ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES IN’LI – IN’LI PM
Entre
La Société in’li ayant son siège social au 5 place de la Pyramide – La Défense 9 – 92088 Paris La Défense Cedex dûment représentée par , en sa qualité de Directeur Général,
La Société in’li PM, ayant son siège social au 5 place de la Pyramide – La Défense 9 – 92088 Paris La Défense Cedex dûment représentée par , en sa qualité de Président,
ci-après dénommées « l’UES in’li – in’li PM »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES in’li-in’li PM :
- La CFDT, représentée par -La CFE-CGC, représentée par - La CFTC, représentée par -La CGT, représentée par -FO, représenté par
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que le développement de la mixité constituent des axes prioritaires de la politique sociale de l’entreprise. Au-delà d’une obligation légale, ils sont reconnus comme des leviers de performance, d’engagement, de cohésion sociale et de progrès individuel et collectif.
L’ambition portée par cet accord s’articule autour de trois objectifs majeurs :
Assurer une égalité réelle des rémunérations et des déroulements de carrière, en structurant et en accompagnant les parcours professionnels ;
Renforcer la parité et l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;
Ancrer une culture de l’égalité, en agissant sur les stéréotypes et les représentations au sein de l’entreprise.
Les actions menées au cours des dernières années ont permis de réduire les écarts entre les femmes et les hommes en matière d’emploi, d’évolution professionnelle, d’accès à la formation et de rémunération. Le score obtenu à l’index égalité professionnelle 2024 – 91/100, publié le 26 février 2025 – reflète ces avancées. Pour autant, la direction et les organisations syndicales conviennent que l’égalité réelle exige des transformations structurelles, inscrites dans la durée, nécessitant des politiques volontaristes et des actions concrètes.
Conformément à la réglementation, les parties signataires fixent des objectifs de progression et définissent les actions à mettre en œuvre sur au moins quatre des neuf domaines d’action possibles. Pour le présent accord, les domaines retenus sont les suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective.
Les engagements pris dans cet accord s’inscrivent dans la continuité des dispositifs précédemment mis en place, avec la volonté affirmée de construire une égalité durable, vécue et partagée à tous les niveaux de l’entreprise.
Chapitre 1 : LE DIAGNOSTIC PREALABLE
Au 31 décembre 2024, l’effectif au sein de l’UES était de 875 collaborateurs en CDI. Les femmes représentent environ 53% de l’effectif. Répartition des effectifs femmes/hommes par catégorie professionnelle
Diagnostic sur la thématique des embauches : Sur l’année 2024, les femmes représentent 46% des recrutements en CDI pour une représentation dans les effectifs de 53%. Analyse du pourcentage des embauches femmes/hommes par catégorie professionnelle sur l’année 2024
Femmes
Hommes
CAD – Cadre 54% 46% AMT – Agent de Maîtrise 62% 38% EMP – Employé(e) 56% 44% GAR – Gardien(ne)s d’immeubles 27% 73%
Total général
46%
54%
Diagnostic sur la thématique de la formation professionnelle : Pour l’année 2024, le taux d'accès à la formation pour les femmes est légèrement inférieur à celui des hommes. Analyse du taux d’accès à la formation des femmes et des hommes pour l’année 2024 (tout contrat confondu, contrat à durée déterminée et indéterminée)
Effectif Nombre de salarié formé
% Taux d'accès
940 748
79,6%
Femme 508 387
76,2%
Homme 432 361
83,6%
Analyse du taux d’accès à la formation des femmes et des hommes par catégorie professionnelle pour l’année 2024 (tout contrat confondu, contrat à durée déterminée et indéterminée)
Femmes Hommes
Moyenne
CAD – Cadre 80% 85%
82%
AMT – Agent de Maîtrise 69% 72%
70%
EMP – Employé(e) 36% 39%
37%
GAR – Gardien(ne)s d’immeubles 100% 97%
99%
EIM – Employé(e)s d’immeubles 22% 0%
7%
APP – Contrat d’apprentissage 71% 77%
74%
Total général
76,20%
83,60%
79,60%
Diagnostic sur la thématique de la promotion professionnelle : Pour l’année 2024, 74% des évolutions professionnelles concernent des femmes alors qu'elles représentent 53% de l'effectif. Analyse du nombre d’évolution professionnelle femmes/hommes par catégorie professionnelle sur l’année 2024
Femmes Hommes
Total
CAD – Cadre 28 13
41
AMT – Agent de Maîtrise 8 0
8
EMP – Employé(e) 1 0
1
Total général 37 13
50
De la même façon, 66% des collaborateurs ayant accédé à la fonction managériale sont des femmes alors qu'elles représentent 59% de l'effectif managérial. Au 31 décembre 2024 :
59% des managers sont des femmes alors qu'elles représentent 53% de l'effectif
42% de femmes composent les comités de direction
Femmes Hommes
Total
Membres du COMEX 3 3
6
Membres du COMEX élargi 1 2
3
Membres du Comité de coordination et d’échanges 6 9
15
Total général
10
14
24
Diagnostic sur la thématique de la rémunération effective : Pour les embauches réalisées sur l’année 2024, il n’y a pas d’écart significatif entre les salaires d’entrées (brut) entre les femmes et les hommes (inférieur à 5%). Analyse des salaires bruts à l’embauche femmes/hommes par catégorie professionnelle sur l’année 2024
Femmes Hommes
Moyenne
CAD – Cadre 52 162 52 559
52 337
AMT – Agent de Maîtrise 34 368 33 133
33 895
EMP – Employé(e) 31 600 32 250
31 889
GAR – Gardien(ne)s d’immeubles 25 562 25 918
25 821
Analyse des salaires bruts à l’embauche par classification (personnel administratif) sur l’année 2024 Classification Niveau Femmes Hommes
Moyenne
Cadre C4 - -
-
C3 - -
-
C2 76 000 82 500
78 600
C1 49 411 46 193
48 012
Agent de Maîtrise AM2 36 625 -
-
AM1 34 250 33 546
33 913
Employé(e) E3 31 600 32 250
31 889
E2 - -
-
E1 - -
-
Analyse des salaires bruts annuels femmes/hommes pour les 10 métiers les plus représentés Parmi les 10 métiers les plus représentés, 3 d'entre eux ont un écart supérieur à 5% dont 1 écart en faveur des femmes et 2 écarts en faveur des hommes.
Analyse des augmentations individuelles femmes/hommes par catégorie professionnelle – application des NAO 2024 Aucun écart est à noter sur le pourcentage moyen d'augmentation individuelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de l’application des négociations annuelles obligatoires 2024. On peut tout de même noter un pourcentage moyen d'augmentation individuelle favorable aux femmes cadres (1,9%) et favorable aux hommes employés (2,3%).
Femmes Hommes
Moyenne
CAD – Cadre 1,9% 1,6%
1,8%
AMT – Agent de Maîtrise 1,3% 1,4%
1,3%
EMP – Employé(e) 1,1% 2,3%
1,4%
Total général
1,6%
1,6%
1,6%
Chapitre 2 : l’EMBAUCHE
Les parties signataires réaffirment leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du processus de recrutement. Cet engagement vise à garantir l’égalité des chances, à prévenir toute forme de discrimination, et à promouvoir un environnement de travail inclusif, diversifié et représentatif de la société.
Principe L’UES in’li – in’li PM s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des pratiques de recrutement, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux principes de non-discrimination. Cet engagement se traduit par la promotion active de la diversité, la lutte contre les stéréotypes de genre, l'ouverture à tous les talents garantissant la mixité au sein de nos équipes.
Engagements
Afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers l’embauche, l’UES in’li-in’li PM s’engage à :
Garantir la mixité des recrutements
Tous les postes à pourvoir, en interne comme en externe, sont ouverts de manière indifférenciée aux femmes et aux hommes ;
La mixité des recrutements sera relayée et encouragée auprès des partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim, prestataires), afin qu’ils partagent les engagements d’égalité et de diversité de l’entreprise ;
En cas de surreprésentation d’un genre dans une catégorie d’emploi, la direction veillera, à compétences équivalentes et autant que faire se peut, à présenter au moins une candidature féminine et une candidature masculine aux managers lors des processus de sélection, notamment pour les postes de direction.
Sensibiliser et former les acteurs du recrutement
Des formations régulières à l’égalité professionnelle et à la prévention des discriminations seront proposées à l’ensemble des acteurs RH et managers impliqués dans le recrutement ;
Des sensibilisations sur les biais de sélection auront obligatoirement lieu pour les acteurs RH et managers tous les 3 ans
Une charte du recrutement, rappelant les principes de non-discrimination, de neutralité et de diversité, sera élaborée et remise à chaque nouvel acteur du recrutement ;
Un guide de bonnes pratiques sera diffusé à l’ensemble des équipes concernées, incluant des recommandations concrètes pour favoriser l’objectivité et l’inclusion dans les processus d’embauche ;
Ces dispositifs seront également intégrés aux parcours d’intégration et aux formations managériales, notamment dans le cadre des Clubs RH.
Garantir l’équité et la transparence des pratiques
Toutes les procédures de recrutement sont fondées sur des critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience, au potentiel et à la motivation des candidats, sans prise en compte de leur genre ;
Les supports utilisés dans le cadre des recrutements (fiches de poste, annonces, trames d’entretien, outils RH) sont rédigés dans un langage non sexiste et inclusif, sans stéréotype de genre ;
Les canaux de diffusion des offres d’emploi seront diversifiés pour élargir les sources de candidatures et favoriser la pluralité des profils : sites spécialisés, réseaux partenaires, forums de l’emploi, écoles, associations, etc.
Indicateurs de suivi
Pour mesurer l’efficacité des engagements en matière d’embauche, les indicateurs suivants seront suivis et partagés chaque année :
Répartition des embauches de l’année par sexe, tranche d’âge, statut (cadre/non cadre), et type de contrat (CDI/CDD).
Taux de candidatures féminines et masculines pour les postes les plus représentées ainsi que les postes de direction (intitulé « directeur.ice »).
Chapitre 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel de développement des compétences et d’égalité des chances. Il permet de soutenir l’évolution professionnelle de toutes et tous, en garantissant une employabilité durable et en facilitant l’accès à l’ensemble des métiers et responsabilités.
Principe
L’entreprise réaffirme le principe d’équité d’accès à la formation : chaque collaborateur·rice, quel que soit son genre, sa catégorie professionnelle ou sa situation (congé parental, retour d’absence…), doit bénéficier des mêmes possibilités de développement professionnel. Cet engagement vise à garantir des opportunités comparables et à contribuer à la réduction des écarts de représentation dans les filières d’expertise ou à responsabilités.
La formation professionnelle est également un levier de lutte contre les stéréotypes de genre. À ce titre, l’entreprise reconnaît la nécessité d’intégrer des actions de sensibilisation aux biais inconscients dans les parcours de formation, notamment pour les managers, les RH et les membres des instances de pilotage.
Engagements
Afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la formation, l’UES in’li-in’li PM s’engage à :
Garantir une équité réelle dans l’accès à la formation
Une attention particulière sera portée à la répartition des bénéficiaires de formation, afin qu’elle soit proportionnelle à la représentation des femmes et des hommes dans les effectifs ;
L’entreprise veillera à ce que les salarié·es à temps partiel ou en retour d’absence prolongée (maternité, congé parental, maladie) bénéficient des mêmes opportunités de formation que les autres ;
Une priorité d’accès à la formation sera accordée dans l’année suivant un congé familial de longue durée.
Un suivi systématique des décisions d’accès ou de refus à la formation sera assuré pour détecter et corriger d’éventuelles disparités liées au genre.
Soutenir les parcours professionnels et la mixité
L’entreprise s’engage à encourager l’accès des femmes à des formations qualifiantes, certifiantes, ou longues, notamment pour les postes à responsabilité et les fonctions d’encadrement ;
Des plans de développement individuel seront déployés, ouverts à toutes et tous, pour accompagner les projets professionnels et renforcer les compétences clés liées à la transformation de l’entreprise ;
Une valorisation des rôles modèles féminins sera intégrée dans les parcours de formation internes, par des témoignages, interventions ou cas pratiques, en particulier dans les métiers ou niveaux de responsabilité où les femmes sont peu représentées.
Adapter l’offre de formation aux besoins individuels
L’entreprise veillera à maintenir une offre de formation diversifiée et flexible, comprenant notamment des formations à distance ou de courte durée, afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
En cas de promotion ou de mobilité, un plan de formation et d’intégration sera systématiquement défini en concertation entre le manager, la DRH et le(a) salarié·e.
Indicateurs de suivi
Pour mesurer l’effectivité des engagements en matière de formation, les indicateurs suivants seront suivis et partagés chaque année :
Répartition femmes / hommes des bénéficiaires de formation, par modalité pédagogique (présentiel, distanciel, multimodal) et par catégorie professionnelle.
Évolution du nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation ;
Analyse annuelle des décisions d’accès ou de refus à la formation, avec une vigilance sur les éventuelles disparités de genre.
Chapitre 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires réaffirment leur attachement à une politique de promotion professionnelle fondée sur l’égalité des chances, l’objectivité des critères d’évaluation et l’absence de toute discrimination, notamment liée au sexe, à la situation familiale, au temps de travail ou à l’ancienneté. La promotion doit reposer exclusivement sur les compétences, l’expérience, la performance et le potentiel des collaborateurs et collaboratrices. Aucune barrière, directe ou indirecte, ne doit limiter l’accès des femmes aux fonctions à responsabilité.
Engagements
L’égalité dans l’accès aux promotions constitue un levier central pour renforcer la mixité à tous les niveaux de l’entreprise et permettre à chacun et chacune de construire un parcours professionnel valorisant.
Garantir l’égalité d’accès aux promotions
Tous les processus d’évaluation et de promotion doivent être exempts de biais liés au genre, à la parentalité ou aux modalités de travail (temps partiel, aménagements horaires, etc.) ;
L’entreprise veille à ce que le recours à un temps partiel ou certaines absences (congé maternité, parental, etc.) ne freine en rien l’évolution professionnelle.
Le processus de promotion doit être transparent et équitable au sein de l’entreprise
Tout refus de promotion de la part de l’employeur devra être fondé, argumenté et explicité au collaborateur sur la base de critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience, au potentiel et à la motivation.
Favoriser la mixité des parcours professionnels
Une attention particulière sera portée à l’identification et à l’accompagnement des talents du genre sous-représenté dans chaque catégorie professionnelle ;
Lors des ouvertures de postes accessibles par promotion, les candidatures internes du genre sous-représenté seront encouragées. Les managers seront sensibilisés à ces enjeux dans le cadre des processus de sélection.
Renforcer la transparence des parcours et la gestion des carrières
L’entreprise s’engage à améliorer la lisibilité des parcours professionnels et des conditions de promotion, en s’appuyant sur :
La formalisation de parcours professionnels et de référentiels de compétences ;
L’intégration systématique des perspectives d’évolution dans les entretiens professionnels et les bilans de carrière ;
L’organisation de campagnes de revue des talents ou de mobilité interne, en veillant à la représentativité femmes/hommes dans les viviers identifiés.
Développer l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Tous les niveaux d’encadrement doivent être accessibles de manière équitable ;
Des dispositifs dédiés (formations, mentorat, accompagnement) seront mis en place pour favoriser l’accès des femmes aux fonctions de management et à responsabilité.
Un suivi spécifique sera assuré sur la proportion de femmes promues dans la ligne managériale et les fonctions de direction.
Préserver les parcours professionnels lors des absences liées à la parentalité ou à un mandat
Les absences liées à la parentalité (congé maternité, paternité, parental, d’adoption), à un congé sabbatique ou à l’exercice d’un mandat syndical ne doivent pas freiner l’évolution de carrière ;
Pour toute absence égale ou supérieure à six mois, le(a) salarié.e bénéficiera d’un :
Entretien de reprise avec son manager dans les 15 jours suivant son retour, pour faire le point sur ses souhaits d’évolution et les opportunités existantes ;
Entretien anticipé un mois avant la reprise, à la demande du salarié, pour organiser les conditions du retour et anticiper les besoins d’accompagnement.
Les opportunités internes resteront accessibles pendant le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption. Les entretiens de mobilité pourront être proposés à distance si nécessaire.
Informer, accompagner et lever les freins à la promotion
L’entreprise renforcera la communication sur les parcours de mobilité, avec une valorisation des trajectoires professionnelles et des retours d’expérience inspirants ;
Une analyse régulière des mobilités internes permettra d’identifier les éventuelles disparités selon les métiers, niveaux hiérarchiques ou catégories professionnelles. Une analyse annuelle des promotions sera réalisée, avec une ventilation par sexe, type de poste et niveau hiérarchique.
Indicateurs de suivi
Pour mesurer l’effectivité des engagements en matière de promotion professionnelle, les indicateurs suivants seront suivis et partagés chaque année :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion entre N-1 et N ;
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes à responsabilité ;
Répartition femmes/hommes dans les comités de direction et les fonctions d’encadrement ;
Analyse des taux de promotion femmes / hommes vers les postes de direction (intitulé « directeur.ice ») ;
Analyse des promotions femmes / hommes par poste (nombre de candidatures, refus/acceptation, etc.).
Des mesures dédiées à la parentalité (équilibre vie personnelle / vie professionnelle, etc.) seront détaillées et approfondies dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.
Chapitre 5 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Considérant que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord réaffirment leur engagement à assurer une égalité de traitement dès l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Engagements Les parties signataires rappellent que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est un principe fondamental qui doit être respecté à tous les niveaux d’in’li et in’li PM. Elles s'engagent à mettre en œuvre des mesures concrètes pour garantir cette égalité et à lutter contre toute forme de discrimination.
Garantir le principe d'égalité salariale
Une attention constante sera portée à assurer une égalité de traitement salariale dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, conformément aux dispositions légales, notamment l’article L1132-1 du Code du travail ;
La rémunération sera basée exclusivement sur des critères objectifs tels que la formation, les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité, et les résultats, sans aucune considération discriminatoire.
Fixer les rémunérations d’embauche et d’évolution interne sur un principe d’égalité
L’entreprise veillera à ce que les salaires d’embauche soient strictement équivalents entre femmes et hommes disposant de qualifications, expériences, et responsabilités comparables ;
Pour les évolutions internes, une cohérence sera garantie entre la rémunération du collaborateur et celle du poste de destination, à expérience et ancienneté équivalentes.
L’entreprise s’engage à ce que l’enveloppe annuelle d’évolution soit le plus possible identique entre les hommes et les femmes (quelque soit le salaire de départ).
Piloter les évolutions de rémunération en cours de carrière
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), des revues régulières des rémunérations seront organisées avec les managers afin d’objectiver les augmentations individuelles et d’assurer le respect de l’égalité salariale ;
Un document récapitulatif sera transmis aux managers, incluant l’historique des rémunérations, les fourchettes salariales par métier, ainsi que les salaires moyens ;
Une enveloppe budgétaire spécifique (hors NAO) sera dédiée à la correction des écarts salariaux injustifiés, appliquée notamment lorsque les écarts dépassent 5% du salaire moyen de référence ;
Une attention particulière sera portée à la sensibilisation et à la formation des managers et membres des comités exécutifs sur les enjeux des écarts de rémunération et de diversité.
Assurer l’équité salariale dans le cadre de la parentalité
Les impacts des absences liées à la parentalité seront neutralisés sur la rémunération, avec un rattrapage salarial systématique pour les collaboratrices de retour de congé maternité ou adoption ;
Les salariés revenant de congé parental à temps plein verront leur salaire de base réajusté pour intégrer les augmentations générales et individuelles perçues durant leur absence ;
Une évolution salariale équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des collègues en situation comparable sera garantie.
Organiser un suivi de l’évolution des rémunérations et des mesures correctives
Une analyse annuelle des écarts de rémunération, par emploi et sexe, sera réalisée et partagée avec la Commission Emploi, Compétences et Formation. Pour des raisons de confidentialité, seules les catégories avec au moins 10 personnes et un minimum de 3 personnes par genre feront l’objet de cette analyse ;
Les écarts non justifiés identifiés feront l’objet de mesures correctives.
Sur la thématique de la rémunération effective, l'entreprise s'engage à atteindre les objectifs suivants sur la durée du présent accord :
Réduction de l'écart global de rémunération
L'entreprise s'engage à réduire progressivement l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que mesuré par l'indicateur n°1 de l'index de l'égalité professionnelle, afin d'atteindre un écart global inférieur ou égal à 3 % au terme du présent accord.
Maîtrise des écarts par métier
L'entreprise s'engage à maintenir ou atteindre un écart de rémunération inférieur ou égal à 5 % pour chacun des vingt métiers les plus représentés au sein de l'effectif de l'entreprise.
Ces objectifs feront l'objet d'un suivi annuel dans le cadre du bilan de l'accord, en concertation avec les représentants du personnel. Un plan d'action correctif sera mis en œuvre en cas d'écart constaté par rapport aux objectifs fixés, en dehors de l’enveloppe NAO allouée annuellement.
Indicateurs de suivi
Pour mesurer l’effectivité des engagements en matière de rémunération effective, les indicateurs suivants seront suivis et partagés chaque année :
Répartition des rémunérations par sexe, par emploi, incluant les salaires moyens et médians ;
Écarts salariaux moyens entre femmes et hommes, globalement et par catégorie professionnelle ;
Analyse de l’évolution de la rémunération (en % d’évolution et en montant) entre les hommes et les femmes lors de promotion ou d’évolution professionnelle ;
Nombre et montant des corrections salariales effectuées dans le cadre de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts injustifiés ;
Analyse des évolutions salariales post-congé parental/maternité, en comparaison avec la moyenne des collaborateurs de la même catégorie socio-professionnelle ;
Analyse de l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que mesuré par l'indicateur n°1 de l'index de l'égalité professionnelle ;
Analyse des écarts de rémunération (salaire de base) entre les hommes/femmes de - de 5 ans de présence et les hommes/femmes de + de 5 ans de présence
Analyse des écarts de rémunération pour chacun des vingt métiers les plus représentés au sein de l'effectif de l'entreprise.
CHAPITRE 6 : Dispositions finales
Substitution et révision des dispositions précédentes
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions résultant des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales actuellement en vigueur ayant le même objet.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature et s’applique à l’ensemble des collaborateurs. Avant l’issue de cette période, un mois avant, les parties signataires se réuniront pour juger de l’opportunité du renouvellement des modalités retenues sous la même forme ou sous une forme différente.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer tous les ans à l’occasion de la présentation du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, présenté au CSE. En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Suivi de l’accord
Les indicateurs figurant dans le présent accord seront présentés à la Commission Emploi, Compétences et Formation du CSE de l’UES in’li-in’li PM deux fois par an afin d’objectiver les écarts et piloter les actions de manière ciblée.
Un plan d’action sera présenté pour atteindre les objectifs précités lors de la première commission de suivi de l’accord, au plus tard le 31 décembre 2025, et un diagnostic détaillé sera réalisé à l’échéance de l’accord afin d’évaluer l’efficacité des mesures et garantir l’absence de nouveaux écarts non justifiés.
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES in’li-in’li PM signataires ou adhérentes au présent accord ;
A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES in’li-in’li PM.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dépôt et formalités
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de chacune des entreprises faisant partie du périmètre de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Les deux dépôts seront effectués par la Direction.
En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage dans l’espace intranet réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Paris La Défense, le 26 juin 2025 En 9 exemplaires
Pour in’li
Pour in’li PM
Pour les organisations syndicales
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO
Annexe 01 : Indicateurs - COMMISSION de suivi de l’accord
DOMAINES D’ACTION
INDICATEURS
Embauche
Répartition des embauches de l’année par :
Sexe
Tranche d’âge
Statut (cadre/non cadre)
Type de contrat (CDI/CDD)
Taux de candidatures féminines et masculines pour les postes les plus représentées ainsi que les postes de direction (intitulé « directeur.ice »).
Formation professionnelle
Répartition femmes / hommes des bénéficiaires de formation par :
Par modalité pédagogique (présentiel, distanciel, multimodal)
Par catégorie professionnelle.
Évolution du nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation ;
Analyse annuelle des décisions d’accès ou de refus à la formation, avec une vigilance sur les éventuelles disparités de genre.
Promotion professionnelle
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion entre N-1 et N ;
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes à responsabilité ;
Répartition femmes/hommes dans les comités de direction et les fonctions d’encadrement.
Analyse des taux de promotion femmes / hommes vers les postes de direction (intitulé « directeur.ice ») ;
Analyse des promotions femmes / hommes par poste (nombre de candidatures, refus/acceptation, etc.).
Rémunération effective
Répartition des rémunérations (moyennes, médianes et écarts) par :
Sexe
Emploi
Catégorie professionnelle.
Analyse de l’évolution de la rémunération (en % d’évolution et en montant) entre les hommes et les femmes lors de promotion ou d’évolution professionnelle ;
Nombre et montant des corrections salariales effectuées dans le cadre de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts injustifiés.
Analyse des évolutions salariales post-congé parental/maternité, en comparaison avec la moyenne des collaborateurs de la même catégorie socio-professionnelle.
Analyse de l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que mesuré par l'indicateur n°1 de l'index de l'égalité professionnelle ;
Analyse des écarts de rémunération (salaire de base) entre les hommes/femmes de - de 5 ans de présence et les hommes/femmes de + de 5 ans de présence
Analyse des écarts de rémunération pour chacun des vingt métiers les plus représentés au sein de l'effectif de l'entreprise.
