La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue aux articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail s’est déroulée au cours des réunions des 25/06/2024 et 10/07/2024 :
la Direction de la Société Industrielle DESMARQUOY, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur d’Etablissement
d’une part et
les Organisations Syndicales ci-après :
UNSA représentée par, Délégué Syndical
CFDT représentée par, Déléguée Syndicale
d’autre part.
A l’issue de ces réunions, il a été convenu entre les parties les dispositions suivantes :
PREAMBULE :
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et leur volonté de favoriser l’égalité des chances entre tout(e)s les salarié(e)s tout au long de la carrière professionnelle. La diversité des approches et des compétences des femmes et des hommes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise. A travers ce nouvel accord, les parties entendent continuer sur cette voie et poursuivre l’application des dispositions légales et réglementaires en la matière en dernier lieu desquelles la mise en place de l’Index Egalité Hommes – Femmes prévu par le décret 2019-15 du 9 janvier 2019 en application de la loi du 5 septembre 2018 dans son volet Egalité Professionnelle. A travers cet accord, les parties ont décidé de poursuivre leur action sur les quatre domaines d’action suivants :
Le recrutement
La formation
L’évolution de carrière et les promotions
La politique salariale
Des objectifs de progression, des actions définies et des indicateurs chiffrés sont associés à ces domaines d’action, permettant d’en assurer le suivi dans les meilleures conditions.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Industrielle DESMARQUOY.
ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT
La Direction réaffirme que les recrutements sont un des éléments essentiels qui conditionne la répartition hommes / femmes au sein de la société. Il est par ailleurs constaté que certains métiers restent principalement occupés par un seul sexe ou bien sont déséquilibrés en termes de présence masculine/féminine. Bien que cette situation trouve son origine dans des causes qui restent principalement extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, attractivité, etc.), l’entreprise peut contribuer à l’amélioration de cette diversité notamment en amont du processus de recrutement.
Article 2-1 : Objectif de progression Conscientes de la nécessité de favoriser la mixité au sein des équipes, les parties se fixent pour objectif de favoriser la représentation d’un sexe lorsqu’il est sous-représenté au sein de la société Industrielle DESMARQUOY et a minima par rapport à la répartition par sexe au sein du métier considéré existante au niveau national. Ainsi les Responsables Ressources Humaines veilleront à cet équilibre lorsqu’ils sélectionneront les candidatures sur un poste avant de les proposer aux managers. Par ailleurs, conscientes que l’effort doit se faire dès la formation initiale, les parties souhaitent mettre particulièrement l’accent au sein de cet accord, sur la vigilance nécessaire à apporter lors de l’accueil de stagiaires et des jeunes salariés en contrats d’alternance. Dans ce cadre, il est convenu d’améliorer et de faciliter l’intégration de stagiaires et alternants appartenant au sexe sous-représenté au sein de la Société Industrielle Desmarquoy et a minima par rapport à la répartition par sexe du métier considéré existante au niveau national dans les établissements de formation.
Article 2-2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif Pour parvenir à l’objectif et tendre vers une mixité de genre plus équilibrée, les parties conviennent des actions suivantes :
Responsabiliser les recruteurs internes et externes en sensibilisant les premiers et en engageant les second à travers l’ajout de clauses spécifiques concernant la promotion de la diversité, cet engagement étant complémentaire aux exigences des cahiers des charges et appels d’offres existants notamment en termes de non-discrimination.
Proposer, dans la mesure du possible et donc sous réserve des caractéristiques et des ressources du marché, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement.
Promouvoir et renforcer les interactions avec le monde de l’Education Nationale et de l’Enseignement Supérieur afin de démontrer que les métiers techniques, scientifiques et de l’industrie, et plus particulièrement ceux de HUTCHINSON sont ouverts à tous sans condition de genre ni d’orientation sexuelle.
Article 2-3 : Indicateurs chiffrés Les indicateurs permettant de suivre cet objectif seront les suivants :
L’évolution du taux de féminisation de l’entreprise ;
La répartition par sexe des recrutements réalisés ;
Nombre de contrats en alternance et stages > ou = à 2 mois par sexe et métier
ARTICLE 3 : LA FORMATION
Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Elles conviennent aussi que la Direction doit mettre en œuvre les formations nécessaires pour permettre aux femmes volontaires d’accéder aux postes de niveaux supérieurs. Article 3-1 : Objectif de progression retenu La Direction s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes. La Direction s’engage à ce que le taux de réalisation des formations concernant les femmes et celui concernant les hommes soient, dans toute la mesure du possible, identiques dans le cadre du déploiement du plan de formation annuel. Une attention particulière sera portée aux salariés de retour à la suite d’une absence pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, arrêt maladie de plus de 90 jours. Article 3-2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif Le déploiement annuel du plan de formation fera l’objet d’un pilotage constant pour assurer un taux de réalisation finale égal entre les actions de formation concernant les hommes et les femmes. Chaque salarié à l’issue d’une absence pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, arrêt maladie de plus de 90 jours sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique dans le mois qui suit son retour. Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et devra déterminer s’il est nécessaire de prévoir une formation dans l’accompagnement de la reprise du poste. Les dispositions ci-dessus feront l’objet d’une nouvelle sensibilisation des responsables hiérarchiques dès la signature de ce nouvel accord.
Article 3-3 : Indicateurs chiffrés Les indicateurs retenus sont :
Le taux de réalisation des formations destinées aux femmes et aux hommes
Le pourcentage d’entretiens réalisés à la suite d’une absence pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, arrêt maladie de plus de 90 jours.
ARTICLE 4 : L’EVOLUTION DE CARRIERE ET LES PROMOTIONS :
La Direction convient qu’elle doit favoriser une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes.
Article 4-1 : Objectif de progression : La Direction s’engage à promouvoir et à encourager les évolutions de carrière et les promotions des femmes et des hommes en s’assurant que le taux de promotion par sexe soit proportionnel au taux de masculinisation et de féminisation des effectifs de la société.
Article 4-2 : Action permettant d’atteindre l’objectif Afin d’assurer un équilibre dans l’évolution de carrières au sein de la société et quelque que soit son sexe, la Direction s’engage à réaliser les actions suivantes :
Empêcher tout ralentissement négatif lié à l’impact des congés maternité, paternité, congés parentaux et du temps partiel sur l’évolution de carrière, arrêt maladie de plus de 90 jours.
Assurer la communication auprès des Responsables et de la fonction Ressources Humaines pour que les postes à responsabilité soient proposés aux hommes et aux femmes ayant les compétences et les qualifications requises.
Solliciter les femmes pour qu’elles puissent accéder à des postes de niveaux supérieurs.
Proposer des parcours de formation et de carrière permettant, aux hommes comme aux femmes d’accéder à des métiers à responsabilité managériale.
Article 4-3 : Indicateurs chiffrés Les indicateurs retenus, issus du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, sont les suivants :
Pourcentage de promotions réalisées par sexe
Nombre de salariés promus cadres sur l’ensemble de la période de référence, répartis par sexe.
La note au critère Taux de Promotions sera également suivie dans le cadre de l’Index Egalité Hommes-Femmes.
ARTICLE 5 : LA POLITIQUE SALARIALE
Les parties conviennent que la rémunération est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La rémunération est d’une part la résultante des actions réalisées en amont sur les trois domaines présentés ci-dessus, mais elle doit également faire l’objet d’une attention particulière individuelle et collective.
Article 5-1 : Objectif de progression retenu : La Direction a pour objectif de continuer à travailler sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans un objectif de supprimer définitivement 100% des écarts de salaires moyens significatifs qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.
Article 5-2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif : La Direction réalisera chaque année une étude sur la base de l’éventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle au 31 août de l’année de référence. Au terme de cette étude, elle recherchera les différences salariales significatives entre les salaires moyens par coefficient. Constitue une différence salariale significative, tout écart de salaire significatif constaté entre les hommes et les femmes ayant le même métier et le même coefficient, à âge et ancienneté équivalente, non justifiée par leurs réalisations annuelles en fonction des objectifs fixés et l’appréciation portée par leurs responsables hiérarchiques. Les Responsables Ressources Humaines sensibiliseront chaque année la hiérarchie sur les éventuels écarts de salaire afin de statuer sur la politique salariale en ayant une parfaite connaissance de ces situations. Les éventuels écarts constatés seront corrigés progressivement. En outre, pour garantir l’équilibre entre les situations salariales entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à :
Conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes
Continuer de faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée sur l’évolution des salaires des personnes ayant pris un congé maternité, paternité, congé d’adoption ou congé parental. Dans ce cadre, une analyse sera faite à l’occasion de l’analyse récurrente sur les salariés non augmentés depuis 5 ans, afin de s’assurer que ce type de congé ne soit pas à l’origine de l’absence d’augmentation.
Article 5-3 : Indicateurs chiffrés Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’objectif sont les suivants :
L’analyse sur les écarts qui subsisteraient sur certains coefficients et explications à porter
Nombre de personnes ayant pris dans les 5 dernières années un congé parental congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption et n’ayant pas eu d’augmentation individuelle
La note aux critères Ecarts de Rémunération, Taux d’Augmentations Individuelles et Ecart des 10 plus hautes rémunérations de l’Index Egalité Hommes-Femmes
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord est applicable sur la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
ARTICLE 6.2 : CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi lors du CSE de mai.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 6.4 : REVISION DE L’ACCORD
Une procédure de révision pourra être engagée par l’employeur et les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception. Dans ce cas, les négociations de révision s’ouvriront dans un délai d’un mois.
ARTICLE 6.5 DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la Direction de l’établissement aux organisations syndicales représentatives (en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné. Fait à Briare, le 17/07/2024 en 5 exemplaires originaux dont :
