Dispositif structurant pour le fonctionnement de l’entreprise, la société iLUKA COLLECTIVE France (la « Société ») entend faire de l’organisation du temps de travail un levier de performance permettant de répondre à la fois aux besoins de ses clients et aux aspirations de ses collaborateurs.
Ainsi, le présent accord repose sur trois principes :
l’autonomie,
la confiance,
et la responsabilisation des collaborateurs.
Le présent accord veille aussi à prendre en compte la réalité et la spécificité des activités de la Société pour contribuer à leur développement tout en veillant à assurer à chacun des collaborateurs un juste équilibre entre son engagement professionnel et sa vie personnelle.
Objet
L’accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 du Code du travail, après ratification à la majorité des salariés inscrits.
Les stipulations du présent accord collectif constituent la seule référence en matière organisation du temps de travail au sein de la Société, étant précisé que pour tout point non traité par cet accord, s’appliqueront d’office les stipulations de la convention collective applicable à la Société ou, à défaut, les dispositions légales supplétives.
Le présent accord se substitue ainsi intégralement et, dès son entrée en vigueur, à toutes règles antérieures à celui-ci portant sur le même objet, auxquelles il met fin de manière définitive.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble du personnel de la Société.
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés sont exclus de l’application du présent accord collectif.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc129855488 \h 1
Objet PAGEREF _Toc129855489 \h 1
Champ d’application PAGEREF _Toc129855490 \h 1
PARTIE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc129855491 \h 4
ARTICLE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, LE TEMPS DE PAUSE ET LE TEMPS DE TRAJET PAGEREF _Toc129855493 \h 4
Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc129855494 \h 4 Article 1.2 - Le temps de pause PAGEREF _Toc129855495 \h 4 Article 1.3 - Le temps de déplacement PAGEREF _Toc129855496 \h 4
ARTICLE 2 : DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc129855497 \h 5
ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc129855498 \h 5
ARTICLE4 : AMPLITUDES DE LA JOURNEE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc129855499 \h 5
ARTICLE 5 : TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc129855500 \h 6
Article 5.1. - Repos entre deux périodes de travail PAGEREF _Toc129855501 \h 6 Article 5.2. - Jours de repos PAGEREF _Toc129855502 \h 6
ARTICLE 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc129855503 \h 6
CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc129855504 \h 7
ARTICLE 1 : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc129855505 \h 7
Article 1.1 - Forfait hebdomadaire en heures de 39h PAGEREF _Toc129855506 \h 7
Article 1.3.2 - Durée du travail PAGEREF _Toc129855520 \h 9
La Société informera les salariés en forfait en jours en début de période du nombre de JRTT à prendre au cours de la période afin de respecter ce forfait annuel. PAGEREF _Toc129855521 \h 10
Article 1.3.3 - Temps de travail effectif PAGEREF _Toc129855522 \h 10
Article 1.3.4 - Journées de reduction du temps de travail PAGEREF _Toc129855523 \h 10
i.Acquisition des journées de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc129855524 \h 10
ii.Décompte et prise des journées de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc129855525 \h 11
iii.Régime juridique des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc129855526 \h 12
Article 1.3.5 - Garanties et suivi de l'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc129855527 \h 12
CHAPITRE 2 : DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc129855550 \h 21
PARTIE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS LEGALES
ARTICLE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, LE TEMPS DE PAUSE ET LE TEMPS DE TRAJET
Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
En application de cette définition, pour le décompte de la durée du travail, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Le temps de repas,
Le temps de pause,
Le temps de déplacement,
Le temps d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention).
Article 1.2 - Le temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L. 3121-16 du Code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Article 1.3 - Le temps de déplacement
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
- Pour le personnel sédentaire : du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions ;
- Pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail. Pour le personnel itinérant, la durée de référence moyenne est fixée à 45 mn par trajet. Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération (article L. 3121-4 du Code du travail).
ARTICLE 2 : DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
La durée légale de travail effectif est de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail).
ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL
L’ensemble du personnel, à l’exception des cadres en forfait jours, doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) ;
Durée maximale hebdomadaire :
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (article L. 3122-18 du Code du travail), sauf convention, accord d’entreprise ou d’établissement, dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures (article L. 3121-23 et L. 3121-24 et du Code du travail).
Il est constaté que l’activité de la Société consistant à accompagner ses clients lors d’événements sportifs nécessite une augmentation de la durée du travail.
Dans ces conditions, il est convenu qu’il est nécessaire de prévoir une dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail.
Par dérogation à la durée de travail maximale hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période de douze semaines consécutives pourra être portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives.
ARTICLE 4 : AMPLITUDES DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail).
ARTICLE 5 : TEMPS DE REPOS
Article 5.1. - Repos entre deux périodes de travail
Repos quotidien
: l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail).
Repos hebdomadaire :
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail).
Repos dominical : le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).
Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Article 5.2. - Jours de repos
En application du présent accord, le temps de travail est réparti en trois catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine (forfait hebdomadaire en heures) ou à l’année (forfait jours).
Seul le forfait jours génère des jours de repos particuliers : Jours de Réduction du temps de Travail (JRTT).
ARTICLE 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.
Par principe, pour le bien-être et la sécurité de nos collaborateurs, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.
Par exception, seules les heures supplémentaires, contractuellement prévues ou effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et avec son autorisation préalable écrite, seront comptabilisées comme heures supplémentaires.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.
Les heures supplémentaires peuvent donner droit à un repos compensateur de remplacement.
CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Trois modes d’organisation du temps de travail sont arrêtés au sein de la société iLUKA COLLECTIVE France.
Article 1.1 - Forfait hebdomadaire en heures de 39h
Article 1.1.1 – Définition
Le forfait en heures sur une base hebdomadaire est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer au cours de la semaine.
Article 1.1.2 – Bénéficiaires
Les bénéficiaires d’un forfait hebdomadaire en heures sont les salariés travaillant le jour ou en postes et qui ne sont pas soumis à un autre forfait (notamment annuel).
Sont ainsi concernés tous les salariés non-cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre nécessairement les plages horaires obligatoires applicables au sein de la Société et plus précisément les salariés occupant les fonctions suivantes :
Personnel de bureaux ;
Personnel d’assistanat et de coordination sur site ;
Personnel d’accompagnement des groupes.
Article 1.1.3 - Durée du travail
La durée du travail effectif d’un salarié bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures est égale à 39h00 réparties jusqu’à 6 jours du lundi au samedi inclus, avec possibilité de travailler le dimanche, dans la limite des règles applicables au repos.
Les durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail exposées dans le présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures.
Article 1.1.4 - Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle brute des salariés bénéficiant d’un forfait de 39h00 par semaine, inclut le paiement de 4 heures supplémentaires (majorées à 10 %) par semaine.
En cas de dépassement du forfait de 39h00, seules les heures supplémentaires expressément demandées et autorisées par l’employeur seront rémunérées.
Article 1.1.5 - Contrôle de la durée du travail
Le forfait hebdomadaire en heures s’accompagne d’un décompte du nombre d’heures travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le salarié renseigne sur le SIRH de la Société, HR LOCKER, le nombre d’heures et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, etc.).
Un suivi est assuré par le service RH et ce pour concourir à préserver la santé du salarié.
Article 1.1 - Forfait mensuel en heures de 169 heures
Article 1.1.1 – Définition
Le forfait en heures sur une base mensuelle est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d’heures de travail à effectuer au cours du mois.
Article 1.1.2 – Bénéficiaires
Les bénéficiaires d’un forfait mensuel en heures sont les salariés travaillant le jour ou en postes et qui ne sont pas soumis à un autre forfait (notamment annuel).
Sont ainsi concernés tous les salariés non-cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre nécessairement les plages horaires obligatoires applicables au sein de la Société et plus précisément les salariés occupant les fonctions suivantes :
Personnel de bureaux ;
Personnel d’assistanat et de coordination sur site ;
Personnel d’accompagnement des groupes.
Article 1.1.3 - Durée du travail
La durée du travail effectif d’un salarié bénéficiant d’un forfait mensuel en heures est égale à 169 heures réparties jusqu’à 6 jours du lundi au samedi inclus, avec possibilité de travailler le dimanche, dans la limite des règles applicables au repos.
Les durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail exposées dans le présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait mensuel en heures.
Article 1.1.4 - Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle brute des salariés bénéficiant d’un forfait de 169 heures par mois, inclut le paiement des supplémentaires (majorées à 10 %).
En cas de dépassement du forfait mensuel, seules les heures supplémentaires expressément demandées et autorisées par l’employeur seront rémunérées.
Article 1.1.5 - Contrôle de la durée du travail
Le forfait mensuel en heures s’accompagne d’un décompte du nombre d’heures travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le salarié renseigne sur le SIRH de la Société, HR LOCKER, le nombre d’heures et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, etc.).
Un suivi est assuré par le service RH et ce pour concourir à préserver la santé du salarié.
Article 1.3. Forfait 218 jours dans l’année (Forfait jours)
Article 1.3.1 – Bénéficiaires
Seules les catégories de salariés visées à l’article L. 3121-58 du Code du travail sont concernées par le dispositif du forfait jours, à savoir :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et
les cadres qui disposent d’une totale liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise (cadres de direction, etc.).
Article 1.3.2 - Durée du travail
Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légal du travail ou au forfait hebdomadaire en heures de 39h00, ni au contrôle des horaires de travail.
Toutefois, pour préserver la santé et la sécurité des salariés, ils bénéficient des règles relatives au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures continues et sont vigilants pour conserver une amplitude et une charge de travail raisonnables. À cette fin, il sera institué un système de déclaration individuelle du nombre de jours effectués.
L’année de référence pour le calcul des droits est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Le temps de travail effectif des salariés en forfait en jours ne pourra excéder
218 jours travaillés par année de référence, pour une année complète de travail, sous réserve d’un droit complet à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
Les salariés en forfait en jours bénéficient des congés payés annuels et des jours fériés prévus par la loi et la convention collective applicable.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) sera calculé en début d’année comme suit :
Nombre de JRTT = 218 jours - (Nombre total des jours de la période de référence - les jours de repos hebdomadaires - les jours fériés chômés - les jours de congés légaux et conventionnels).
Ainsi la différence entre 218 jours et le nombre de jours déterminé comme précisé ci-dessus constituera le nombre théorique de JRTT à prendre au cours de l’année.
La Société informera les salariés en forfait en jours en début de période du nombre de JRTT à prendre au cours de la période afin de respecter ce forfait annuel.
Article 1.3.3 - Temps de travail effectif
Pour les salariés en forfait annuel en jours, est considérée comme journée de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 1.3.4 - Journées de réduction du temps de travail
Acquisition des journées de réduction du temps de travail
En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, les salariés concernés bénéficient de JRTT dont le nombre varie chaque année.
Projection du nombre annuel de JRTT pour 2023 et 2024 :
2023
2023
Nombre de jours dans l'année 365 Limite de 218 jours/an 218 Samedis et dimanches (S&D) 105 Jours fériés chômés (hors S&D) 9 Congés payés (ouvrés) 25
TOTAL JRTT
8
2024
2024
Nombre de jours dans l'année 366 Limite de 218 jours/an 218 Samedis et dimanches (S&D) 104 Jours fériés chômés (hors S&D) 10 Congés payés (ouvrés) 25
TOTAL JRTT
9
Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à concurrence du nombre limite de JRTT prévus sur l’année et sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés arrivant en cours d’année, les JRTT seront proratisés en fonction de leur date d’entrée au sein de la Société.
En cas de fin de contrat de travail en cours d’année, les JRTT seront décomptés au prorata de la période travaillée pendant l’année.
Chaque journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (
exemple : congés sans solde, absence injustifiée, etc.), donne lieu à une réduction proportionnelle de JRTT attribués.
Décompte et prise des journées de réduction du temps de travail
Les salariés en forfait en jours disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. La prise des jours de réduction de temps de travail doit s’adapter aux contraintes spécifiques de leur tâche. Plus particulièrement, le nombre de JRTT fixé à l’initiative de l’employeur est de cinq (5) jours par an, les autres JRTT étant fixés à l’initiative du salarié. JRTT. Les JRTT pourront être accolés à des périodes de congés payés légaux et conventionnels ou à un jour férié chômé légal ou conventionnel après accord préalable de la direction. Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition. Ils sont posés par journées. Aucun JRTT non acquis ne peut être posé par anticipation, à l’exception des cinq (5) JRTT fixés par l’employeur. Le salarié concerné doit faire sa demande conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :
Respect d’un préavis de 7 jours entre la date de demande du JRTT et la date de départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles ;
Respect de l’effectif minimum de 50% du service présent, sauf circonstances exceptionnelles ;
Validation par le responsable hiérarchique.
Le décompte des JRTT effectivement pris sera établi via le SIRH. Chaque semestre, si aucun JRTT n’a été pris, le supérieur hiérarchique organisera un entretien pour alerter le salarié en forfait en jours et lui imposer une planification. À la fin de chaque année, le service des Ressources Humaines remettra au salarié en forfait en jours via le SIRH le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et le nombre de JRTT pour l’année à venir. En tout état de cause, la totalité des JRTT acquis par le salarié devra être prise avant le 31 décembre de chaque année.
Régime juridique des jours de repos supplémentaires
Pour les salariés en forfait en jours ne bénéficiant pas d’une année complète de travail (notamment en cas d’entrée ou de départ en cours d’année), le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps travaillé dans l’entreprise au cours de l’année de référence.
En cas d’absence en cours d’année (rémunérée, indemnisée ou non, notamment pour maladie, maternité, etc.), le nombre de JRTT sera réduit proportionnellement au temps d’absence.
En cas de départ en cours d’année :
Si le salarié en forfait en jours a pris un nombre de JRTT supérieur à ceux acquis au prorata de son temps de travail, il sera alors redevable de ces jours prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ;
Si le salarié en forfait en jours n’a pas pris intégralement ses JRTT acquis au prorata de son temps de travail, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. À défaut, ces JRTT seront rémunérés sans majoration dans le cadre du solde de tout compte.
Article 1.3.5 - Garanties et suivi de l'organisation du temps de travail
Un entretien individuel sera effectué chaque année entre chaque salarié sous forfait en jours et son responsable hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. En dehors de cet entretien, tout salarié bénéficiaire d’un forfait jour pourra solliciter un entretien individuel en cas d’évolution manifeste et durable de sa charge de travail ne lui permettant plus de préserver l'équilibre vie professionnelle / vie familiale et personnelle.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
À l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec l’amplitude journalière maximale de 13 heures et la durée maximale de travail effectif de 10 heures ;
À chacun des employés cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de l’amplitude journalière maximale de 13 heures et de la durée maximale de travail effectif de 10 heures.
Cette durée maximale de travail, ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.
Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Article 1.3.6 – Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire.
La rémunération est fixée pour l’année et versée sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.
À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires qui seraient versés au sein de la Société.
Article 1.3.7 - Contrôle de la durée du travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Le salarié renseigne son planning sur le SIRH qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos (congés payés, JRTT, etc.) au titre du respect du plafond de 218 jours.
Un suivi sera assuré par la Direction des Ressources Humaines via le SIRH. Il a pour objectif de concourir à préserver sa santé.
De la même manière, le salarié devra indiquer dans ce document s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos.
À cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
ARTICLE 2 : DROIT À LA DECONNEXION
Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle ou l’organisation de leur temps de travail.
Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont décrites ci-après.
Article 2.1 - Définition du droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Article 2.2 - Modalité du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion. Il est de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion.
Article 2.3 - Sensibilisation à l’usage des moyens de communication
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :
Mettre en place un message d’absence pendant la période de congés et indiquer un interlocuteur de substitution à contacter ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 3 : TRAVAIL DE NUIT
Article 3.1 - Définition du travail exceptionnel de nuit
Pour l’application du présent accord d’entreprise, sera considéré comme « travail de nuit », tout travail effectué sur les plages comprises
entre minuit (00h00) et 7h00.
Il convient de faire la distinction entre travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
La notion de « travailleur de nuit » répond à une définition légale précise (art.L.3122-5 du Code du travail). Est ainsi considéré comme « travailleur de nuit », tout travailleur qui :
Soit accomplit, selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage de nuit définie ci-dessus ;
Soit accomplit, selon son horaire habituel, au moins 270 heures de travail effectif sur une période quelconque de douze (12) mois calendaire consécutifs, durant la plage de nuit définie ci-dessus, et pour un salarié dont le temps de travail est décompté en jours, un minimum de 38 périodes de travail effectif de nuit (sur une base de 7 heures de travail de nuit) sur une période de 12 mois consécutifs.
Le recours au travail de nuit par la Société ne rentre pas dans ces dispositions, dans la mesure où le travail de nuit est peu fréquent. Les salariés appelés à travailler exceptionnellement de nuit, dans des conditions distinctes sont exclus de la qualification « travailleurs de nuit », figurant ci-dessus.
La Société se place dans le cadre et la réglementation du
travail de nuit occasionnel.
Article 3.2 - Repos quotidien
Le repos quotidien de 11 heures sera pris consécutivement à la période de travail.
Article 3.3 - Majoration
Les heures accomplies au titre du travail exceptionnel de nuit, tel que défini précédemment, bénéficieront d’une majoration de 10 % du salaire brut horaire du travailleur concerné.
Cette majoration se cumule avec la majoration attribuée au titre du travail exceptionnel du dimanche ainsi que des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
ARTICLE 4 : TRAVAIL DU DIMANCHE
Selon l’article L. 3132-12 du Code du travail, certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Aucune autorisation n’est donc nécessaire pour l’ouverture le dimanche. Ces dérogations concernent les établissements dont la liste figure à l’article R.3132-5 du code du travail.
Cette dérogation concerne notamment les entreprises participantes à des foires, salons, congrès, colloques et séminaires bénéficiant d'une dérogation permanente permettant de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement.
L’activité de la Société entre dans cette dérogation permanente dans le cadre des interventions durant l’astreinte le dimanche et durant certaines foires ou salon professionnel.
Article 4.1 - Définition du travail du dimanche
Le travail du dimanche s’entend de tout travail réalisé le dimanche entre 0h00 et 24h00. Il s’agit d’un travail exceptionnel le dimanche et non d’un travail habituel le dimanche.
Article 4.2 - Majoration
Les heures accomplies au titre du travail le dimanche bénéficieront d’une majoration de 10 % du salaire brut horaire du travailleur concerné.
Article 4.3 – Repos
Le salarié bénéficiera d’un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé à planifier dans la semaine considérée (lundi / samedi) ou dans la semaine suivante qui suit le dimanche travaillé (lundi / dimanche).
Article 4.4 – Respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les dérogations au repos dominical visées par le présent accord n’ont pas pour effet de déroger aux obligations issues du Code du travail au regard des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.
Le repos hebdomadaire sera ainsi donné un autre jour que le dimanche.
Dans le cadre du travail dominical, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 6 jours maximum.
Le jour de repos de remplacement du salarié sera fixé en fonction de l’organisation du service et après validation du responsable.
Il est rappelé :
Qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (C. trav., art. L. 3132-1) ;
Que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (C. trav., art. L. 3132-2).
Le responsable de service apportera une attention toute particulière dans l’organisation du planning du collaborateur qui serait amené à travailler le dimanche de respecter notamment le temps de repos quotidien minimum de 11h entre 2 jours travaillés.
CHAPITRE 3 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES / REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT, GESTION PERSONNELLE DES JRTT ET CONGES PAYES
ARTICLE 1 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Article 1.1 - Définition, majoration et décompte des heures supplémentaires
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les règles applicables sont les suivantes.
Article 1.2 - Définition et majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité.
Elles sont donc par nature très limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. À ce titre, ces heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande expresse et écrite du responsable hiérarchique/de la direction de la Société.
Les heures accomplies au-delà de 35h hebdomadaires seront considérés comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :
10% pour chacune des huit premières heures supplémentaires (36ème heure – 43ème heure) ;
15% pour les heures suivantes : à partir de la 44ème heure.
Article 1.3 - Décompte des heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable hiérarchique/de la direction de la Société constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Article 1.4 - Le repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires
Article 1.4.1 – Définition
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (article L. 3121-28 du Code du travail).
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante.
Article 1.4.2 - Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est soumis à l’accord de l’employeur et du salarié concerné. Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par le service des Ressources Humaines.
Article 1.4.3 - Prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3,5 heures de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7h00 de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de repos.
Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les trois (3) mois suivant son acquisition.
Le salarié doit faire sa demande de repos compensateur conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :
Respect d’un préavis de 7 jours entre la date de demande du congé et la date de départ en congés ;
Respect de l’effectif minimum de 50% du service présent ;
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 450 heures pour l’ensemble des salariés, de manière dérogatoire aux dispositions de la Convention Collective Syntec.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 2 : LA GESTION PERSONNELLE DES JRTT ET LE DON DE JOURS DE REPOS
Article 2.1 - La faculté de renoncer à des JRTT
Les salariés relevant d’un forfait jours peuvent travailler au-delà de leur forfait annuel, dans la limite de 235 jours, conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail.
Ce nombre maximal garantit le respect :
De l’amplitude journalière de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire définis à la section 2 du chapitre 2 de la présente partie ;
Des jours fériés chômés dans l’entreprise ;
Du droit à congés annuel de 25 jours ouvrés.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de jours renoncés sera de 10 %.
Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait doit en formuler la demande par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à la direction des ressources humaines.
La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes :
Le volume de jours auxquels il est envisagé de renoncer ;
Les dates auxquelles le salarié envisage de travailler.
Pour sa part, l’employeur fait connaitre son accord ou son refus par écrit.
Article 2.2 - Le don de jours de repos
Article 2.2.1 - Définition et salariés bénéficiaires
Le don de congés payés ou JRTT permet au salarié ayant un enfant gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner leur enfant.
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, le don s’effectue par un salarié de l’entreprise au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Article 2.2.2 – Procédure
Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord. L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de sept (7) jours ouvrés à compter de la demande. En application de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail alinéa 1, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, les JRTT ou jours de repos compensateurs. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponible : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.
Selon l’article L. 1225-65-1 du Code du travail alinéa 2, le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.
Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
ARTICLE 3 : CONGES DE FRACTIONNEMENT
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement du congé principal de 24 jours n’entraînera pas l’allocation de congés supplémentaires en raison de la prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
PARTIE 2 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin 2023.
ARTICLE 2 : REVISION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 3 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
CHAPITRE 2 : DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 1 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire.
