Avenant n°1 à l’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021
Préambule
Depuis 2017, la Direction et les organisations syndicales ont favorisé la pratique du télétravail au sein de l’unité économique et sociale (UES) 3F, dans une démarche d’amélioration constante de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. Après une première phase d’expérimentation, le télétravail a été instauré par accord du 12 septembre 2018 pour une durée de deux ans, prorogé jusqu’au 31 mars 2021. Fortes des enseignements apportés par la pratique du télétravail dans un contexte de crise sanitaire et de confinements successifs, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont entendues afin de redéfinir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Un accord a ainsi été signé le 13 avril 2021 dans un objectif d’assouplissement de la pratique initiale du télétravail, de réduction de l’impact écologique des déplacements jusqu’au lieu de travail, et d’adaptation du fonctionnement de l’entreprise aux nouvelles habitudes de travail. A la lumière des retours d’expériences concluants de mise en œuvre de cet accord, les parties ont aujourd’hui pour ambition de renforcer le recours au télétravail en l’intégrant dans un projet plus vaste de mise en place d’un mode d’organisation du travail dit « hybride ». Ce projet nécessite de repenser en profondeur les espaces de travail et d’adapter le fonctionnement des équipes. Cela nécessite de porter une attention particulière à l’accompagnement des managers. Ce vaste chantier démarrera à compter du premier trimestre 2023. Dès lors, les parties, soucieuses de pérenniser ce mode d’organisation du travail apprécié par les collaborateurs et répondant pleinement au mouvement de sobriété énergétique, entendent proroger l’accord actuel, qui arrive à échéance au 31 décembre 2022. Ainsi, le présent avenant vise à prolonger pour un an les dispositions de l’accord actuel tout en procédant dès à présent à certains ajustements des dispositions en vigueur. Il est également rappelé dans ce préambule que ce mode d’organisation de travail doit permettre de conjuguer flexibilité dans l’organisation du travail et nécessité d’assurer la continuité et la qualité de service auprès de nos clients. Il relève en premier lieu de la responsabilité de chacun et ne doit pas l’emporter sur la cohésion collective des équipes. De même, le manager devra veiller à la bonne application du cadre existant pour garantir une application homogène des règles en vigueur au sein de l’UES 3F.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : prorogation
L’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021 est prorogé pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2023. En fonction de l’avancée du chantier relatif à la mise en place d’une nouvelle organisation du travail au sein de l’UES, les parties s’accordent sur la possibilité de négocier une nouvelle prorogation de l’accord si elles l’estiment nécessaire. S’agissant des avenants individuels au contrat de travail, ceux-ci seront automatiquement prorogés le temps de la durée du présent avenant. Les collaborateurs concernés en seront informés par courrier. Ceux ne souhaitant plus en bénéficier, désireux de modifier leur formule de télétravail ou ayant subi un changement significatif dans leur poste de travail, devront en informer leur manager et leur responsable ressources humaines.
Article 2 : modification des conditions relatives au salarié
L’article 2 de l’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021 est ainsi modifié : «
Article 2. Conditions relatives au salarié
Tout salarié de l’UES, quelle que soit sa classification ou la nature de son contrat de travail, peut être candidat au télétravail dès lors qu’il maitrise son poste de travail et a la capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome. L’ancienneté requise pour formuler une demande sera définie par le manager en fonction du profil du salarié et ne pourra excéder six mois.
Les salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), peuvent, s’ils disposent d’un niveau d’autonomie et d’une maitrise de leur poste en adéquation avec leurs missions, et en accord avec leur tuteur ou maitre d’apprentissage, solliciter le bénéfice du télétravail. Le télétravail ne saurait constituer un frein à leur intégration à la communauté de travail, la présence sur site faisant partie intégrante de leur formation. En conséquence, les salariés en alternance peuvent bénéficier d’une seule journée de télétravail par semaine et uniquement les semaines au cours desquelles ils sont présents 5 jours en entreprise.
Sont exclus du dispositif de télétravail, les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps plein.
L’autonomie et la maîtrise du poste de travail seront évaluées par le manager ».
Article 3 : modification des conditions relatives aux lieux de travail
L’article 3 de l’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021 est ainsi modifié :
« Article 3. Conditions relatives aux lieux et espaces de travail
Les parties conviennent que le télétravail peut s’effectuer à l’adresse de la résidence principale et en tout lieu en France métropolitaine compatible avec le télétravail. Ce lieu est librement choisi par le collaborateur sous réserve de répondre aux conditions décrites et requises par le présent accord :
Il est rappelé que le salarié en télétravail reste sous la subordination de son employeur ;
Le salarié dont les fonctions peuvent l’amener à se rendre sur un patrimoine ou un chantier, a l’obligation d’être en capacité de se déplacer sur site ou d’intervenir sur le lieu dont il a la gestion en cas de nécessité. Les lieux de télétravail doivent correspondre à un même bassin d’emploi et permettre au salarié de répondre à cette obligation. Le salarié qui souhaiterait télétravailler ponctuellement en dehors de son bassin d’emploi devra au préalable obtenir l’autorisation expresse de son manager ;
Dans chacun de ces lieux, le collaborateur devra disposer d’un espace dédié et approprié au télétravail, avec une connexion internet conforme aux spécifications, des matériels et applications mis à sa disposition, ainsi qu’une installation électrique conforme ;
Si le collaborateur souhaite établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu que sa résidence principale, les frais supplémentaires engendrés par un trajet hors périmètre domicile-travail demeurent à sa charge. ».
Article 4 : Modification des dispositions de l’article 8.1 relatif au « télétravail hebdomadaire ou mensuel »
L’article 8.1 de l’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021 est ainsi modifié :
« Par exception, le télétravail peut être porté à 1 jour fixe par semaine ou 3 jours par mois :
- au sein des équipes dont l’effectif est inférieur à 4 personnes (à temps plein) afin d’assurer la continuité du service ; - pour les salariés occupant un emploi unique ou intégrés à une communauté de travail réduite et dont l’absence nuirait au bon fonctionnement du service au sein d’un établissement. - pour les salariés dont l’activité implique une forte présence sur les sites (ex : gestionnaire de proximité, gestionnaire d’immeubles).
Par exception également, le télétravail est porté à 1 jour fixe par semaine ou 5 jours par mois, pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80% ».
De plus, il est intégré à la suite de l’article 8.1 les dispositions suivantes :
« A titre exceptionnel et après accord du manager, le salarié peut poser des demi-journées de télétravail lorsqu’une mission ou une réunion imprévue, nécessitant une présence sur site, est programmée sur une journée préalablement posée en télétravail ».
Le reste de l’article demeure inchangé.
Article 5 : modification des modalités de remboursement des équipements
La condition selon laquelle le salarié doit solliciter le remboursement des équipements dans les trois mois suivant la mise en place du télétravail est supprimée. Les dispositions suivantes de l’article 12.1 de l’accord sont supprimées : « Les remboursements devront être demandés dans les trois mois suivants la première mise en place du télétravail ». Le reste de l’article demeure inchangé.
Article 6 : mise en place d’une charte droit à la déconnexion
L’article 19 de l’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021 est ainsi complété : « Soucieuses de mieux encadrer le travail en distanciel, les parties conviennent de mettre en place une charte de droit à la déconnexion dans le cadre de l’accord négocié sur la qualité de vie au travail. Cette charte sera publiée sur l’intranet et portée à la connaissance de tous les salariés de l’UES par le biais d’actions de communication renforcées ». Le reste de l’article demeure inchangé.
Article 7 : mise en place d’une commission de suivi
L’article 23 de l’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021 est ainsi modifié : « Une commission de suivi est constituée afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et permettre la préparation du futur texte relatif au travail hybride. A cette fin, elle se réunira deux fois dans l’année d’application du présent avenant et recueillera les remarques et propositions de l’ensemble des acteurs de l’UES concernés par le télétravail. Elle sera constituée de deux membres de la Direction et d’un membre de chaque organisation syndicale signataire ».
Article 8 : date d’effet et durée de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de sa signature et prendra fin le 31 décembre 2023.
Article 9 : formalités
A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Il sera en outre publié sur l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé, dans les 15 jours de sa conclusion à la DRIEETS de Paris sur la plateforme de télétransmission prévue à cet effet ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision ou opposition dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur.
