la société INEO AQUITAINE dont le siège social est situé 18 rue Thomas Edison à CANEJAN (33610) - Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le N° 414 752 519, représentée par , agissant en qualité de Président, dûment mandaté aux fins de la présente négociation et signature du présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026,
D'une part
Et
L'organisation syndicale CFDT représentée par :
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
L'organisation syndicale CFTC représentée par :
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
, Délégué Syndicale, dûment mandatée pour conclure le présent accord relatif à la
négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Négociation annuelle obligatoire 2026 – Société INEO AquitainePage 1/13
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
L'organisation syndicale CGT, représentée par :
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
, Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
,Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation
annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
D'autre part
Les organisations syndicales ayant fait part de leurs souhaits pour l'année 2026, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Négociation annuelle obligatoire 2026 – Société INEO AquitainePage 2/13
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Il est précisé que cet accord s’applique en complément des dispositions actées au niveau de l’UES INEO suite à la Négociation Annuelle Obligatoire dont la dernière réunion a eu lieu le 8 janvier 2026. Il est par ailleurs rappelé le préambule présenté aux partenaires sociaux en central :
En
préambule, il est souligné l’attachement des parties au dialogue social de qualité ayant cours depuis de nombreuses années au sein de l’Unité Economique et Sociale INEO dans la construction d’une politique sociale dynamique, traduite en 2025 par la signature d’accords structurants portant notamment sur le droit syndical, l’intéressement ainsi que par des échanges riches lors des négociations (par exemple liées au sujet de la Qualité de Vie au Travail Inclusive).
Dans ce cadre, la négociation collective et la coordination des instances de représentation du personnel permet d'anticiper et d'accompagner les évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles de l’UES INEO à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut.
En complément, la Direction tient à rappeler le
contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations annuelles obligatoires.
Dans la continuité de 2024, les marchés des énergies et services demeurent porteurs grâce à plusieurs facteurs structurels : hausse substantielle de l’électrification des usages, déploiement accéléré des énergies renouvelables, demande croissante pour la performance énergétique, la maintenance intelligente, le smart building.
Toutefois, EQUANS fait face à un contexte caractérisé par des incertitudes majeures et assez inédites ; tant sur les plans géopolitiques, avec des conflits militaires ou commerciaux générant une volatilité persistante des prix de l’énergie, de possibles soucis d’approvisionnements, une variabilité du coût des matières premières, que par un contexte national dégradé : une désindustrialisation latente ainsi que des finances publiques en difficultés, combinées à des élections municipales puis présidentielles à venir, conduisant à un inévitable ralentissement des investissements.
Au ralentissement de la prise de commande de certains secteurs de l’UES INEO, s’ajoutent quelques situations encore sensibles pour les activités de proximité (voir certaines agences BIS et VTC) sur des zones géographiques en difficultés, avec des pertes qui peuvent être significatives et des modèles économiques à trouver pour certaines nouvelles entités, la fin des affaires « Façades de quais » et le dénouement de la créance Dakar pour le Transport.
A l’inverse, d’autres segments se démarquent avec notamment la hausse des commandes en Infrastructures énergétiques, le dynamisme commercial de BIS, le maintien d’un bon niveau des commandes de VTC (malgré la chute de l’activité fibre) et du Transport.
En outre, en complément d’une prise de commandes satisfaisante, le niveau du chiffre d’affaires est globalement maintenu avec une amélioration de la rentabilité portée en particulier par le redressement des agences en pertes, dans le cadre du respect du Plan Perform d’EQUANS.
Négociation annuelle obligatoire 2026 – Société INEO AquitainePage 3/13
Les résultats financiers sont ainsi en ligne avec les attentes du Groupe, avec plusieurs indicateurs sociaux traduisant eux-aussi une tendance positive : niveau d’engagement des collaborateurs qui augmente légèrement (mesuré via l’enquête Echo) ainsi que le taux de démission qui diminue.
Dans ce contexte, INEO, à l’image d’EQUANS France, continue ainsi de témoigner d’une bonne résilience en 2025.
À moyen terme, les axes stratégiques d’EQUANS (positionnement sur des secteurs en croissance, sélectivité dans les prises d’affaires privilégiant la marge par rapport au volume avec un recentrage sur les compétences maîtrisées, déploiement des synergies commerciales et opérationnelles, optimisation et harmonisation des outils et process…), qui ont « fait leur preuve » depuis trois ans, conservent leur pertinence au regard du positionnement et de l’évolution des marchés.
Ainsi, sur les secteurs en difficulté, les dispositifs solides issus de l’accord de l’UES INEO sur la Gestion Anticipée des Emplois et des Compétences (DRI, observatoire des métiers et des compétences …), complétés par les outils en cours de déploiement au périmètre du Groupe Bouygues (Boost), sont particulièrement structurants.
Dans ce cadre, les parties conviennent que la poursuite d’une politique Ressources Humaines EQUANS France ambitieuse est nécessaire aussi bien pour attirer vers les activités en croissance que pour fidéliser les collaborateurs dans l’ensemble des activités, tout en conservant la finalité générale de maintenir un engagement élevé des collaborateurs et un taux de démission maîtrisé.
Pour répondre favorablement à une demande des organisations syndicales formulée lors du séminaire DSC de mars 2025 et soulignée dans les plateformes syndicales de la présente NAO, la Direction s’engage,
au travers de cette présente négociation à renforcer :
-
-
l’articulation des négociations menées notamment
sur le volet rémunération en central avec les Délégués Syndicaux Centraux et en proximité avec les Délégués Syndicaux des établissements de l’UES INEO ;
l’architecture des dispositifs de
Gestion Anticipée des Emplois et des Compétences précités ayant déjà fait leurs preuves pour leur donner une envergure à l’échelle du groupe et à les compléter avec des propositions portant notamment sur les reconversions internes, la formation, l’alternance.
Par ailleurs, dans un contexte marqué par plusieurs accidents graves, les parties rappellent l’importance d’une politique forte en matière de préventions des risques physiques et psychosociaux avec des mesures également structurantes reconduites au sein de cette négociation (bilans de santé, réflexion sur la signature d’une charte santé mentale …).
Enfin, après avoir reçu et étudié les plateformes nourries, sérieuses, pragmatiques et responsables des Organisations Syndicales Représentatives, la Direction présente un accord de Négociations Annuelles Obligatoires qui tient compte de l’investissement des collaborateurs et de leur professionnalisme, mais également cohérent avec les réalités économiques et sociales, les perspectives d’activités et de résultats de l’UES INEO.
Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Pour mémoire, cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes ou les personnes non-binaires.
Négociation annuelle obligatoire 2026 – Société INEO AquitainePage 4/13
Plusieurs critères considérés objectivement ont conduit au budget déterminé permettant d’augmenter la masse salariale de l’Etablissement. Il en va ainsi :
Du niveau de performance économique, en considération notamment du niveau de
rentabilité ;
Des perspectives économiques à travers le niveau de prise de commandes et du contexte
marché de nos activités ;
De la localisation de nos équipes et de l’impact de cet aspect tant sur le coût de la vie que
des tensions localisées sur le marché de l’emploi. Par ailleurs, il est rappelé aux organisations syndicales qu’une réflexion commune a été engagée en 2025 visant à étudier l’harmonisation de certaines pratiques sociales au sein des périmètre INEO de la Division Bâtiments, Infrastructures et Services. Dans ce cadre, plusieurs thèmes prioritaires ont été identifiés et donneront lieu à l’ouverture de négociations collectives en 2026 : l’astreinte, le temps de travail, la gratification de fin d’année et les déplacements. Ce projet d’harmonisation justifie que l’ensemble des sujets ne soient pas abordés dans le cadre de la présente NAO d’Etablissement, ayant vocation à être abordés dans un cadre de négociation plus large et coordonné à la maille de la Division Bâtiments, Infrastructures et Services. Par ailleurs, il est précisé que la Direction a tenu à disposition des Organisations syndicales, les informations suivantes portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération de l’UES
: :
Volet 1 – Conditions générales d’emploi
1. 2. 3. 4. 5.
6. 7. 8.
Effectif total moyen sur la période considérée hors intérimaires et stagiaires Répartition des effectifs par CSP / Contrat / Sexe Répartition des effectifs par tranche d’âge à fin Septembre 2025 Répartition des effectifs par tranche d’ancienneté à fin Septembre 2025 Répartition des effectifs par Convention Collective / Sexe à fin Septembre 2025 alternance Embauches à fin Septembre 2025 hors mobilité interne, transfert et stage Départs à fin Septembre 2025 hors mobilité interne, transfert et stage Effectifs en CDD et intérim – Période de Janvier à Septembre 2025
hors
Volet 2 – Information sur la durée et l’organisation du temps de travail
1. Temps de travail, heures supplémentaires, congés payés et RTT 2. Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail – Fin Septembre 2025
Volet 3 – Information sur les salaires effectifs
1.
Salaire mensuel moyen par coefficient / sexe – Contrats à temps plein (effectif permanent) hors alternance et stages
Négociation annuelle obligatoire 2026 - Société INEO Aquitaine
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2. Etat des augmentations 2025 – Salariés en CDI – Présents au 31/12/2024
En complément des données de l’UES, la Direction du Territoire Grand Ouest a transmis aux Organisations Syndicales :
Le bilan social 2024 de la société
Les données économiques et financières INEO TGO à fin novembre 2025, comprenant les
données de la société Les négociations menées localement porteront sur les mesures salariales, sociales et le temps de travail. Après la communication de leur plateforme de revendications par chacune des organisations syndicales représentatives durant la réunion de négociation du 11 décembre 2025 et une réunion de synthèse tenue le 13 janvier 2026, les Parties ont arrêté les principes et mesures transcrites ci- après :
Article 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2211-1 et suivants du Code du travail et concerne l’ensemble des collaborateurs de la Société INEO AQUITAINE.
Article 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 3. RAPPEL DU BUDGET 2025
La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent activement à sa réussite.
En préambule, il est précisé le contexte dans lequel les réunions de Négociation Annuelle Obligatoire interviennent et rappelé que l’inflation atteignait 1,2% à fin octobre 2024.
La Direction souligne l’effort financier exceptionnel réalisé en 2025 compte tenu de la mise en place des enveloppes d’augmentation individuelles négociées, de la dernière quotité de 13ème mois et du décollement des minima, se situant à 1,8% points au-dessus de l’inflation.
En effet,
les mesures salariales de la NAO 2025 ont constitué une augmentation de
0,5% de la masse
salariale ;
la mise en place progressive de la dernière quotité de 13ème mois a consisté en une
augmentation collective de
2,33% pour l’année 2025 et de 8,33% entre 2023 et 2025 ;
Négociation annuelle obligatoire 2026 – Société INEO AquitainePage 6/13
Les opérations de rétentions sur l’année 2025 ont représentés
0,32% à fin octobre
(enveloppe négociée à 0,17%) ;
et le décollement de
4% des minima effectif mis en œuvre en décembre 2025 correspond
à une augmentation de 0,5% de la masse salariale. A ce titre, il est rappelé que sur le périmètre INEO TGO, 448 personnes ont bénéficié de ce décollement, soit
33,50% de l’effectif, pour un montant moyen d’augmentation de 59 euros bruts mensuel et que, sur cet effectif augmenté, 96 personnes (soit plus de 7% de l’effectif total) ont bénéficié d’une revalorisation de 3% à 4% de leur salaire de base.
Dans ce cadre, il est également rappelé que l’inflation à fin décembre 2025 est à 0,8%.
Article 4. MESURES SALARIALES 2026
I.REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
I.1 Budget 2026
Les résultats économiques d’INEO Territoire Grand Ouest indiquent une diminution de 6 millions d’euros d’activité comparativement à 2024 (203 millions en 2025) et un MOCA en progression de + 0,9%, bien qu’inférieur au résultat global MOCA INEO de la Division (4,15% INEO TGO versus 5,22% BIS).
Les projections économiques 2026 anticipent une nouvelle diminution d’activité (195 millions d’euros), avec un MOCA légèrement en régression (3,95%), dans un environnement économique incertain à l’instar de l’UES INEO (marché du tertiaire à l’arrêt ; commande publique en fort retrait due à des décalages d’investissements et les prochaines élections municipales ; acteurs industriels prudents dans le contexte économique national et international actuel).
En outre, le Territoire Grand Ouest privilégiant prioritairement une production en propre, un point de vigilance complémentaire lié aux coûts de main d’œuvre est indispensable pour préserver le modèle économique du Territoire.
Cependant, malgré cet environnement et une inflation à date de 0,8% et des minima salariaux augmentés en moyenne de 1% à 1,4% par les FRTP du Territoire, afin de maintenir une dynamique d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs du Territoire, la Direction et les Délégués Syndicaux conviennent des éléments suivants :
L’enveloppe Globale sera de 1,7% dont :
1,4% au titre des augmentations individuelles (y compris également respect des
minima) ;
Et de 0,3% au titre des mesures de rétention. Il est précisé que cette enveloppe
de fidélisation propre aux promotions et au traitement de populations ciblées pourra être utilisée tout au long de l’année.
Concernant l’enveloppe explicitée ci-dessus au titre des augmentations individuelles, il est convenu entre les parties, s’agissant de sa répartition, qu’une enveloppe de 1% minimum sera allouée à chacune des agences INEO du périmètre concerné.
L’enveloppe d’AI ne peut être appliquée rétroactivement. Néanmoins, pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à mettre en
Négociation annuelle obligatoire 2026 – Société INEO AquitainePage 7/13
œuvre de manière exceptionnelle pour 2026 une mesure partiellement compensatoire avec un effet rétroactif de l’augmentation individuelle, le cas échéant, au 1er février 2026 et non plus au 1er janvier. Cette compensation n’aura pas vocation à impacter le calcul des heures supplémentaires et majorées versées le cas échéant en février 2026. De plus, les parties conviennent les dispositions suivantes en matière d’égalité salariale et l’impact attendu sur l’index Egalité Professionnelle :
Être attentif à ce qu’il n’y ait pas d’écart dans la répartition des augmentations
individuelles entre les femmes et les hommes ;
Poursuivre nos actions de communication de nos métiers auprès des femmes et en
particuliers des collégiennes, lycéennes et étudiantes ;
Vérifier que les salariées revenant de congé maternité aient reçu une augmentation
équivalente à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle.
Concernant les
promotions, il conviendra de préciser que les éléments suivants seront tous intégrés dans l’enveloppe négociée :
Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle ;
Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant
une revalorisation salariale.
Ainsi,
seuls les changements de catégorie socio-professionnelle (ouvrier vers ETAM ou ETAM vers cadre) ne s’imputent pas sur le budget d’augmentations individuelles.
Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.
Il sera à nouveau rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du
retour de sa campagne d’augmentation, qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2026. Un courrier sera à leur disposition mi-mars, qu’ils remettront à leurs collaborateurs.
Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.
I.2. Primes
En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2026.
Article 5. MESURES COMPLEMENTAIRES
II.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
II.1. RTT imposés et Journée de Solidarité
Pour rappel et conformément à l’information faite en CSE-e INEO TGO le 10 décembre 2025, selon le temps de travail en vigueur, 2 jours de JRTT Employeur (JRTTE) sont fixés aux dates suivantes :
Négociation annuelle obligatoire 2026 – Société INEO AquitainePage 8/13
02/01/2026
25/05/2026 au titre de la Journée de solidarité
Pour les collaborateurs à 36h / hebdo sur 4,5 jours, le 2 janvier 2026 (matin), le 15 mai 2026 (matin) et le 25 mai 2026 (Journée de solidarité) sont retenus. Comme précisé dans la négociation centrale de l’UES, cette Journée de solidarité ne sera pas travaillée (chômée) et une journée sera déduite du contingent annuel des jours de RTT attribuées aux salariés parmi ceux fixés à l’initiative de l’employeur.
Pour les salariés ne disposant pas de compteur de RTT, ils pourront poser un jour de congé, un jour de CET ou des heures de modulation (si compteur positif). À titre exceptionnel, certains salariés pourront être amenés à travailler ce jour-là, sous réserve de nécessités de service ou d’organisation, et après validation préalable de la Direction. Il est convenu que les RTT employeurs de l’année civile sont portés à la connaissance du CSE-e au plus tard au CSE-e de décembre de l’année N-1 pour permettre aux agences de s’organiser dès le début de l’année N.
II. 2. Aménagement d’horaires pour le rentrée scolaire
Afin de permettre aux parents d’enfants à charge (jusqu’à 12 ans inclus) d’accompagner leur(s) enfant (s) lors de cette journée de rentrée, il est convenu que les collaborateurs concernés pourront aménager leurs horaires de travail après accord préalable du responsable hiérarchique. Les modalités d’aménagement des horaires seront définies par agence ou équipe, de manière à garantir le bon fonctionnement du service.
III. POLITIQUE SOCIALE/ENGAGEMENTS SOCIAUX ET SOCIETAUX
III.1. Alternance
Engagée dans une politique volontariste en faveur de l’alternance, EQUANS France accueille actuellement plus de 2 800 alternants au sein de ses entités.
Ces jeunes, issus principalement de formations professionnelles, technologiques et supérieures (Bac Pro, BTS, IUT, universités, écoles d’ingénieurs et de management, titres professionnels), intègrent l’entreprise pour des parcours allant de 1 à 3 ans.
Leur présence constitue un levier stratégique pour le renouvellement des compétences des métiers, la transmission des savoir-faire et la dynamique du groupe.
La réussite de ce dispositif repose en grande partie sur l'investissement et l'engagement des tuteurs, qui jouent un rôle clé dans l'accompagnement et la formation des alternants.
Dispositifs tuteurs : au-delà de la formation obligatoire liée à la fonction de tuteur, la Direction a décidé de faire évoluer les deux primes spécifiques pour les tuteurs :
Prime de
360 euros : versée après la validation de la période d'essai de l'alternant, cette
prime récompense le travail initial de formation et d'intégration réalisé par le tuteur.
Prime de transformation de
250 euros : versée en cas d'embauche de l'alternant à
l'issue de son contrat.
Négociation annuelle obligatoire 2026 - Société INEO AquitainePage 9/13
Ces mesures ont pour objectif de reconnaître l'importance du rôle des tuteurs et de les encourager à continuer à s'investir pleinement dans l'accompagnement des alternants. Une attention particulière sera portée à la fonction de tuteur à l’occasion de l’entretien annuel. Le management sera vigilant à ce que le tuteur puisse articuler sa mission d’accompagnement avec ses obligations professionnelles lié à son poste de travail.
Rentrée scolaire
Soucieuse d’accompagner le pouvoir d’achat des alternants, la Direction reconduit le dispositif de soutien aux frais de fournitures scolaires pour le rentrée scolaire 2026. Ainsi, une
prise en charge de 50 € par alternant sera accordée au réel, sur présentation de justificatifs, pour l’achat de fournitures scolaires, et/ou de matériel technique indispensable à la formation.
Cette aide sera utilisable entre septembre et décembre 2026.
Parcours d’intégration alternants Territoire Grand Ouest
Un process unique de recrutement, d’intégration, d’accompagnement puis de proposition de CDI, harmonisé sur le Territoire Grand Ouest, a été développé en 2025 sur l’ensemble de nos agences. Il constitue une base commune permettant d’harmoniser nos pratiques tout en sécurisant les différentes étapes des parcours de nos alternants dans l’entreprise. Il a également pour objectif de renforcer le recours à l’alternance comme un levier de recrutement essentiel pour intégrer les nouvelles générations dans l’entreprise et les former à nos métiers techniques. En ce sens, il permet également de mieux anticiper les départs en retraite des collaborateurs les plus expérimentés.
III.2. Revalorisation des Titres Restaurant
La valeur faciale des Titres Restaurant des personnels sédentaires éligibles à ce titre repas est actuellement de 11 € avec une prise en charge patronale de 60 %.
Afin de répondre favorablement à la demande d’améliorer le pouvoir d’achat quotidien formulée par les Organisations Syndicales Représentatives, la valeur faciale du Titre Restaurant sera augmentée ou maintenue pour atteindre une valeur faciale maximale de
12 € avec une prise en charge patronale de 60 %, soit 7,20 € par titre (sous réserve du respect des limites maximales d'exonération).
Par principe, les titres restaurants sont dématérialisés notamment pour simplifier le processus de gestion.
III.3. Qualité de vie au travail
La Direction du Territoire Grand Ouest réaffirme son engagement à soutenir la politique EQUANS France de Qualité de Vie au Travail et de prévention des Risques Psycho sociaux (RPS), sous l’égide du Programme Equilibre, et en ce sens, s’engage à mener un plan de communication présentant les principaux outils de ce programme, pour en favoriser l’appropriation par les collaborateurs.
Cette communication accordera notamment une attention plus particulière à la santé mentale, considérée comme un enjeu de la prévention et du bien‑être au travail. Des actions spécifiques seront développées afin de renforcer la capacité de repérage des situations de mal‑être par les managers et de faciliter l’accès aux dispositifs d’écoute et d’accompagnement.
Négociation annuelle obligatoire 2026 - Société INEO AquitainePage 10/13
En outre, ce point faisant sens dans la définition puis la mise en œuvre d’un plan d’actions volontaire concernant la Santé et la Sécurité au travail mené en 2026 sur le Territoire, il est précisé que des mesures dédiées à la réalisation d’études ergonomiques sur les postes de travail sur chantier seront déterminées avec la CSSCT INEO TGO, visant à améliorer durablement les conditions de travail et à prévenir les risques professionnels sur chantier. La Direction veillera à associer les équipes opérationnelles à l’identification des besoins, au suivi des actions et à l’évaluation continue des dispositifs mis en œuvre.
Enfin la Direction mettra en place un programme de sensibilisation spécifique à destination des managers, portant sur la prévention et la reconnaissance de toutes les formes de harcèlement, qu’elles soient morales, sexuelles ou liées à des comportements inappropriés. Cette sensibilisation aura pour objectif de renforcer leur capacité à détecter les situations à risque, à adopter la posture managériale adéquate et à identifier les acteurs internes et externes à l’entreprise qui peuvent êtres des relais importants pour accompagner les collaborateurs concernés.
IV. FORMATION
Convaincues de la nécessité de renforcer les parcours des collaborateurs en seconde partie de carrière, et plus spécifiquement des collaborateurs de plus de 55 ans, notamment pour sécuriser leur employabilité, les parties à la présente négociation conviennent de communiquer plus précisément auprès de cette population sur les formations actuellement disponibles au catalogue de formations EQUANS France, afin de mesurer également les besoins d’accompagnement avec les responsables hiérarchiques et acter le cas échéant de formations complémentaires à déployer.
Co financement employeur de formation / CPF
En complément, pour cette même population des collaborateurs de 55 ans et plus, il est convenu de mener une réflexion sur le Territoire Grand Ouest sur des modalités de co-financement, si le besoin ou parcours de formation identifié s’inscrit dans un projet co-construit avec l’employeur.
Cette co-construction d’un parcours de formation, fondée sur la définition d’un intérêt commun collaborateur/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié, tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprise et ses enjeux de développement. Pour les parcours de formation certifiants précités, lorsque ces derniers sont mis en œuvre :
En mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Pendant le temps de travail ;
Et sous réserve de la validation préalable de l’employeur,
l’entreprise pourra décider de maintenir la rémunération, de prendre en charge les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d’hébergement et de cofinancer les coûts pédagogiques de la formation certifiante en complément du CPF mobilisé par le collaborateur, selon des modalités que les parties définiront ultérieurement et dans le respect des dispositions établies au périmètre EQUANS France.
V. PLAN DE MOBILITE DURABLE
Dans le cadre de sa stratégie pour lutter contre le réchauffement climatique, EQUANS France affirme sa volonté de promouvoir et développer toutes les formes de
mobilité douce. Cet engagement se traduit par la mise en œuvre d’un plan de mobilité durable détaillé ci-après.
Négociation annuelle obligatoire 2026 - Société INEO AquitainePage 11/13
V.1. Verdissement de la flotte
Equans France poursuit sa stratégie de verdissement de son parc de véhicules de services afin d’atteindre les 2 objectifs ambitieux et structurants que l’Entreprise s’est fixée d’ici 2030 :
Une diminution de 40% des émissions de CO2 pour sa flotte ;
Une flotte de véhicules à la route composée à 80% de véhicules électriques.
Depuis 2022, EQUANS France accélère le verdissement de sa flotte automobile afin de réduire les émissions liées aux déplacements de ses collaborateurs avec pour
objectif d'atteindre plus de 80% de véhicules verts dans les commandes en 2030, avec un point de passage de 30% en 2026.
En complément, la Direction s'engage à poursuivre le
déploiement d'installation de bornes de recharges électriques sur les sites pérennes de l'entreprise et sur les chantiers qui le permettent.
Pour rappel, les bénéficiaires d’un véhicule de service peuvent bénéficier d’une aide pour l’installation d’une borne à leur domicile à hauteur de 50% du coût de la borne installée, aide plafonnée à
1 000€ (remboursement sur note de frais sur présentation de la facture d’installation et du formulaire de subvention fourni par l’équipe de gestion du parc.
Quant aux bénéficiaires d’un véhicule de fonction, pour faciliter la recharge à domicile, une aide de
500€ est remboursée sur note de frais.
V.2. Prise en charge de l’abonnement de transports publics
Afin d'encourager l'utilisation des transports publics, tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile / travail bénéficient d'un
remboursement de 100% de leur abonnement.
Il est rappelé que ce remboursement est applicable aux collaborateurs non éligibles à l'attribution d'un véhicule de fonction ou d'un véhicule de service ou ne bénéficiant pas par ailleurs de prise en charge des trajets domicile – travail (indemnité de déplacement).
Cette prise en charge est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des règles et des plafonds fixés par l’URSSAF.
Article 6. DEPOT
Le présent accord sera adressé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Enfin, la Direction de la société notifiera, sans délai, par courriel, le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Etablissement INEO Territoire Grand Ouest. Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Fait à Nantes, le 15 janvier 2026
Négociation annuelle obligatoire 2026 - Société INEO AquitainePage 12/13
Pour la Direction
Pour l'organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale CFTC
ANNEXES
➢ Propositions Organisations Syndicales
Négociation annuelle obligatoire 2026 - Société INEO Aquitaine
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PLATEFORME DE REVENDICATIONS
N A O 2 0 2 6
CFDT INEO GRAND OUEST
CFDT INEO GRAND OUEST CFDT INEO GRAND OUEST
Notre constat sur l’année 2026
Suite à l’analyse et à notre compréhension des documents fournis par la direction, la CFDT INEO GRAND OUEST souhaite vous transmettre son constat avant l’ouverture des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2026. En regroupant l’ensemble des bilans sociaux et des documents financiers, nous constatons une baisse des effectifs au cours des dernières années. Malgré cela, la performance de notre territoire affiche une progression sur le MOCA de plus de 1 % sur l’année 2025. Ces résultats confirment que les collaborateurs ont contribué de manière déterminante à la création de valeur. Cette situation met en évidence la nécessité d’une reconnaissance à la hauteur des efforts fournis, qu’il s’agisse de mesures salariales, de dispositifs de partage de la valeur ou d’actions visant à améliorer les conditions de travail. Ces performances ouvrent des perspectives encourageantes et confortent notre conviction qu’un accord équilibré lors des NAO est à la fois légitime et pleinement en phase avec la dynamique économique, ainsi qu’en tenant compte de l’investissement quotidien des équipes.
Augmenter les salaires
Il est important de rappeler que les augmentations salariales jouent un rôle essentiel dans le contexte actuel. Elles permettent de préserver le pouvoir d’achat des salariés et contribuent directement à la reconnaissance de leur engagement.
Au-delà de l’aspect financier, ces revalorisations favorisent la motivation, fidélisation et l’implication des équipes. Elles constituent un signal positif nécessaire, en cohérence avec les efforts fournis et les résultats obtenus.
la et
Nous considérons donc que des mesures salariales adaptées représentent une étape incontournable pour renforcer la dynamique collective et assurer une juste valorisation du travail accompli.
Décomposition de l’augmentation
Notre revendication concernant les augmentations salariales consisterait en la mise en place d’une enveloppe de 2,2 %, composée d’une augmentation individuelle de 1,8% et de 0,4 % pour la rétention, les promotions, les changements de CSP intervenant dans l’année 2026. Les 1,8 % correspondent au double de la valeur de l’inflation sur l’année 2025, avec pour objectif de redonner aux salariés du pouvoir d’achat. En cas d’augmentation, un montant minimum de 75 € sera attribué à chaque salarié.
Augmenter les salaires
La CFDT INEO GRAND OUEST a essayé de chiffrer ces augmentations afin d’avoir une base de données pour échanger avec la direction.
2025
Entité Juridique Masse Salariale
Le tableau ci dessous reprend la masse salariale des entités du Grand Ouest, avec la prise en compte totale de l’entité juridique
Ineo Aquitaine Ineo Atlantique Ineo Centre
21 623 456€
18 763 284€
19 053 135€ Ineo Centre, ce qui impacte forcément les résultats de notre tableau.
TOTAL 59 439 875€
2026
Entité Juridique 1,80% 0,40% Masse Salariale
Ineo Aquitaine Ineo Atlantique Ineo Centre
389 222€
337 739€
342 956€
86 494€
75 053€
76 213€
22 099 172€
19 176 076€
19 472 304€
Total 1 069 918€ 237 760€ 60 747 552€
2025
59 439 K€
Masse Salariale
1 307 K€
2026
60 747 K€
Salariale
2,2 %
Quelques chiffres
2025
Valeur du ticket
11€
Part direction
6,60 €
Part salarié
4,40 €
Part patronale annuelle
165 888 €
(défavorable)
L’heur
Grand Ouest ETAM + Cadres
1 152 salariés
(valeur 2024)
2026
Valeur du ticket
12€
Part direction
60%7,20 €
Part salarié
40%4,80 €
e du repas
Ticket Restaurant
Revaloriser la valeur des titres-restaurant, portée à 12 €, tout en maintenant la participation de l’employeur à hauteur de 60 %. Celle-ci étant plafonnée par l’URSSAF à 7,26 €, le montant de la contribution patronale sur nos titres serait de 7,20 €.
Part patronal : 13 824 €/m
Part salarié : 8 €/m (20 jours)
Uniformisation des accords sur l’ensemble de notre territoire
Aujourd’hui, chaque entité juridique, chaque société ou agence, fonctionne avec des règles spécifiques. Cette situation entraîne des disparités injustifiées entre les salariés : certains bénéficient d’avantages ou de droits, tandis que d’autres en sont privés, alors même qu’ils accomplissent le même travail et contribuent à la même dynamique collective. Nous affirmons qu’il est temps de mettre fin à ces inégalités. L’harmonisation des accords permettrait de garantir une égalité de traitement pour tous les collaborateurs, quelle que soit leur implantation. Elle offrirait des avancées sociales concrètes et partagées, renforçant la cohésion et le sentiment d’appartenance à un même collectif.
Au-delà de la justice sociale, cette démarche est un levier puissant pour améliorer la motivation et l’engagement des équipes. Des accords communs, clairs et équitables, sont la condition d’une reconnaissance réelle des efforts fournis par l’ensemble des salariés. Ils constituent également un signal fort envoyé à toutes et tous : celui d’une entreprise qui valorise ses collaborateurs de manière homogène et qui refuse les clivages internes. Nous demandons donc l’ouverture de négociations visant à établir un socle commun d’accords sur notre territoire. Ce socle doit garantir des droits identiques, des avantages partagés et des perspectives sociales équitables. C’est une étape indispensable pour construire un avenir collectif plus juste, plus solidaire et plus cohérent.
Accord sur le temps de travail
La CFDT Ineo Grand Ouest souhaite définir, dans un accord territorial, les modalités de temps de travail applicables à l’ensemble des entités. L’objectif est d’instaurer un cadre commun qui garantisse l’égalité de traitement pour tous les salariés, quelle que soit leur implantation. Cet accord pourrait intégrer plusieurs pistes d’uniformisation, notamment : La mise en place des 37 heures hebdomadaires avec RTT pour l’ensemble des salariés, afin d’assurer une cohérence et une équité entre les différentes structures. La possibilité d’organiser des semaines en 4 jours ou en 4 jours et demi, offrant plus de souplesse et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Une telle harmonisation permettrait de réduire les disparités actuelles, de renforcer la cohésion sociale et de donner à tous les collaborateurs des avancées concrètes en matière de conditions de travail.
Accord sur les astreintes
La CFDT Ineo Grand Ouest revendique l’uniformisation des astreintes sur l’ensemble de notre territoire. Aujourd’hui, les modalités d’astreinte varient d’une entité à l’autre, créant des différences de traitement injustifiées entre les salariés. Certains collaborateurs bénéficient de compensations plus favorables, tandis que d’autres, accomplissant les mêmes missions et contraintes, ne disposent pas des mêmes droits. Nous affirmons qu’il est indispensable de mettre fin à ces disparités. L’astreinte représente une contrainte forte pour les salariés : disponibilité permanente, impact sur la vie personnelle et familiale, responsabilité accrue en cas d’intervention. Elle doit donc être reconnue et valorisée de manière équitable, quel que soit le site ou l’agence.
La CFDT Ineo Grand Ouest demande : Un cadre commun pour l’ensemble du territoire, garantissant des règles identiques pour tous. Une compensation financière uniforme, à la hauteur des contraintes imposées. Des contreparties en temps de repos ou en RTT, permettant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La reconnaissance explicite du rôle essentiel des salariés en astreinte, qui assurent la continuité de service et la sécurité des installations chez nos clients. Cette harmonisation est une exigence de justice sociale et de cohésion. Elle constitue une avancée concrète pour l’ensemble des collaborateurs et un signal fort de reconnaissance de leur engagement quotidien.
Accord sur les déplacements et paniers
La CFDT Ineo Grand Ouest considère indispensable de mettre en place une harmonisation des règles liées aux déplacements professionnels et aux grands déplacements sur l’ensemble du territoire. Aujourd’hui, les pratiques varient selon les entités, ce qui engendre des différences de traitement entre salariés confrontés pourtant aux mêmes contraintes. Les déplacements imposent des efforts supplémentaires : temps passé loin du domicile, fatigue accrue, désorganisation de la vie personnelle. Ces réalités doivent être reconnues et compensées de manière équitable pour tous.
Nous demandons donc :
Des règles communes et claires, applicables à toutes les agences et entités du territoire. Une indemnisation cohérente et uniforme, couvrant réellement les frais engagés par les salariés. Des contreparties en temps de repos ou en RTT, afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La mise en place de paniers repas adaptés pour les salariés bénéficiant des IPD journalières, garantissant une couverture réelle du coût d’un repas pris à l’extérieur. Ces paniers doivent être harmonisés, revalorisés régulièrement en fonction de l’évolution des prix, et cumulables avec les indemnités de déplacement. L’uniformisation des déplacements et grands déplacements, incluant la reconnaissance des paniers repas, est une revendication qui doit représenter une avancée sociale concrète et une reconnaissance indispensable de l’investissement quotidien des équipes.
Pour nos bleus
Notre grand périmètre regroupe une multitude d’entités et de métiers, dont beaucoup nécessitent des équipements de travail adaptés aux différentes situations rencontrées lors des interventions chez les clients. L’entreprise fournit ces équipements ; toutefois, la CFDT Ineo Grand Ouest souhaite, pour les salariés, l’ouverture d’un accord visant à mettre en place des solutions garantissant le maintien de leur état hygiénique, sans frais supplémentaires pour les salariés.
Concernant les vêtements professionnels destinés à assurer la santé et la sécurité au travail, le Code du travail stipule qu’ils « ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs » (art. L. 4122‐2 du Code du travail). Par conséquent, l’employeur est tenu de fournir gratuitement les équipements de protection individuelle ainsi que les vêtements de travail appropriés, tout en veillant à leur bon fonctionnement et à leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant, notamment par le biais des entretiens, réparations et remplacements nécessaires (art. R. 4323‐95 du Code du travail).
L'employeur doit prendre en charge l'entretien des vêtements de travail
La jurisprudence a confirmé à plusieurs reprises que l’employeur est tenu de fournir ces tenues et d’en assurer l’entretien. En effet, « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être supportés par ce dernier » (Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06‐44044).
Ouvrir un accord sur l’entretien des vêtements de travail
Option 1 - Prise en charge
Mettre en place une prise en charge directe par l’employeur. L’entreprise confierait le nettoyage des bleus à une laverie externe, tandis que les salariés devraient déposer et récupérer leurs tenues via un ou plusieurs points de collecte.
Ouverture d’un accord
Qu’il s’agisse du niveau de l’UES ou d’une déclinaison locale pour répondre aux contraintes de logistique ou de sécurité, il est nécessaire, pour la CFDT et pour les salariés, d’ouvrir un accord relatif à l’entretien des vêtements de travail portés par les salariés.
Option 3 - Remboursement
Mise en place d’un barème de remboursement des frais liés à l’entretien des bleus de travail. Le salarié effectuerait l’entretien dans des laveries spécifiques et fournirait les factures à l’entreprise, qui rembourserait alors les frais engagés selon un barème prédéfini.
Option 2 - Indemnité
L’entreprise verserait directement aux salariés une indemnité mensuelle ou annuelle destinée à couvrir le coût d’entretien des bleus. Le montant de cette indemnité pourrait être fixé dans un accord local, en fonction des équipements que chaque salarié doit entretenir.
Des mesures pour la vie personnelle
Plus de jours enfant malade
Augmenter le nombre de demi-journées « enfant malade » pour atteindre quatre par an. Permettre au salarié de fournir une attestation sur l’honneur afin d’éviter, lorsque cela n’est pas indispensable, un rendez-vous médical souvent difficile à obtenir. Relever l’âge limite d’éligibilité de 12 à 16 ans.
Nb d’enfants de -16ans
546
Nb Jours 546
Nb d’enfants de -16ans
546
Nb Jours
2026 2026 2025 2025
1092
Des mesures pour la vie personnelle
Rentrée scolaire
Mettre en place une 2026 2026 demi-journée par enfant jusqu’à sa première rentrée au collège, afin
Nb d’enfants de -11ans
345
Nb ½ Journée 345
de permettre au salarié de l’accompagner et de participer à des moments de vie familiale uniques, qui n’ont lieu qu’une fois par an.
Des mesures pour la vie personnelle
Proposer des véhicules propres
Rendre accessible l’achat ou la location de véhicules propres que les salariés pourraient acquérir à titre personnel, en bénéficiant des aides et des tarifs appliqués au sein de l’entreprise. Une telle mesure encouragerait les salariés à engager une transition écologique dans leurs déplacements.
Accès aux bornes électriques
EQUANS a déjà instauré la possibilité, à titre personnel, de recharger son véhicule sur les bornes installées dans les agences. Au sein de l’UES, et afin de favoriser les déplacements écologiques, il est nécessaire de permettre aux salariés d’accéder à ces bornes.
Transport en commun
Prise en charge à 100% des abonnements de transport en commun pour les salariés ne bénéficiant pas de véhicule attribuées par l’entreprise.
Les accessoires
Covoiturage
Remettre en place sur l’année la possibilité d’utiliser l’application KAROS qui ouvrait des avantages aux salariés réalisant du covoiturage.
Equilibre et examen
Faire perdurer le programme Equilibre. La direction devrait communiquer de manière plus intense sur ces programmes qui font l’actualité des agences. Il est également important de maintenir les dépistages au travers des examens cardio vasculaire.
Alternants et tuteurs
Rappeler une nouvelle fois les différents dispositifs d’aides pour les alternants avec notamment la Pro BTP, ou Action logement. Augmenter la prime pour les tuteurs à 400 euros.
Clause de revoyure
En cas d’augmentation significative de l’inflation ou de tout événement susceptible d’impacter la vie des salariés, leur pouvoir d’achat ou leur santé, une clause de revoyure devra être prévue. Celle-ci permettra de réévaluer les mesures et dispositifs en place afin de garantir la préservation de la qualité de vie au travail et du bien-être des salariés.
MERCI DE VOTRE ATTENTION
N A O 2 0 2 6
CFDT INEO GRAND OUEST
CFDT INEO GRAND OUEST CFDT INEO GRAND OUEST
Equans Territoire Grand Ouest
NAO 2026 INEO
Revendications CFTC
NAO 2026 INEO
INTRODUCTION
Nous entamons aujourd’hui nos négociaƟons annuelles obligatoires dans un contexte parƟculièrement favorable pour notre entreprise. Les résultats obtenus ceƩe année confirment la solidité de notre modèle et l’engagement collecƟf qui nous a permis de maintenir une dynamique posiƟve.
À l’échelle naƟonale, la croissance économique reste modérée mais bien orientée, avec +0,8 % sur l’année. Les entreprises françaises affichent des taux de marge stables, autour de 32 %, ce qui témoigne d’une certaine résilience du Ɵssu économique.
Cependant, nous devons garder à l’esprit la réalité vécue par nos collaborateurs : l’inflaƟon, bien qu’en recul, s’établit encore à environ 0,9 % en rythme annuel, après une moyenne prévisionnelle de 1,8 % sur l’année. CeƩe désinflaƟon est une bonne nouvelle pour l’économie, mais elle ne compense pas totalement les tensions accumulées sur le pouvoir d’achat ces dernières années.
Notre responsabilité collecƟve est donc de trouver un équilibre :
Reconnaître les efforts et la performance qui ont permis ces excellents résultats,
Prendre en compte les aƩentes légiƟmes liées à la préservaƟon du pouvoir d’achat, • Maintenir la moƟvaƟon et la cohésion des équipes, qui sont les piliers de notre réussite.
Ces négociaƟons doivent être l’occasion de renforcer notre dialogue social et de construire des soluƟons qui servent à la fois la compéƟƟvité de l’entreprise et le bien-être des salariés. Ensemble, nous pouvons conƟnuer à avancer dans une logique gagnant-gagnant." Notre plateforme se décomposera en 3 volets : -
RémunéraƟ
on - -
Temps de travail Social
VOLET REMUNERATION
Introduction
Dans le cadre de ceƩe négociaƟon annuelle obligatoire consacrée à la rémunéraƟon, nous souhaitons rappeler l’importance d’une poliƟque salariale juste, lisible et adaptée aux réalités du terrain. Dans un contexte d’inflaƟon persistante, de tensions sur les méƟers techniques et de forte concurrence sur l’aƩracƟvité, il est essenƟel que les salariés d’Equans Ineo voient leurs efforts reconnus de manière concrète et équitable. Notre objecƟf est de défendre un rééquilibrage des rémunéraƟons, une meilleure visibilité sur les évoluƟons salariales et une prise en compte réelle des contraintes des méƟers de terrain. La CFTC abordera ce volet avec la volonté d’abouƟr à des mesures pérennes qui souƟennent le pouvoir
Equans FrancePage 1 sur 9 Equans FrancePage 1 sur 9 d’achat et renforcent la fidélisaƟon.
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Proposition 1 : Politique d’augmentation et salaire minium
Dans un contexte économique toujours marqué par l’inflaƟon, la hausse du coût de la vie et les exigences croissantes des méƟers techniques d’INEO, la CFTC rappelle la nécessité de maintenir une poliƟque salariale juste, lisible et véritablement tournée vers la reconnaissance du travail des collaborateurs. Afin de garanƟr l’aƩracƟvité de l’entreprise, la fidélisaƟon des compétences clés et un climat social apaisé, il est indispensable de proposer une enveloppe d’augmentaƟons cohérente pour l’ensemble des salariés.
Notre proposiƟon :
La CFTC demande pour l’année 2026 une enveloppe d’augmentaƟ minimum.
ons de 2.6% avec un talon de 45€
CeƩe demande permet d’assurer une progression réelle du pouvoir d’achat, une valorisaƟon objecƟve de la performance. La CFTC demande que les promoƟons et les changements intra-CSP soient exclues de l’enveloppe d’augmentaƟons NAO, en effet :
Les promoƟons relèvent de la gesƟon des carrières et non de la poliƟque salariale annuelle.
Les changements intra-CSP répondent à une évoluƟon du poste et ne doivent pas venir
affecter les augmentaƟons desƟnées à l’ensemble des salariés.
GaranƟr une enveloppe réellement dédiée à la reconnaissance de chacun, et non à des
ajustements structurels.
Afin de garanƟr un socle salarial juste et de maintenir l’aƩracƟvité des postes d’entrée, nous demandons également le relèvement du salaire minimum à 2 000 € brut mensuels (au lieu de 1 900 € aujourd’hui). Nous demandons également un retour individuel managérial obligatoire avant le bulleƟn de paie de mars 2025.
Proposition 2 : Valorisation du 13ème mois
Dans un contexte marqué par une aƩente forte de reconnaissance de la part des salariés, la valorisaƟon du 13ᵉ mois consƟtue un levier à la fois social et économique. Afin de renforcer le pouvoir d’achat, de soutenir l’aƩracƟvité de l’entreprise et de mieux reconnaître l’engagement quoƟdien des collaborateurs, la CFTC propose une revalorisaƟon progressive de celui-ci. CeƩe mesure, structurée et soutenable pour l’entreprise, s’inscrit pleinement dans une logique de fidélisaƟon et de jusƟce sociale. Elle vise à offrir une réponse concrète et immédiate aux enjeux du moment, tout en préparant une trajectoire salariale plus ambiƟeuse pour les années à venir.
Notre ProposiƟon :
La CFTC demande que ce 13ème mois soit
pérenne, dissocier, du mensuel brut à 12,3 et un vrai complément avec un ligne dédié et inƟtulé “ treizième mois “.
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NAO 2026 INEO
Proposition 3 : Modalités de versement du 13ème mois
Les salariés peuvent actuellement choisir comment sera versé leur 13ème mois l’année suivante, une fois par an avant le 15 novembre, entre : un versement mensuel (1/12 chaque mois) et un versement en trois fois dans l’année (6/12 en juin, 5/12 en novembre et 1/12 en décembre)
Notre proposiƟon :
La CFTC demande l’ajout d’une troisième modalité de versement : le versement annuel en une seule fois, au mois de novembre sur le principe d’harmonisaƟon du modèle Axima. Les objecƟfs sont mulƟples :
Respecter les préférences individuelles : certains salariés souhaitent disposer d’une somme plus conséquente en fin d’année pour des projets personnels, des dépenses familiales ou des
économies.
Renforcer le pouvoir d’achat ciblé : un versement unique peut être plus uƟle pour les
dépenses de fin d’année (fêtes, vacances, etc.).
Favoriser la flexibilité : permeƩre à chacun d’adapter la gesƟon de ses revenus à sa situaƟon
personnelle.
Le choix du mode de versement resterait annuel, à effectuer avant le 15 novembre.
Proposition 4 : Pérennisation du décollement de 4% des minimas de branche
Au 31 décembre de ceƩe année, la mise en œuvre progressive du 13ᵉ mois sur trois ans, conformément au volet 2 de l’accord Ineo, entraînera mécaniquement un décollement d’au moins 4 % entre les minimas salariaux internes et les minimas convenƟonnels de branche. Ce différenƟel, bien qu’observé par tous les salariés concernés, n’est pas pérenne dans sa forme actuelle. La CFTC considère qu’il s’agit d’un acquis important pour le pouvoir d’achat, l’aƩracƟvité et la fidélisaƟon, et qu’il doit être inscrit durablement dans la poliƟque salariale d’Ineo.
Notre proposiƟon :
La CFTC demande que le différenƟel salarial généré par l’accord 13ᵉ mois soit transformé en mesure structurelle, par :
1. La créaƟon d’un “Socle Minima Ineo”
FixaƟon officielle de minima internes revalorisés à +4 % minimum par rapport aux minimas de
la branche,
ApplicaƟon à l’ensemble des salariés.
2. Un mainƟen pérenne dans le temps
GaranƟe que ce différenƟel ne soit ni réduit ni supprimé dans les années futures.
RevalorisaƟon mécanique du socle en cas d’évoluƟon des minimas convenƟonnels.
CeƩe mesure permeƩrait :
Equans FrancePage 3 sur 9 Equans FrancePage 3 sur 9 De sécuriser le niveau de rémunéraƟon des salariés,
•
•
NAO 2026 INEO
D’avoir un socle clair, durable et supérieur à la branche qui contribuerait à une poliƟque RH cohérente, compréhensible et stable. D’être aƩracƟf dans un contexte de forte concurrence sur les méƟers techniques : avantage compéƟƟf pour aƫrer les candidats
Proposition 5 : Pérennisation de la règle d’augmentation « après minimas de branche »
Lors de la dernière NAO, l’entreprise a appliqué une méthode vertueuse : les augmentaƟ ont été calculées et versées après la mise à jour des minimas de branche.
ons salariales
Ce
Ʃe praƟque a permis :
de garanƟr que tous les salariés aux minimas bénéficient effecƟvement de la poli
Ɵque d’augmentaƟ
on, •
d’éviter que les revalorisaƟ
ons de branche « n’absorbent » les hausses salariales, •
de maintenir un vrai effet de progression salariale pour chaque salarié concerné.
Nous considérons ceƩe méthode comme juste, transparente et protectrice du pouvoir d’achat. Elle doit désormais devenir une règle pérenne.
Notre proposiƟon :
La CFTC demande que la revalorisaƟon des minimas de branche soit, chaque année, appliquée avant le calcul et l’aƩribuƟon des augmentaƟons salariales, selon les principes suivants :
PérennisaƟon de l’ordre opéraƟonnel :
Étape 1 : Mise à jour des minimas internes conformément à la branche. Etape 2 : ApplicaƟon du décollement pérenne de 4% Étape 3 : ApplicaƟon des augmentaƟons
GaranƟe d’un effet réel et non absorbable
Engagement que les augmentaƟons négociées ne puissent être “mangées” par un reposiƟonnement en dessous de 4% des minimas convenƟonnels.
Proposition 6 : Loi sur la transparence des salaires
La direcƟve européenne 2023/970, que la France doit transposer d’ici le 7 juin 2026, vise à garanƟr l’égalité de rémunéraƟon entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur équivalente. Les principales obligaƟons des entreprises sont les suivantes :
Affichage obligatoire des fourcheƩes salariales dans les offres d’emploi.
InterdicƟon de demander l’historique salarial des candidats.
Accès aux critères de rémunéraƟon et aux niveaux moyens venƟlés par sexe pour un même
poste.
ReporƟng régulier des écarts de rémunéraƟon H/F.
Equans FrancePage 4 sur 9
•
•
NAO 2026 INEO
ÉvaluaƟon conjointe avec les représentants du personnel si un écart > 5 % est constaté sans jusƟficaƟon. SancƟons financières en cas de manquement.
Notre proposiƟon :
La CFTC souƟent la transparence salariale comme ouƟl d’équité, mais demande qu’elle s’accompagne de garanƟes concrètes pour les salariés. Elle propose ainsi la créaƟon d’un Observatoire interne de l’équité salariale, l’accès simplifié aux grilles et aux critères d’évoluƟon, ainsi que la mise en place d’un entreƟen annuel dédié à la transparence des rémunéraƟons. Nous demandons également une clause de révision automaƟque en cas d’écart salarial injusƟfié et la formaƟon des managers et RH afin de prévenir les biais et renforcer une culture d’égalité salariale au sein de l’entreprise.
VOLET TEMPS DE TRAVAIL
Introduction
Nous souhaitons aborder le temps de travail avec une approche moderne et pragmaƟque, tournée vers l’amélioraƟon de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Nous défendrons des disposiƟfs innovants et réalistes permeƩant d’adapter l’organisaƟon du travail aux enjeux d’aujourd’hui, tout en préservant la santé et l’engagement des salariés. L’objecƟf est d’ouvrir de nouvelles marges de manœuvre pour concilier performance, aƩracƟvité et qualité de vie au travail, à travers des expérimentaƟons et des aménagements adaptés aux réalités du terrain.
Proposition 1 : Expérimentation de la semaine des 4 jours
La CFTC demande l’ouverture de véritables expérimentaƟons de la semaine de 4 jours au sein d’Ineo, sur la base d’un volontariat encadré et dans des sites/agences idenƟfiés. Ces expérimentaƟons devront être suivies, évaluées et co-pilotées avec les représentants du personnel. D’autres enƟtés d’Equans, notamment BYES ont déjà conduit des tests concluants sur leurs chanƟers, démontrant la faisabilité organisaƟonnelle et les bénéfices associés. Un engagement avait été pris lors de la NAO précédente pour envisager des mises en œuvre locales, mais aucune acƟon concrète n’a encore été engagée.
La semaine de 4 jours contribue :
à améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
•
à réduire la faƟ
gue et limiter les potenƟ
els accidents de travail •
à renforcer l’a
Ʃrac
Ɵvité et la fidélisaƟ
on,
Equans France Equans France à favoriser la performance par une meilleure organisaƟon du travail.
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NAO 2026 INEO
Notre proposiƟon :
SélecƟon de 3 à 5 sites/agences pilotes représentaƟfs (méƟers, tailles, contraintes
opéraƟonnelles).
ParƟcipaƟon sur la base du volontariat des équipes concernées.
DéfiniƟon d’un cadre clair : horaires, amplitude, organisaƟon des tâches, conƟnuité d’acƟvité.
•
Bilan partagé tous les 6 mois : qualité de vie au travail, absentéisme, produc
Ɵvité, saƟ
sfac
Ɵon collaborateurs, impacts organisaƟ
onnels. •
Possibilité d’extension progressive en cas de résultats posiƟ
fs.
La CFTC inscrit ceƩe revendicaƟon dans une démarche profondément humaniste, fidèle à ses valeurs : placer la personne au cœur de l’organisaƟon du travail, rechercher un juste équilibre entre performance économique et bien-être, et promouvoir un dialogue social sincère et construcƟf.
Proposition 2 : Mise en place d’un forfait jour réduit
La CFTC souhaite la mise en place d’un forfait jours réduits pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Cet ouƟl, basé sur le volontariat peut répondre aux aspiraƟons d’un grand nombre de salariés et pourra intéresser autant le personnel de bureau que le personnel de producƟon en CDI. Il consƟtue un ouƟl d’aménagement de fin de carrière ou du temps de travail permeƩant de concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle ou des engagements citoyens.
Notre proposiƟon :
Choix entre l’une des 2 formules de forfait jours réduits avec mainƟen à 100% des coƟsaƟons salariales et patronales retraites et prévoyance-décès sur la base du forfait-jours standard :
Forfait jours réduits à 80%
Forfait jours réduits à 90%
Proposition 3 : Absence pour enfant malade
Dans le cadre de l’amélioraƟon des condiƟons de travail et du souƟen à la parentalité, il est proposé d’instaurer un droit à un minimum de 4 jours d’absence par an pour les salariés confrontés à la maladie d’un enfant à charge, indemnisés ou non, cumulables et non récupérables. Ces jours d’absence doivent :
être pris sans jusƟficaƟon médicale préalable ;
être rémunérés aux condiƟons habituelles de l’entreprise ;
S’ajouter aux autres congés d’absence légaux ou convenƟonnels.
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NAO 2026 INEO
VOLET SOCIAL Introduction
Nous abordons le volet social avec l’ambiƟon de renforcer la solidarité, la reconnaissance et la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés. Nous porterons des mesures concrètes visant à soutenir les salariés dans les moments difficiles et moderniser les disposiƟfs existants pour les rendre plus équitables et accessibles. Notre objecƟf est d’obtenir des engagements forts de l’entreprise en maƟère de bien-être au travail, de souƟen financier ciblé et d’amélioraƟon durable des disposiƟfs sociaux au bénéfice de tous.
Proposition 1 : Revalorisation de la prime de médaille du travail
La prime liée à la Médaille du Travail au sein d’INEO est aujourd’hui fixée à 40 € par année d’ancienneté. Ce montant est inchangé depuis l’accord de 2003, soit plus de 20 ans sans revalorisaƟon, malgré : • l’évoluƟon du coût de la vie (+près de 40 % d’inflaƟon cumulée depuis 2003),
la transformaƟon du groupe,
les efforts constants des salariés dans un contexte de restructuraƟons et d’exigences accrues.
Notre proposiƟon :
La CFTC souhaite la revalorisaƟon du montant de la prime Médaille du Travail à 60€ par année d’ancienneté soit, à un niveau cohérent avec :
L’évoluƟon du coût de la vie depuis 2003,
Les standards observés dans les entreprises de taille comparable,
La volonté affichée du groupe de renforcer l’aƩracƟvité et la fidélisaƟon des salariés.
Nous demandons également à ce que l’accord inƟtulé « Protocole d’accord sur les libéralités accordées aux récipiendaires d’une Médaille d’Honneur du Travail au sein de l’Unité Economique et Sociale du Groupe INEO » signé en décembre 2003, soit renégocié.
Proposition 2 : Engagement formel sur la santé mentale au travail
La CFTC demande qu’Equans signe officiellement la Charte Santé Mentale 2025 lancée par le Gouvernement, et qu’un plan d’acƟons renforcé soit intégré au programme interne “Équilibre” pour garanƟr un engagement concret, mesurable et durable en faveur de la santé psychologique des salariés. En effet, la santé mentale est un enjeu naƟonal prioritaire. La Charte 2025 encourage les entreprises à structurer leur démarche autour de standards reconnus. Equans FrancePage 7 sur 9
NAO 2026 INEO
Equans dispose déjà d’un programme “Équilibre” ; la signature de la Charte permeƩ consolider et renforcer les acƟons existantes.
rait de légiƟ
mer, Un engagement formel et public améliorerait l’image employeur et contribuerait à fidéliser les salariés dans un marché où la qualité de vie au travail devient déterminante. Dialogue social de qualité : Cet engagement répond également aux aƩentes de la CFTC en maƟère de prévenƟon durable.
Notre proposiƟon :
Signature officielle de la Charte Santé Mentale 2025 et communicaƟon interne sur cet
engagement auprès des salariés.
IntégraƟon des plans d’acƟon qui ne seraient pas déjà présents dans le programme «
Equilibre »
La possibilité de créer un baromètre santé mentale interne, anonyme et annuel.
CréaƟon d’un comité de suivi associant la DirecƟon, les RH et les OrganisaƟons Syndicales,
avec un bilan annuel présenté au CSE. Les bénéfices seraient mulƟples : •
Visibilité accrue de la poli
Ɵque QVCT. •
Renforcement du bien-être et de la cohésion au sein des équipes.
Meilleure prévenƟon des situaƟons de mal-être et accompagnement plus réacƟf.
InscripƟon d’Equans dans une dynamique naƟonale moderne et responsable.
Proposition 3 : Prise en charge à 100 % de l’installation des bornes de recharge électriques au domicile des salariés
La mise à disposiƟon d’un véhicule électrique résulte d’un choix organisaƟonnel et stratégique de l’entreprise. Les coûts liés à son uƟlisaƟon ne doivent pas être transférés au salarié. Le plafond actuel de 500 € ne couvre qu’une parƟe du coût réel, souvent compris entre 900 € et 1600€, voire plus en cas d’adaptaƟon électrique.
La CFTC considère qu’une prise en charge parƟelle ne répond plus aux exigences opéraƟonnelles, économiques et sociales liées au déploiement des véhicules électriques.
Notre proposiƟon :
InstallaƟon de la borne de recharge prise en charge à 100 % par l’entreprise, incluant le
matériel (borne, accessoires), la pose par un installateur agréé, les travaux de mise en conformité électrique éventuels (mise à la terre, tableau, différenƟel, Ɵrage de ligne…).
Que le disposiƟf soit automaƟquement proposé à tout salarié uƟlisant un véhicule
professionnel électrique.
Que la soluƟon mise en place soit uniformisée et sécurisée, via un prestataire idenƟfié par
l’entreprise, pourquoi pas même par Ineo, ce qui permeƩrait de meƩre en avant notre savoir- faire sur ceƩe prestaƟon.
CeƩe mesure est cohérente avec les engagements RSE et la stratégie bas-carbone d’Equans,
Equans FrancePage 8 sur 9 Equans FrancePage 8 sur 9 renforçant l’image d’entreprise responsable.
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Proposition 4 : Mise en place d’un abondement employeur unique et généralisé lors des transferts de jours de congés du CET vers le PERCOL
Actuellement, les praƟques d’abondement sur les transferts de jours de CET vers le PERCOL sont inégales selon les enƟtés Ineo : •
Certaines bénéficient d’un abondement aƩ
rac
Ɵf ; •
D’autres n’ont aucune contribuƟ d’un même groupe.
on employeur, créant ainsi une disparité forte entre salariés
Notre proposiƟon :
La CFTC demande la mise en place d’un abondement employeur harmonisé et généralisé à 20 % pour l’ensemble des salariés transférant des jours de CET vers leur PERCOL.
CeƩe proposiƟon permeƩra de :
Renforcer l’équité de traitement : garanƟr les mêmes droits et avantages sociaux à tous les
salariés, indépendamment de leur enƟté ou établissement.
Renforcer l’épargne retraite : un abondement de 20 % consƟtue un levier efficace pour
encourager la consƟtuƟon d’une épargne long terme.
Fidéliser : une poliƟque cohérente d’épargne salariale renforce l’image employeur et souƟent
la fidélisaƟon des compétences. CeƩe mesure est également socialement responsable : elle s’inscrit dans une logique de préparaƟon sereine à la retraite et de valorisaƟon des acquis des salariés.
Proposition 5 : Comité de solidarité, mise en place d’une contribution progressive
La CFTC demande la mise en place d’une contribuƟon progressive au Comité de solidarité, basée sur le niveau de rémunéraƟon, afin de renforcer les moyens du disposiƟf sans pénaliser les revenus les plus modestes.
Notre proposiƟon :
MainƟen de la contribuƟon actuelle à 1,30 € pour les salariés gagnant jusqu’à 2 500 € brut mensuels et mise en place de paliers de contribuƟon pour les salaires supérieurs : •
•
1,80 € pour 2 501–3 500 € soit 21.60€ de contribu 2,30 € pour 3 501–4 500 € soit 27.60€ de contribu 3,00 € pour 4 501–6 000 € soit 36.00€ de contribu
Ɵon annuelle Ɵon annuelle Ɵon annuelle
•
• 4,00 € au-delà de 6 000 € soit 48.00€ de contribuƟ
on annuelle
Les montants projetés restent modérés, frac significaƟvement les ressources du fonds.
Equans France
Ɵonnés sur l’année, mais perme
Ʃent d’augmenter
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NAO 2026 INEO
Proposition 6 : Vêtements de travail
La CFTC demande la négociaƟon d’un accord d’une mise en place d’une parƟcipaƟon forfaitaire sous forme de prime hebdomadaire pour le lavage de vêtement de travail. La disparité actuelle de ramassage, ou lavage des bleus suivant les sites, les agences, les centre de travaux, les salariés postés qui souvent ne sont pas appliqués. Ramassage non fait, éloignement du point de collecte par les chanƟers, les salariés qui ne passe pas régulièrement à l’agence, les prestataires non assidus au ramassage voir vêtements perdus ! Le souhait d’harmoniser sur l’ensemble de TGO et de ne pas laisser des inégalités entre salariés.
VOLET ACCORDS
Proposition 7 : Accords TGO
La CFTC demande la renégociaƟon des accords Aquitaine, Centre, AtlanƟ harmonisaƟon sur TGO pour :
que et permeƩ
re une mise - - - - - - -
IPD et IGD Temps de travail Jours RTTs Décalage des congés Astreinte Travail de nuit Transport par une harmonisaƟ
on de par
Ɵcipa
Ɵon employeur sur les abonnements transport publics, prime vélo pour les personnes sédentaires et posté annuellement uƟlisant leurs propres moyens de déplacements ne bénéficiant pas de véhicule de service.
La délégaƟon CFTC TGO fera remarquer que les
deux premiers points du volet rémunéraƟons seront cruciaux dans ces négociaƟons. Les salariés étant aƩaché à maintenir un pouvoir d’achat sur les prises en compte des coûts en augmentaƟon constante et annuel des budgets ménages :
- - - - -
Impôts des ménages Alimentaire Transports privés Logements Assurances
Mais également donner l’envie de fidéliser et d’aƫ
rer
Merci La délégaƟon CFTC TGO Equans Equans FrancePage 10 sur 9
PROPOSITIONS CGT NAO 2026
Objectifs CGT pour INEO TGO :
Rattraper le retard pris depuis 2020 sur les augmentations, Sécuriser le pouvoir d’achat, Améliorer l’attractivité et la fidélisation sur un Territoire en tension (recrutement, turn-over, alternants, etc., que l’on voit dans les données emploi UES).
1.
Rémunération, Temps de travail et Partage de la valeur ajoutée :
Salaires et augmentations
Salaire moyen global INEO : 3 108,57 € brut/mois pour l’ensemble des salarié·es. Salaire médian : 2 700 € (la moitié des salarié·es gagnent moins que ce montant).
Sur TGO, une grande partie des ouvriers et ETAM se situent nettement en-dessous du salaire médian UES (2 700 €). Il y a donc un rattrapage à opérer, pas seulement un maintien.
INEO est très en-dessous des pratiques habituelles du marché. Il y a donc une marge de manœuvre réelle pour relever les salaires sur le Territoire Grand Ouest.
✓ Augmentation générale des salaires de 8,33% pour tous les salarié·es (Cadres, ETAM, Ouvriers). ✓ Revalorisation du salaire plancher à 2 100 € bruts mensuels sur l’ensemble des sociétés INEO Aquitaine, INEO Atlantique et INEO Centre avec engagement de
rattraper tous les salarié·es en-dessous de ce seuil dès 2026. ✓ Augmentation Générale de 200 € pour compenser la hausse du coût de la vie et redonner du pouvoir d’achat et
pour que les plus bas salaires bénéficient d’un vrai rattrapage (logique redistributive). ✓ Mise en place d’un véritable 13e mois, non intégré dans les minima conventionnels ni les grilles internes, et versé en totalité (ou avec un lissage mensuel, mais sanctuarisé). ✓ Rattrapage des bas salaires par rapport au salaire médian UES (2 700 €) : o Ouverture d’un plan de rattrapage pluriannuel sur TGO pour les ouvriers et ETAM durablement bloqués sous ce niveau : ▪ ▪
Suivi annuel en NAO TGO, Demande d’un tableau de suivi par CSP / sexe / ancienneté. ✓ ✓ ✓
✓ ✓ ✓
Clause de revoyure automatique en juin 2026 en cas d’écart entre l’inflation réelle et prévisionnelle. (
Seuil à 1,5%)
Définition claire de l’enveloppe des augmentations hors promotions (changement CSP) Versement des GFA à hauteur minimale de 70 % du salaire brut mensuel pour l’ensemble des salariés bénéficiaires. Obligation de donner la feuille d’évaluation pour l’obtention de la GFA. Fourniture du tableau des moyennes des augmentations par CSP Mise en place d’une augmentation individuelle complémentaire symbolique (1 à 2 %) pour reconnaître la progression des compétences. ✓ Rétroactivité des augmentations de salaire de mars à janvier. ✓ Indemnité
15 € / mois pour tout salarié en télétravail, même partiel.
Proposition CGT INEO NAO 2026
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PROPOSITIONS CGT NAO 2026
Suivi renforcé des écarts de rémunération femmes-hommes avec réunion d’un comité de suivi 4 fois par an dans la commission concernée.
Primes et avantages financiers
✓ Redistribution aux salariés de la Prime de Partage des Valeurs (base de 1000€) avec une commission de suivi dédiée ✓
Prime carburant : Prorogation de l’accord « relatif à la mise en place de la prise en charge des frais de transport
domicile/travail » avec augmentation de la prime transport domicile-travail portée à 450 €. ✓ Ouverture d’un PERO (Plan d’Épargne Retraite Obligatoire) afin de garantir un socle obligatoire d’épargne retraite financé par l’employeur, en complément des dispositifs existants du Groupe. ✓ ✓ ✓
✓ ✓ ✓
Prime d’ancienneté pour fidéliser les salariés et valoriser l’expérience : 15 % à partir de 5 ans. Demande d’ouverture d’un accord sur la reconnaissance de la polyvalence dans nos métiers Respect du code du travail (art L3121 et suivants) sur tout le périmètre TGO avec arrêt immédiat de tout travail supplémentaire non déclaré et non rémunéré et création d’une commission interne (DS, CSE, Direction) pour veiller au respect des règles.
Avantages complémentaires
Valeur faciale du ticket restaurant : 13 €, avec une prise en charge employeur de 60 % (limite URSSAF 12€26) Revalorisation du panier sur tous les périmètres à au moins 15€ Revalorisation des œuvres sociales CSE à 1,5 % de la masse salariale brute et création d’un fonds d’urgence logement/énergie. ✓ Généralisation des jours de fractionnement Congés Payés. ✓ Zones de déplacement : clarification et harmonisation des règles de déplacement pour rappel notre convention collective ne reconnait que les zones 1 à 5 IPD/IGD (
attention aux risques de dépassements horaires qui engendreraient un AT : responsabilité de l’employeur)
✓ Prime supplémentaire pour les salariés de + de 55 ans en astreinte et en travail de nuit
Temps de travail
✓ Maintien de la journée de solidarité en jour non travaillé. ✓ Mise en place des horaires de travail flexibles (Accord QVCT)
2.
✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Politique sociale et articulation vie professionnelle / vie personnelle
Salariés parentaux
1 jour de congé annuel pour la rentrée scolaire (enfants jusqu’à 12 ans). Extension du congé pour enfant malade à 8 jours/an, sans perte de salaire. Maintien des avantages sociaux (mutuelle, primes) pour les parents en congé parental partiel. Mise en place d’un chèque CESU de 300 € pour garde d’enfants, soutien scolaire ou aide à domicile. Partenariats avec des crèches locales (prise en charge employeur : 30 à 40 %). Horaires flexibles pour salariés parentaux (garde alternée, contraintes scolaires). Prime de naissance pour soutenir les familles
Aidants
✓ Priorité télétravail pour les salariés aidants.
Proposition CGT INEO NAO 2026
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PROPOSITIONS CGT NAO 2026
Ouverture négociation d’un accord « Aidants » incluant un accompagnement RH dédié.
Semaine de 4 jours pour les postes non télétravaillables, sans perte de salaire, pour
garantir l’équité ✓ Prioriser les missions chantiers courtes distances pour les salariés « Aidants » sur chantier
3.
✓ ✓ ✓
✓ ✓ ✓
4.
Formation et développement professionnel
Mise en œuvre des formations AFEST sur les métiers techniques. Abondement CPF de 200 €/an si 60 % du budget formation n’est pas utilisé. Valorisation des tuteurs : prime portée à 450 € + 250 € après embauche du tutoré.
Demande d’un vrai tutorat
avec formation et au plus prêt de l’alternant.
Déploiement du Passeport de Prévention-santé (formations santé, sécurité). Retour systématique après chaque entretien (recrutement, annuel, mobilité) sous 15 jours. Création d’un catalogue de formations dédiées aux salariés séniors pour adapter les compétences, favoriser la reconversion et valoriser les fins de carrière
Qualité des relations sociales
✓ Tableau de suivi des desiderata issus des EAE avec retour sous deux mois. ✓ Mise en place d’accords expérimentaux de 12 mois, renouvelables après évaluation.
5.
✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Santé, sécurité et ergonomie au travail
Prévention des risques climatiques et physiques
Suivi de l’indice WGBT sur les sites extérieurs en période caniculaire pour arrêter les chantiers si nécessaire. Distribution de vêtements ventilés et respirants pour le personnel de terrain. Aménagement de pauses climatiques au-delà des seuils critiques. Création d’espaces climatisés/chauffé pour les salariés exposés à la chaleur/au froid Audit ergonomique annuel pour réduire les TMS. (
Équipe pluridisciplinaire SPST)
Abaissement du seuil d’attribution des véhicules thermiques à 25 000 km pour répondre aux contraintes des déplacements professionnels (
électrique double temps trajet).
Pénibilité
✓ Ouverture d’un accord sur la pénibilité. ✓ Élargissement de la pénibilité à de nouveaux facteurs : travail sur écran prolongé, vibrations, manutentions manuelles, postures contraintes, agents chimiques (
bilan annuel des de la Santé Sécurité et Conditions de
Travail sur les items MP, AT)
Santé mentale et climat social
✓ Formation managériale à la prévention des RPS et à l’écoute active.
(Premiers secours en santé mentale ?)
✓ Mise en place d’enquête RPS dans chaque entité/ agences afin de mesurer et prévenir les RPS
Proposition CGT INEO NAO 2026Page 3 sur 4
PROPOSITIONS CGT NAO 2026
QVCT verte et environnement
1 jour de congé solidaire pour action associative.
Achats responsables et recours à des prestataires locaux
avec notamment des
entreprises employant salariés en situation de Handicap (ESAT, etc …).
✓ Garantie locative INEO : prise en charge du premier bail pour les salariés précaires ‘CDD) ayant au moins un an d’ancienneté. ✓ Sensibilisation et formation des équipes aux bonnes pratiques du numérique responsable. ✓ Suivi des indicateurs environnementaux appliqués aux activités numériques.
6. Encadrement de l’IA dans les métiers
✓ Mise en place de l’expertise de ONE IA sur le périmètre TGO
.
✓ Implication des syndicats dans la gouvernance des systèmes IA avec ouverture d’un accord spécifique sur l’introduction de l’IA dans les métiers d’INEO garantissant le maintien des emplois des salariés : ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪
Audits réguliers pour conformité RGPD et éthique. Information et consultation obligatoire des salariés et du CSE avant toute mise en place d’IA. Traçabilité et explicabilité des algorithmes. Interdiction des IA intrusives (surveillance…) Création d’une commission IA de suivi au sein du CSE.
Plan de formation obligatoire pour tout salarié dont le métier évolue en raison de l’usage d’IA
Inventaire annuel des outils IA utilisés et évaluation d’impact social et éthique. (One PAYROL , etc …)
Maintien de l’autonomie professionnelle : IA comme outil d’aide, pas de contrôle.
2025 
2026 
