Accord d’entreprise relatif au statut collectif du personnel
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association INITIATIVE Seuil de Provence Ardèche Méridionale, Association déclarée inscrite au RNA sous l’identifiant W842000769, dont le siège social est situé 1267 Avenue Théodore AUBANEL– 84500 BOLLENE, représenté par en sa qualité de Président.
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de l’association, ayant ratifié l’accord à la suite d’un référendum qui a recueilli la majorité des deux tiers du personnel et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
Article 6.2 Décompte du temps de travail en jours sur l’année PAGEREF _Toc148369548 \h 13
Article 6.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées PAGEREF _Toc148369549 \h 13
Article 6.4 Jours de Repos Supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc148369550 \h 14
Article 6.5 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc148369551 \h 16
Article 6.6 Temps de repos, droit à la déconnexion et modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc148369552 \h 16
L’activité de l’association INITIATIVE Seuil de Provence Ardèche Méridionale ne relevant d’aucune convention collective nationale, il a été décidé d’engager des discussions afin de faire bénéficier son personnel d’un statut collectif plus favorable que le seul cadre législatif. C’est dans ce cadre que, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail relatif à la négociation d’accords d’entreprise dans les entreprises de moins de 20 salariés, dépourvues de délégué syndical, l’Association INITIATIVE Seuil de Provence Ardèche Méridionale a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord d’entreprise relatif au statut collectif du personnel. Une réunion s’est tenue le 17 octobre 2023 afin de présenter le présent accord à l’ensemble des salariés de l’association, et de leur permettre de soumettre leurs questions, remarques et éventuelles propositions relatives à cet accord. A cette occasion, les salariés ont été informés des modalités pratiques d’organisation du vote ainsi que de la question soumise à leur approbation : « Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif au statut collectif du personnel qui vous a été remis par la Direction le 17 octobre 2023 ? ». Ce projet d’accord a été adressé par voie recommandée avec accusé de réception aux salariés ne s’étant pas rendus à cette réunion. Le 3 novembre 2023, un vote a été organisé au sein de l’association, pendant le temps de travail, et en l’absence de l’employeur, en vue de soumettre le projet d’accord à l’approbation des salariés. Le présent accord se substitue de plein droit au « Statut des personnels des organismes de développement économique » du 12 décembre 2007 appliqué par l’association INITIATIVE Seuil de Provence Ardèche Méridionale par décision unilatérale
Champs d’application
Le présent accord détermine le statut collectif du personnel de l’association INITIATIVE Seuil de Provence Ardèche Méridionale. Bénéficient du présent accord tous les salariés de l’association INITIATIVE Seuil de Provence Ardèche Méridionale sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des conditions spécifiques d'ancienneté ou de travail éventuelles prévues par le présent accord.
Droit syndical et liberté d’opinion
La liberté d'adhérer à une organisation syndicale ainsi que l'exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus aux salariés. L'employeur s'engage à respecter et à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail. Le libre exercice du droit syndical sera assuré conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les membres du CSE
Article 3.1 : Elections des membres du Comité Social et Economique
Conformément aux dispositions du Code du travail, les élections des membres du CSE seront organisées au sein de l’association dès lors que les seuils légaux auront été atteints. Le nombre des membres du CSE est fixé selon les dispositions légales en vigueurs compte tenu des effectifs de l’association. La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans.
Article 3.2 : Missions des membres du CSE
Les membres du CSE ont pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'association, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions. Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'association, notamment sur les points suivants :
Mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs
Modification de son organisation économique ou juridique
Conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle
Introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
Mesures prises en vue de faciliter la mise ou le maintien au travail des malades, des accidentés, des invalides et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail
Les membres du CSE bénéficient d’un crédit mensuel d’heures de délégation fixé selon les effectifs de l’association. Le temps utilisé pour participer à des réunions tenues à l’initiative de l’employeur n’est pas imputable sur le crédit d’heures. Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'association. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'association et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Recrutement – Contrat de travail
Article 4.1 : Période d’essai
Les salariés recrutés effectuent une période d’essai qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent Toute embauche d’un contrat de travail à durée indéterminée est précédée d’une période d’essai dont la durée maximale est de :
2 mois pour les ouvriers et employés ;
3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
4 mois pour les cadres.
En cas de suspension du contrat de travail au cours de cette période, pour quelque motif que ce soit, la durée de la période d’essai est automatiquement prolongée de la durée de cette suspension. Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié, sans indemnité et sans motif à invoquer par la partie à l’initiative de la rupture. L’employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail, à quelque moment de cette période d’essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures, en dessous de 8 jours de présence dans l'association ;
48 heures, entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines, après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance, de sorte que le salarié ne pourra être amenée à réaliser une prestation effective de travail au-delà du terme de la période d’essai. Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit prévenir son employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours.
Article 4.2 : Rupture, délai-congé et préavis
Passée la période d’essai, en cas de licenciement, et sauf en cas de faute grave, faute lourde, force majeure ou inaptitude, le salarié licencié bénéficiera d’un préavis établi comme suit : Pour les salariés non cadres :
1 mois avant deux ans d’ancienneté ;
2 mois après deux ans d’ancienneté.
Pour les salariés cadres :
3 mois
Passée la période d’essai, en cas de démission, le salarié démissionnaire devra respecter un préavis établi comme suit : Pour les salariés non cadres :
1 mois ;
Pour les salariés cadres :
3 mois
Article 4.3 : Heures de disponibilité pour recherche d’emploi
Durant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi à raison de 2 heures par jour, sans réduction de rémunération.
A défaut d'accord entre le salarié et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Article 4.5 : Nouvel emploi
En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le salarié congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi
Article 4.6 : Indemnités de licenciement
Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service de l’association bénéficie d’une indemnité de licenciement dont le montant est calculé en fonction de l’ancienneté et d’un salaire de référence. L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
Pour les salariés non cadres :
Un quart de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans d’ancienneté ;
Un tiers de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté ;
Pour les salariés cadres :
Un quart de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans d’ancienneté ;
Un tiers de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans jusqu’à 15 ans d’ancienneté ;
Un demi-mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années au-delà de 15 ans d’ancienneté
En tout état de cause, l’indemnité conventionnelle de licenciement sera plafonnée à 8 mois de salaire de référence.
Salaire de référence
Pour déterminer le salaire de référence, le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :
Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Article 4.7 : Retraite
Lors de son départ à la retraite, qu’il s’agisse d’une mise à la retraite ou d’un départ volontaire à la retraite, tout salarié justifiant d'au moins cinq années d'ancienneté, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à un demi-mois de salaire brut par année d'ancienneté, dans la limite d'un plafond de six mois de salaire brut. Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ;
Soit le tiers des trois derniers mois (les primes de caractère annuel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de la durée de ladite période).
Rémunération
Article 5.1 : Définition et classification des emplois
Les emplois sont classés en trois catégories : employés, agents de maîtrise et cadres, selon les caractéristiques suivantes :
Employés : Exécution de travaux simples ou qualifiés, parfois répétitifs, nécessitant ou non des échanges d’informations requérant une attention particulière pour la surveillance et le contrôle.
Agents de maîtrise : Technicité du poste et/ou exercice d’un commandement par délégation d’autorité. Assure la distribution, la coordination et le contrôle du travail du personnel placé sous son commandement. Connaissances générales et professionnelles en rapport avec la nature, l’importance et la technicité des travaux.
Cadres : Exercice de pouvoirs de décision, d’animation et d’encadrement ou de responsabilités équivalentes. Possède une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant d’études sanctionnées par un diplôme et d’une expérience professionnelle.
La classification correspond à un exercice de l'emploi conforme à sa définition et exclut la prise en compte de la productivité et de la performance individuelle. Les définitions d’emplois et la classification figurent en annexe du présent accord. Tout emploi non répertorié à l’annexe 1 du présent accord devra être, par accord exprès entre le salarié et l’employeur, assimilé à un emploi répertorié. Cette assimilation sera mentionnée dans le contrat de travail.
Article 5.2 : Salaires
La rémunération des personnels de l’association est composée du salaire de base. Les salaires minimaux, correspondant aux emplois de la classification figurant en annexe 1, sont calculés en fonction du nombre de points mentionné, pour chaque poste, en annexe 2, pour une durée hebdomadaire ou annuelle légale de travail base temps plein. Ils sont fixés au mois, en multipliant le nombre de points mentionnés dans la grille des salaires figurant en annexe 2 par la valeur du point. La valeur du point est déterminée par la Commission Paritaire Nationale CNER/UCCAR (CPN), à la lumière de l'évolution de l'indice INSEE du coût de la vie, entre le 1er juillet de l'année précédente et le 1er juillet de l'année en cours. La CPN fixe le taux d'évolution qui sera appliqué aux salaires, le 1er janvier de l'année suivante. Il est rappelé que l'octroi d'une augmentation n'entraîne pas nécessairement la promotion du salarié à la catégorie supérieure. L’application de cette règle se veut au moins aussi avantageuse que l’application des prochaines dispositions étendues relatives aux salaires minima de la convention collective nationale des Acteurs du développement et de l’Ingénierie Territoriale du 27 mai 2007, applicables à l’association à compter du mois de juin 2024. A cet effet, une commission ad ’hoc sera constituée au sein de l’association, composée de représentants du bureau et de salariés de l’association, afin de déterminer les coefficients issus de cette classification conventionnelle aux emploi existants. Ces coefficients permettront de s’assurer que les salaires minima fixés au sein de l’association sont au moins aussi avantageux que ceux résultant de l’application de la classification conventionnelle des Acteurs du développement et de l’Ingénierie Territoriale du 27 mai 2007.
Article 5.3 : Rémunération avec partie variable et intéressement
L’association peut mettre en place des systèmes de rémunération avec une partie variable, individuelle et/ou collective, liée à la réalisation d’objectifs, afin d’apporter aux salariés une part de rétribution en rapport avec leurs performances ainsi qu’avec les performances de la structure
Article 5.4 : Avancement – Promotion - Ancienneté
La promotion du Directeur général de l'organisme est de la compétence du Président. La promotion du personnel est de la compétence du Président, sur proposition du directeur général, ou du directeur général agissant statutairement par délégation.
Article 5.5 : Frais de déplacement
Les salariés amenés à se déplacer dans le cadre d'une mission pour le compte de l’association sont remboursés de leurs frais de transport et de séjour sur la base des justificatifs originaux. A défaut, le remboursement se fera sur la base forfaitaire légale. Les indemnités kilométriques prises en compte pour les frais de déplacements sont celles en vigueur annuellement et réactualisées chaque année par le législateur.
Durée du travail, congés, absences
Article 6.1 : Aménagement du temps de travail en jours sur l’année
Typologie des salariés concernés par le travail sous forme de forfait jours
Sont susceptibles d’être concernés par cet aménagement les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée et qui répondent aux critères de définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Salariés concernés
Il s’agit des salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe et qui sont autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. Les Parties considèrent après étude et analyse de la typologie des salariés existant au sein de l’association que relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des salariés autonomes, les salariés suivants :
Les Directeurs
Les Directeurs Délégués
Les Responsables Administratifs et Opérationnels
Les Responsables des clubs, événementiels et partenariats
Les Responsables d’antenne
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels. Ils n’entrent donc pas dans le champ d’application du présent accord. De même, les salariés non-cadres ne répondant pas à la définition de l’article 6.1.1 n’entrent pas dans le champ d’application du présent Titre.
Article 6.2 Décompte du temps de travail en jours sur l’année
6.2.1 Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés concernés sera décomptée par journée ou par demi-journée de travail. Elle ne pourra excéder la limite de
218 jours ou 436 demi-journées de travail sur la période de référence, journée de solidarité incluse et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
6.2.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence pour le décompte des journées et demi-journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Article 6.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée constituer une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.
6.3.1 Embauche et départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47
Article 6.4 Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
6.4.1 Calcul du nombre de JRS
Il est décidé d’associer au dispositif de forfaits jours l’octroi de JRS pour les salariés qui décideront d’y adhérer dans les conditions fixées par l’article 6.5 du présent accord. Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) moyen correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés chômés en moyenne correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés. = 10 JRS ou de 20 ½ JRS Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : jours pour circonstances familiales, congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Les JRS s’acquièrent, pour chaque salarié concerné par le travail sous forme de forfait jours, progressivement à due proportion du nombre de JRS dû sur la période de référence.
6.4.2 Incidences des absences et périodes d’inactivité sur les JRS
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au sens des textes sur la durée du travail n’ont aucune incidence sur les droits à JRS. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les JRS eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Les congés maternité seront également assimilés à du temps de travail effectif.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, maternité, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner, à minima, la non-acquisition d’une demi-journée de JRS.
Exemple : En 2023, un salarié est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 28 jours, incluant 8 jours chômés.
Le nombre de JRS auquel est en droit de bénéficier le salarié dans ce contexte s’établit à : 10x (365-28) / (365) = 9,23 jours arrondis à 9,5 jours.
Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés chômés en moyenne correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 9,5 JRS - 20 jours d’absences correspondant à des jours ouvrés = 198,5 jours.
6.4.3 Prise des JRS
Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable. Ces JRS pourront être accolés aux congés payés, dans la limite absolue de 5 JRS sur l’année. Les JRS seront posés pour 6 jours au maximum par l’employeur, le reste par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif qui pourra être modifié moyennant un délai de prévenance minimum de 6 jours calendaires. Les JRS choisis par l’employeur seront nécessairement pris par journée entière. Lorsqu’un arrêt de travail dûment justifié pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour événement familial d’une durée d’une journée, tombe sur des JRS planifiés à l’avance, ces JRS planifiés sont annulés et le compteur de JRS ne sera pas débité des JRS planifié. La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRS posés, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Afin de voir leur demande traitée et validée, les salariés devront remplir une demande écrite de prise de jour de repos. En cas de souhait de modification par le salarié de prise d’un JRS, cette modification ne deviendra effective que si le responsable hiérarchique estime que cette modification ne perturbe pas le fonctionnement du service. Par principe, les JRS doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence mentionnée à l’article 6.2.2 Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro JRS. Par dérogation, un reliquat de 1 JRS au titre de l’année N pourra être soldé au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à entrer dans le champ d’application de l’article L.3121-59 du Code du travail. Par ailleurs, et afin d’assurer le suivi de la prise des JRS, dans la mesure où la réglementation applicable en matière de forfait jours fait peser tant sur le salarié que sur l’employeur la charge du suivi de l’activité des salariés ayant adopté ce dispositif d’aménagement individuel du temps de travail, chaque salarié devra déclarer quotidiennement sur l’outil de suivi mis en place dans l’association, les jours travaillés et les jours d’absence, dont les JRS. Le salarié relevant d’une convention de forfait jours bénéficiera par ailleurs d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé(e). Cet entretien sera également l’occasion de mesurer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié concerné. Cette entrevue sera susceptible de déboucher sur la détermination concertée des JRS à prendre sur le second semestre de la période de référence si d’aventure au moins 50 % des JRS acquis au titre de la période de référence n’étaient pas encore pris.
Article 6.5 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif mis en place par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
Le nombre de jours annuels travaillés ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
Les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
Le droit à la déconnexion et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.
Cette convention aura une durée indéterminée. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 6.6 Temps de repos, droit à la déconnexion et modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
6.6.1 Temps de repos
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’association, en particulier des exigences liées à la réalisation des projets. Si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
6.6.2 Suivi de l’activité
Les salariés au forfait annuel en jours doivent remplir quotidiennement un état récapitulant le nombre et la date des jours travaillés ou ½ jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRS et ½ JRS. Ce décompte validé par le salarié et l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail. Avec le dernier bulletin de salaire de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle. Un entretien semestriel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’association ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Notamment, il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son hiérarchique, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte rendu de cet entretien sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Il sera en effet vérifié que les salariés puissent organiser leur temps de travail, de sorte à respecter leur repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. De même, et au vu des constats effectués, l’employeur/son représentant arrêteront ensemble les mesures destinées à prévenir et à régler toutes difficultés, lesquelles seront consignées dans ce compte-rendu.
En cas de difficulté inhabituelle sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion des entretiens semestriels avec son supérieur hiérarchique, tout salarié pourra émettre, une alerte auprès de l’association.
En cas de déclenchement de l’alerte, le Président ou son représentant recevra le salarié dans les 8 jours calendaires. Le Président ou son représentant formulera par écrit les mesures correctives qui seront, le cas échéant, mises en place, lesquelles feront l’objet d’un compte-rendu écrit communiqué au salarié et d’un suivi. Par ailleurs, si le Président ou son représentant constatait que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra organiser un entretien avec le salarié.
6.6.3 Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’association.
Toutefois, il est nécessaire de veiller à leur bon usage afin de :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
Respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera ainsi à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances particulières, telles que par exemple la nécessité de travailler avec des interlocuteurs se trouvant sur d’autres fuseaux horaires. En cas de circonstances particulières, résultant de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre. En dehors de telles situations, tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considéré comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée suivant son envoi. Par ailleurs, les Parties conviennent d’engager les actions nécessaires afin de maitriser la planification des réunions, qui sauf circonstances exceptionnelles, doivent se tenir dans les horaires collectifs habituels de l’association. Les Parties souhaitent enfin encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés. Il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 6.7 Rémunération
6.7.1 Principe
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Cette rémunération devra correspondre à minima à celle prévue par les accords de branche prévus pour les salariés en forfait jours en fonction de leur classification. Cette rémunération minimale de branche servant de référence sera proratisée s’agissant des salariés soumis à un forfait en jours réduit sur l’année. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
6.7.2 Valorisation d’une journée et d’une demi-journée de travail
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple congé sans solde ou toute absence non rémunérée). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois) La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 44 (nombre de jours ouvrés moyen par mois)
Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire annuel.
Article 6.8 Forfaits en jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, après acceptation de l’association et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’association, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’association peuvent également l’être en temps réduit, sous forme de forfait annuel en jours. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le différentiel entre le forfait en jours plein de 218 jours et le forfait en jours réduit accepté par le salarié correspondra aux jours d’inactivité du salarié, appelés « jours de forfait réduit » (JFR). Ces JFR ne pourront faire l’objet de ½ journée.
Article 6.9 Suractivité annuelle
Les parties conviennent que sur une année donnée, un salarié en forfait jours du fait de l’importance de sa mission pourra réaliser une prestation de travail de plus de 218 jours ou 436 demi-journées sur l’année. S’agissant des forfaits en jours réduit, une activité supplémentaire des salariés soumis à ce forfait à l’intérieur du plafond de 218 jours donnera lieu à rémunération à due concurrence des jours effectués, sans majoration. Cette suractivité devra nécessairement prendre la forme d’un avenant temporaire à son contrat de travail signé par les deux parties. Les jours ou demi-journées de travail supplémentaires donneront lieu à une rémunération supplémentaire selon la valorisation prévue à l’article 22, et seront majorés de 10 % à compter du 219ème jour ou de la 437ème demi-journée travaillée sur l’année. En tout état de cause, la suractivité d’un salarié ne pourra le conduire à travailler plus de 235 jours sur une période de référence donnée.
Droit aux congés
Article 7.1 : Principe
Le droit à congé annuel est calculé sur la base du travail effectué au cours d’une période annuelle qui s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Le droit à congé payé repose sur la notion de travail effectif. En conséquence, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Article 7.2 : Durée des congés payés
La durée des congés payées est fixée à raison de de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence
Article 7.3 : Périodes et dates des congés payés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période principale de prise de congé s’établit du 1er mai de l’année en cours au 31 octobre de l’année suivante. Des dérogations peuvent être accordées à cette règle par accord individuel sollicité par écrit auprès de la Direction. Chaque année, l’employeur dresse l’ordre des départs en congés payés principaux qui est porté à la connaissance du personnel. L'état est établi en tenant compte :
Des nécessités de l’association
Du roulement des années précédentes
De la situation de famille des bénéficiaires,
Le salarié a droit à un congé principal de vingt-quatre jours ouvrables maximum (soit quatre semaines d'affilée). Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Dans ce cas :
La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six ;
Un jour ouvrable de congé supplémentaire est attribué lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est compris entre trois et cinq jours.
Article 7.4 : Congés spéciaux
7.4.1 Evénements d’ordre familial :
Le salarié a droit à un congé pour les évènements familiaux suivants :
Son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ouvrables
Le mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
Chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables
L'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables
Le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables
L’annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables
Le salarié devra justifier de l’évènement familial évoqué. Il devra informer son responsable avant la prise d’un congé et fournir l’attestation nécessaire immédiatement ou dès son retour. Les congés pour évènements familiaux sont à prendre au moment de l’évènement et ne peuvent être ni reportés à une date ultérieure, ni fractionnés.
7.4.2 Congés maladie pour soigner un enfant :
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours ouvrés par année civile pour chaque enfant. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Le salarié bénéficie d’un maintien de salaire pendant 3 jours ouvrés sous réserve que l’enfant malade ait au plus 16 ans au début du congé.
7.4.3 Maladie en cours de congés :
Si un salarié se trouve absent pour maladie avant son départ en congé, il bénéficiera du report de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée en accord avec son responsable. Si un salarié tombe malade alors qu’il se trouve sur sa période de congé, il ne pourra prétendre à reporter celle-ci.
7.4.4 Congé sans solde :
Un congé sans solde d’une durée maximale de trois mois peut être accordé par l'employeur, sur la demande de l'intéressé justifiant d’un an de présence dans l’organisme. Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable. Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux du présent accord à l'égard de l'intéressé. Au terme du congé sans solde, le salarié est réintégré de plein droit dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Définition et constat de l’absence
En cas d’indisponibilité, pour quelque cause que ce soit, le salarié doit prévenir immédiatement, par tout moyen approprié, la Direction de l’association. En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit prévenir de son absence dans les plus brefs délais, puis la justifier dans les 48 heures par la production d'un certificat médical. En cas de prolongation d’arrêt de travail, le salarié doit transmettre dans les mêmes délais le certificat médical justifiant cette prolongation.
Article 8.1 : Absence pour maladie ou accident
Pendant son absence pour maladie ou accident médicalement justifiée, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Article 8.2 : Indemnisation en période de maladie ou d’accident
8.2.1 Dispositif final
Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'association bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière perçues au titre de la sécurité sociale, à condition : 1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ; 3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :
À compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet)
À compter du quatrième jour d'absence dans tous les autres cas
L'indemnité complémentaire est calculée selon les modalités suivantes :
Maintien de salaire jusqu'au 120e jour d'arrêt continu : à compter du 1er jour d'arrêt en cas d'accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet et en cas de maladie ou accident non professionnel si l'arrêt est supérieur à 4 jours, maintien du salaire net à 100 % sous déduction des prestations nettes de la sécurité sociale.
Relais maintien de salaire à compter du 121e jour : 75 % du salaire brut de référence, tranches A et B, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale
8.2.2 Dispositif transitoire
A titre transitoire et jusqu’au 31 décembre 2024 inclus, il sera appliqué le dispositif suivant :
Congé-maladie
Les salariés justifiant d’un an d’ancienneté au sein de l’association, en cas de congé-maladie entraînant le versement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale, la totalité du salaire net reste versée par l’association. L’employeur sera subrogé auprès de la Caisse d’Assurance-Maladie pour toucher la part versée par celle-ci. Il assure le salaire net total dès le premier jour de maladie. Au-delà de 90 jours d’arrêt continu, le maintien du salaire net est assuré par la Caisse de Prévoyance à laquelle cotisent les salariés et l’employeur.
Accident de travail
En cas d’accident de travail, la totalité du salaire est maintenue, quel que soit le type de contrat, pendant toute la durée de l’incapacité temporaire et jusqu’à l’échéance du contrat, en cas de contrat à durée déterminée A compter du 1er janvier 2025, le Dispositif final prévu à l’article 8.2.1 s’appliquera à l’ensemble des salariés, y compris à ceux dont le congé maladie ou l’accident du travail aura débuté avant le 31 décembre 2024.
Article 8.3 : Protection pendant la période de maladie ou d’accident
La maladie ou l'accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement. En revanche, les conséquences sur le fonctionnement de l’association des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 6 mois peuvent justifier le licenciement du salarié si les deux conditions ci-dessous sont remplies :
L’absence du salarié perturbe le bon fonctionnement de l’association,
L’absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée.
Avant d'engager une procédure de licenciement, l'employeur peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d'envoi du courrier recommandé.
Maternité
Article 9.1 Protection de l’emploi :
Il ne sera procédé à la rupture du contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Article 9.2 Changement d’emploi et réduction d’horaire
Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la femme lui permettra de reprendre son emploi initial. La salariée enceinte ou l’employeur peuvent être à l’initiative de ce changement d’affectation. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. La salariée enceinte bénéficie d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif d’une demi-heure par jour à compter du 4ème mois, et d’une heure par jour à compter du 6ème mois.
Article 9.3 Congé parental :
Pendant la période qui suit l’expiration des congés de maternité, d’adoption ou de paternité conventionnels, les parents salariés de l’association peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation ou réduire leur durée de travail dans les conditions prévues par les dispositions légale en vigueur. Ce congé est accordé aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’association à la date de naissance ou d’adoption de l’enfant. Le salarié doit informer la Direction, par lettre recommandée avec avis de réception du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé à temps plein ou à temps partiel.
Périodes militaires
Lorsqu’il sert dans la réserve opérationnelle conformément aux dispositions légales en vigueur, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cette absence ne peut être décomptée des congés payés et le réserviste conserve tous ses droits en matière d’avancement, d’ancienneté et d’accès aux prestations sociales.
Formation
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences conformément aux dispositions légales en vigueurs.
Dispositions finales
Article 12.1 : Modalités de conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L 2232-21 du Code du travail. Le 3 novembre 2023, les salariés ont été appelés à se prononcer sur ce projet d’accord. En application de l’article L.2232-21 du code du travail, l’accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’avoir été approuvé par au moins les deux tiers des salariés. La consultation a été organisée, selon les modalités suivantes :
Date et heure de la consultation des salariés : 3 novembre de 9 heures à 12 heures
Lieu : Antenne de Bollène, Maison du Terroir, 1er étage, 32 - Avenue Pasteur, 84500 Bollène
La question suivante a été inscrite sur le bureau de vote : « Approuvez-vous le projet d’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail qui vous a été remis par la Direction le 17 octobre 2023 ?»
Des bulletins « Oui j’approuve le projet d’accord collectif d’entreprise relatif au statut collectif du personnel qui m’a été remis par la Direction le 17 octobre 2023 », « Non je n’approuve pas le projet d’accord collectif d’entreprise relatif au statut collectif du personnel qui m’a été remis par la Direction le 17 octobre 2023 » figuraient sur la table ;
Des enveloppes figuraient sur la table,
Le secret du vote était assuré,
La signature d’une feuille d’émargement était réalisée,
À l’heure prévue pour la fin du vote, le bureau a procédé au dépouillement et a rempli un procès-verbal. Ce procès-verbal a été signé par le bureau et précisant :
Le nombre de votants,
Le nombre de bulletins blancs ou nuls,
Le nombre de suffrages valablement exprimés,
Le nombre de oui et de non,
Enfin, que l’accord a été approuvé par les 2/3 des salariés.
La consultation décrite ci-dessus s’est déroulée, en application des dispositions légales, en dehors de la présence de l’employeur et pendant le temps de travail.
Article 12.2 : Suivi et interprétation de l’accord
Il est convenu la mise en place d’une commission de suivi du présent accord. Cette commission se réunira au moins tous les deux ans. Cette commission sera composée d’un représentant des salariés et d’un représentant de la Direction. Cette commission pourra se réunir, à la demande écrite émanant des 2/3 du personnel ou à la demande de l’association, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Article 12.3 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. Notamment, le présent accord se substitue de plein droit au « Statut des personnels des organismes de développement économique » du 12 décembre 2007 appliqué par l’association INITIATIVE Seuil de Provence Ardèche Méridionale par décision unilatérale
Article 12.4 : Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 12.5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 6 novembre 2023.
Article 12.6 : Révision de l’accord
L’Association ou le personnel pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Lorsqu’elle émane du personnel, la demande de révision doit être notifiée collectivement et par écrit à l’association par au moins 2/3 du personnel. En cas de révision à l’initiative de l’employeur, la Direction soumettra le projet d’avenant de révision à l’approbation du personnel dans les conditions et selon les délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Article 12.7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Dans ce cas, la Direction notifiera la dénonciation individuellement à chaque salarié par tous moyens (courriel ou lettre avec accusé de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge). Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 12.8 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail :
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orange.
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail par le représentant légal de l’association, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.
Toutefois, les Parties pourront acter qu'une partie de l'accord ne devra pas faire l'objet de cette publication Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et diffusé sur l’Intranet de l’association. Fait à Bollène, le 3 novembre 2023
(En 4 exemplaires originaux)
Pour l’Association INITIATIVE Seuil de Provence Ardèche Méridionale
Annexe n°1 – Définition et classification des emplois
Catégorie
Emplois
Description
Employé
Accueil, secrétaire Missions : Assure l'accueil téléphonique et physique des personnes.
Collaborateur ayant de bonnes connaissances en bureautique, susceptible d'accomplir certaines tâches de caractère administratif (dossiers, fichiers, classement de documents, tenue d'un agenda, revue de presse, ...).
Est capable de rédiger sur instruction sommaire une partie de la correspondance ou un compte rendu de réunion.
Qualification et/ou niveau professionnel : CAP, BEP, Baccalauréat professionnel.
Secrétaire principale – aide comptable Missions : Collaborateur possédant une technique très sûre des outils bureautiques, capable d'accomplir des travaux administratifs très variés, notamment rédaction courante de la correspondance ou d'un compte rendu de réunion.
Qualification et/ou niveau professionnel : Baccalauréat professionnel, BTS, DUT ou expérience équivalente.
Secrétaire de direction – comptable – assistant(e)
Missions : Secrétaire ayant une expérience confirmée présentant des qualités d'ordre, de méthode et d'initiative qui permettent de lui confier un travail à responsabilité importante, notamment en matière de comptabilité. Est capable de rédiger la correspondance courante et d'établir un procès-verbal de réunion. Le titulaire peut être multilingue.
Qualification et/ou niveau professionnel : Diplôme d'enseignement supérieur (DUT, BTS) ou expérience équivalente.
Agent de maîtrise
Assistant(e) – Chargé(e) d'étude – chargé(e) de mission
Missions : Collaborateur auquel peut être confiée à brève échéance la responsabilité d'organiser et/ou réaliser des travaux faisant appel à des qualités d'analyse et de synthèse, supposant la maîtrise d'outils méthodologiques et pouvant porter sur les sujets à dominante technique ou économique intéressant divers secteurs d'activités.
Qualification et/ou niveau professionnel : formation supérieure post Bac
Cadre
Chargé(e) d'étude – chargé(e) de mission
Missions : Collaborateur ayant une expérience professionnelle et pouvant assumer la responsabilité d'organiser et réaliser des travaux faisant appel à des qualités d'analyse et de synthèse supposant la maîtrise d'outils méthodologiques et auquel peuvent être confiées des fonctions d'animation.
Qualification et/ou niveau professionnel : formation supérieure post Bac + expérience importante.
Directeur – chef de mission – chef de projet – Directeur avec spécificité Missions : Collaborateur à expérience confirmée appelé à assumer des fonctions d'organisation, d'animation et de réalisation technique dans l'un des principaux champs d'intervention de la structure.
Qualification et/ou niveau professionnel : formation supérieure et expérience en rapport avec le type de mission confiée
Directeur – Directeur général – Secrétaire général – Délégué général
Cadre supérieur ou cadre ayant la formation et l'expérience professionnelle voulues pour assurer l'organisation d'ensemble des activités de la structure et veiller à la bonne exécution des diverses tâches administratives, financières et de gestion du personnel liées à la bonne marche de l'institution. Il peut proposer, par ailleurs, la politique de développement économique à son institution, pour le territoire concerné.
Certaines fonctions liées à la mise en œuvre de missions particulières ne répondent pas précisément aux définitions ci-dessus. Dans ce cas, les emplois concernés sont assimilés aux emplois-types de la nomenclature correspondant le mieux aux conditions de responsabilité et aux niveaux de rémunération envisagée
Annexe n°2 – Salaires minimums mensuels
Salaire minimum mensuel brut de base à l’embauche pour un salarié à temps complet (35 heures par semaine). La valeur du point au 01/01/2023 est de 12.97 € brut.
Catégorie
Emplois
Minima au 16/10/2023
Employé
Accueil, secrétaire
135 points
Secrétaire principale – aide comptable 135 points
Secrétaire de direction – comptable – assistant(e)
140 points
Agent de maîtrise
Assistant(e) – Chargé(e) d'étude – chargé(e) de mission
148 points
Cadre
Chargé(e) d'étude – chargé(e) de mission
165 points
Directeur – chef de mission – chef de projet – Directeur avec spécificité 200 points
Directeur – Directeur général – Secrétaire général – Délégué général
