A L’ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU LE 18 DECEMBRE 2014
centerINOVIE BIOMEDILAB
Entre :
La Société INOVIE BIOMEDILAB, dont le siège social est situé Site Médipole, Rue Ambroise Croizat – 66330 CABESTANY, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président,
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX , en sa qualité de Délégué syndical,
d’autre part.
Ensemble désignés, « les Parties »
Préambule
Dans un contexte de recherche permanente d’efficacité et d’adaptation aux besoins de ses clients, elle souhaite mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail favorisant à la fois la flexibilité organisationnelle et la protection des salariés.
Ce dispositif vise à répondre aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, à mieux répartir la charge de travail et à donner aux salariés la possibilité de s’investir davantage en bénéficiant d’un cadre clair et sécurisé.
En parallèle, l’accord introduit la mise en place d’un forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés dont les fonctions nécessitent une autonomie particulière dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce forfait permettra de mieux concilier responsabilités professionnelles et équilibre de vie, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires.
La société et les salariés réaffirment, à travers cet accord, leur volonté commune de construire une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux besoins économiques de l’entreprise et respectueuse des attentes et droits des salariés.
Titre 1 : Aménagement de l’horaire de travail
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société INOVIE BIOMEDILAB et concerne l’ensemble des salariés.
Article 2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
La variation est comprise entre 0 et 48 h.
Article 3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 4 : Programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité du service.
A l’intérieur de la période de référence, une programmation prévisionnelle précisant la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine sera réalisée sur la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel via le logiciel de gestion du temps au plus tard 15 jours avant le début de l’année civile.
Le projet de programmation prévisionnelle est soumis pour avis au CSE.
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, trimestriellement au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et sont portés à la connaissance des salariés via le logiciel de gestion.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du service, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
Article 5 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés s’il survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent,
Formation à organiser
Pandémie ou tout évènement exceptionnel entraînant une augmentation ou une réduction de l’activité.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail via le logiciel de gestion du temps de travail au moins 7 jours avant la prise d’effet de la modification. Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 1 jour si celle-ci est motivée par remplacement d’un salarié absent ou tout évènement exceptionnel.
Lorsque la modification des horaires ou de la durée du travail vise des salariés à temps partiel elle intervient dans les conditions suivantes :
La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir ou la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine ;
Le planning modifié sera communiqué au salarié individuellement, par écrit et par le biais du logiciel de gestion, au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.
Lorsque le planning des salariés est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il sera appliqué les
primes de flexibilité existant au sein de la société à savoir à titre informatif :
La prime de flexibilité d’un montant forfaitaire de
30 euros en cas de modification d’une typologie d’horaire journalier avec un délai de prévenance inférieur ou égal à 48 heures par rapport au planning établi dans les situations suivantes :
Changement de planning du lundi au dimanche « continu matin/ continu après midi » ou « continu/coupé » (vice et versa dans les 2 cas) avec impact de changement organisationnel entre le matin et l’après-midi ;
Changement de site du lundi au dimanche ;
Remplacement d’un salarié absent du lundi au vendredi (hors férié) sur un jour de repos initialement fixé.
Ladite prime étant dénommée « Prime de flexibilité A »
La prime de flexibilité d’un montant forfaitaire de 80 euros en cas de modification de planning avec un délai de prévenance inférieur ou égal à 72 heures en cas de remplacement d’un salarié absent sur un samedi ou un dimanche ou un jour férié initialement non travaillé(s).
Ladite prime étant dénommée « Prime de flexibilité B »
Article 6 : Durée maximale de travail et temps de repos
La durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire est fixée conformément aux dispositions légales à 48 heures et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
Maximales de travail
Minimales de repos tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 7 : Octroi d’heures de récupération sur l’année au titre des heures réalisées au-delà des heures planifiées
Le dépassement de l'horaire planifié pourra générer des repos dont la prise sera déterminée par les salariés dans les conditions ci-après précisées.
Ces heures de dépassement de l'horaire planifié seront comptabilisées sur le logiciel prévu à cet effet au terme de chaque trimestre civil, exception faite du dernier trimestre où elles seront comptabilisées au plus tard le 15 novembre de chaque année.
Le salarié devra les poser sur le trimestre suivant dès lors qu'il aura acquis 7 heures à récupérer. Elles pourront être prises par journée ou demi-journée.
Au terme de chaque trimestre civil et au 15 novembre pour le dernier trimestre, un récapitulatif des heures restant à poser sera établi. Ces heures de récupération devront être posées au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Ces repos ne pourront être pris sur des semaines comportant des jours de congés payés ou consécutivement à des congés payés. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les heures de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction. L'employeur ne pourra opposer plus de 2 reports par an.
Article 8 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
8.1 : Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
La limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 42 heures dans les seules hypothèses suivantes :
Panne de logiciel ;
Changement d’horaires en cas d’urgence majeure, d’intempéries, de réquisition de personnel pour assurer un service minimum ;
Les heures réalisées dans le cadre des gardes et astreintes, étant précisé que la rémunération de ces gardes et astreintes est réalisée sur la base d’un forfait intégrant le paiement des heures supplémentaires.
De 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire dans les hypothèses ci-dessus visées et des heures réalisées en gardes et astreintes.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
8.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
8.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 300 heures.
8.4 : Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement récupérées dans les conditions fixées à l’article 8.5 en fin de période.
Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire dans les situations exclusivement visées à l’article 8.1 sont rémunérées.
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base du taux unique suivant : 25 %
8.5 : Repos compensateur de remplacement
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires majorées effectuées par le salarié dans les proportions suivantes : 25 %.
8.6 : Prise des repos compensateurs de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées dans les mêmes proportions que ci-dessus défini.
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.
Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 9 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
9.1 : Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
9.2 : Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
9.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
9.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 2 heures.
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’1 fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 10 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 11 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 12 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 13 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Titre 2 : Forfait annuel en jours
Article 1 : Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les cadres dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu'ils ressortent de l'article L 3121-58 du Code du Travail.
Il s’agit ainsi des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie de cadre autonome, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Coeff 400 position I, dès lors que leurs missions imposent une autonomie ;
Coeff 600 position II ;
Coeff 800, position III ;
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’emplois non visés mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Article 2 : Acceptation écrite du salarié
La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année
3.1. Plafond annuel de jours travaillés et période de référence
Le temps de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est défini forfaitairement en nombre de jours (ou demi-journée) de travail effectif sur l’année civile.
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
La base du forfait du présent accord est de 212 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) ou du double de demi-journée, pour une année complète de travail sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.
Il est précisé que sont considérées comme demi-journée de travail, les journées commençant ou finissant au plus tard entre 12h et 14h.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine.
La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.2. Jours de repos supplémentaires du forfait annuel en jours
Pour ne pas dépasser le forfait annuel de 212 jours, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (en jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels sur l'année considérée (correspondant à 30 jours ouvrables);
Le forfait de 212 jours (dont la journée de solidarité) ;
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par l’entreprise (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc.), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Avant la fin de la période de référence, l'employeur informe le salarié, par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
L'ensemble des jours de repos déterminé par application de la règle de calcul au réel ci-dessus, doit être pris en cours d'année civile, par journées ou par demi-journées.
Les jours de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixé sur proposition du salarié.
Les jours de repos devront être pris de manière fractionnée, par bloc de 2 jours consécutifs maximum.
En toute hypothèse, ces jours de repos ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés.
Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre.
3.3. Dépassement du forfait-jours
Le plafond de 212 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties.
Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur l’année en cours et qui ne pourra être tacitement reconduit.
Conformément aux dispositions légales, le dépassement du forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 235 jours par an.
L’avenant définira la rémunération des jours travaillés en dépassement du forfait annuel de 212 jours. Conformément aux dispositions légales, les jours travaillés au-delà du plafond annuel de 212 jours seront rémunérés sur la base de la valeur du salaire journalier, majoré de 10%. Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
3.4. Prise en compte des absences
Hors dérogation légale, les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), ne peuvent être récupérées et s'imputent donc sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait (sur la base de 1 jour par journée d’absence). Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Ainsi, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire journalier obtenu selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
3.5. Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat au cours de la période de référence
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée ;
Le nombre des congés payés acquis jusqu'au terme de l'année considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré, multiplié par le nombre de jours ouvrés non travaillés.
Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée ;
Le nombre des congés payés acquis jusqu'au départ de l'année considérée.
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération du salarié interviendra sur le solde de tout compte.
Une retenue sur salaire sera réalisée sur le solde de tout compte, dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait inférieur au nombre théorique de jours travaillés prévu sur cette période.
Article 4 : Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié bénéficie du repos quotidien (article L 3131-1 du Code du travail) et du repos hebdomadaire (article L 3132-2 du Code du travail), soit en l'état des dispositions légales et conventionnelles.
En outre, le salarié a l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Article 5 : Droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement. Elles s'avèrent également indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent grandement les échanges et l'accès à l'information.
Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils de communication en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l'attribution des outils de communication en ne les octroyant qu'aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l'exercice de leurs fonctions.
C'est ainsi que la Société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d'assurer le respect des temps de repos et de congés.
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul n'est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes de repos.
Des salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d'être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
Article 6 : Suivi de l’organisation du travail et de sa charge de travail
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l'initiative du salarié ou de sa hiérarchie au regard du document établi dans le respect des dispositions du présent accord.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, etc.) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Une copie du document rempli lors de l'entretien annuel sera remise au salarié.
Article 7 : Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l'amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jours travaillés, jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos liés au forfait annuel, etc.).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu'il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
L’employeur s'assurera du contrôle et de la validation du document de suivi renseigné par le salarié, en datant et contresignant celui-ci.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Article 8 : Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la société.
Pour se faire, le salarié utilisera le support défini au sein de la société.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Article 9 : Rémunération
En contrepartie de l’exercice de ses fonctions, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours ou d'heures de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paye doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Titre 3 : Fractionnement des congés payés et congé supplémentaire
Lorsque le congé principal d’une durée maximale de 24 jours ouvrables est fractionné : - une fraction de ce congé est d’une durée de 12 jours ouvrables consécutifs ; - au-delà du 12ème jour, les jours restant pourront être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 30 avril N+1 de chaque année.
En application du présent accord, il est convenu que le fractionnement des congés payés au-delà du 31 octobre ouvrira droit à 1 jour de congé supplémentaire quel que soit le nombre de jours de congés fractionnés et pris au-delà du 31 octobre.
La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément.
Elle pourra à ce titre être prise en dehors de la période définie ci-dessus.
Titre 4 : Disposition générales
Article 1 : Durée – Date d’effet
Le présent avenant entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et au plus tard le 1er janvier 2026.
Il se substitue à toutes dispositions conventionnelles et/ou usages en matière d’aménagement du temps de travail et de durée du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la société et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 3 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 : Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction de la société.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 : Communication de l'accord
Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.
Article 9 : Dépôt de l’accord
Le présent avenant sera déposé par société sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » et au greffe du Conseil de prud’hommes de Perpignan.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 10 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Cabestany, le 12 février 2026 En 5 exemplaires originaux Ce document comportant 15 pages est signé électroniquement par les parties via Maileva Office Signature*, conformément aux normes européennes (eIDAS : Electronic Identification Authentification and trust Services) *Signature simple par code OTP (sms ou email), niveau de signature : Norme RGS** (certificat Docapost, dans le respect des standards recommandés par le gouvernement Français et l’Union Européenne)
