4.4.3 – Décompte de la journée
Toute journée d’absence sera décomptée en fonction de la durée contractuelle quotidienne :
7h36 min pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 38h00
Article 7.4.4.4 – Décompte de la demi-journée
Toute demi-journée d’absence est considérée comme ayant une durée égale à la moitié de l’horaire contractuel du salarié :
3h48 min pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 38h00
ARTICLE 8 – BONIFICATION ET HEURES SUPPLEMENTAIRES DU PERSONNEL A 38 HEURES
La durée collective de principe est fixée à 38 heures par semaine.
Les heures comprises entre la 36ème et la 38ème heure sont valorisées sous forme de bonification comme suit :
Sous forme d’un complément de salaire (bonification à 25%)
CHAPITRE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL RELEVANT D’UNE CONVENTION AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 9 – SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et aux dispositions de l’article 103 de la Convention collective de la Métallurgie, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être valablement conclue avec :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties constatent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, le personnel appartenant aux catégories d’emploi F à I remplissent à ce jour les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait jours.
Ainsi, les parties conviennent que pourront bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, sous réserve des dispositions qui suivent, tous les salariés de l’entreprise dont les fonctions leur permettent une autonomie et une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Les parties s’entendent sur le principe selon lequel le seul fait d’appartenir à la catégorie d’emploi F à I, n’emportera pas un droit absolu à l’application de cette modalité. L’employeur aura la possibilité de ne pas proposer ce type de forfait aux salariés qu’il estime ne pas remplir les conditions susvisées.
ARTICLE 10 – PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le décompte du temps de travail de ces salariés est réalisé exclusivement à la journée travaillée.
Le forfait jours de base est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité y compris.
Le décompte des jours travaillés s’effectue dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
Pour rappel, les congés payés supplémentaires accordés au titre de l’article 89 de la Convention collective de la Métallurgie ont un impact sur le calcul du nombre de jours travaillés sur l’année. En effet, ils ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 11 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’application du forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou dans le cadre d’un avenant.
Cette convention, ou avenant, mentionne :
Les dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et les dispositions du présent accord qui l’autorisent ;
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant l’autonomie dans l’organisation de son temps de travail et justifiant ainsi qu’il puisse conclure une convention de forfaits jours ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre exact de jours compris dans le forfait annuel du salarié, dans la limite du nombre fixé à l’article 10 du présent accord ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Les modalités de décompte du temps de travail ;
La rémunération forfaitaire du salarié, qui devra être en adéquation avec les sujétions qui lui sont imposées ;
La réalisation d’au moins un entretien annuel avec la Direction au cours duquel seront évoquées la rémunération, l’organisation, la charge de travail, ainsi que l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
ARTICLE 12 – REMUNERATION
Article 12.1 – Principe
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leurs majorations. Le montant de cette rémunération ne pourra être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé incluant la majoration. Cette rémunération est différente et supérieure à la rémunération minimale hiérarchique applicable aux salariés qui ne sont pas titulaires d’une telle convention.
Article 12.2 - Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
Il est convenu que l’impact sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de décompte sera régie conformément aux dispositions conventionnelles.
Ainsi, en cas d’absence du salarié sur la période de référence, sa rémunération sera réduite à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations dont le salarié pourrait bénéficier (par exemple : en cas d’absence pour arrêt maladie).
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et qu’elle qu’en soit la cause. L’éventuelle indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
En pratique la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit :
Salaire réel mensuel
21,67 jours ouvrés sur un mois
ARTICLE 13 – REPOS MINIMUM OBLIGATOIRE
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail limitant le suivi de l’activité du salarié au nombre de jours sur la période de référence.
Dès lors, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne de travail effectif ni aux durées maximales hebdomadaires et ce, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du Travail.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-2 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auquel s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures)
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait jour s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
ARTICLE 14 – JOURS COMPLEMENTAIRES DE REPOS (jours de repos « forfait »)
Dans le cadre de la mise en œuvre de leur convention de forfait en jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos « forfait » permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait.
Le calcul du nombre de jours de repos complémentaires sera réalisé en fonction des particularités du calendrier de chaque année.
Il sera ainsi réalisé en fonction du nombre de jours dans l'année civile (années bissextiles ou non), du nombre de jours au titre des week-ends et du nombre de jours fériés chômés.
Pour ce calcul, il conviendra également de prendre en compte les jours de congés supplémentaires IRS et les congés d’ancienneté IRS accordés en application du présent accord.
De plus, les jours de congés supplémentaires accordés par la Convention collective de la Métallurgie ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours travaillés sur l’année
Les jours de repos « forfait » s’acquièrent au 1er janvier et se consomment du 1er janvier de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos « forfait ». À ce titre, les Parties ont convenu de faire application des dispositions législatives et conventionnelles en la matière. ARITLCE 15 – MODALITE DE SUIVI DE L’ORGANISATION, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de leur organisation du travail, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.
Article 15.1 – Contrôle du décompte des jours travaillés
Chaque mois, le salarié reçoit, via son bulletin de paie, le suivi de son temps de travail mensuel faisant apparaître le nombre de jours travaillés du mois précédent. Le salarié a également accès à l’outil de gestion des temps sur lequel il peut consulter la date des jours travaillés ainsi que la date des jours non travaillés et le motif de l’absence.
Article 15.2 – Entretien annuel individuel
Chaque année, le salarié est reçu individuellement par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien dont le but est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
À cette occasion, il y est évoqué :
la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, et de son adaptation au forfait-jours ;
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’état des jours de repos « forfait » pris et non pris à la date de l’entretien.
Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent décider ensemble, si nécessaire, de mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement rencontrées durant la période écoulée.
Ils évaluent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et, si nécessaire, discutent des adaptations susceptibles d’être mises en œuvre en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien spécifique annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et notamment la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, il pourra solliciter à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 16 – FORFAIT JOURS REDUIT
Il est possible de conclure, à la demande du salarié concerné, une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours par an. Les salariés concernés ne peuvent pas pour autant prétendre à un statut de salarié à temps partiel.
Il est convenu que la rémunération du salarié sera réduite à due proportion de la réduction du forfait. De même, les jours de repos « forfait » sont calculés à due proportion de la réduction.
ARTICLE 17 – DROIT A LA DECONNEXION
La Direction souhaite garantir à tous les salariés la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant leur santé au travail.
L’exercice du droit à la déconnexion des cadres en forfait-annuels en jours s’effectue dans les conditions et selon les modalités prévues au présent accord.
Il est ainsi rappelé que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels, ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits en dehors des horaires habituels de travail, pendant les temps de repos quotidiens et de repos hebdomadaires, pendant les jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
CHAPITRE 4 – L’ASTREINTE
ARTICLE 18 – DEFINITION
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
En revanche, la période d’intervention est la période pendant laquelle le salarié sous astreinte effectue une prestation de travail au service de l’entreprise.
Dès lors, le temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constitue un temps de travail effectif, et est rémunéré et décompté comme tel.
Sur les sites de la Société IRS France l’intervention consiste en la prise en charge téléphonique du client et dépannage par téléphone :
Soit sans déplacement
Soit avec déplacement sur le site
Il est convenu que les plages horaires de l’astreinte sont définies comme suit :
L’astreinte en semaine du lundi au vendredi débute à 19h le premier jour et se termine le lendemain matin à 9h.
L’astreinte du week-end débute le vendredi à 19h et se termine le lundi matin à 9h.
ARTICLE 19 - SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Les alternants sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus des dispositions du présent chapitre.
ARTICLE 20 – DELAI DE PREVENANCE
Le planning d’astreinte sera porté à la connaissance de chaque salarié dans un délai de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Il sera également transmis au service de gardiennage, PC sécurité et DRH.
ARTICLE 21 – INDEMNITE FORFAITAIRE DE LA PERIODE D’ASTREINTE
L’indemnité forfaitaire correspond à la compensation monétaire octroyée au salarié pendant la durée de l’astreinte.
Le montant de l’indemnité forfaitaire est déterminé à l’annexe 5 du présent accord.
ARTICLE 22 – INDEMNISATION DU TEMPS D’INTERVENTION
Les salariés doivent déclarer chaque intervention et indiquer le temps passé au support pendant la durée de l’astreinte.
Les frais de déplacement sont remboursés sur note de frais après présentation d’un justificatif.
Article 22.1 – Salariés Cadres soumis au forfait jours et salariés non-cadres
Dès lors que la période d’intervention entraîne un dépassement de la durée légale de travail, elle est rémunérée conformément aux dispositions prévues en annexe 5.
ARTICLE 23 – TEMPS DE REPOS
Pour mémoire, la période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Elle est donc prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. Si une période d’astreinte sans intervention est réalisée pendant un jour de repos quotidien ou hebdomadaire, la période de repos est considérée comme accordée.
En revanche, la période d’intervention est la période pendant laquelle le salarié sous astreinte effectue une prestation de travail au service de l’entreprise.
Dès lors, en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le manager doit s’assurer du respecter du temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, permettant ainsi au salarié de récupérer.
Il doit également s’assurer du respect du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
CHAPITRE 5 – CONGES ADDITIONNELS AUX CONGES PAYES LEGAUX
ARTICLE 24 – CONGES SUPPLEMENTAIRES IRS France
Les salariés bénéficient de congés payés supplémentaires se cumulant à la durée des congés légaux.
Les congés supplémentaires s’acquièrent le 1er janvier et se consomment sur l’année civile. Ils doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.
Le congé peut être pris isolément, soit accolé à d’autres congés, il peut être fractionné par jour ou, pour les salariés qui ne sont pas au forfait-jours, par demi-journée.
Ci-dessous les nombre et conditions d’attribution des jours de congés supplémentaires IRS France :
Anc inférieur 1 an
Anc entre 1 et 2 ans
Anc sup à 2 ans et pas 45 ans
Agé de 45 ans et 2 ans d’ancienneté
Agé de 55 ans et 20 ans d’ancienneté
Nombre de congés supplémentaires IRS
En jours ouvrés
0
3
9
9
9
Les jours supplémentaires IRS ne font pas l’objet d’une proratisation liée au temps de travail.
Ces jours de congés supplémentaires IRS pourront être mis dans un Compte Epargne Temps, s’il existe. Les modalités de pose et de prise de ces jours seront définies dans l’accord Compte Epargne Temps.
CHAPITRE 6 – DIVERS
ARTICLE 25 – Jours de fermeture de site sur décision de l’employeur
Si la direction venait à fermer la société sur une période de fin d’année et imposer ainsi la prise de congés, le CSE sera consulté sur cette mesure au plus tard trois mois avant la date de fermeture.
Article 26 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi du 30 juin 2024 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d’une contribution patronale de solidarité et d’une journée de solidarité pour les salariés.
Cette journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte et elle sera chômée et rémunérée.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 27 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur rétroactivement à compter du 1er juin 2025.
ARTICLE 28 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique ou similaire.
ARTICLE 29 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La version révisée doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
ARTICLE 30 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des signataires en application de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 31 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet de publicité et de dépôt à la diligence de la Direction des Ressources Humaines.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
À l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société, sous forme dématérialisée, à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme numérique TéléAccords.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Fait à Courbevoie, le 30 juin 2025, en 4 exemplaires.
Pour la Direction d’IDEMIA Road Safety France SAS
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFE-CGC,
Pour la FO,
ANNEXE 1 – ILLUSTRATION DU CALCUL DU FORFAIT JOURS EN 2024
CALCUL DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 2025
Année 2025
Anc inférieur 1 an Anc entre 1 et 2 ans Anc sup à 2 ans et pas 45 ans Agé de 45 ans et 2 ans d’ancienneté Agé de 55 ans et 20 ans d’ancienneté Nombre de jours calendaires par an
365 365 365 365 365 Nombre de jours week-end (samedi et dimanche)
104 104 104 104 104 Nombre de jours fériés
10 10 10 10 10 Nombre de congés payés légaux en jours ouvrés
25 25 25 25 25 Nombre de congés supplémentaires IRS en jours ouvrés
0 3 9 9 9
Forfait de référence
216 216 216 216 216 Congés conventionnels d’ancienneté déduits du forfait jours
0 1 2 3 4 Forfait
216
215
214
213
212
Nombre de jours RTT
10 8 3 4 5
Total Package jours (hors congés légaux)
10
11
12
13
14
Conformément au tableau présenté, les salariés en convention annuelle de forfait jours bénéficient d'un nombre de jours de repos calculé en réalisant la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année civile – Nombre de jours de week-ends – Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux – Nombre de jours fériés légaux ne tombant pas les week-ends (y compris le lundi de Pentecôte) – Nombre de jours de congés supplémentaires IRS en jours ouvrés – Nombre de jours travaillés sur l’année (forfait de référence fixé à 216 jours – les jours de congés supplémentaires accordés par la Convention collective de la Métallurgie).
Exemple pour l’année 2025 pour un nouvel embauché en forfait à 216 jours et qui ne dispose pas encore de jour de congé d’ancienneté IRS France :
365jours dans l’année civile - 104jours au titre des week-ends - 25 jours au titre des congés payés - 10jours fériés chômés légaux ne tombant pas un jour de week-end - 0 jours de congés supplémentaires - 0 jours de congés d’ancienneté de la CCN métallurgie - 216nombre de jours travaillés
= 10nombre de repos « forfait »
ANNEXE 2 – ILLUSTRATION DU CALCUL DES JOURS DE REPOS « FORFAIT» EN CAS D’ANNEE INCOMPLETE
La présente annexe permet de déterminer le calcul du nombre de jours de repos « forfait » attribué à un salarié en forfait jours en cas d’année incomplète.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos « forfait » sera calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
La formule retenue est la suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période incomplète left X nombre de RTT pour une année complète Nombre de jours calendaires sur une année complète
Le résultat étant arrondi à l’entier le plus proche (si la décimale est supérieure ou égale à 0,5 il convient d’arrondir à l’entier supérieur, si la décimale est inférieure à 0,5 il convient d’arrondir à l’entier inférieur).
ANNEXE 3 - ILLUSTRATION DU CALCUL DES JOURS DE REPOS « FORFAIT » POUR LES FORFAITS REDUITS SUR L’ANNEE 2025
FORFAIT COMPLET
FORFAIT REDUIT
Forfait de 213 jours : 4 jours de repos « forfait »
Forfait réduit à 80 % :
Calcul : 4 jours X 80% = 3,2 arrondis à 3
3 jours de repos « forfait »
Forfait de 214 jours : 3 jours de repos « forfait »
Forfait réduit à 80 % :
Calcul : 3 jours X 80% = 2,4 arrondis à 2
2 jours de repos « forfait »
Forfait de 216 jours : 1 jour de repos « forfait »
Forfait réduit à 80 % :
Calcul : 1 jour X 80% = 0,8 arrondis à 1
1 jour de repos « forfait »
FORFAIT COMPLET
FORFAIT REDUIT
Forfait de 213 jours : 4 jours de repos « forfait »
Forfait réduit à 90 % :
Calcul : 4 jours X 90% = 3,6 arrondis à 4
4 jours de repos « forfait »
Forfait de 214 jours : 3 jours de repos « forfait »
Forfait réduit à 90 % :
Calcul : 3 jours X 90% = 2,7 arrondis à 3
3 jours de repos « forfait »
Forfait de 216 jours : 1 jour de repos « forfait »
Forfait réduit à 90 % :
Calcul : 1 jour X 90% = 0,9 arrondis à 1
1 jour de repos « forfait »
ANNEXE 4 – GESTION DE LA MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES JOURS DE REPOS « FORFAIT » POUR LES SALARIES IDEMIA France EN FORFAIT JOURS
La présente annexe permet de régler la modification de la période de référence pour les jours de repos « forfait » attribués aux salariés en forfait jour.
Pour rappel, les salariés d’IDEMIA France SAS et d’IDEMIA Identity & Security France dédiés à l’activité de la Division Road Safety ont été transférés le 1er février 2025 au sein de la Société IRS France dans le cadre de l’application des dispositions des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail.
Il est décidé dans le présent accord et dans un souci d’harmonisation, d’appliquer à l’ensemble des salariés une seule et unique période de référence pour les jours de repos « forfait ». Cette période est fixée du 1er janvier au 31 décembre pour la Société IRS France.
Pour les salariés transférés qui proviennent de la Société Idemia Identity & Security France, la période de référence pour les jours de repos « forfait » s’étend du 1er janvier au 31 décembre. La période de référence reste donc identique pour ces salariés.
En revanche, pour les salariés qui proviennent de la Société Idemia France, la période de référence est différente. Ils obtiennent leurs jours de repos « forfait » le 1er juin de l’année N et doivent les avoir soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+1. Pour ces salariés, il convient de prévoir une période transitoire avant l’application de la modification afin que les salariés ne perdent aucun droit.
Cette période transitoire s’étendra du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025.
Dès lors, pour les salariés qui proviennent de la Société Idemia France, la période de référence des jours de repos « forfait » fixée par le présent accord sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2026.
Ainsi, pour les salariés qui proviennent de la Société Idemia France, à titre transitoire, et sur la période du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 :
la période de référence sera réduite du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 (7 mois au lieu de 12 mois).
les jours de repos « forfait » seront donc proratisés au nombre de 6 jours pour la période du 1er juin au 31 décembre 2025.
les jours de repos « forfait » acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 devront être soldés au plus tard le 31 mars 2026.
Dès lors, pour les salariés qui proviennent de la Société Idemia France, la période de référence des jours de repos « forfait » fixée par le présent accord sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2026.
Période ancienne Période transitoire Période nouvelle
1er juin 2024 au 31 mai 2025 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 2026
Période d’acquisition
Période de prise
1er juin 2024 au 31 mai 2025
L’intégralité des jours de repos « forfait » devaient être soldés au 31 mai 2025.
Période de référence réduite à 7 mois : du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025
Jours de repos “forfait” proratisés à due proportion de la période.
L’intégralité des jours de repos « forfait » doivent être soldés au 31 mars 2026.
Compteurs à Zéro.
Application de la nouvelle période d’acquisition.
Période de référence identique pour l’ensemble des salariés IRS.
Règle applicable sur IRS : Les jours de repos « forfait » sont acquis au 1er janvier et doivent être soldés au plus tard le 31 mars 2027.
La période transitoire étant inférieure à la période de référence, les jours de repos « forfait » seront proratisés. Il convient d’appliquer les mêmes règles que celles utilisées en cas d’année incomplète, c’est-à-dire lorsqu’un salarié entre ou sort des effectifs de l’entreprise en cours d’année.
-
ANNEXE 5 – MODALITES DE CALCUL DE L’INDEMNITE FORFAITAIRE DE L’ASTREINTE
Indemnisation de l’astreinte
L’indemnisation n’est versée que pour les astreintes de plus de 3 heures révolues ; en-dessous le salarié n’est pas considéré comme étant en astreinte.
Astreinte – Nuit semaine De 19h à 9h Du lundi au vendredi
Astreinte - Samedi
Astreinte - Dimanche
Astreinte - Jour férié
30€ brut / jour d’astreinte
80€ brut
100€ brut
100€ brut
Les montants ne se cumulent pas, le montant le plus élevé est appliqué. Par exemple :
Une astreinte un samedi férié sera indemnisée à 100€.
Une astreinte week-end comportant un jour férié le samedi sera indemnisée : 200€.
Indemnisation en cas d’intervention pendant l’astreinte
Intervention - Journée Samedi Intervention - Nuit Du lundi au samedi Intervention Dimanche et jour férié
Pour l’ensemble des salariés, la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N et doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés annuels peuvent être pris dès l’embauche.
Conformément aux dispositions législatives, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (4 semaines), sauf pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Toutefois, un minimum de 10 jours ouvrés du congé principal doit être pris chaque année, en continu, au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre de l’année N+1.
Concernant le congé principal restant de 10 jours ouvrés, il est décidé que ces derniers n’ouvrent pas droit au congé supplémentaire dit « de fractionnement » s’ils sont pris à l’initiative du salarié.
ANNEXE 7 - REGLES RELATIVES AUX CONGES PAYES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel et au forfait jours réduit bénéficient du même nombre de congés payés que les salariés à temps complet, soit 25 jours ouvrés par an (2,08 jours ouvrés par mois). La période d’acquisition et de prise des congés payés est également identique.
Les jours de congés payés d’un salarié à temps partiel ou au forfait réduit sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.
Ainsi, lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il convient de décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence.
Les congés payés sont donc décomptés à partir du premier jour où le salarié aurait dû effectivement travailler et tenir compte de tous les jours ouvrés jusqu’à sa reprise (et pas seulement jours où il devait effectivement travailler).
Par exemple : Pour un salarié qui est à 80% de son temps de travail et qui travaille tous les jours sauf le mercredi :
S’il pose des congés payés le lundi et le mardi, 3 jours sont décomptés (le lundi, le mardi, et le mercredi qui est un jour ouvré dans l’entreprise et ce, même si le salarié ne travaille pas le mercredi).
S’il pose des congés payés le jeudi et le vendredi, seuls 2 jours ouvrés sont décomptés (les jours sont décomptés à partir du premier jour où il aurait dû effectivement travailler).
S’il pose une semaine de congés, 5 jours ouvrés sont décomptés.
Il est convenu que ce décompte est applicable uniquement pour les
congés payés légaux. En outre, les jours habituellement non travaillés pour ces salariés ne peuvent être décomptés que dans la limite de 5 jours par an. Il convient de comptabiliser les jours au fur et à mesure au cours de la période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année N+1 et d’alerter le service de l’administration du personnel en cas de dépassement du plafond.
ANNEXE 8 – RECUPERATION DES SAMEDIS FERIES
Il est possible pour le salarié de récupérer un samedi férié dans les conditions suivantes :
Il faut qu’il ait posé 5 jours de congés légaux la semaine qui précède le samedi férié ou bien que celui-ci soit encadré par 5 jours de congés légaux (avant ou après le samedi).
Par exemple pour le samedi 25 décembre, le salarié peut récupérer 1 journée si :
Il a posé du lundi 20 décembre au vendredi 24 décembre : 5 jours de congés légaux
Il a posé du jeudi 23 décembre au mercredi 29 décembre : 5 jours de congés légaux
Attention ce samedi doit être encadré de congés payés légaux uniquement.
