126 Avenue du 25 août 1944 79140 CERIZAY Siret : 532 298 494 00032 APE : 71.12B
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE - DURÉE DU TRAVAIL, CONGÉS PAYÉS ET RÉMUNÉRATION
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE - DURÉE DU TRAVAIL, CONGÉS PAYÉS ET RÉMUNÉRATION
Contact :
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA
DURÉE DU TRAVAIL, AUX CONGÉS PAYÉS ET À LA RÉMUNÉRATION
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA
DURÉE DU TRAVAIL, AUX CONGÉS PAYÉS ET À LA RÉMUNÉRATION
Entre :
La SARL INNOTEC
Représentée par
126 Avenue du 25 août 1944 79140 CERIZAY Siret : 532 298 494 00032 APE : 71.12B D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise, selon ratification à la majorité des 2/3 du personnel
D’autre part,
Il a été négocié, convenu et conclu ce qui suit :
Préambule
La Direction souhaite mettre en place un accord collectif sur la durée du travail et plus particulièrement sur la mise en place d’un compte épargne-temps, le contingent d’heures supplémentaires et le forfait annuel en jours, sur les congés payés ainsi que sur la rémunération relative aux déplacements professionnels, à la prime de vacances et à la prime de cooptation.
Outre les dispositions applicables de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) applicable à la SARL INNOTEC, le présent accord est conclu en application des articles :
L.3151-1 à L.3152-4 du Code du travail, relatifs à la mise en place d’un compte épargne-temps ;
L.3121-18 à L.3121-40 du Code du travail, relatifs à la durée légale de travail et aux heures supplémentaires ;
L 3121-58 et suivants du Code du travail, relatifs aux modalités d’application de la convention de forfait jours au sein de l’entreprise ;
L.3141.1 à L.3141-23 du Code du travail, relatifs aux congés payés ;
L3261-3 à L3261-4 du Code du travail, relatifs à la prise en charge des frais de transports personnels.
Cet accord fixe :
Les modalités applicables au compte épargne-temps;
La durée maximale du travail applicable à l’entreprise ;
le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires et les modalités d’application du contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’entreprise ;
la mise en place des conventions de forfait annuel en jours ;
les règles applicables concernant les congés payés ;
les frais d’utilisation du véhicule personnel pour les déplacements des salariés (pendant le temps de travail et les déplacements domicile-lieu du travail) ;
les modalités applicables à la prime de vacances, en complément de la convention collective nationale applicable à l’entreprise ;
les modalités applicables à la prime de cooptation et à la prime de prospection mises en place au sein de l’entreprise.
Il comprend, également, les éléments réglementaires propres à l’accord en lui-même, à savoir sa date d’effet et ses modalités de révision et dénonciation.
Cet accord d'entreprise prime l’accord de branche.
C’est en l’état de ces considérations que la SARL INNOTEC a soumis un projet d’accord d’entreprise aux salariés de l’entreprise. Il est donc convenu des dispositions qui suivent, lesquelles se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise ayant le même objet.
SOMMAIRE
Dispositions générales5
Partie 1 : Durée du travail………………………………………………………………………………………………..7
Mise en place d’un compte épargne-temps7 La durée du travail 13 Le contingent d’heures supplémentaires14 Le forfait annuel en jours20
Partie 2 : Congés payés...……………………………………………………….. …….………………………………33
Règles applicables aux congés payés33
Partie 3 : Rémunération36
Les remboursements des trajets professionnels 36 La prime de vacances40 La prime de cooptation……………………………………………………………………….………………………………..…………..41 La prime de prospection.……………………………………………………………….…………………………………………………..43
Partie 4 : Dispositions finales44
Dispositions Générales =
Cadre Juridique de l’Accord
Le présent accord est notamment conclu en application des dispositions suivantes :
L.2232-21 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés ;
L.3151-1 à L.3152-4 du Code du travail, relatifs à la mise en place d’un compte épargne-temps ;
L.3121-18 à L.3121-40 du Code du travail, relatifs à la durée légale de travail et aux heures supplémentaires ;
L.3121-58 et suivants du Code du travail, relatifs aux modalités d’application de la convention de forfait jours au sein de l’entreprise ;
L.3141.1 à L.3141-23 du Code du travail, relatifs aux congés payés ;
L.3261-3 à L.3261-4 du Code du travail, relatifs à la prise en charge des frais de transports personnels.
Compte tenu de son activité, il est précisé que la SARL INNOTEC applique la Convention Collective Nationale de « Bureaux d’études techniques » (IDCC n°1486).
Il est précisé qu’en cas de modification importante des dispositions légales ou conventionnelles pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal ou conventionnel qui entrerait en vigueur.
Portée Juridique de l’Accord
A compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 1er janvier 2026, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.
Champ d’Application de l’Accord
Le présent accord est applicable à la SARL INNOTEC, dans tous ses établissements présents et à venir.
Personnel Bénéficiaire de l’Accord
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-après, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société et ce, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leur ancienneté, leur durée du travail, la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance, …) ou encore la durée de leur contrat de travail s’il est à durée déterminée.
PARTIE 1 : DURÉE DU TRAVAIL
Titre I – LE COMPTE EPARGNE-TEMPS
Chapitre 1 : Mise en place d’un compte épargne-temps Objet / cadre
Conformément aux dispositions légales applicables et à la convention collective applicable à l’entreprise, plus particulièrement en son chapitre 6 de l’accord national du 22 juin 1999, les parties ont décidé de mettre en place au sein de la SARL INNOTEC un compte épargne temps (CET).
Le CET a pour objet de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de congés ou de repos non pris, ou des sommes qu’il y a affectées. Les congés concernés peuvent être notamment :
des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congés pour création ou reprise d'entreprise...) ;
des congés pour convenance personnelle ;
des congés de fin de carrière (permettant au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive).
Le CET a également pour objet le placement d’heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée collective pratiquée au sein de la SARL INNOTEC afin d’obtenir du repos supplémentaires, et de palier à de potentielles périodes d’activité plus faibles. Seuls les salariés à temps complet sont concernés par ce point.
Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de l'entreprise sans condition d’ancienneté peuvent ouvrir un CET.
Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent tant de l'initiative du salarié, que de l’initiative de la SARL INNOTEC.
Alimentation en heures de travail à l'initiative de l'employeur (en cas de variation d'activité)
En raison de l’activité de l’entreprise dépendant de contrats passés avec des clients, les variations d'activité peuvent conduire les salariés à temps complet à travailler au-delà de la durée collective du travail. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail seront affectées sur le CET, dans la limite de 300 heures au total.
1 (une) heure supplémentaire par semaine sera automatiquement payée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures suivantes seront affectées au CET du salarié. Pour exemple : la durée collective du travail est de 35 heures par semaine. Si un salarié travaille 38 heures sur une semaine civile, il réalise 3 heures supplémentaires. 1 heure lui sera payée (avec majoration), et 2 heures seront affectés à son CET (avec majoration).
En cas d’atteinte du plafond de 300 heures, les heures supplémentaires seront payées au salarié au fur et à mesure, jusqu’à l’utilisation du CET permettant de réaffecter des heures sans jamais dépasser le plafond déterminé.
Les heures ainsi capitalisées seront utilisées par l'employeur en cas de baisse d'activité relative notamment à la perte d’un contrat avec un client, ou par le salarié pour indemniser un des congés prévus au présent accord.
Alimentation à l'initiative du salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte du repos: - Tout ou partie de ses congés exceptionnels ; - tout ou partie de ses jours de congés d'ancienneté ; - tout ou partie de ses jours de congés conventionnels ; - tout ou partie de sa 5ème semaine de congés payés (soit du 21ème jour au 25ème jour de congés payés) ; - tout ou partie de ses heures complémentaires, pour les salariés sous contrat de travail avec une durée du travail à temps partiel.
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte par les éléments de salaire suivants : - Tout ou partie de leur prime de vacances ; - Tout ou partie de leur prime d’ancienneté ; - Toute autre prime pouvant être versée en dehors du salaire habituel.
Plafond
Le CET est plafonné à 300 heures au total. Une fois ce plafond atteint, l’alimentation du compte ne sera plus possible.
Si le salarié utilise son CET partiellement ou totalement en cours de contrat, alors il sera possible de le réalimenter, dans le respect du plafond.
Modalités de conversion des éléments du CET
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent au jour de l’utilisation du compte : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant au taux horaire du salarié applicable à la date d’utilisation du compte.
Cette mesure permet de tenir compte de l’inflation, entre le jour où le salarié alimente son compte et le jour où il utilise son compte.
Chapitre 2 : Utilisation du CET
Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Nature des congés pouvant être pris
Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie : - d'un congé sans solde ou pour participer à la rémunération d’une partie d’un congé sabbatique ; - des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel (volonté du salarié, congé parental à temps partiel…) ; - des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ; - de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale. - tout autre congé, tant que l’employeur et le salarié sont d’accord.
Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé
Lorsque l’utilisation du CET est à l’initiative du salarié, l’accord clair et non équivoque de la SARL INNOTEC est nécessaire.
Le salarié doit faire une demande écrite, de préférence par mail en utilisant le formulaire mis à disposition par la SARL INNOTEC, ou à défaut par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée par accusé de réception.
Le salarié doit respecter les délais de prévenance suivants :
3 mois pour un congé de plus d’une semaine calendaire ;
1 mois pour un congé supérieur à un jour, mais inférieur ou égal à une semaine calendaire ;
1 semaine pour un congé d’un jour.
Sans accord exprès de l’employeur, l’utilisation du CET n’est pas autorisée. L’employeur s’engage à donner sa réponse au salarié dans un délai raisonnable.
L’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti sera assimilée à une réponse négative.
Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée de la même manière qu’une journée classique travaillée. Il y a donc un maintien de salaire complet.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les potentielles primes d'intéressement et les sommes issues de la participation qui ont été converties en jours de repos.
Retour anticipé du salarié
Le salarié peut être autorisé à revenir dans l'entreprise avant le terme du congé.
Pour ce faire, il doit prendre contact avec le service des ressources humaines et formuler une demande écrite : la SARL INNOTEC se réserve le droit de refuser le retour anticipé du salarié, notamment pour raison organisationnelle. Le défaut de réponse de la SARL INNOTEC équivaut à une réponse négative.
En cas de retour anticipé accepté par la SARL INNOTEC, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.
Procédure d'utilisation du CET pour liquider tout ou partie de l’épargne sans pose de congé
La liquidation de l’épargne en tout ou partie doit être sollicitée trois mois à l'avance, par tout moyen (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, mail…).
L'employeur doit répondre dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande.
Le salarié peut donc demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des douze derniers mois, avec accord exprès de la SARL INNOTEC.
Chapitre 3 : Gestion et fin du CET
Information du salarié sur l'état du CET
Le salarié sera informé de l'état de son CET tous les ans, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par la remise d’un document récapitulatif en main propre contre décharge. Cessation du compte
Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est rompu, pour quelque motif que ce soit, le CET est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié
Le salarié pourra renoncer à l’utilisation de son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice des versements faits à son initiative uniquement, et ce à n’importe quel moment de la relation contractuelle, sans que son contrat ne soit rompu. Le salarié devra formuler sa demande de renonciation par écrit et la remettre en main propre contre décharge ou l’envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’alimentation en heures de travail à l'initiative de l'employeur n’est pas concernée par cette renonciation. Garantie des droits acquis sur le CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L.3253-17 et suivants du code du travail. Les droits acquis ne peuvent en aucun cas dépasser le montant du plafond de garantie de l’AGS.
TITRE 2 – LA DUREE DU TRAVAIL
Définition
La durée du travail, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, s’entend comme la période de travail effectif, soit le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la SARL INNOTEC et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que la durée légale du travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine calendaire (soit du lundi au dimanche), conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Durée maximale du travail journalière et hebdomadaire
Compte tenu des contraintes d’organisation de l’activité et de la forte activité sur certaines périodes de l’année, la durée maximale de travail journalière est portée à 12 heures, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail.
La durée de travail hebdomadaire maximale est de :
48 heures sur une semaine isolée ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines au vu de l’activité de la SARL INNOTEC, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.
Il est précisé que ces dispositions relatives à la durée maximale du travail ne s’appliquent pas au salarié mineur, âgé de moins de 18 ans, qui se verra appliquer les dispositions légales.
Repos journalier et hebdomadaire garantis
Dans tous les cas, le salarié doit bénéficier :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives par période de 24 heures ;
d’un repos hebdomadaire de minimum 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures par semaine.
TITRE 3 – LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
La SARL INNOTEC a fait le constat qu’au regard de son activité et des périodes de travaux intenses, il est apparu nécessaire de procéder à l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires afin d’adapter les besoins de l’entreprise.
Volume du Contingent Annuel d’Heures Supplémentaires
Aux termes du présent accord et par dérogation aux dispositions de l’accord de branche appliqué, le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est fixé à trois cent soixante (360) heures par salarié et par année civile peu importe la classification du salarié.
Il est rappelé que le nombre total d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites suivantes :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée maximale hebdomadaire : 46 heures en moyenne sur 12 semaines, et 48 heures sur une semaine isolée.
Période de Référence
La période de référence est annuelle et court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Heures Supplémentaires s’Imputant sur le Contingent Annuel
Les heures supplémentaires qui s’imputent sur le contingent annuel sont celles accomplies par chacun des salariés de la SARL INNOTEC au-delà de la durée légale, c'est-à-dire au-delà de 35 heures hebdomadaires, et non placées dans le compte épargne-temps (cf. article 1 de la présente partie).
Il s'agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi, au regard de la législation sur les heures supplémentaires, et par l’accord de branche applicable au sein de la société.
Heures Supplémentaires ne s’Imputant pas sur le Contingent Annuel
Ne s’imputent par sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents au sens de l’article L.3132-4 du Code du travail, à savoir les travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
Les heures supplémentaires ouvrant droit, par accord collectif, au repos compensateur équivalent, c’est-à-dire donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos qui porte à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ;
Les heures de récupération ;
Les 7 heures de travail réalisées au titre de la journée de solidarité, sauf dans le cas où le salarié a déjà accompli une première journée de solidarité au cours de l’année, en raison d’un changement d’employeur.
Décompte Individuel du Contingent
Le contingent annuel d'heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié. Il ne peut, en aucune manière, être globalisé au niveau de l'entreprise ni donner lieu à transfert d'un salarié à un autre.
Contrepartie des Heures Supplémentaires Effectuées dans le Cadre du Contingent Annuel
Les heures supplémentaires, effectuées dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, donnent lieu à une majoration de salaire, calculée sur le salaire de base, c’est-à-dire le salaire versé en contrepartie directe du travail fourni par le salarié. Cette majoration est fixée à :
25% (vingt-cinq pourcents) du taux horaire brut pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées chaque semaine civile (du lundi au dimanche) ;
50% (cinquante pourcents) du taux horaire brut au-delà de la 8ème heure supplémentaire travaillée.
A la différence des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent ne donnent pas lieu de plein droit à une contrepartie en repos.
Contrepartie des Heures Supplémentaires Effectuées au-delà du Contingent Annuel
Contrepartie Obligatoire en Repos
Chaque salarié peut être amené à accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel tel que fixé aux termes de l’article 3 du présent accord. De telles heures supplémentaires :
Ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse et préalable de l’Employeur ;
Ne peuvent pas avoir pour effet de dépasser les durées maximales de travail rappelées aux termes de l’article 2.1 du présent accord.
Chacune des heures supplémentaires ainsi réalisée donne lieu, outre au versement de la rémunération majorée applicable aux heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du Code du Travail, et eu égard à l’effectif de la SARL INNOTEC à la date de conclusion du présent accord, la contrepartie obligatoire en repos correspond à 50% (cinquante pourcents) des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel. Dès lors, une heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos de trente minutes.
Caractéristiques de la Contrepartie Obligatoire en Repos
Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint sept heures. Les salariés sont informés du nombre d'heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
Lors de la prise du repos, le salarié bénéficie d’une indemnisation qui ne peut entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à celle qu’il aurait perçue s'il avait accompli son travail.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés relatifs à l’ancienneté et aux congés payés.
Ce repos n'est, en revanche, pas assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.
Conditions de Prise de la Contrepartie Obligatoire en Repos
La prise du repos par le salarié est obligatoire.
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée de prise du repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait réalisé pendant cette journée ou demi-journée.
Demande du Salarié
Pour bénéficier du repos, le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité, et en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Ce repos doit être pris dans un délai maximum de deux mois après son ouverture, c'est-à-dire à compter de l'acquisition de sept heures de repos.
Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de la société conduisent l’employeur à différer la prise du repos, le délai de deux mois n’est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu’une fois que le salarié aura de nouveau accumulé sept heures de repos.
Réponse de l’Employeur
L'employeur informe le salarié de son acceptation ou refus dans un délai maximal de sept jours après réception de sa demande.
L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, de contraintes de production ou de commandes client.
Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de deux mois. En effet, la durée pendant laquelle la prise de la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 1° Les demandes déjà différées ; 2° La situation de famille ; 3° L'ancienneté dans l'entreprise.
Obligations de l’Employeur
L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, par le salarié, dans le délai de deux mois suivant l’ouverture du droit, n’entraîne pas la perte du droit au repos. Conformément aux dispositions de l’article D.3121-17 du Code du travail, l’employeur doit alors demander au salarié concerné de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d’un an.
Rupture du Contrat de Travail avant la Prise du Repos
Le salarié dont le contrat de travail prend fin, avant qu'il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il n’ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité financière dont le montant correspond à ses droits acquis.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il n’ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Cette indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Cette indemnité a le caractère de salaire.
Information du Comité Social et Economique
Lorsque le contingent d'heures supplémentaires est fixé par accord collectif, tout dépassement de ce contingent conventionnel est subordonné à l'avis préalable du Comité Social et Economique (CSE), s’il existe.
TITRE 4 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent titre précise :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période de référence du forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours est applicable aux salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Il est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée uniquement ; les salariés sous contrat à durée déterminée sont exclus de ce dispositif.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces dispositions, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
les salariés non-cadres sous statut ETAM, dans la catégorie « conception et gestion élargie », niveau 3 ;
les salariés ingénieurs et cadres, peu importe leur positions ou coefficients hiérarchiques.
Conditions de mises en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. L'écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
Il est également rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat déjà existant du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 (deux cent dix-huit) jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité de douze mois et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés de 25 (vingt-cinq) jours ouvrés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté et congé pour évènement familial mis en place dans l’entreprise.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 01 juin au 31 mai de l’année suivante. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé « au réel » en tenant compte du nombre de jours calendaires restants, et en déduisant, les jours de repos hebdomadaires et annuels, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés.
Nombre de jours de repos
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre est donc variable chaque période de référence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante: Nombre de jours calendaires annuels - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (soit 25 jours ouvrés) - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
À titre d'exemple, pour l’année juin 2026 - mai 2027 et pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours, le calcul est le suivant : 365 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 7 (jours fériés tombant un jour travaillé – jour ouvré) - 25 jours de congés payés = 229 jours 229 jours – 218 jours à travailler = 11 jours de repos.
Les jours de congés supplémentaires légaux, ou le cas échéant prévus par l'entreprise, (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. En cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 heures 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30. À défaut, il est décompté une journée entière.
La prise des jours de repos permet de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait. Elle se fait par journées entières ou demi-journées.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : - la totalité des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du gérant de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période le nombre maximum de journées travaillées.
Rachat de jours de repos
Le salarié en convention de forfait annuel jours qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Le salarié travaille ainsi au-delà de la durée prévue à la convention de forfait, sous réserve de respecter le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (c. trav. art. L. 3121-59).
Le nombre de jours alors travaillés dans l’année ne peut pas dépasser 235 (deux cent trente-cinq) jours par an (c.trav. art. L. 3121-66).
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
La renonciation à des jours de repos engendre le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 (deux cent vingt-deux) jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir, dès son origine ou par avenant, un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération annuelle, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours est au moins égale à 122 % du salaire minimum conventionnel.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 22.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Rémunération en cas d’absence, d’arrivée et de départ en cours de période
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
En ce sens, en cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
Par exemple, si un salarié soumis à un forfait annuel de 218 (deux cent dix-huit) jours et ayant droit à 11 (onze) jours de repos, a un arrêt maladie de 5 (cinq) jours ouvrés, son forfait annuel doit être réduit à 213 (deux cent treize) jours et il conserve ses 11 (onze) jours de repos.
Conditions de Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de calcul au réel concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au réel, en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base, soit en fonction :
du nombre de jours calendaires de la période,
du nombre de samedis et dimanches,
du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé
et du nombre de congés payés correspondant à la période.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail
temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 (vingt) minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 (six) heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 (onze) heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 (vingt-quatre) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11 heures), soit 35 (trente-cinq) heures au total.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s’il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’entreprise rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours et à tous les salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps, horaires de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux qui sont en forfait-jours.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’employeur et/ou les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, autre absence. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Un relevé mensuel, établi par le salarié autonome sous le contrôle de l’employeur, permet au supérieur hiérarchique de contrôler le respect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail préalablement définies. Il favorise aussi des échanges entre le supérieur hiérarchique et le salarié autonome sur la durée des journées d’activité. Le supérieur hiérarchique doit ainsi s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos.
L’employeur doit, à réception du relevé, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.
En cas de surcharge imprévue (par exemple, nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente), l’employeur, alerté par le salarié, doit sans délai opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque salarié autonome.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par période de référence le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
PARTIE 2 : CONGÉS PAYÉS
Décompte des congés payés
Les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 5 (cinq) jours ouvrés (soit du lundi au vendredi). Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
Modalités d'acquisition des congés payés
Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Nombre de jours de congés acquis
L'ensemble des salariés bénéficie de 2,08 (deux virgule huit) jours ouvrés de congés par mois et de 25 (vingt-cinq) jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile. Un arrondi au supérieur est appliqué en fin de période d’acquisition, ou en cas de départ en cours de période pour quelque raison que ce soit.
Majoration des congés en raison de l'ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise. La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).
En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit le 1er mai, il est accordé : - après une période de 5 (cinq) années d'ancienneté : 1 (un) jour ouvré supplémentaire ; - après une période de 10 (dix) années d'ancienneté : 2 (deux) jours ouvrés supplémentaires ; - après une période de 15 (quinze) années d'ancienneté : 3 (trois) jours ouvrés supplémentaires ; - après une période de 20 (vingt) années d'ancienneté : 4 (quatre) jours ouvrés supplémentaires.
Les congés d'ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif
Sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés : - les périodes de congés payés ; - les périodes de congé maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption ; - les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ; - les jours de repos accordés au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ; - les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; - les absences pour évènements familiaux ; - les temps de formation professionnelle sur le temps de travail ; - les congés de formation économique, sociale et syndicale ; - les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire par l'employeur en application de la convention collective ; - les absences exceptionnelles pour l'exercice du droit syndical.
La prise des congés payés
Détermination de la période de prise des congés payés
Les congés doivent être pris du 1er mai au 31 mai de l’année suivante, soit sur une période de 13 (treize) mois.
Détermination de l'ordre des départs
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées.
Dans la mesure du possible, satisfaction est donnée à celles et ceux dont les enfants sont scolarisés et qui souhaitent prendre leurs congés payés pendant une période de vacances scolaires.
Les époux et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Lorsque plusieurs membres d'une même famille travaillent dans la même entreprise, les congés payés peuvent leur être accordés simultanément, dans la mesure du possible.
Modalités du fractionnement des congés payés
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Le report des congés payés
La période de prise des congés payés démarre le 1er mai. La période de prise des congés payés, dans tous les cas, est de 13 (treize) mois au maximum soit jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Tout report au-delà de cette période nécessite une demande écrite formulée par le salarié à l'employeur, qui pourra accepter ou refuser. L’absence de réponse de l’employeur s’apparente à un refus de sa part.
L’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’un arrêt maladie (accident du travail, maladie professionnelle ou maladie non professionnelle) permettra le report des congés dans le strict respect de la législation en vigueur.
PARTIE 3 : REMUNERATION
Titre 1 : REMBOURSEMENT DES TRAJETS EFFECTUÉS AVEC LE VÉHICULE PERSONNEL
Trajet professionnel dans le cadre de l’exécution des missions
Dans le cadre de leurs missions, les salariés pourront être amenés à utiliser leur véhicule personnel pour effectuer des trajets professionnels, afin de se rendre notamment chez des clients, ou sur des chantiers.
Pour compenser l’utilisation du véhicule personnel des salariés, la SARL INNOTEC remboursera les kilomètres parcourus selon le barème suivant :
0.30 € (trente centimes) par kilomètre parcouru.
Ce montant pourra être réévalué à la hausse par note de service de la part de la SARL INNOTEC, en fonction des évolutions du marché. En cas de changement, les salariés seront informés moyennant un délai de prévenance de trois mois, sans que cela nécessite la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise.
Ce barème est applicable à tous les salariés, peu importe la puissance fiscale du véhicule utilisé.
Les salariés pouvant utiliser leur véhicule personnel devront fournir une copie de leur carte grise mentionnant que le véhicule est bien à leur nom, ainsi qu’une copie de leur permis de conduire valide.
En outre, dans le cadre de ses déplacements professionnels, le salarié s’engage à ne pas consommer d’alcool et/ou de produits stupéfiants. Il s’engage également à respecter les prescriptions du Code de la route étant entendu que les éventuelles amendes sont à sa charge.
Les salariés devront chaque mois rédiger une fiche de frais, précisant la distance parcourue avec leur véhicule personnel dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, en indiquant :
le lieu du départ,
le lieu d’arrivée,
le nombre de kilomètres entre ces deux points en utilisant le site google maps,
le motif du déplacement.
Cette fiche de frais devra être rendue au plus tard le 25 du mois. Les déplacements professionnels faits entre le 25 et le 30-31 seront à noter pour le mois suivant.
Ils seront remboursés chaque mois, et apparaitront sur le bulletin de paie du mois où le déplacement a eu lieu, sauf pour les déplacements en fin de mois, qui seront remboursés le mois suivant.
Pour exemples :
Un salarié effectue un déplacement le 10 septembre et de nouveau le 21 septembre, ses deux déplacements seront remboursés avec la paie du mois de septembre, à condition que le salarié ait donné sa fiche de frais au plus tard le 25 septembre mentionnant ses deux déplacements ;
Un salarié effectue un déplacement le 10 septembre, et de nouveau le 29 septembre, le déplacement du 10 septembre sera remboursé avec la paie de septembre, et le déplacement du 29 septembre sera remboursé avec la paie du mois d’octobre. Le déplacement du 10 septembre devra être indiqué sur une fiche de frais transmise au plus tard le 25 septembre, celui du 29 septembre devra faire l’objet d’une seconde fiche de frais, à transmettre au plus tard le 25 octobre.
Trajet domicile – lieu du travail
La SARL INNOTEC décide d’octroyer aux salariés une indemnité kilométrique pour compenser le trajet domicile – lieu du travail, lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité d’utiliser un transport en commun et est donc contraint de se rendre sur son lieu du travail avec son véhicule personnel. Ce dispositif facultatif permet à la SARL INNOTEC de prendre en charge une partie des frais de carburant exposés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail.
Cette indemnité s’applique à tout salarié, peu importe la nature de leur contrat de travail ou la durée du travail (temps plein ; temps partiel). Les stagiaires peuvent également en bénéficier.
Il est entendu que le domicile est le lieu de résidence principale du salarié, déclaré comme tel auprès de la SARL INNOTEC. Le lieu du travail est le lieu indiqué tel quel dans le contrat de travail du salarié, soit le siège social de l’entreprise ou le lieu du chantier selon la mention spécifique à chaque salarié. Lorsque le salarié se rend de son domicile directement sur un chantier ou chez un client, sans repasser par le siège social, ce trajet sera considéré comme un déplacement professionnel et sera indemnisé selon les dispositions du présent accord.
La prise en charge ne peut concerner que les salariés :
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ou un service privé mis en place par l'employeur ;
dont l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable en raison d'horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance...).
La prise en charge n’est pas applicable au salarié :
qui bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service) ;
qui est logé dans des conditions excluant tout frais de transport pour se rendre au travail (logement de fonction) ;
dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.
L’indemnité kilométrique est de 0.30 € (trente centimes) par kilomètre parcouru entre le domicile du salarié et le lieu du travail.
Le salarié devra apporter les justificatifs suivants :
le moyen de transport utilisé par salarié ;
la distance séparant le domicile du lieu de travail ;
la puissance fiscale du véhicule en fournissant sa carte grise ;
le nombre de trajets effectués chaque mois.
Le salarié doit en outre attester sur l’honneur, chaque année, qu'il ne transporte dans son véhicule aucune autre personne de la même entreprise bénéficiant des mêmes indemnités et qu’il est dans l’impossibilité d’utiliser un transport en commun.
Cette indemnité n’est pas due en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit ainsi que pour le salarié en télétravail à son domicile.
Titre 2 : PRIME DE VACANCES
Conformément à l’article 7.3 de la convention collective Bureaux d’études techniques applicable à l’entreprise, l'employeur réserve chaque année l'équivalent d'au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d'une prime de vacances à tous les salariés de l'entreprise.
Toutes primes ou gratifications versées à l'ensemble des salariés en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus au présent article et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
En revanche, ne peuvent se substituer au paiement de la prime de vacances : - un treizième mois ; - une prime d'objectifs prévue par le contrat de travail.
Dans le respect du principe d'égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés se fera selon un prorata du salaire perçu par les salariés. Le salaire pris en compte est le taux horaire applicable au salarié sur le mois de juin, soit le mois précédant le versement de la prime.
La prime de vacances est versée avec la paie du mois de juillet, soit aux alentours du 05 août. Elle figure sur le bulletin de paie du mois de juillet.
Titre 3 : PRIME DE COOPTATION
La SARL INNOTEC met en place un dispositif de prime de cooptation visant à valoriser les salariés qui recommandent un candidat pour un poste spécifique à pourvoir au sein de l’entreprise, en raison de ses compétences professionnelles. La cooptation constitue un levier de recrutement à part entière, au même titre que les autres canaux classiques tels que les annonces diffusées en ligne, dans la presse ou via des agences de recrutement et d’intérim. Elle est intégrée officiellement dans le processus de recrutement de l’entreprise.
Tous les salariés peuvent participer à ce dispositif.
Ce mode de recrutement concerne tous les postes ouverts à pourvoir en CDI ou CDI de chantier (CDI-C), qu’il s’agisse par exemple de postes de technicien CAO, dessinateur-projeteur ou formateur technique.
Lorsqu’un poste est ouvert, l’entreprise informe l’ensemble des collaborateurs – potentiels coopteurs – par tout moyen de communication interne (mail, intranet, SMS, etc.). Une fiche de poste détaillée est alors transmise, précisant les compétences attendues, tant techniques que comportementales. L’ensemble du personnel bénéficiera de ces informations en même temps.
Le salarié ayant mis en relation un candidat avec l’un des co-gérants pourra bénéficier d’une prime de cooptation, sous réserve du respect des conditions suivantes :
Le candidat ne doit pas avoir été précédemment connu de l’entreprise (ancien salarié, stagiaire, intérimaire, etc.) ;
Le salarié doit apporter la preuve que la mise en relation est issue de son réseau personnel ;
Le candidat doit signer un CDI ou un CDI-C et valider sa période d’essai.
Attention : toute démarche de cooptation impliquant des salariés d’entreprises clientes d’INNOTEC est formellement interdite.
Sous réserve du respect de ces critères, la prime de cooptation s’élève à 500 € (cinq cents euros) bruts, versée en deux échéances :
250 € (deux cent cinquante euros) bruts à la date de début du contrat du coopté ;
250 € (deux cent cinquante euros) bruts à la fin de la période d’essai, en cas de confirmation du recrutement.
Ces versements ne sont effectués que si le coopteur fait toujours partie des effectifs d’INNOTEC à chacune de ces dates de versement.
Il est rappelé que cette prime est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, au même titre que le salaire.
Titre 4 : PRIME DE PROSPECTION
La SARL INNOTEC met en place un dispositif de prime de prospection visant à valoriser les salariés qui apporte un nouveau client à l’entreprise.
Tous les salariés peuvent participer à ce dispositif.
La prime de prospection s’élève à 500 € (cinq cents euros) bruts, versée en deux échéances :
250 € (deux cent cinquante euros) bruts à la date de signature du contrat avec le nouveau client officialisant la nouvelle collaboration ;
250 € (deux cent cinquante euros) bruts si le contrat avec le nouveau client est reconduit.
Ces versements ne sont effectués que si le nouveau client fait toujours partie du portefeuille d’INNOTEC à chacune de ces dates de versement et n’a pas rompu son contrat de manière anticipée.
Il est rappelé que cette prime est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, au même titre que le salaire.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’Accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur dès le 1er janvier 2026, ou au plus tôt le lendemain de sa conclusion et de son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents, sous réserve du respect des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail si cette date est postérieure au 1er janvier 2026. Il est, en effet, rappelé que la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers des salariés de la SARL INNOTEC.
Faute d’approbation, le présent accord sera réputé non écrit.
Révision de l’Accord
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de 3 (trois) mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, et du Conseil de Prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la révision.
En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Enfin, les parties entendent se conformer aux instructions de l’Inspecteur du Travail ou de toute juridiction compétente concernant leurs éventuelles observations relatives au présent accord.
Suivi et Clause de Rendez-Vous
Les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les 5 (cinq) ans de la signature du présent accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
Il en sera notamment ainsi en cas de modification de la durée légale du travail.
En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute éventuelle difficulté ou toute demande d’évolution de l’accord.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 (six) mois après la prise d'effet de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions. Dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci- dessous.
À titre informatif, au jour de la conclusion du présent accord, les dispositions légales prévoient que l’accord, approuvé par les salariés, peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, et du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord, ainsi qu’auprès de la commission paritaire nationale de la branche.
La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de 3 (trois) mois, commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation. En outre, les parties se réuniront pendant la durée de ce préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’1 (un) an à compter de l’expiration du délai de préavis visé ci-dessus.
Information des Salariés
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés de la SARL INNOTEC. Les salariés seront informés du lieu de consultation du présent accord par voie d’affichage au sein de la société.
Publicité et Dépôt
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DREETS territorialement compétente, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx), en vue de la publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs, consultable sur le site Internet https://www.legifrance.gouv.fr.
Une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx), sera également adressée à la commission paritaire de branche permanente.
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Cerizay, le 05/12/2025
Pour la SARL INNOTEC
Annexes :
PV de consultation des salariés
feuille d’émargement de la consultation des salariés
