ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE L’UES IN’LI-IN’LI PM
ENTRE
Les sociétés composant l’unité économique et sociale in’li-in’li PM : - in’li, dont le siège social est Tour Ariane, 5 Place de la Pyramide – La Défense 9 – 92088 Paris La Défense Cedex, dûment représentée par , en sa qualité de Directeur Général, - in’li PM, dont le siège social est Tour Ariane, 5 Place de la Pyramide – La Défense 9 – 92088 Paris La Défense Cedex, dûment représentée par en sa qualité de Présidente,
Ci-après dénommées « l’UES in’li – in’li PM », D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale in’li-in’li PM : - La CFDT, représentée par - La CFE-CGC, représentée par - La CFTC, représentée par - La CGT, représentée par - FO, représenté par
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives ». D’autre part, Ensemble ci-après dénommé « les parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \t "Chapitre1;1;Article d'accord;2" TITRE I : LE CADRE DE LA GEPP AU SEIN DE L’UES IN’LI – IN’LI PM PAGEREF _Toc164163246 \h 4
ARTICLE 1 : PRINCIPES DIRECTEURS PAGEREF _Toc164163247 \h 4 ARTICLE 2 : ACTEURS PERMANENTS DE LA GEPP PAGEREF _Toc164163248 \h 5 ARTICLE 3 : UNE CARTOGRAPHIE DES METIERS AU SERVICE DES PARCOURS DE CARRIERE ET DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES DES SALARIES PAGEREF _Toc164163249 \h 6
TITRE II : ANIMER UNE REFLEXION EN CONTINUE SUR LES EVOLUTIONS DES METIERS PAGEREF _Toc164163250 \h 8
ARTICLE 4 : LE COMITE DE SUIVI GEPP PAGEREF _Toc164163251 \h 8 ARTICLE 5 : LE COMITE « ANIMATION GEPP » PAGEREF _Toc164163252 \h 9 MISSIONS SPÉCIFIQUES DU COMITÉ « ANIMATION GEPP » : FOCUS SUR LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE ET L’IMPACT DU DÉVELOPPEMENT DE L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE PAGEREF _Toc164163253 \h 9
TITRE III : DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc164163254 \h 11
ARTICLE 6 : LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc164163255 \h 11 ARTICLE 7 : LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) PAGEREF _Toc164163256 \h 12 ARTICLE 8 : LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE) PAGEREF _Toc164163257 \h 13
TITRE IV : PROMOUVOIR ET DYNAMISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc164163258 \h 14
ARTICLE 9 : LES ENGAGEMENTS DE LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc164163259 \h 14 ARTICLE 10 : LES OUTILS DE LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc164163260 \h 15 ARTICLE 11 : LA COMMUNICATION SUR LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc164163261 \h 18 ARTICLE 12 : ACCOMPAGNEMENT À LA RECONVERSION INTERNE : CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc164163262 \h 19
TITRE V : ACCOMPAGNER LES DEMARCHES VOLONTAIRES DE MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc164163263 \h 20
ARTICLE 13 : ACCOMPAGNEMENT À LA RECONVERSION EXTERNE : CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc164163264 \h 21 ARTICLE 14 : LE MECENAT DE COMPETENCES PAGEREF _Toc164163265 \h 21 ARTICLE 15 : LE CONGE OU LA PERIODE D’ACTIVITE À TEMPS PARTIEL POUR CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc164163266 \h 22
TITRE VI : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT UN MANDAT REPRESENTATIF DU PERSONNEL ET/OU DU SYNDICAT PAGEREF _Toc164163267 \h 25
ARTICLE 16 : LA GESTION DE CARRIERE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc164163268 \h 25 ARTICLE 17 : L’ADAPTATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc164163269 \h 25 ARTICLE 18 : LES MODALITES D’ARTICULATION ENTRE L’EMPLOI ET LE MANDAT PAGEREF _Toc164163270 \h 26
TITRE VII – SÉCURISATION DE L’EMPLOI EN CAS DE PROJETS DE RÉORGANISATION PAGEREF _Toc164163271 \h 27
TITRE VIII - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc164163272 \h 28
ARTICLE 19 : COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc164163273 \h 28 ARTICLE 20 : SUBSTITUTION ET REVISION DES DISPOSITIONS PRECEDENTES PAGEREF _Toc164163274 \h 28 ARTICLE 21 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164163275 \h 28 ARTICLE 22 : DEPOT ET FORMALITES PAGEREF _Toc164163276 \h 28 ARTICLE 23 : REVISION PAGEREF _Toc164163277 \h 29
ANNEXE 01 – CARTOGRAPHIE DES METIERS DE L’UES IN’LI-IN’LI PM PAGEREF _Toc164163278 \h 31
ANNEXE 02 – SYNTHESE DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES METIERS EN TRANSFORMATION ET EN DECROISSANCE PAGEREF _Toc164163279 \h 35
PREAMBULE L’UES in’li-in’li PM a l’ambition majeure de développer le logement intermédiaire pour proposer des logements abordables aux jeunes actifs et aux salariés des classes moyennes. L’enjeu est également de satisfaire nos clients, en s’adaptant à leurs aspirations et à leur mode de vie, notamment via une digitalisation de notre offre et la mise en place de nouveaux services.
Pour relever ces enjeux, notre entreprise se transforme rapidement : elle mène des projets stratégiques innovants, développe de nouvelles expertises et participe à l’émergence de nouveaux métiers.
Pour accompagner les collaborateurs dans ces évolutions et en cohérence avec les orientations stratégiques, l’UES in’li – in’li PM souhaite réaffirmer, structurer et renforcer ses dispositifs de gestion des emplois et parcours professionnels au travers de trois axes principaux :
Développer l’employabilité des collaborateurs actuels ;
Renforcer l’intégration des nouveaux collaborateurs en lien avec la ligne managériale ;
Dynamiser la mobilité et promouvoir une gestion active et volontariste des parcours professionnels ;
Anticiper, préserver l’emploi, préparer l’évolution de nos emplois à travers une démarche concrète et paritaire.
Cet accord vise à définir et formaliser un cadre concernant :
Les règles de la mobilité au sein de l’UES in’li – in’li PM et les dispositifs d’accompagnement des collaborateur(trice)s en matière de mobilité professionnelle ;
Une méthode de travail paritaire permettant de mesurer l’évolution des emplois, au regard des projets de l’entreprise, et de proposer, le cas échéant, des mesures spécifiques d’accompagnement pour les métiers en transformation ou en décroissance au sein de l’entreprise.
Le présent accord dit de GEPP, prend en compte les dernières évolutions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, notamment la loi Climat et Résilience du 22 août 2021, et s’appuie sur l’obligation de négociation triennale des articles L2242-2 et L2242-13. Les Parties insistent également sur la nécessité d’atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité dans les emplois et plus largement la diversité, objectifs notamment prévus par les articles L. 3221-1 du Code du travail. De même, dans le cadre de sa politique de recrutement, l’UES in’li-in’li PM poursuit son engagement à limiter les emplois précaires en veillant à une planification optimisée de l’activité et des absences et au développement de la polyvalence des salariés. Dans le prolongement de la négociation initiée en 2019, 4 réunions de négociation se sont tenues en 2024 aux dates suivantes :
8 février 2024
7 mars 2024
9 avril 2024
13 mai 2024
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit.
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES in’li – in’li PM. TITRE I : LE CADRE DE LA GEPP AU SEIN DE L’UES IN’LI – IN’LI PM ARTICLE 1 : PRINCIPES DIRECTEURS Les Parties entendent mettre en place, au sein de l’UES in’li – in’li PM, un cadre pour une gestion active de l’emploi, des compétences et des parcours professionnels.
Ce cadre repose sur une double démarche :
Une démarche d’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences
Une démarche d’anticipation de l’évolution des métiers et organisationnelle, des compétences au regard de la stratégie globale, de la situation économique, des perspectives d’évolution de l’entreprise et du groupe, des multiples projets de l’entreprise.
Prioritairement axé sur les mesures favorisant les parcours internes, cet accord doit veiller à sécuriser les parcours professionnels, améliorer en continu l’employabilité et le développement des compétences.
Les principes directeurs d’une gestion réussie de l’emploi et des parcours professionnels sont les suivants : La transparence Le succès de la gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur la visibilité globale et individuelle donnée sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur l’évolution des emplois. Cette transparence suppose le développement d’une information complète, loyale, annuelle auprès des partenaires sociaux et la mise en place d’une information facilement accessible aux salariés. Le volontariat Les Parties soulignent le caractère exclusivement volontaire des démarches individuelles de mobilité interne ou externe s’inscrivant dans le cadre du présent accord. Pour assurer la préservation des emplois, la Direction s’engage à accompagner les projets des salariés, en privilégiant la mobilité fonctionnelle interne, la mobilité fonctionnelle externe ayant vocation à être subsidiaire. Les Parties souhaitent rappeler que toute mobilité constitutive d’une modification du contrat de travail, s’inscrivant dans le cadre des dispositions du présent accord, est fondée sur le volontariat. La visibilité
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels vise à anticiper et favoriser l’adhésion des collaborateurs aux évolutions des métiers et les compétences nécessairement attendues, au regard des objectifs poursuivis par l’entreprise.
La communication autour de cette démarche et des différents dispositifs en place est donc primordiale afin notamment que les collaborateurs puissent être également acteurs de leur évolution professionnelle.
L’accompagnement des salariés
Pour développer l’employabilité, les parties rappellent la nécessité d’accompagner tous les salariés souhaitant s’inscrire dans une dynamique d’évolution, tant en termes d’acquisition de connaissances, de qualifications ou de de montée en compétences.
ARTICLE 2 : ACTEURS PERMANENTS DE LA GEPP Pour être efficace, la démarche GEPP s’appuie sur des acteurs permanents qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi. Ces différents acteurs permanents sont les suivants :
Le Comité de Direction
En tant qu’instance centrale de décision de l’entreprise, et ce en matière de développement économique, technologique et organisationnel, le Comité de Direction est en charge de la définition des orientations stratégiques de l’entreprise et des orientations de la formation professionnelle.
Le Comité Social et Economique (CSE)
Le CSE participe activement à la démarche GEPP en ce qu’il est informé et consulté sur les orientations stratégiques, et la politique sociale de l’emploi de l’UES in’li – in’li PM.
Aux termes du présent accord, les représentants du personnel sont également associés à la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels par projet, intitulé « Animation GEPP » ayant pour objectifs d’identifier les métiers en croissance, en transformation ou en décroissance au regard des projets de l’entreprise et d’évaluer leur évolution (tâches, compétences, attendus, etc.).
En cela, les représentants du personnel participent activement au suivi de la GEPP et relayent auprès des collaborateurs l’utilité de la GEPP en matière de sécurisation des parcours professionnels et les sensibilisent à l’importance de leur implication dans la démarche.
Plus spécifiquement, les membres de la Commission Emploi, Compétences et Formation, émanation du CSE, ont un regard sur la formation professionnelle en entreprise et facilitent le travail du CSE en vue des consultations sur les orientations stratégiques de l'entreprise et la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Le Salarié Le salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité, notamment lors de l’entretien d’évaluation annuel, de l’entretien professionnel ou un « entretien carrière » avec son/sa référent(e) RH. Il sera, soit initiateur, soit participant à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition. En tant qu’« initiateur » de la demande, le salarié en est l’acteur principal. En tant que « participant », le salarié est accompagné tout au long de sa démarche. Le Manager (n+1) Dans le cadre du déploiement de l’accord, les managers assurent un rôle de communication auprès des salariés de leur équipe pour les informer des mesures de l’accord et des tendances d’évolution des métiers. Ils sont sensibilisés à ces questions qui font parties intégrantes de leur mission de manager. Par sa proximité avec ses collaborateurs, le manager détecte les besoins de développement des compétences des salariés à l’occasion des entretiens d’évaluation annuels ou entretiens professionnels. En fonction des besoins exprimés ou ressentis, il oriente vers la Direction des Ressources Humaines les salariés qui le souhaitent. Il participe au maintien dans l’emploi des collaborateurs en veillant à leur niveau d’employabilité. La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines anime la démarche de GEPP dans l’entreprise. Au quotidien, la Direction des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Dans ce cadre, elle apporte tous les conseils nécessaires aux salariés et facilite la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle. Elle fédère et accompagne l’ensemble des acteurs internes (direction, managers, représentants du personnel et collaborateurs). ARTICLE 3 : UNE CARTOGRAPHIE DES METIERS AU SERVICE DES PARCOURS DE CARRIERE ET DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES DES SALARIES L’UES in’li – in’li PM s’est engagée dans une démarche de cartographie des métiers, couvrant l’ensemble des métiers, emplois et postes de l’UES. Elle permet le classement de chaque métier en domaines et grandes familles de métiers, en identifiant les activités et compétences qui leur sont associées. Cette démarche, menée par l’UES in’li-in’li PM, permet une cartographie des métiers, une représentation globale, transverse et synthétique de l’ensemble des emplois et postes de l’UES.
La cartographie des métiers est un outil de pilotage des Ressources Humaines. Il permet, à la fois, de :
Identifier et décrire les métiers, emplois et parcours de carrières au sein de l’entreprise
Faciliter l’élaboration du plan de développement des compétences ;
Constituer un référentiel sur les métiers, emplois, postes et compétences pour construire des prévisions d’évolutions quantitatives et/ou qualitatives.
La cartographie des métiers a donc vocation à informer, guider et mobiliser les collaborateur(trice)s et les managers, afin qu’ils soient moteurs et acteurs de leur évolution professionnelle, en partenariat avec les Ressources Humaines.
Cette cartographie (détaillée en Annexe 1 & 2) permet aux collaborateurs de connaître, pour l’ensemble de l’UES :
Les familles de métiers ;
Une famille de métier regroupe les métiers faisant partie d’un même champ d’activité (famille « support », par exemple).
Les domaines de métiers ;
Le domaine de métier désigne un regroupement de métiers et/ou d’emplois relevant d’une même famille d’activité reconnue communément sur le marché du travail et concourant à la même finalité (ex. domaine « comptabilité », « ressources humaines », « gestion locative », etc.). Ce niveau permet la gestion, l’évolution et favorise la mobilité naturelle des salariés sur des métiers et des emplois dans un même espace professionnel.
Les métiers ;
Un métier comprend un ou plusieurs emplois ayant des niveaux de compétences similaires dans le même domaine (ex. métier « comptable fournisseurs », « chargé(e) de recouvrement », « juriste », etc.). Il désigne un regroupement d’emploi ayant une même nature de résultat, dont la majorité des activités sont assimilables et dont les principales compétences requises pour les exercer sont communes.
L’étude prospective annuelle est fondée sur les métiers de l’UES in’li-in’li PM et la tendance d’évolution du métier permet l’accès ou non aux mesures de l’accord GEPP.
Les emplois ;
Un emploi est la déclinaison des métiers à une maille plus fine, correspondant à un niveau de responsabilité donné (ex. emploi « comptable fournisseurs », « responsable comptable », « chargé(e) de recouvrement présent », etc.).
Les postes de travail.
Un poste de travail correspond à un lieu unitaire, physique et géographique d’exercice de l’activité. Il désigne une situation de travail composée d’un ensemble de tâches exécutées en vue de produire un résultat et correspondant à un niveau hiérarchique déterminé. Le poste est positionné au regard de l’organigramme de la société (hiérarchie, homologues, collaborateurs…).
Les Parties rappellent que les familles, les domaines, les métiers, les emplois et les postes de l’UES in’li-in’li PM sont susceptibles d’évoluer. Le référentiel des métiers, emplois et postes sera actualisé au fur et à mesure des évolutions constatées.
La Direction intègre chaque année au sein de cette cartographie des métiers et emplois, en collaboration avec l’ « Animation GEPP »,
les tendances d’évolution des métiers, en application de la typologie suivante :
Les métiers en tension / en croissance
Métiers en développement, émergents du fait d’une évolution de nos activités et qui devraient entrainer une augmentation des effectifs sur cette catégorie pour répondre aux besoins de l’entreprise sur le moyen terme et/ou Métiers pour lesquels il est difficile de trouver des compétences soit parce que l’offre de compétences est réduite, soit parce que l’activité est en développement.
Les métiers à l’équilibre
Métiers stables pour lesquels les tâches et/ou compétences peuvent évoluer légèrement et pour lesquels les besoins de l’entreprise resteront proches sur le moyen terme.
*Un métier à l’équilibre ne signifie pas que ce métier n’évoluera aucunement. Chaque métier peut voir ses conditions d’exercice (outils, interfaces, etc.) ou compétences attendues évoluer sans que cette évolution ne soit significative.
Les métiers en transformation
Métiers pour lesquels les missions, la finalité du métier et ses activités peuvent évoluer significativement.
Les métiers en décroissance
Métiers pour lesquels les besoins de l’entreprise sur ces métiers et les compétences associées peuvent être amenées à décroître (sur le moyen terme).
Le présent accord prévoit des dispositions d’accompagnement renforcé des salariés pour les tendances métiers les plus impactées par des évolutions à moyen et long terme, c’est-à-dire les métiers en transformation et en décroissance. L’annexe 03 synthétise les mesures renforcées inscrites dans cet accord.
TITRE II : ANIMER UNE REFLEXION EN CONTINU SUR LES EVOLUTIONS DES METIERS Les Parties rappellent que la Direction est à l’initiative de l’évolution professionnelle de chacun des salariés des entreprises de l’UES in’li-in’li PM et, pour ce faire organise la mise en place de l’ensemble des mesures nécessaires leur permettant d’être le moteur de leur propre carrière et être acteur de leur évolution professionnelle.
Les Parties conviennent de mettre en place des instances d’animation et de suivi de l’accord. Les Parties ont souhaité mettre en place deux instances d’animation et de suivi pour prendre en charge, de façon complémentaire, le suivi de l’accord et l’étude continue de l’évolution des métiers au sein des entreprises de l’UES in’li – in’li PM. ARTICLE 4 : LE COMITE DE SUIVI GEPP Rôle et missions du Comité de Suivi GEPP Le Comité de Suivi GEPP est la commission en charge du suivi de la mise en œuvre effective des mesures du présent accord. Pour ce faire, il se voit communiquer lors de chacune de ces réunions un récapitulatif du nombre de collaborateurs ayant bénéficié des dispositifs mis en place par le présent accord, des mobilités réalisées, etc.
Il est également destinataire :
De l’étude prospective annuelle réalisée par le comité « Animation GEPP » ;
De l’analyse des ressources à 3 ans (départs potentiels à la retraite, identification des compétences « isolées », suivi du turn-over, …) ;
De l’évolution de la cartographie des métiers, emplois et postes proposés par le comité « Animation GEPP ».
Il intervient en cas de difficulté d’interprétation de certaines dispositions du présent accord en y apportant, le cas échéant, des précisions. Constitution du Comité de Suivi GEPP Le Comité GEPP est une instance paritaire composée :
De délégués syndicaux de l’UES in’li – in’li PM ;
De représentants élus du CSE, titulaires ou à défaut suppléants (max. 4), prioritairement issus de la Commission Emploi, Compétences et Formation ;
D’un nombre équivalent de membres de la Direction des Ressources Humaines, dont l’un assure la présidence.
Modalités de fonctionnement et informations transmises Le Comité GEPP se réunit au minimum 1 fois par an, sur convocation de la Direction adressée au moins 15 jours ouvrables avant la date fixée pour cette réunion. Les éléments seraient à transmettre à minima dans les 15 jours avant la date de la réunion.
En cas de circonstances exceptionnelles et justifiées, il peut être convenu d’organiser une réunion supplémentaire à l’initiative de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Compte tenu du caractère confidentiel de certaines des informations partagées avec les membres du Comité de suivi GEPP, ces derniers sont tenus à une obligation stricte de confidentialité. Cette obligation leur interdit de communiquer à des tiers les informations dont ils ont connaissance dans le cadre de leur participation au Comité de suivi GEPP, sauf accord préalable de la Direction.
Afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions, les membres du comité de suivi GEPP doivent recevoir un
document synthétique comprenant un certain nombre d’informations, à savoir :
Les orientations stratégiques de l’UES, dans le respect des procédures d’information et/ou de consultation des instances de représentation du personnel ;
Un état des effectifs par famille, domaine et métiers ;
Le bilan social ;
La liste des métiers identifiés « en transformation » et « en décroissance ».
Ces informations devront être transmises chaque année au comité « Animation GEPP » afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions. ARTICLE 5 : LE COMITE « ANIMATION GEPP » Rôle et missions du comité « Animation GEPP » Le comité « Animation GEPP » constitue une instance d’échanges, de concertation et de proposition sur l’évolution des emplois et des métiers au sein de l’UES in’li – in’li PM.
Ce comité échange, chaque année, sur la mise à jour de l’étude prospective sur les métiers de l’UES in’li – in’li PM et les changements de tendance d’évolution des métiers proposés par la Direction des Ressources Humaines.
L’étude prospective des métiers de l’UES présente les principales évolutions des métiers à moyen terme (1 à 3 ans) et analyse les éventuels écarts entre les besoins en compétences et les ressources disponibles, ainsi que les plans d’action envisagés pour y faire face.
En complément de la mise à jour de l’étude prospective sur les métiers de l’UES in’li – in’li PM, ce comité mènera une étude approfondie sur un échantillon de 4 métiers sélectionnés lors du Comité de suivi GEPP.
En complément, le comité d’« Animation GEPP » a pour mission de :
Formuler des propositions en vue de l’évolution de la cartographie des métiers, des emplois et des postes associées ;
Identifier les compétences clés dans l’entreprise et proposer à la Direction des plans d’action globaux et/ou spécifiques afin d’assurer le maintien et la transmission des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple : mise en place de binôme, proposition de formation, aménagement du temps de travail, etc.).
Le suivi du déploiement de ces plans d’action, liés à la gestion des compétences clés dans l’entreprise, relève de la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Missions spécifiques du comité « Animation GEPP » : focus sur la transition écologique et l’impact du développement de l’intelligence artificielle
Afin de répondre aux enjeux de notre temps, il est de la responsabilité des membres du comité « Animation GEPP » de prendre en considération deux dimensions essentielles lors de l’étude prospective annuelle :
L’enjeux de la transition écologique
L’impact du développement de l’intelligence artificielle
L’impact de ces évolutions profondes et rapides devra nécessairement faire l’objet d’une réflexion approfondie au regard de l’ensemble des métiers de notre cartographie. Aussi, des mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées aux impacts de ces évolutions, en particulier en matière de formation ou de mobilité pourront être anticipées et mises en oeuvre.
Ces mesures d’accompagnement seraient complémentaires à des mesures de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés : compréhension des modes de fonctionnement de l’intelligence artificielle, valorisation de la transition écologique comme une opportunité de donner plus de sens au travail et mieux loger nos clients, etc. Constitution du comité d’animation de la « GEPP Projet » Le comité d’animation de la « GEPP Projet » est une instance paritaire composée de :
Un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES in’li – in’li PM ;
Un nombre équivalent de membres de la Direction des Ressources Humaines, dont l’un assure la présidence ;
D’intervenants externes et/ou salariés de l’entreprise sur proposition des représentants des organisations syndicales représentatives ou de la Direction. La participation de ces intervenants extérieurs aux réunions devra être autorisée par la Direction.
Modalités de fonctionnement et informations transmises Le comité « Animation GEPP » se réunit 2 fois par an, sur convocation de la Direction adressée au moins 15 jours ouvrables avant la date fixée pour cette réunion.
En cas de circonstances exceptionnelles et justifiées, il peut être convenu d’organiser une réunion supplémentaire à l’initiative de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Compte tenu du caractère confidentiel de certaines des informations partagées avec les membres de l’ « Animation GEPP », ces derniers sont tenus à une obligation stricte de confidentialité. Cette obligation leur interdit de communiquer à des tiers les informations dont ils ont connaissance dans le cadre de leur participation au comité « Animation GEPP », sauf accord préalable de la Direction.
TITRE III : DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE DES COLLABORATEURS La formation professionnelle est un élément clé pour permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et de réussir dans sa prise de fonction. Elle constitue un outil majeur afin de favoriser l’accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, préparer au mieux les salariés aux évolutions rapides de notre environnement et accompagner la mobilité professionnelle. Les Parties entendent rappeler que le développement des compétences au sein de l’UES in’li-in’li PM repose sur l’action conjointe :
Du collaborateur qui doit, par ses propres actions, avoir une visibilité sur son projet et être acteur de son évolution professionnelle et du développement de ses compétences ;
Du manager qui participe au développement des compétences en assurant le suivi de l’intégration et en identifiant, le cas échéant, les compétences pouvant être mobilisées et mises à profit par le collaborateur.
De la Direction des Ressources Humaines qui veille à l’actualisation et à la bonne utilisation des dispositifs de gestion des compétences mis à la disposition des salariés ;
De la Direction qui doit continuer à se positionner en employeur de référence en termes d’évolution professionnelle de ses salarié(e)s et de développement de leurs compétences.
Dans le cadre de la politique de formation de l’UES in’li-in’li PM, l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
À l’initiative de l’entreprise, en concertation avec le manager, à partir de l’élaboration de plans de développement des compétences, qui permettent un accès équilibré et ambitieux aux formations tant dans leur volume que dans leur contenu ;
À l’initiative des salariés par la mobilisation éventuelle ou complémentaire du compte personnel de formation (CPF) et/ou du CPF de transition professionnelle.
ARTICLE 6 : LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Le plan de développement des compétences qui a remplacé le plan de formation au 1er janvier 2019, est garant du maintien de l'employabilité des salariés. Il rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’UES in’li – in’li PM pour l’année à venir au regard des objectifs de développement de l’entreprise mais également des évolutions techniques, organisationnelles et digitales. Ces actions de formation, décidées par l’entreprise avec l'accord des salariés concernés, peuvent être exercées pendant ou hors du temps de travail.
Orientations de la formation professionnelle et plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences est élaboré chaque fin d’année sur la base des grandes orientations de la formation professionnelle retenues par l’UES in’li-in’li PM et complété, tout au long de l’année, selon les besoins collectifs et individuels identifiés. Le plan de développement des compétences est l’un des outils de développement des salariés et concourt à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise via 3 axes majeurs :
Les actions de formation liées à la transformation de l’entreprise et au développement de nouvelles activités/services
Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à une mobilité interne (réalisées sur le temps de travail ou hors temps de travail) ;
Les actions qui participent au développement de l’employabilité individuelle dans le but de préparer une évolution future (réalisées sur le temps de travail ou hors temps de travail).
La Direction des Ressources Humaines veillera à accompagner collectivement et individuellement les collaborateurs le nécessitant dans leur recherche d’une formation la plus adaptée à leur métier. ARTICLE 7 : LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation », prévu aux articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail, a pour objectifs de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement, de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation et d’accroître son employabilité. Le CPF permet d’accéder et financer toute action de formations certifiantes, qualifiantes et/ou diplômantes visant des compétences attestées. Il concerne tous les salariés et est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année. Le salarié acquiert 500€ par an jusqu’à un plafond de 5000€ (800€ pour un travailleur non-qualifié ou en situation de handicap, jusqu’à un plafond de 8000€). Attachés à la personne tout au long de sa vie professionnelle, les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :
Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur et adresser une demande d'autorisation d'absence à son employeur avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;
120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.
L’employeur lui notifie sa réponse argumentée dans un délai de 30 jours calendaires. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. Il est rappelé que lorsque la société a identifié un besoin sur des compétences spécifiques/ciblées, les formations qualifiantes ou certifiantes pourront être mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans une logique de co-financement employeur/employé selon la formation identifiée. Le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Pour rappel, depuis le 2 mai 2024, le salarié doit participer au financement des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) lorsqu’il l’utilise pour financer une formation. Cette participation financière est d'un montant forfaitaire de 100€ (montant revalorisé au 1er janvier de chaque année). Cette participation ne serait pas due lorsque la formation fait l'objet d'un abondement de l’employeur. Pour les salariés positionnés sur des métiers en transformation ou en décroissance Dans le cadre d’un souhait de formation de la part d’un salarié répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Formation souhaitée en lien avec les métiers de l’entreprise ;
Projet professionnel de formation clair ;
Non prévu au plan de développement des compétences de l’année N ;
Excédant les obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise.
L’UES in’li-in’li PM propose :
La possibilité de réaliser la formation pour partie sur le temps de travail pour faciliter une montée en compétences dans son emploi et/ou une mobilité interne à l’entreprise :
Pour les formations inférieures ou égales à 4 semaines dans la limite de deux jours par semaine rémunérée ;
Pour les formations supérieures à 4 semaines dans la limite d’une journée par semaine rémunérée, plafonné à 15 jours maximum ;
La prise en charge d’une partie de la formation, après étude par la DRH, dans la limite de 25% du coût total de la formation, plafonné à un maximum de 2 000€ (HT), et ce en complément de la mobilisation du CPF par le collaborateur pour la réalisation de sa formation.
Selon le montant et la durée de la formation, l'acceptation de la mesure complémentaire pourrait être conditionnée à la signature d'une clause de dédit-formation. La priorité sera donnée aux formations aboutissant à une certification ou qualification. ARTICLE 8 : LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE) Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire
reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :
Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 1 an ;
Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Un accompagnement par la DRH est proposé au salarié afin de le
soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
TITRE IV : PROMOUVOIR ET DYNAMISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE L’un des objectifs principaux du présent accord et de la démarche engagée dans ce cadre est d’offrir aux collaborateurs l’opportunité de développer leurs compétences et de construire leurs parcours de carrière. Les mesures définies dans le présent accord reposent sur 3 principes directeurs :
Faciliter la mobilité individuelle pour tous : ce principe passe par la définition d’un cadre structurant des règles et des principes de la mobilité interne et par un dispositif de développement des perspectives d'évolution possibles au sein de l’UES ;
Piloter et accompagner les mobilités en adéquation avec les évolutions stratégiques de l’entreprise : pour renforcer ce principe, il est proposé un accompagnement individualisé et des mesures de soutien aux salariés concernés par ces évolutions, en termes d’orientation, de construction d’un projet professionnel interne ou externe ;
Accompagner le changement : l’accompagnement des managers et salariés passera nécessairement par des formations spécifiques et dédiées au contexte de transformation de l'entreprise.
ARTICLE 9 : LES ENGAGEMENTS DE LA MOBILITE INTERNE Afin d’organiser la mobilité interne, l’UES in’li-in’li PM respecte différents engagements visant à promouvoir et encadrer la mobilité professionnelle et sécuriser les parcours professionnels.
L’UES in’li – in’li PM offre à leurs collaborateurs l’opportunité de
développer leurs compétences et de construire leur parcours de carrière. Les souhaits de mobilité des collaborateurs sont recueillis de 2 façons :
Par les managers lors des entretiens annuels et professionnels et partagés avec la Direction des Ressources Humaines afin d’alimenter le processus de mobilité interne. Ce souhait peut également s’exprimer à l’occasion de tout entretien avec le manager.
Par la Direction des Ressources Humaines soit :
Via un entretien mobilité avec le/la référent(e) RH en amont et/ou suite au positionnement d’un collaborateur sur une offre interne ;
Via l’identification d’un collaborateur à potentiel dont le profil est susceptible de répondre aux attendus d’un poste disponible.
Pour développer les parcours de mobilité, l’UES in’li – in’li PM met en œuvre les dispositifs permettant de donner de la visibilité et ainsi d’encourager les collaborateurs à évoluer dans leur métier / au sein de l’entreprise :
Par l’information des salariés concernant les postes vacants / créations de poste ouvert à une mobilité interne.
Il est rappelé que les candidatures internes sont examinées en priorité. En outre, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de proposer en priorité aux salariés dont le métier est identifié comme en transformation et en décroissance les postes disponibles.
Par l’examen des demandes de formation en lien avec un projet de mobilité construit et cohérent avec les besoins de l’entreprise ;
Par des mesures adaptées pour accompagner la montée en compétences et la prise de poste lors de la réalisation du projet.
Charte de mobilité de l’UES in’li-in’li PM La charte de mobilité précise les règles et les principes relatifs à la mobilité interne s’exerçant soit :
À l’initiative du collaborateur dans une dynamique d’évolution au sein de la société ;
À l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une suggestion de mobilité pour les salariés aux savoir-faire et compétences transférables correspondant à un besoin pour l’entreprise.
La charte de mobilité détaille les différentes règles applicables dans le cadre d’une mobilité interne et les grands principes suivants :
Engagement de l’entreprise d’accompagner et de conseiller les salariés en toute confidentialité ;
Engagement de l’entreprise de donner la priorité aux candidatures internes lorsque le profil du salarié est en adéquation avec le poste ouvert à la mobilité ;
Engagement de l’entreprise d’étudier en priorité les candidatures des salariés positionnés sur des emplois en transformation et en décroissance ;
Engagement du manager d’analyser les perspectives d’évolution professionnelle du salarié lors de l’entretien d’évaluation annuel et l’entretien professionnel ;
Engagement du manager de permettre la mobilité effective du salarié en interne dans les meilleurs délais et conditions ;
Engagement de l’entreprise d’accompagner le salarié en mobilité lors de sa prise de poste par des actions de formation sécurisant son parcours professionnel et son intégration.
À ce titre, la charte de mobilité de l’UES in’li-in’li PM sera communiquée à l’ensemble des salariés de l’UES et mise à disposition via l’intranet avant la fin du 4ème trimestre 2024. Cette charte de mobilité, propre à l’entreprise, viendra compléter et/ou préciser la charte de mobilité Action Logement existante.
ARTICLE 10 : LES OUTILS DE LA MOBILITE INTERNE Les outils de la mobilité sont de différents ordres (entretiens, dispositifs d’accompagnement, etc.) et doivent faciliter la définition et la construction de parcours professionnels de mobilité interne. Au sein de l’UES in’li-in’li PM,
le salarié bénéficie de plusieurs entretiens avec son manager lui permettant de faire le point sur ses compétences, son développement professionnel, et d’exprimer ses souhaits de formation et de mobilité interne :
Entretien annuel d’évaluation Chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien d’évaluation avec son manager. Cet entretien est l’occasion d’apprécier les compétences du salarié(e) dans le cadre de ses fonctions, en permettant d’/de :
Echanger et d’analyser les missions confiées ;
Reconnaître les réalisations et les résultats obtenus ;
Fixer les objectifs pour l’année à venir.
Déterminer l’accompagnement et le suivi adéquat pour permettre au salarié d’évoluer.
Entretien professionnel L’entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien d’évaluation, il le complète. En application de l’article L6315-1 du Code du travail il s’agit d’accompagner le collaborateur dans le cadre de ses perspectives professionnelles, qualification, changement de poste, promotion.
L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager
permettant de/d’ :
Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié ;
Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen et long terme ;
Déterminer le plan de développement du salarié et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre ;
Faire un bilan des actions de développement (formation, progression).
Le salarié souhaitant approfondir la définition de son projet professionnel et en fonction de son éligibilité aux différentes mesures, pourra être orienté vers le/la référent(e) RH en charge de les informer et orienter.
Il est rappelé que l’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, un congé de proche aidant, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du Code de la sécurité sociale ou d’un mandat syndical. Bilan professionnel de 6 ans Le bilan professionnel à 6 ans ou « entretien professionnel renforcé » est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet exercice permet aux salariés d’échanger avec un interlocuteur RH sur le chemin parcouru par le collaborateur durant ces 6 dernières années et ses perspectives d’évolutions professionnelles (besoins de formation, certification, etc.). Ce bilan doit permettre (notamment) de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années ,
De temps d’échange sur son évolution professionnelle (entretien professionnel, entretien de mobilité, etc.)
Des critères définis dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 ou du 05 septembre 2018.
Conseil en évolution professionnelle (CEP) Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est une offre de service gratuite, confidentielle et accessible à tous, indépendamment de l’âge, du secteur d’activité, du statut et de la qualification des salariés. Il a pour vocation de favoriser la mobilité professionnelle via des entretiens avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation (par exemple : APEC, France Travail, etc.). Cette mesure permet de :
Proposer aux salariés de faire le point sur leur situation professionnelle ;
Élaborer un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature ;
Obtenir des réponses adaptées avant de s’engager sur un processus professionnel.
Le contenu et le déroulé du CEP ne sont pas connus de l’entreprise. Seul le salarié peut choisir d’en parler à son manager ou à la Direction des Ressources Humaines pour justifier d’une demande de bilan de compétences, de congé VAE ou de formation. Si un bilan de compétences est préconisé dans le cadre du CEP, la Direction des Ressources Humaines accompagnera le salarié dans sa démarche. Bilan de compétences Le Bilan de Compétences est une démarche personnelle qui permet d’engager une réflexion sur soi à un moment de sa carrière et d’envisager son évolution professionnelle. Il est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise ; Un document de synthèse est fourni par l’organisme prestataire soit au salarié et à l’employeur (bilan professionnel), soit au salarié à titre confidentiel (bilan de compétences). Depuis le 1er janvier 2019, le bilan de compétences est finançable par le salarié via son CPF. Pour les salariés positionnés sur des métiers en transformation ou en décroissance
Pour les salariés positionnés sur des métiers en transformation ou en décroissance, le bilan de compétences sera pris en charge par l’entreprise à hauteur de 1500€ maximum, après validation par la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié ne devra pas avoir bénéficié d’un bilan sur les 5 dernières années et devra avoir rencontré préalablement un(e) conseiller(e) en évolution professionnelle. La demande de prise en charge devra être réalisée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines, 15 jours avant la réalisation du bilan de compétences. Le bilan de compétences ainsi réalisé pourra faire l’objet d’une restitution auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines, si le collaborateur y consent, afin d’en partager les conclusions et de convenir des actions à mettre en œuvre. Le tremplin métiers Dans le cadre de la mobilité interne,
un « tremplin métiers » pourrait être proposée aux collaborateurs selon leurs mobilités par le manager, le collaborateur ou la Direction des Ressources Humaines. Ce tremplin, correspondant à une lettre de mission d’une durée maximum de 9 mois, vise à sécuriser la mobilité du collaborateur :
Pour le collaborateur, cette période est destinée à lui permettre de s’adapter à son nouveau poste et à son nouvel environnement dans un cadre sécurisé.
Pour l’entreprise, cette période permet de prendre en considération la montée en compétences du collaborateur avec la possibilité d’un retour en arrière si échec de la mobilité.
Concrètement, le collaborateur signerait
une lettre de mission définie lors de la validation de la mobilité. Durant cette période, le collaborateur conserverait son intitulé d’emploi/de poste initial. Si cette période donne lieu à un différentiel de rémunération entre l’emploi d’origine et l’emploi d’arrivée (augmentation potentielle), ce différentiel de rémunération sera versé sous forme de prime strictement.
La validation de la prise de poste relève de la décision du manager, dans le cadre du délai déterminé. La Direction des Ressources Humaines pourra être consultée à ce sujet.
Dans l’hypothèse d’une validation, la nouvelle rémunération mensuelle sera à minima égale à l’addition de la rémunération initiale mensuelle et de la prime mensuelle versée durant la lettre de mission.
Dans l’hypothèse d’une non-validation, le collaborateur retrouvera son emploi précédent assorti de sa rémunération d‘origine. Le différentiel de rémunération attribué sous forme de prime cessera d’être versé.
Sur le même principe, certains collaborateurs, pré-identifiés par la Direction des Ressources Humaines, pourraient se voir proposer une lettre de mission visant à répondre aux contraintes de l’entreprise tel qu’un déficit de compétences, d’effectif, etc. À ce titre,
une lettre de mission de 3 à 6 mois renouvelables pourrait être directement proposée à un salarié, quelle que soit la typologie d’évolution de son métier.
Dispositifs d’échange et d’apprentissage Les parties souhaitent ajouter aux outils « classiques », quelques outils dans une logique de « boîte à outils » permettant d’augmenter les chances d’une mobilité réussie :
Le tutorat, dispositif permettant l'acquisition, par le collaborateur en situation de mobilité interne, de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, au travers d’actions de formation personnalisée et d’un support technique/métier dans l’emploi de la part d’un tuteur ;
Le mentorat, dispositif permettant à un salarié d'échanger avec un manager ou dirigeant et de profiter de son retour d'expérience dans une logique d'échange et d'enrichissement mutuel ;
Le mentorat inversé, dispositif permettant notamment aux cadres et aux dirigeants de mieux maîtriser les codes de la transformation digitale grâce aux jeunes recrues "digital native".
Ces dispositifs pourront être mis en place soit à la demande du Salarié, du Manager ou de la Direction des Ressources Humaines. Dispositifs d’évaluation interne ou externe
Afin de renforcer la dimension « objective » des choix réalisés dans le cadre des mobilités internes, l’UES in’li – in’li PM souhaite poursuivre la mise en œuvre d’une logique d’évaluation des collaborateurs, si besoin, de deux types d’« évaluation » selon le processus de mobilité (une candidature, plusieurs candidatures, etc.) de façon internalisée ou externalisée :
Évaluation de « Développement » (évaluation de la force d’une candidature, des marges de progression dans l’emploi, du potentiel du collaborateur, des formations les plus adaptées, etc.)
Evaluation de « Sélection » (sélection du meilleur profil en liste pour un poste ouvert à la mobilité).
Ces évaluations de « Développement » ou « Sélection » se concluent obligatoirement par :
Un avis argumenté sur la ou les candidatures au regard des compétences et qualités recherchées pour le poste ouvert à la mobilité ;
Des recommandations en matière d’accompagnement et de développement pour faciliter la prise de fonction ou préparer à une évolution future ;
Des suggestions d’orientation alternative, pour le cas où la candidature ne pourrait être retenue.
Afin de garantir une parfaite équité de traitement dans le cadre des candidatures internes, le processus d’évaluation devra être précisé dans le cadre de la charte de mobilité de l’UES in’li-in’li PM.
ARTICLE 11 : LA COMMUNICATION SUR LA MOBILITE INTERNE Une gestion volontariste et dynamique des parcours professionnels suppose une communication active auprès des salariés de manière qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte leurs souhaits de parcours professionnels. Aussi, les Parties conviennent de proposer différents dispositifs de communication et mise en dynamique des salariés. Espace Parcours & Carrière sur l’intranet Via l’intranet, l’espace « Parcours & Carrière » vise à être un espace d’information, d’orientation et de réflexion pour les collaborateurs et de mise en mouvement au sein de l’entreprise.
Dans cette optique, l’espace « Parcours & Carrière » a pour objectifs :
D’informer et conseiller les collaborateurs sur leurs parcours professionnels
Avec la possibilité offerte d’un entretien de carrière, en dehors des temps « habituels » d’entretien (annuel, professionnel, etc.) avec un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien de carrière vise à réaliser un point global sur le parcours professionnel du collaborateur et réfléchir à d’autres perspectives d’évolution.
De communiquer, de façon transparente, sur les étapes du processus de mobilité interne dans le cadre d’une candidature à l’initiative du collaborateur ou d’une proposition de mobilité à l’initiative de l’employeur ;
En s’appuyant sur la charte de mobilité de l’UES in’li-in’li PM et en veillant au respect des engagements de mobilité interne
De communiquer sur les emplois disponibles et ouverts à la mobilité en interne.
Pour les salariés positionnés sur des métiers en transformation ou en décroissance Les
salariés occupant un métier en transformation et en décroissance sont prioritaires pour un « Entretien de carrière » avec un(e) référent(e) RH de la Direction des Ressources Humaines.
Témoignages de mobilité interne Il s’agit, au travers du témoignage d’un salarié, de faire partager une expérience professionnelle, un parcours, les formations associées et les modalités d’intégration à un nouveau poste. Les témoignages de mobilité interne sont recueillis sur la base du volontariat en s’appuyant sur les mobilités réalisées durant l’année passée. Ces témoignages seront publiés sous forme d’articles sur l’intranet de l’UES in’li – in’li PM
à minima deux par an. La publication de témoignages pourrait susciter des demandes de la part des salariés.
La Direction des Ressources Humaines pourrait mettre en relation des salariés en démarche de mobilité avec des salariés ayant effectué une mobilité interne. Partage métiers Dans le cadre de l’accompagnement des collaborateurs dans leur développement professionnel et leur évolution de carrière, l’UES in’li – in’li PM propose la mise en place et la pérennisation de « partage métiers » permettant de :
Présenter aux salariés les activités et métiers de l’entreprise ;
Encourager la mobilité professionnelle au travers de témoignages de salariés
Ces partages métiers seront organisés à minima une fois par an au Siège / en Direction Immobilière sous la forme de « forum », « cross-café » ou toutes formes permettant de mieux faire connaître les métiers en croissance et en tension dans l’entreprise. Vis ma vie Dans le cadre d’une mise en dynamique individuelle, l’UES in’li – in’li PM propose aux salariés de
passer une journée à une semaine entière avec un collaborateur d'un autre métier afin de se projeter dans l’emploi, les activités, les tâches et responsabilités, entre autres, attendues dans ce poste.
Ce dispositif permettrait à la fois d’initier une réflexion sur une possible mobilité interne envisagée ou de préparer les salariés ayant un projet solide de mobilité interne afin de conforter leurs choix. Pour les salariés positionnés sur des métiers en transformation ou en décroissance Les collaborateurs positionnés sur des
métiers en transformation ou en décroissance seront prioritaires pour accéder au dispositif de « vis ma vie ».
ARTICLE 12 : ACCOMPAGNEMENT À LA RECONVERSION INTERNE : CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE Dans le cadre d’une mobilité / reconversion interne, l’UES in’li – in’li PM se donne pour objectif de sécuriser les parcours professionnels par des actions d’accompagnement et de formation. Dans le cadre d’une mobilité interne ou d’une reconversion interne, l’UES in’li – in’li PM s’engage à :
Accompagner la prise de poste du salarié ;
Accélérer la prise d'autonomie et la montée en compétences dans le nouveau poste ;
Transmettre les fondamentaux techniques liés au nouveau poste, via des actions de formation interne.
Dans le cadre spécifique d’une reconversion, le dispositif légal de « CPF de transition professionnelle » prévu à l’article L.6323-17-1 du Code du travail, permet de mobiliser le CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il vise tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, pour suivre à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante ou qualifiante, en vue de changer de métier ou de profession.
Ce dispositif est ouvert aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise. Le projet de transition professionnelle du salarié est examiné par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) ou « Transition Pro » (ATpro) qui valide la pertinence du projet, les perspectives d’emploi et instruit la demande de financement. L’employeur ne peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions. Les frais pédagogiques et les frais liés à la formation sont
assurés par « Transition Pro ». La rémunération du salarié est (en partie) maintenue :
Salaire inférieur ou égal à 2 Smic, rémunération maintenue à 100 % ;
Salaire supérieur à 2 Smic, rémunération maintenue à 90 % pour les formations s’étalant sur une année, à 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure.
À noter enfin que pendant sa formation, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale. À la fin du CPF de transition professionnelle, le salarié réintègre l'entreprise à un poste équivalent (même rémunération au minimum).
Pour les collaborateurs s’inscrivant
dans une démarche de reconversion interne (vers un métier existant au sein de la cartographie), l’UES in’li – in’li PM s'engage à accompagner le salarié dans sa démarche dans le cadre d’un CPF de transition professionnelle.
En amont de la complétion de son dossier auprès de Transitions Pro, l’UES in’li – in’li PM s’engage à accompagner le salarié dans sa réflexion et l’identification d’une offre de formation correspondant à des formations de longue durée qualifiantes / diplômantes. La Direction des Ressources Humaines évaluera la faisabilité et le réalisme du projet de reconversion du salarié et les garanties apportées par la formation souhaitée. Pour les salariés positionnés sur des métiers en transformation Selon les cas et avec validation de la DRH,
l’entreprise pourrait abonder le projet du collaborateur en CPF de Transition Professionnelle jusqu’à 3 000€ (HT).
Ce dispositif d’accompagnement renforcé serait aussi ouvert aux collaborateurs positionnés sur un métier à l’équilibre et souhaitant réaliser une reconversion interne vers un métier en tension ou croissance dans l’entreprise. Pour les salariés positionnés sur des métiers en décroissance Selon les cas et avec validation de la DRH,
l’entreprise pourrait abonder le projet du collaborateur en CPF de Transition Professionnelle jusqu’à 5 000€ (HT).
TITRE V : ACCOMPAGNER LES DEMARCHES VOLONTAIRES DE MOBILITE EXTERNE Le recours à la mobilité externe repose sur une démarche volontaire de la part du salarié de donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel ou de postuler à un autre emploi chez un autre employeur. ARTICLE 13 : ACCOMPAGNEMENT À LA RECONVERSION EXTERNE : CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre d’une reconversion vers un métier ne faisant pas partie de la mission ou des métiers actuels de l’entreprise, l’UES in’li – in’li PM se donne pour objectif de veiller à l’employabilité et sécuriser les parcours professionnels par des actions d’accompagnement et de formation, spécifiquement pour les salariés positionnés sur des métiers identifiés comme en décroissance dans l’entreprise.
Pour les salariés positionnés sur un métier en décroissance Pour les collaborateurs s’inscrivant
dans une démarche de reconversion externe (vers un métier n’existant pas au sein de la cartographie), l’UES in’li – in’li PM s'engage à accompagner le salarié dans sa démarche dans le cadre d’un CPF de transition professionnelle.
En amont de la complétion de son dossier auprès de Transitions Pro, l’UES in’li – in’li PM s’engage à accompagner le salarié dans sa réflexion et l’identification d’une offre de formation correspondant à des formations de longue durée qualifiantes / diplômantes. La Direction des Ressources Humaines évaluera la faisabilité et le réalisme du projet de reconversion du salarié et les garanties apportées par la formation souhaitée.
Selon les cas et avec validation de la DRH,
l’entreprise pourrait abonder le projet du collaborateur en CPF de Transition Professionnelle jusqu’à 3 000€ (HT).
À la fin du CPF de transition professionnelle, il est donné la possibilité au salarié de quitter la Société, dans le cadre d’une démission ou de réintégrer l'entreprise.
ARTICLE 14 : LE MECENAT DE COMPETENCES
Le mécénat de compétences est issu de la Loi relative au mécénat, aux associations ou aux fondations du 1er août 2003 et est régi par l’article L. 8241-3 du Code du travail. Le mécénat de compétences est un dispositif consistant à soutenir librement un projet ou une cause d’intérêt général en mettant à disposition d’un organisme éligible les compétences des salariés par l’entreprise. Les organismes d’intérêt général sont des organismes ne profitant pas à un cercle restreint de personnes, disposant d’une gestion désintéressée et ne poursuivant pas un but lucratif et répondant aux conditions de l’article L. 8241-3 du Code du travail. Il constitue un outil d’accompagnement de la politique de responsabilité sociale des sociétés de l’UES in’li-in’li PM. Ce dispositif permet à un salarié de
mettre ses compétences au service d’un organisme dit d’intérêt général (social et/ou environnemental) faisant partie d’organisme du partenariat « in’li » (associations accompagnées par l’APES par exemple). Le mécénat de compétences est un outil qui accompagne la politique de responsabilité sociale de l’entreprise.
Conditions d’éligibilité Les salariés de l’UES in’li-in’li PM peuvent bénéficier du mécénat de compétences dans les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis 24 mois minimum, rémunéré sans interruption au cours des 12 derniers mois ;
Ne pas être en période de préavis de rupture de contrat de travail (mesure de licenciement, rupture conventionnelle homologuée en cours ou avoir notifié par écrit sa démission).
Être entre 2 à 4 ans du départ à la retraite pour bénéficier du dispositif.
Durée et renouvellement
La durée du mécénat de compétences est de 6 mois avec renouvellement tacite ;
Pour les collaborateurs ayant de 60 à 62 ans :
Possibilité d’un temps partiel pour des temps dédiés au mécénat de compétences à but non-lucratif, à hauteur d’une demi-journée mensuelle (4 heures par mois) de bénévolat avec une autorisation d’absence du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Pour les collaborateurs ayant 62 ans ou plus :
Possibilité d’un temps partiel pour des temps dédiés au mécénat de compétences à but non-lucratif, à hauteur d’une journée mensuelle (8 heures par mois) de bénévolat avec une autorisation d’absence du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Pendant un mécénat de compétences, le contrat de travail n’est ni suspendu, ni rompu. Le salarié continue de bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles. Le salaire et les charges sociales du salarié sont intégralement pris en charge par l'entreprise, sous réserve de l’accord de la Direction des Ressources Humaines sur le projet et de la signature d’une convention tripartite avec l’organisme d’intérêt général d’accueil. Entrée dans le mécénat de compétences Le salarié qui est intéressé par un mécénat de compétences doit présenter son projet auprès de la Direction des Ressources Humaines qui examine et transmet son avis au salarié dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Si le projet est accepté, le salarié et l’entreprise signe une
convention tripartite avec l’organisme d’intérêt général d’accueil précisant :
L’objet de la mission
Le lieu d’exécution de la mission
Sa durée et les horaires associés.
Sortie du mécénat de compétences Au terme du mécénat de compétences, le salarié réintègre à temps plein l’entreprise. L’évolution de sa carrière ou de sa rémunération n’est pas affectée par le mécénat de compétences.
Le salarié peut bénéficier (à son initiative) à son retour d’un entretien de bilan avec la Direction des Ressources Humaines, avant son retour dans l’entreprise pour faire le point sur les compétences acquises et la possibilité éventuelle de les mettre en œuvre au sein de l'entreprise. Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise à temps plein, il peut demander à bénéficier d’un temps partiel à la suite du mécénat de compétences. ARTICLE 15 : LE CONGE OU LA PERIODE D’ACTIVITE À TEMPS PARTIEL POUR CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE Conformément aux dispositions des articles L. 3142-105 et suivants du Code du Travail, il est donné à tout salarié des sociétés de l’UES in’li-in’li PM souhaitant créer ou reprendre une entreprise, la possibilité de bénéficier soit de/d’ :
Un congé total non-rémunéré durant lequel leur contrat de travail est suspendu ;
Une période de travail à temps partiel pour s’investir dans son projet via un avenant à son contrat de travail sans droit à réemploi à temps plein avant le terme fixé (période de travail à temps partiel).
Pour ce type de démarche, la Direction des Ressources Humaines pourra mettre en relation le salarié avec un interlocuteur spécialisé en interne – chargé(e) d’innovation au in’li LAB - pour information et conseil. Conditions d’éligibilité Tout salarié de l’UES in’li-in’li PM peut bénéficier du congé ou du temps partiel pour création ou reprise d’entreprise sous réserve :
De justifier de 24 mois d’ancienneté consécutifs ;
De présenter un projet de création ou de reprise d’entreprise abouti suite à un bilan de compétences ou un rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle ;
De ne pas être en période de préavis de rupture de contrat de travail (mesure de licenciement, rupture conventionnelle homologuée en cours ou avoir notifié par écrit sa démission).
Durée et renouvellement La durée du congé / temps partiel est fixée à 6 mois, renouvelable une fois. Entrée dans le congé ou la période d’activité à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé ou d’un temps partiel pour la création/reprise d’entreprise doit en informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandé au moins 2 mois avant la date souhaitée de début du congé/temps partiel.
La demande du salarié doit préciser la date de début, sa durée, et en cas de temps partiel, la durée de travail souhaitée ;
Toute demande de prolongation d’un congé ou d’un temps partiel doit être effectuée dans les mêmes conditions, 2 mois avant son terme ;
La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour dans un délai de principe de 30 jours au salarié. L’absence de réponse au salarié dans un délai de 30 jours vaut acceptation.
À la suite de la demande du salarié, l’entreprise peut opter pour plusieurs options :
L’acceptation du congé ou temps partiel souhaité par le salarié ;
Le report à 6 mois du début du congé / temps partiel à compter de la présentation de la LRAR sans justification ;
Le report à 12 mois en cas de demandes simultanées de plusieurs salariés pour limiter le nombre d’absences simultanées ;
Le refus en cas de non-respect des conditions si le salarié ne remplit les conditions d’éligibilité.
Sortie du congé ou la période d’activité à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise Le salarié peut demander sa réintégration, sur son emploi précédent ou sur un emploi similaire à l’issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, son rétablissement à temps plein. Il doit informer l’entreprise de sa décision par LRAR au moins 2 mois avant la fin du congé ou du temps partiel.
Dans le cadre d’un retour dans l’entreprise à l'issue du congé pour création/reprise d’entreprise, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée et, dans le cas de la période de travail à temps partiel, son rétablissement à temps plein.
Au terme du congé pour création/reprise d’entreprise, il est aussi donné la possibilité au salarié de quitter la Société, dans le cadre d’une démission.
Pour les salariés positionnés sur des métiers en transformation ou en décroissance Dans le cadre de mesures renforcées, l’UES in’li – in’li PM souhaite accompagner les salariés positionnés sur des métiers en transformation
et en décroissance. Après l’acceptation du congé ou du passage à temps partiel, et afin de faciliter la réussite du projet du collaborateur, il sera proposé à ses collaborateurs :
La prise en charge d’une formation orientée sur l’entrepreneuriat / la gestion d’entreprise dans la limite de 3 000€ (HT), en complément de la mobilisation du CPF par le salarié (devis de la formation, frais pédagogiques envisagée et contenu pédagogique validés en amont par la DRH).
De plus, après étude et validation du projet par la Direction des Ressources Humaines, il pourrait être proposé à ces salariés leur intégration au sein d’in’li LAB (cellule d’essaimage), condition sine qua none
pour accéder aux mesures et aides suivantes :
Hébergement de la nouvelle entreprise au sein des locaux durant la durée du congé/temps partiel, si cela était possible et selon son domaine d’activité ;
Soutien à la gestion de la nouvelle entreprise avec le partage des moyens supports (niveau de soutien adapté au projet du salarié – ex : chef de projet innovation, etc.).
Les aides publiques et notamment celles prévues à l’article L.5141-1 et suivants du Code du Travail sont susceptibles de s’ajouter aux indemnités susvisées, sous réserve que le salarié entreprenne les démarches requises auprès des services publics compétents dans les délais imposés.
TITRE VI : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT UN MANDAT REPRESENTATIF DU PERSONNEL ET/OU DU SYNDICAT L’entreprise reconnaît l'importance du dialogue social
comme enjeu de responsabilité et réaffirme vouloir préserver l’équilibre vie professionnelle/vie privée et l’exercice d’un mandat.
L’engagement d’un salarié dans une mission de représentation ne doit pas se révéler pour lui un obstacle à un bon déroulement de carrière, à une promotion, à toute formation, découlant de l’article L 4121-1 du code du travail pour le maintien de leur employabilité ou tout autre avantage pouvant bénéficier à tout salarié.
Conformément aux articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du Code du travail, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel et/ou du syndicat ne saurait être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat.
Les Parties au présent accord ont pour ambition de définir les mesures à mettre en œuvre pour :
Concilier la vie professionnelle avec l’engagement syndical et de représentant du personnel et égal accès des hommes et des femmes
Favoriser le retour à une activité professionnelle en fin de mandat ;
Valoriser l’expérience acquise par les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leurs mandats.
La Direction entend ainsi porter une attention toute particulière au déroulement de carrière des collaborateur(trice)s exerçant des fonctions représentatives. Les Parties conviennent que les mesures qui suivent ne s’appliquent pas aux mandats exercés en dehors de l’entreprise. ARTICLE 16 : LA GESTION DE CARRIERE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Les parties conviennent que le développement professionnel des représentants du personnel et/ou du syndicat doit s’appuyer sur des engagements réciproques : À ce titre, la Direction des Ressources Humaines :
Veillera à ce que le titulaire d’un mandat représentatif occupe un emploi correspondant à sa qualification, à son statut, ses compétences, son expérience et appétences lui permettant d’être en pleine maîtrise et de progresser dans son emploi ;
Accompagnera à la demande les fins de mandat.
Le représentant du personnel et/ou du syndicat :
S’engagera à développer ses compétences tant dans son métier que dans ses fonctions de représentants ;
Participera à toutes actions de formation qui lui est destinée ;
Sera acteur lors des différents entretiens destinés à accompagner son évolution professionnelle.
ARTICLE 17 : L’ADAPTATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL La hiérarchie adaptera l’organisation du travail, la charge de travail du titulaire du mandat représentatif et ses objectifs.
La hiérarchie devra se concerter avec le représentant du personnel, en vue de lui permettre l’exercice de ses mandats dans les meilleures conditions et tenir compte de ses disponibilités, des exigences de l’emploi et celles du mandat exercé. À ce titre, un compte-rendu actera des adaptations mises en place si nécessaire en accord avec le représentant du personnel.
ARTICLE 18 : LES MODALITES D’ARTICULATION ENTRE L’EMPLOI ET LE MANDAT Les Parties rappellent que la qualité de salarié(e) élu(e) ou désigné(e) ne doit pas constituer, pour les salarié(e)s concerné(e)s, un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.
Dans cette perspective, les Parties entendent maintenir et renforcer les dispositifs en vigueur, applicables tant au cours du mandat des salarié(e)s concerné(e)s, qu’à son terme. La Direction des Ressources Humaines propose ainsi un accompagnement pour les grandes étapes du parcours professionnel des élus et des mandatés. Entretien de début de mandat La prise de mandat d’un représentant du personnel est une étape importante c’est pourquoi le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, au début de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien de prise de mandat porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de son emploi dans l’entreprise. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il convient de préciser que cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel. Entretien en cours de mandat L’entretien annuel avec la hiérarchie est un moment privilégié pour acter clairement :
Les facilités ou difficultés rencontrées dans l’exercice des mandats ;
Les aménagements éventuels nécessaires au bon fonctionnement de l’exercice des mandats, si tant est que des difficultés ont été ou sont rencontrées.
Cet entretien annuel doit être déconnecté de l’entretien d’appréciation des objectifs. Le salarié exerçant des fonctions de représentant du personnel pourra demander un entretien avec sa hiérarchie directe et avec une personne de la Direction des Ressources Humaines n’importe quand en cours d’année en présence d’un autre représentant du personnel si la personne le souhaite. Entretien de fin de mandat Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, le titulaire d’un mandat représentatif bénéficie d’un entretien individuel de fin de mandat avec la Direction des Ressources Humaines.
Il s’agit d’accompagner l’arrêt pour les salariés qui consacraient au moins 30% de leur temps à l’exercice de leur mandat en procédant au recensement des compétences acquises et en mettant en place, nécessairement une évaluation interne des compétences acquises et, si besoin, un bilan de compétences avec un organisme extérieur.
TITRE VII – SÉCURISATION DE L’EMPLOI EN CAS DE PROJETS DE RÉORGANISATION
Les projets de réorganisation se définissent comme la nécessité d’adapter, sans délai, l’organisation et/ou les effectifs notamment en cas d’évolutions majeures de l’activité, de transferts d’activités ou de nouvelles activités. Selon l’importance du projet de réorganisation, le projet pourrait faire l’objet d’un processus d’information ou d’information-consultation du Comité Social et Economique de l’UES in’li-in’li PM avec le déploiement des mesures sociales adaptées. Dans le cas où l’entreprise devrait procéder à un / des projet(s) de réorganisation, l’entreprise s’engage à accompagner les acteurs suivants :
Les directions métiers / managers dans la mise en place d’actions de/d’ :
Communication explicitant les raisons du projet ;
Appropriation des enjeux et conséquences envisagées par les collaborateurs ;
Communication en direction des instances représentatives du personnel ;
Définition des règles liées aux évolutions potentielles dans l’organisation du travail (critères en cas de mobilité, calendrier du projet, etc.).
Les collaborateurs / salariés dans la mise en œuvre d’actions de/d’ :
Communication facilitant la parfaite compréhension du projet de réorganisation envisagée et validée en amont par le Comité de Direction de l’entreprise ;
Accompagnement par une réflexion sur le parcours de carrière des salariés le souhaitant ;
Développement des compétences des collaborateurs liées à l’évolution de leurs fonctions / activités.
Afin d’accompagner ce type de projet, l’entreprise s’engage à travailler avec les instances représentatives du personnel afin d’accompagner au mieux les salariés dans le cadre d’une évolution mineure des conditions d’exercice du travail (tâches et/ou activités au sein d’une équipe, rattachement managérial, etc.) ou majeure (transformation de l’activité, évolution pérenne de l’organisation, transformation des métiers, etc.). Dans le cas où l’entreprise devrait procéder à un projet de réorganisation impliquant la fermeture d’un service et/ou la suppression de postes identifiés, les collaborateurs bénéficieront de/d’ :
Une communication collective concernant la réorganisation envisagée par leur(s) manager(s) ;
Une communication spécifique concernant les postes ouverts au sein de l’entreprise pour une mobilité interne ;
Un accompagnement individuel de la part d’un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines.
Il est à rappeler que le collaborateur est nécessairement acteur de son parcours professionnel et de son choix de mobilité.
TITRE VIII - DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 19 : COMMISSION DE SUIVI Le « Comité de suivi GEPP », tel que décrit à l’article 4, est chargé du suivi de la mise en œuvre du présent accord pour s’assurer de sa bonne application.
Suite à un premier « Comité de suivi GEPP » faisant suite à la signature de l’accord, les Parties décident de se « donner rendez-vous » au 3ème trimestre 2025 afin de dresser un premier bilan des actions réalisées durant l’année 2024 et qui servirait à la poursuite de la construction de leur politique relative à la GEPP. Au vu du bilan qui sera réalisé, le « Comité de suivi GEPP » pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 20 : SUBSTITUTION ET REVISION DES DISPOSITIONS PRECEDENTES
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions résultant des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales actuellement en vigueur ayant le même objet. ARTICLE 21 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature et s’applique à l’ensemble des collaborateurs. Avant l’issue de cette période, un mois avant, les parties signataires se réuniront pour juger de l’opportunité du renouvellement des modalités retenues sous la même forme ou sous une forme différente. ARTICLE 22 : DEPOT ET FORMALITES Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de chacune des entreprises faisant partie du périmètre de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Les deux dépôts seront effectués par la Direction. En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage dans l’espace intranet réservé à la communication avec le personnel.
ARTICLE 23 : REVISION Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Fait à Paris-La Défense, le 20 juin 2024
Pour in’li
Pour in’li PM
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES in’li-in’li PM :
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CFTC,
Pour la CGT,
Pour FO,
ANNEXE 01 – CARTOGRAPHIE DES METIERS DE L’UES IN’LI-IN’LI PM* *Base des effectifs au 06 mai 2024 (CDD, CDI)
Famille de métiers
Domaine
Métiers (GEPP)
Effectifs
Développement et Maîtrise d'Ouvrage
Développement
Responsable Développement VEFA
10
Responsable Développement Foncier
7 Maitrise d’ouvrage directe
Responsable Technique
16
Assistant(e) Technique
3 Mise à l’habitation
Responsable MAH
23 Pilotage et montage d'opérations
Responsable de Programmes
12 Produit
Responsable Qualité
6 Suivi et Acquisition VEFA
Responsable Acquisitions VEFA
8
Direction
Direction Générale
Directoire
3 Direction
Directeur(ice)
16
Exploitation et Maintenance du Patrimoine
Gros entretien et Travaux
Chargé(e) d'Opérations
18
Chargé(e) d'Opérations Valorisation
8
Assistant(e) Technique
8 Maintenance Courante
Coordinateur(ice) Maintenance Exploitation
8 Maintenance Equipement Technique
Chargé(e) de Mission Technique
8
Assistant(e) Technique
3
Fonctions Supports et Transverses
Assistanat
Assistant(e) de Direction
9
Assistant(e) Spécialisé(e)
4 Communication
Chargé(e) de Communication
3 Comptabilité
Comptable Fournisseurs
22
Comptable Général et Immobilisation
8
Comptable Tiers
9 Conformité et juridique
Chargé(e) Mission Achat Marché
6
Juriste
5
Chargé(e) de Mission Fraude, Audit et DPO
6 Finances
Chargé(e) de Financement
2 Moyens Généraux
Chargé(e) des Moyens Généraux
6 Système d’information
Admin.(ice) Systèmes & Réseau
6
Concepteur - Développeur
5
Technicien Support Utilisateur
5
Data Analyst SI
5
Chef(fe) de Projet SI
6
Responsable ERP & Applications
8
Responsable Digital
3 Ressources Humaines
Gestionnaire Admin. Personnel et de Paie
5
Référent(e) RH
7
Chef(fe) de Projet RH
5 RSE
Chef(fe) de Projet Innovation & RSE
2 Pilotage de la performance
Contrôleur de Gestion
9
Contrôleur d'Exploitation
17
Gestion de Proximité
Entretien Ménager
Employé(e) d'Immeubles
29 Gestion de la proximité
Assistant(e) de Proximité
12
Responsable de Sites
32
Attaché(e) Property Manager
5 Management de la proximité
Property Manager
17
Responsable de Patrimoine Immobilier
13
Responsable de Secteur
26 Gardiennage
Gardien(ne) d'Immeubles
266
Gestion Locative et Relation Client
Assurances & Indemnisations
Gestionnaire Sinistres
6 Charges locatives
Gestionnaire de Charges
17 Contentieux
Chargé(e) de Recouvrement
17 Gestion locative
Chargé(e) de Gestion Locative
40
Référent(e) Gestion Locative
15 Relation client
Conseiller(e) Clientèle
28 Copropriété
Référent(e) Copropriété
4 Gestion Sociale
Conseiller(e) Social(e)
9
Transaction et Commercialisation
Commercialisation
Conseiller(e) Commercial(e)
34
Attaché(e) Property Manager MAH
2
Administration des Ventes
Gestionnaire Ventes Diffus
8
Gestionnaire Ventes en Bloc
3 Total général
903
ANNEXE 02 – CARTOGRAPHIE DES METIERS DE L’UES IN’LI-IN’LI PM ZOOM : LIEN METIERS - EMPLOIS *Base des effectifs au 06 mai 2024 (CDD, CDI)
Responsable Relation Client 3 Transaction et Commercialisation Administration des Ventes
Gestionnaire Ventes Diffus
Gestionnaire de Ventes 4
Responsable Ventes 4
Gestionnaire Ventes en Bloc
Gestionnaire de Ventes 1
Responsable Ventes 2
Commercialisation
Conseiller(e) Commercial(e)
Conseiller(e) Commercial(e) 29
Responsable Commercial(e) 5
Attaché(e) Property Manager MAH
Attaché(e) Property Manager MAH 2 Développement et Maîtrise d'Ouvrage Développement
Responsable Développement VEFA
Directeur(ice) des Achats VEFA 2
Directeur(ice) Sourcing des Investissements 1
Responsable Développement VEFA 7
Responsable Développement Foncier
Directeur(ice) Action Foncière et Grands Projets 1
Responsable d'Equipe Développement Foncier 1
Responsable Développement Foncier 5
Maitrise d’ouvrage directe
Responsable Technique
Directeur(ice) Technique - MO 2
Responsable d'Equipe Technique 2
Responsable Technique 12
Assistant(e) Technique
Assistant(e) Technique 3
Mise à l’habitation
Responsable MAH
Directeur(ice) Adjoint(e) aux Foncières 1
Directeur(ice) Adjoint(e) MAH 3
Directeur(ice) Opérationnel(le) 1
Responsable Mise à l'Habitation 18
Pilotage et montage d'opérations
Responsable de Programmes
Directeur(ice) de Programmes 3
Responsable de Programmes 9
Produit
Responsable Qualité
Directeur(ice) Adjoint(e) Produit-Qualité 1
Directeur(ice) Produit 1
Responsable Qualité 4
Suivi et Acquisition VEFA
Responsable Acquisitions VEFA
Chargé(e) Administrative VEFA 4
Directeur(ice) Acquisitions VEFA 2
Responsable Acquisitions VEFA 2 Direction Direction
Directeur(ice)
Directeur Ventes et Copropriété 1
Directeur(ice) Adjoint(e) in'li PM 1
Directeur(ice) Audit-CI-Fraude & Cybersécurité 1
Directeur(ice) Commerciale et Relation Client 1
Directeur(ice) de l'Investissment 1
Directeur(ice) des Finances et Gestion 2
Directeur(ice) des Ressources Humaines et Métiers 1
Directeur(ice) des Systèmes d'information 1
Directeur(ice) Financement 1
Directeur(ice) Général(e) Adjoint(e) 1
Directeur(ice) Gestion Locative 1
Directeur(ice) Immobilier 2
Directeur(ice) Technique du Patrimoine Immobilier 2
Direction Générale
Directoire
Directeur(ice) Général(e) Adjoint(e) 2
Président(e) in'li PM 1 Exploitation et Maintenance du Patrimoine Gros entretien et Travaux
Chargé(e) d'Opérations
Chargé(e) d'Opérations 11
Chef(fe) de Projet Immobilier 4
Directeur(ice) Technique - MO 1
Responsable Projets & Travaux 2
Chargé(e) d'Opérations Valorisation
Chargé(e) d'Opérations Valorisation 3
Directeur(ice) MO et Valorisation du Patrimoine 1
Responsable Technique 2
Chargé(e) de Gestion des Contrats 2
Assistant(e) Technique
Assistant(e) Technique 8
Maintenance Courante
Coordinateur(ice) Maintenance Exploitation
Chargé(e) d'Exploitation 2
Coordinateur(ice) Maintenance Exploitation 6
Maintenance Equipement Technique
Chargé(e) de Mission Technique
Chargé(e) de Mission Equipements Techniques 5
Responsable Technique 3
Assistant(e) Technique
Assistant(e) Technique 3 Gestion de Proximité Entretien Ménager
Employé(e) d'Immeubles
Employé(e) d'Immeubles 29
Gardiennage
Gardien(ne) d'Immeubles
Gardien(ne) d'Immeubles logé 147
Gardien(ne) d'Immeubles non-logé 119
Gestion de la proximité
Assistant(e) de Proximité
Assistant(e) de Direction Immobilière 3
Assistant(e) de Proximité 9
Responsable de Sites
Responsable de Sites 32
Attaché(e) Property Manager
Attaché(e) Property Manager 5
Management de la proximité
Property Manager
Property Manager 4
Property Manager Junior 9
Property Manager Référent 4
Responsable de Patrimoine Immobilier
Responsable de Patrimoine Actifs Neufs 3
Responsable de Patrimoine Immobilier 5
Directeur(ice) de Proximité 2
Directeur(ice) d'Exploitation 3
Responsable de Secteur
Responsable de Secteur 26 Total général
903
ANNEXE 03 – SYNTHESE DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES METIERS EN TRANSFORMATION ET EN DECROISSANCE Ci-dessous, un tableau récapitulatif (non-exhaustif) des mesures renforcées à destination des salariés positionnés sur des métiers en transformation et en décroissance.
METIER EN TRANSFORMATION OU EN DECROISSANCE
METIER EN TRANSFORMATION
METIER EN DECROISSANCE
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
BILAN DE COMPETENCES
DANS LE CADRE D’UN RENFORCEMENT DES COMPETENCES (CPF)
DANS LE CADRE D’UN CONGE / TEMPS PARTIEL POUR CREATION D’ENTREPRISE
DANS LE CADRE D’UNE RECONVERSION INTERNE
DANS LE CADRE D’UNE RECONVERSION INTERNE
DANS LE CADRE D’UNE RECONVERSION EXTERNE
MESURES RENFORCEES
Les salariés positionnés sur des métiers en transformation et en décroissance sont considérés comme prioritaire :
Demande d’un « entretien de carrière »
Demande de mise en place d’un « Vis ma vie »
Etude des candidatures à la « mobilité interne »
Abondement forfaitaire de 1500€ du CPF pour le financement du bilan de compétences
Prise en charge de la formation dans la limite de 25% du coût total, montant plafonné à 2.000€ (HT) ;
Possibilité de
réaliser la formation pour partie sur le temps de travail :
Formation < ou = à 4 semaines dans la limite de deux jours par semaine rémunérée ;
Formation > à 4 semaines dans la limite d’une journée par semaine rémunérée, plafonné à 15 jours.
Prise en charge par l’UES in’li-in’li PM d’une formation orientée sur l’entrepreneuriat / la gestion d’entreprise dans la limite de 3000€ (HT) ;
Après étude et validation du projet par la DRH, intégration in’li LAB :
Hébergement de la nouvelle entreprise au sein des locaux ;
Soutien à la gestion de la nouvelle entreprise avec partage des moyens supports de l’UES in’li-in’li PM.
Financement du projet du salarié en CPF de Transition Professionnelle jusqu’à 3.000€ (HT)
Financement du projet du salarié en CPF de Transition Professionnelle jusqu’à 5.000€ (HT)
Financement du projet du salarié en CPF de Transition Professionnelle jusqu’à 3.000€ (HT)
ELIGIBILITE & CONDITIONS
Mobilisation du CPF ;
Ne pas avoir bénéficié d’un bilan sur les 5 dernières années ;
Avoir rencontré préalablement un conseil en évolution professionnelle.
Formation en lien avec les métiers de l’entreprise ;
Projet professionnel clair ;
Formation non-prévue au PDC de l’année N ;
Excédant les obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise ;
Mobilisation du CPF par le salarié.
24 mois d’ancienneté consécutifs ;
Projet de création ou de reprise d’entreprise abouti à la suite d’un bilan de compétences ou d’un rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP) ;
Ne pas être en période de préavis de rupture de contrat de travail
Mobilisation du CPF par le salarié pour formation.
24 mois d’ancienneté consécutifs ;
Validation de la faisabilité du projet par la DRH
Demande de prise en charge par Transition Pro (CPF de transition professionnelle)
Reconversion vers un métier existant au sein de la cartographie de l’UES
24 mois d’ancienneté consécutifs ;
Validation de la faisabilité du projet par la DRH
Demande de prise en charge par Transition Pro (CPF de transition professionnelle)
Reconversion vers un métier existant au sein de la cartographie de l’UES
24 mois d’ancienneté consécutifs ;
Validation de la faisabilité du projet par la DRH
Demande de prise en charge par Transition Pro (CPF de transition professionnelle)
Reconversion vers un métier n’existant pas au sein de la cartographie de l’UES
