La société IKATAN, société à actions simplifiées au capital de 20.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro de Siren 918 280 678, dont le siège social est situé 47, boulevard Courcelles 75008 PARIS, prise en la personne de son représentant légal,
Ci-après « La Société »
D’une part,
ET
Le personnel de la société IKATAN ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, Ci-après « Les Salariés »
D’autre part
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \uPREAMBULE4
ARTICLE 1. DISPOSITIONS GENERALES6
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION6
ARTICLE 3. MODALITES RELATIVES AU FORFAIT JOURS7
3.1 Principes directeurs7
3.2. Conditions de mise en place et conventions individuelles de forfait7
3.3. Période de référence7
3.4. Nombre de jours travaillés et de jours de repos8
3.5. Absences, arrivées et départs en cours de période8
I.Absences8 II.Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année9
3.6 Renonciation à des jours de repos9
3.7 Rémunération9
ARTICLE 4. MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL10
4.1. Suivi régulier10
4.2. Suivi des temps de repos10
I.Temps de repos applicables10 II.Contrôle du respect des temps de repos11 I.Suivi régulier de la charge de travail11 II.Suivi semestriel de la charge de travail12 III.Dispositif d’alerte12 IV.Suivi médical12
ARTICLE 5. FORFAIT JOURS REDUIT13
5.1 Champ d’application13
5.2. Procédure de passage au forfait jours réduit13
5.3. Régime applicable au forfait jours réduit13
I.Modification de l’organisation du forfait jours réduit14 II.Congés payés et jours de repos14 III.Rémunération14
5.4. Retour à temps plein14
ARTICLE 6. MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION15
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES16
7.1. Conclusion de l’accord16
7.2. Ratification par le personnel16
7.3. Entrée en vigueur et durée de l’accord16
7.4 Dénonciation et révision16
7.5 Tentative de résolution préalable à tout litige16
7.6 Dépôt et publicité de l’accord17
ANNEXE I : NOTE D’INFORMATION RELATIVE AUX MODALITES DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL18
PREAMBULE
Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »).
L’avenant conclu par la branche SYNTEC le 1er avril 2014, applicable au sein de la société relative à l’aménagement de la durée du travail prévoit la possibilité de décompter le temps de travail des cadres autonomes dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année. Ledit avenant SYNTEC prévoit la possibilité d’étendre, par accord d’entreprise, les conventions de forfait à d’autres catégories de salariés et de définir les modalités d’application des forfaits jours.
L’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces caractéristiques correspondent à la situation des salariés de la Société et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société.
Pour autant, l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Partant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Société et les Salariés ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé.
L’objectif du présent accord est de permettre aux Salariés actuels et futurs de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
En conséquence, le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
Il se substitue aux stipulations conventionnelles de branche applicable au sein de la Société, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’effectif de la Société n’excède pas 11 salariés.
En l’absence de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
La Direction et les Salariés se sont réunis le 27 février 2023 afin que la Direction présente aux Salariés le contenu du projet d’accord.
A cette occasion, la Direction a remis un exemplaire du projet d’accord à chaque salarié ainsi qu’une note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel (ci-joint en Annexe I).
La consultation des salariés sur le présent accord a eu lieu le 15 mars 2023, soit plus de quinze (15) jours après communication du projet d’accord à chaque salarié.
Le présent accord a été approuvé par un salarié représentant la totalité de l’effectif. Le procès-verbal de consultation en vue de la ratification du présent accord est joint en Annexe II.
La Direction a veillé à ce que soient pris en compte :
Les besoins réels et concrets de la Société et des Salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;
La protection de la santé et de la sécurité des Salariés ;
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1. DISPOSITIONS GENERALES
Il est rappelé que les salariés non-éligibles au forfait annuel en jours ou ayant refusé le dispositif du forfait annuel en jours, sont soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, répartie sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.
Sont non-éligibles les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD).
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est toutefois rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit rester compatibles avec le respect du travail en équipe, du service des clients auprès desquels ils peuvent effectuer leurs missions et des impératifs opérationnels de la Société.
Dans ce cadre, pour la Société sont susceptibles de bénéficier du forfait annuel en jours les salariés sans condition de rémunération minimum relevant du statut Cadre à partir de la position 1.1 au sens de la classification conventionnelle de la branche des bureaux d’études techniques applicable à la Société, sous réserve de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 3. MODALITES RELATIVES AU FORFAIT JOURS
3.1 Principes directeurs
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Leur temps de travail sera décompté en jours sur une période de référence annuelle.
L'activité hebdomadaire des salariés autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 3.4 ci-après.
Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux accords collectifs qui leur sont applicables, viennent en sus des jours de repos ci-dessus mentionnés.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
3.2. Conditions de mise en place et conventions individuelles de forfait
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.
Cette convention fera référence au présent accord et précisera :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante (salaire forfaitaire ou mensuel correspondant apprécié sur une période correspondant à une année civile (365 ou 366 jours par an)) ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail ;
La prise des jours de repos.
3.3. Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.4. Nombre de jours travaillés et de jours de repos
Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos (communément appelés « RTT »).
Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
On déduit aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) :
Les 218 jours du forfait ;
Les samedis et les dimanches de l'année ;
Tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche ;
Les 25 jours de congés payés annuels.
Le nombre de jours de RTT annuels peut donc varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end.
Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait de 218 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence. Elles seront prises en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société.
Les collaborateurs sont invités à prendre un jour de repos par mois, au fil de leur acquisition.
Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos acquis sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence.
3.5. Absences, arrivées et départs en cours de période
Absences
Les absences indemnisées sont notamment les arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité...
L’absence fait l’objet, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, d’une indemnisation calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Pour autant, ces périodes d’absence ne créent pas de droit à repos et ne font pas l’objet de récupération (les absences sont déduites du nombre de jours du forfait).
Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 3.7 du présent accord.
Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 3.7 du présent accord.
3.6 Renonciation à des jours de repos
En application de l’article L3121-59 du Code du travail, les salariés concernés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est, en tout état de cause, de 225 jours (journée de solidarité incluse).
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration égale à 10%, en application de l'avenant mentionné ci-avant.
3.7 Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Hors les hypothèses de forfait jours réduit, la rémunération du salarié en forfait jours est au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective SYNTEC correspondant à sa classification.
Le présent accord collectif déroge et se substitue aux stipulations de la convention collective de branche relatives à la majoration de rémunération spécifique pour les salariés en forfait jours. La majoration de rémunération spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) ne leur est pas applicable.
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait
ARTICLE 4. MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
4.1. Suivi régulier
La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué informellement, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.
4.2. Suivi des temps de repos
Temps de repos applicables
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail :
La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
Néanmoins, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
Contrôle du respect des temps de repos
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…).
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
4.3. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Suivi régulier de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable. Ce suivi est établi mensuellement par le salarié.
Chaque salarié utilisera le logiciel Boondmanager pour déclarer ses journées de travail et:
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours;
Le respect des temps de repos.
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.
Un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié
L’outil de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.
L’élaboration mensuelle de ce suivi sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Suivi semestriel de la charge de travail
Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien semestriel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
Dispositif d’alerte
En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié se voit accorder un entretien dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique. Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui formulent les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.
Suivi médical
Les Parties rappellent que le salarié peut bénéficier d’une visite médicale pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE 5. FORFAIT JOURS REDUIT
5.1 Champ d’application
En fonction des possibilités opérationnelles, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année peuvent bénéficier d’un décompte de leur temps de travail sur une « base réduite », par réduction du nombre de jours travaillés.
Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait jours réduit sont ceux définis à l’article 2 du présent accord et qui ont au moment de leur demande plus de 12 mois d’ancienneté.
5.2. Procédure de passage au forfait jours réduit
Lorsque le salarié souhaite passer d’un forfait 218 jours à un forfait réduit, il doit en faire une demande écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge auprès de la Société.
La demande du salarié doit préciser les modalités d’organisation souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du forfait réduit. La demande doit être adressée au moins trois mois au moins avant cette date.
En cas de refus, la Société fera connaitre au salarié les motifs de ce refus. En cas d’acceptation, le forfait en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
5.3. Régime applicable au forfait jours réduit
Principes
Les dispositions légales et conventionnelles garantissent aux salariés en forfait jours réduit, les mêmes droits qu’aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel 218 jours.
En dehors des cas relevant d’une règlementation particulière (congé parental d’éducation, temps partiel thérapeutique…) le passage d’un forfait en jours réduit ne sera possible qu’après :
Une étude de faisabilité opérationnelle ;
Un accord entre la Direction et le Salarié sur la durée du temps de travail sur le forfait jours réduit et sur les modalités d’organisation de ce temps de travail.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés
218 jours × 80 % = 174 jours
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés [à vérifier selon les années] - 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours
Les jours non travaillés = 228 jours - 174 jours = 54 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
Modification de l’organisation du forfait jours réduit
L'exercice de l'activité dans le cadre d’un forfait jours réduit se traduit par la détermination de journée ou demi-journée fixe non travaillée chaque semaine pour la durée de la période d’activité à temps partiel (soit par exemple une activité répartie sur 4 jours fixes par semaine).
Un calendrier prévisionnel annuel sera défini en concertation avec le supérieur hiérarchique, afin que le jour non travaillé soit identique chaque semaine tout au long de la période d'activité à temps partiel.
Ce calendrier annuel peut faire l'objet de modification, à titre exceptionnel, liée notamment à une nécessité pour répondre à un besoin d’activité. Dans cette hypothèse, la modification du calendrier s'effectue en concertation entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
Cette modification exceptionnelle et motivée du calendrier se traduit par un déplacement du jour fixe non travaillé sur la même semaine.
Congés payés et jours de repos
Les salariés en forfait jours réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les salariés en forfait 218 jours.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des autorisations exceptionnelles d’absence pour évènements familiaux tel que prévu par le présent accord.
Rémunération
La rémunération est lissée et correspond à un pourcentage de la rémunération à temps plein en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Dans le cadre d’un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés, la rémunération correspond à 80% de la rémunération du salarié à temps plein.
5.4. Retour à temps plein
Les salariés travaillant en forfait réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi en forfait jours plein ont priorité pour l’attribution d’un forfait jours appartenant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. Il doit en faire une demande écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge auprès de la Direction.
ARTICLE 6. MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;
Durant les périodes de fermeture de la Société ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.
Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
Tout Salarié peut alerter la Direction s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. La situation est traitée par la Direction en relation avec les personnes concernées.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
7.1. Conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu avec les Salariés de la Société conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et D.2232-2 et suivants du code du travail.
7.2. Ratification par le personnel
Compte tenu de l’effectif réduit, le présent accord sera soumis à la ratification par le personnel.
Cette consultation sera organisée à l’issue du délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié.
Pour être valide, le projet d’accord devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
7.3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sous réserve de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord entrera en vigueur à compter à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes et ce, pour une durée indéterminée.
Il remplacera, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.
7.4 Dénonciation et révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales.
En cas de modifications législatives ou conventionnelles, relatives au forfait annuel en jours qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
7.5 Tentative de résolution préalable à tout litige
Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.
7.6 Dépôt et publicité de l’accord
Une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la Société à la DREETS compétente via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société.
Fait à Paris, le 16 mars 2023
Signature Pour la Société
Signature Pour la Société
Signatures du personnel de la Société
Signatures du personnel de la Société
ANNEXE I : Note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel
ANNEXE II : Procès-verbal de consultation des salariés de la société IKATAN en vue de la ratification de l’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et au forfait annuel en jours
ANNEXE I : NOTE D’INFORMATION RELATIVE AUX MODALITES DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du Code du travail nous souhaitons mettre en place un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.
Cet accord doit faire l'objet d'une validation et être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
L'ensemble des salariés de l'entreprise sera amené à se prononcer, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.
La présente note a pour objet d'organiser les modalités de cette consultation et de les aménager compte tenu du mode d’organisation spécial de l’entreprise ayant recours au télétravail.
Modalités de transmissions du texte de l’accord
En vue de la consultation, le texte de l'accord est joint à la présente note qui est transmise individuellement à chaque salarié de l'entreprise par lettre remise en main propre contre décharge.
Scrutin
La consultation aura lieu le 15 mars 2023 entre 10h00 à 12h00 au siège social de l’entreprise.
La durée de la consultation est prévue de sorte que chacun des salariés appelé à voter dispose d’un créneau de 15 minutes, seul pour voter.
Organisation et déroulement du vote
La consultation se déroulera au scrutin secret sous enveloppe.
Le temps passé au vote est rémunéré comme temps de travail.
La consultation se déroule en l'absence de l'employeur et le dépouillement du résultat des votes se fera en la présence de l’ensemble de l’effectif de l’entreprise.
L'organisation matérielle du vote revient à l'entreprise. Cette dernière fournira :
Un bulletin de vote OUI et un bulletin de vote NON ;
Une enveloppe ;
Les salariés exprimeront leur choix par le biais d'un bulletin de vote portant la mention OUI ou la mention NON.
Sera réputé vote nul :
Une enveloppe comprenant plusieurs bulletins ;
Une enveloppe vide ;
Un bulletin déchiré, signé ou portant des inscriptions ou signes distinctifs ;
Tout autre document que les bulletins mis à disposition.
Une liste d’émargement comportant le nom de chaque salarié participant au référendum sera mise à disposition pour s’assurer de la régularité du vote.
Le vote sera clos à 12 heures. Dès lors, un dépouillement sera opéré et le procès-verbal de résultat prévu à cet effet sera signé par l’ensemble du personnel.
Texte de la question soumise au vote
Le texte qui sera soumis au vote des salariés est le suivant :
« Etes-vous favorable à la ratification par le personnel de la société IKATAN du projet d’accord intitulé « Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et au forfait annuel en jours » dont une copie vous été remise ? »
Les salariés pourront répondre à cette question par OUI ou NON.
