AVENANT DE REVISION N°3 A l’ACCORD SUR LA DURE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU LE 2 MAI 2016
Entre les soussignées :
La SELAS INOVIE LABOSUD,
Société d’exercice libéral par actions simplifiée au capital de 113 910 790 €,
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 329 208 771, dont le siège social est situé 90 rue Nicolas Chedeville – CS 30785 à MONTPELLIER (34070) CEDEX 3, Représentée par …………………………………………, agissant en qualité de Président
D’UNE PART
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, ci-dessous désignées :
La
Fédération (C.F.D.T) SANTE SOCIAUX, représentée par ………………………………………………………………………., agissant en qualité de délégués syndicaux,
La
Fédération Nationale Industries Chimiques (C.G.T), représentée par …………………………………………………………………………………………, agissant en qualité de délégués syndicaux,
La
Fédération (UNSA), représentée par ………………………………………………………………………, agissant en qualité de délégués syndicaux.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Au sein de la société INOVIE LABOSUD, l’organisation et l’aménagement du temps de travail est régi par l’accord du 2 mai 2016. En 2026, cet accord fêtera son dixième anniversaire. Dans cette perspective, lors de la négociation annuelle obligatoire de 2025, les parties ont convenu d’engager un travail commun sur cet accord et d’évaluer, à la lumière de l’évolution des besoins et attentes, l’opportunité de le faire évoluer (accord NAO du 27 juin 2025).
Les parties se sont donc rencontrées au cours de 7 réunions, dont celle ayant donné lieu à la signature de l’accord de méthode, et ont convenu le présent avenant qui révise entièrement à compter du 1er janvier 2026 l’accord du 2 mai 2016.
Les dispositions relatives au forfait jours, au travail de nuit font l’objet d’accord distinct.
Le présent accord remet en cause de plein droit les dispositions ayant le même objet dont les salariés relevant du présent accord ont pu bénéficier sur le fondement de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages. Les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas se cumuler avec des dispositions de même objet ou de même nature résultant de tout texte conventionnel ou légal.
Cela étant rappelé, les parties conviennent ce qui suit :
CHAPITRE 1 - TEMPS DE TRAVAIL ET AMENAGEMENT SUR L'ANNEE
Article Unique : Champ d’application
L'organisation et l'aménagement du temps de travail sur l'année visés par les dispositions du chapitre I du présent accord ne s’appliquent pas aux catégories de salariés suivants :
cadres dirigeants,
salariés soumis au forfait jours,
salariés sous contrat en alternance,
stagiaires.
TITRE 1 – Principes généraux de l’organisation du temps de travail
Article 1. - Période annuelle de référence
La période annuelle de référence fixée par le présent accord est l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2. - Durée effective du travail dans l'entreprise
La durée de travail effectif en vigueur est calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures correspondant à une durée annuelle du travail est de 1 607 heures incluant la journée de solidarité. Cette durée annuelle a un caractère forfaitaire indépendamment des aléas du calendrier.
Le temps de travail effectif s'entend au sens de l’article L.3121-1 du code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Il est précisé que les heures de délégations sont du temps de travail effectif, elles sont donc intégrées au compteur d’annualisation.
De manière à assurer la qualité du service, la continuité des soins et à garantir le bon fonctionnement des sites, et parce qu'il concrétise le respect des engagements contractuels, le principe suivant est affirmé : le temps de travail effectif prévu au contrat de travail d’un salarié à temps complet ou à temps partiel doit être effectué selon le planning établi.
Article 3. - Pauses
3.1. Temps de pause
Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles y compris hors de son site de travail sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles et doit être badgé par les salariés. Il doit donc être intégré à la planification.
3.2. - Rémunération de la pause
Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif à l'exception faîte des salariés qui peuvent éventuellement intervenir en cas de nécessité.
3.3 – Durée de la pause
Lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le personnel qui travaille en horaire continu bénéficie d'un temps de pause obligatoire non fractionnable d'une durée de 30 minutes.
La pause peut être effectuée avant que les 6 heures soient achevées ou à leur suite immédiate. Lorsque la prestation du salarié se termine après avoir effectué 6 heures de travail quotidien continu, il est réputé avoir accompli son temps de travail tel que planifié par son responsable, alors la pause ne s'applique pas.
Le temps de pause obligatoire de 30 mn peut être inclus dans la pause déjeuner. Il est rappelé ici que les plannings relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.
Article 4. - Habillage et déshabillage
Pour les salariés qui sont tenus de porter une tenue de travail qui doit être revêtue sur site, cette tenue et/ou équipements devront être mis au démarrage du temps d’intervention et ôtés à l'issue de celle-ci. Le temps nécessaire à ces opérations d’habillage est donc compris dans le temps de travail et constitue du temps de travail effectif. A titre informatif, la durée estimée au temps passé à l'habillage et au déshabillage à chaque période travaillée est évaluée à moins de 5 mn. Ainsi, le badgeage se fait avant habillage et après déshabillage.
Pour ceux qui n'y sont pas soumis, aucun temps d'habillage ou de déshabillage ne sera en conséquence rémunéré ou indemnisé.
Article 5 – Jours fériés
5.1 Jours fériés
Toute heure de travail effectuée un jour férié donne droit à une majoration
du salaire horaire brut réel, y compris la prime d’ancienneté dans les conditions suivantes :
Jours fériés autres que le 1er mai : majoration de 150%
1er mai : majoration de 200%.
5.2. Jours fériés tombant un dimanche
Les majorations de jours fériés et de dimanche se cumulent :
Jour férié autre que le 1er mai un dimanche : 150% + 50%,
1er mai tombant un dimanche : 200% + 50%.
Article 6 – Journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 Juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés et une contribution financière pour les employeurs. (Articles L.3133-7 à L.3133-12 du Code du travail).
L'objectif de cette journée de solidarité est d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur.
En raison des modalités concernant la contribution de l'employeur la journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
6.1- Principe et modalités de la journée de solidarité
6.1 - Principe
La journée de solidarité prend la forme d’un travail de 7 heures pour les salariés à temps complet non rémunérée. La journée de solidarité est incluse dans les 1607 heures annuelles.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. La journée de solidarité est incluse dans leur objectif annuel.
6.2 - Changement d’employeur
Le salarié qui change une ou plusieurs fois d’employeur au cours d’une même année et qui justifie avoir déjà réalisé sa journée de solidarité, n’aura pas à la faire au sein de la société, son objectif à réaliser sera donc déduit de la journée de solidarité.
Lorsque le salarié quitte la société en cours d’année la question de la journée de solidarité se pose. Afin de simplifier la gestion de cette demande, il est considéré que les 7 heures au titre de la journée de solidarité sont les premières heures planifiées sur l’année, donc si le salarié est amené à quitter l’entreprise en ayant au moins travaillé 7 heures sur l’année civile il sera considéré comme avoir réalisé sa journée de solidarité au titre de l’année en cours.
Article 7 – Travail du samedi après midi
Toute heure de travail effectuée le samedi entre 13 heures et 21 heures donne droit à une majoration de 20% du salaire horaire brut réel, y compris la prime d’ancienneté.
Toutefois cette majoration prévue pour les heures du samedi après-midi ne se cumulera pas avec la majoration d’heures de soirée et de nuit prévues dans l’accord sur le travail de nuit signé le même jour que le présent avenant, étant précisé qu’il est fait application de la majoration la plus favorable.
Ainsi, pour les travailleurs de nuit, ils ne sont pas concernés car ils bénéficient d’une majoration de 30% pour les heures réalisées entre 20 heures et 8 heures en application de l’accord relatif au travail de nuit en vigueur.
En application du même accord sur le travail de nuit, les salariés amenés à travailler à titre exceptionnel de nuit, bénéficient quant à eux d’une majoration de 30% pour les heures réalisées entre 21 heures et 6 heures. Pour les heures réalisées le samedi de 20 heures à 21 heures par exemple, ils bénéficient donc de la majoration du présent accord soit 20%.
Article 8 – Travail de soirée hors samedi et de matin
Toute heure de travail effectuée entre 20 heures et 21 heures (hors le cas du samedi) et/ou entre 6 heures et 7 heures donne droit à une majoration de 10% du salaire horaire brut réel, y compris la prime d’ancienneté.
Toutefois cette majoration prévue pour les heures du samedi après-midi ne se cumulera pas avec la majoration d’heures de soirée et de nuit prévues dans l’accord sur le travail de nuit signé le même jour que le présent avenant, étant précisé qu’il est fait application de la majoration la plus favorable.
Ainsi, pour les travailleurs de nuit, ils ne sont pas concernés car ils bénéficient d’une majoration de 30% pour les heures réalisées entre 20 heures et 8 heures en application de l’accord relatif au travail de nuit en vigueur.
En application du même accord sur le travail de nuit, les salariés amenés à travailler à titre exceptionnel de nuit, bénéficient quant à eux d’une majoration de 30% pour les heures réalisées entre 21 heures et 6 heures. Pour les heures réalisées le samedi de 20 heures à 21 heures, ils bénéficient donc de la majoration du présent accord soit 20%.
Article 9 – Travail du dimanche
Lorsque le dimanche est travaillé, le droit à repos est défini dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Toute heure de travail effectuée un dimanche donne droit à une majoration de 50% du salaire horaire Brut réel, y compris la prime d’ancienneté.
Article 10 – Tableau récapitulatif intégrant la NAO 2025
Le présent tableau récapitule les taux de majorations et précise, à titre d’information, les majorations négociées lors de la dernière NAO. Ne sont pas concernés par ce tableau récapitulatif les travailleurs de nuit.
Jours travaillé
Taux de majoration
Issu du présent accord (1)
Taux de majoration garde et weekend NAO 2025- 2028 (2)
Total (1+2)
Assiette
Le 1er mai 200%
200% Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté Férié autre que le 1er mai 150%
150% Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté 1er mai tombant le dimanche 200%+ 50% +75% 325% Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté Jours fériés autre que le 1er mai tombant le dimanche 150% + 50% +75% 275% Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté Travail le samedi :
entre 13 heures et 21 heures
entre 21 heures et 24 heures
20%
Dispositions sur le travail exceptionnel de nuit : 30%
+40% entre 13 heures et 24 heures
60%
70%
Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté Travail le samedi férié autre que le 1er mai
entre 13 heures et 21 heures
entre 21 heures et 24 heures
150 % + 20%
150% + Dispositions sur le travail exceptionnel de nuit : 30%
+40% entre 13 heures et 24 heures
210%
220%
Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté Travail le samedi férié qui tombe le 1er mai
entre 13 heures et 21 heures
entre 21 heures et 24 heures
200 % + 20%
200 % + Dispositions sur le travail exceptionnel de nuit : 30%
+40% entre 13 heures et 24 heures
260%
270%
Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté Travail de soirée hors le samedi (entre 20 heures et 21 heures) 10% +20% 30% Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté Travail exceptionnel de nuit (21 heures – 6 heures) 30%
30% Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté Travail du dimanche 50% +75% 125% Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté Travail du matin (de 6 heures à 7 heures) 10% +20% 30% Salaire horaire brut réel y compris prime ancienneté *Exemple :
Pour un salarié qui a un taux horaire de 15€, qui bénéficie en plus d’une prime d’ancienneté de 15%, et qui travaille 12 heures un jour férié, bénéficiera d’une rémunération pour ce jour férié de 310.50. La présentation de son bulletin de paie sera donc la suivante :
Salaire base
151.67x15 2275.05
Prime ancienneté
2275x15% 341.2575
Majoration férié
(Assiette = taux horaire intégrant prime ancienneté)
12x17.25X150 %
310.50
*Exemple : Si ce jour férié tombe un dimanche :
Salaire base
151.67x15 2275.05
Prime ancienneté
2275x15% 341.2575
Majoration férié et dimanche
(Assiette = taux horaire intégrant prime ancienneté)
12x17.25X150 %x75%
465,75
Article 11 – Astreintes/ gardes
11.1. Définition
Aux termes de l’article L.3121-9 du Code du travail « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. A l’exception d’une éventuelle intervention (voir article. 11.6), le temps pendant lequel le salarié est d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif (voir article. 11.5). Le salarié doit pouvoir être joint par tous moyens mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit être en mesure d’intervenir sur le lieu d’intervention dans un maximum de 30 minutes. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
11.2. Salariés concernés
Tous les salariés intervenant sur les sites d’urgences soumis à l’obligation de continuité des soins (plateaux techniques, laboratoires clinique), ainsi que les coursiers et les fonctions support.
11.3. Mode d’organisation des astreintes
Le nombre d’astreinte est limitée à une semaine toutes les 2 semaines.
Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et d’une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives.
11.4. Modalités d’information et délai de prévenance des salariés
Un planning prévisionnel sera établi et communiqué à l’ensemble des salariés concernés par tout moyen conférant date certaine ou par le logiciel de GTA au moins 15 jours à l’avance.
Ce planning pourra être modifié la veille dans les cas exceptionnels suivants :
En cas d’impossibilité pour le salarié initialement désigné par le planning comme étant d’astreinte d’accomplir son astreinte, notamment en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou de congés exceptionnels;
Si le salarié initialement désigné par le planning comme étant d’astreinte a réalisé une intervention imposant sa mise au repos afin de respecter les repos quotidiens obligatoires ;
Dans ces hypothèses, le salarié initialement désigné par le planning sera remplacé en priorité par un salarié volontaire.
11.5. Compensation de l’astreinte
En cas d’astreinte, une contrepartie financière sera versée au salarié d’astreinte pour chaque heure d’astreinte.
Cette contrepartie est égale à :
Du lundi au samedi : La rémunération horaire du temps d'astreinte est égale à 30% du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.
Le dimanche et jours férié : La rémunération horaire du temps d'astreinte est égale à 45% du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.
Ces contreparties ne sont pas cumulables avec les autres contreparties prévues par le présent accord qui concerne des périodes de travail effectif. En effet, le temps d’astreinte qui fait l’objet d’une compensation n’est pas du temps de travail effectif.
11.6. Rémunération des interventions
Le temps d’intervention du salarié, qui est qualifié de garde dans la convention collective de branche, lorsqu’elle a lieu, constitue alors un temps de travail effectif rémunéré comme tel avec les éventuelles majorations applicables, de même, le cas échéant, que le temps de déplacement pour se rendre, si nécessaire, dans les locaux de la Société et retourner à son domicile.
En tout état de cause, quel que soit la durée de l’intervention, le salarié sera rémunéré au minimum sur la base d’une heure de travail effectif.
Le temps d’intervention n’est donc pas pris en compte dans le décompte du temps d’astreinte pour calculer la compensation prévue à l’article 11.5.
TITRE 2 – Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail
L’organisation annuelle du temps de travail en place depuis l’accord du 2 mai 2016 consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail.
Il est donc impératif de trouver des solutions de remplacement en interne c'est-à-dire au sein du même site ou du secteur avec des salariés déjà formés et habilités à leur poste.
Article 1. – Contrôle des temps
Le contrôle du temps de travail s'effectue au moyen d'un système informatique infalsifiable.
Afin de permettre le suivi des temps, le badgeage des entrées, sorties et pauses obligatoires non assimilées à du temps de travail effectif est obligatoire pour tout le personnel non soumis à un forfait jours.
L'ensemble des établissements est équipé des moyens permettant de badger et de suivre le temps de travail des salariés. Les badgeages s’affichent dans l’espace personnel intranet de chaque salarié, en temps réel.
Article 2. – Modalités de répartition annuelle du temps de travail des temps complets
2.1 – Durée annuelle
La durée annuelle est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée annuelle du travail est calculée de la manière suivante :
Total de jours de l’année (365)
Repos hebdomadaires (dimanches) sur la période (52)
Congés annuels (en jours ouvrables) légaux (30 jours ouvrables)
Jours fériés de la période ne coïncidant pas avec un dimanche (9)
= Nombre de jours travaillés sur la période de l’année civile (274) / 6 jours ouvrables = Nombre de semaines travaillées sur la période = 45,66 semaines X équivalent en heures de travail du salarié (fonction de son contrat de travail) = Total heures d’annualisation de la période= 1 598,33 heures arrondi à 1 600 heures
Celle-ci est donc différente selon les années, le Code du travail a alors retenu une durée forfaitaire de 1607 heures correspondant à 7 à 9 jours fériés qui tombent en semaine sur l’année.
Les salariés qui n’ont pas acquis l’intégralité de leur congés payés à poser sur une année se verront au choix du salarié soit programmer des semaines en sans solde afin de ne pas dépasser les 1607 heures et déduites de la rémunération mensualisée au moment de leur prise, soit prendre des congés payés par anticipation.
2.2 – Organisation des horaires et de la répartition de la durée du travail
L’organisation des horaires et de la répartition de la durée du travail se fait en respectant les règles suivantes.
Il est interdit d’employer plus de 6 jours consécutifs le même salarié.
Durée maximale quotidienne
10 heures TTE Pouvant être portée à 12 heures pour les salariés amenés à intervenir en garde
Durée minimale quotidienne
4 heures continues TTE sauf Carré Médical (cf accord garde et WE 2025)
Durée minimale planifiée de façon hebdomadaire
0 heures (semaine non planifiée) ou 16 heures en cas de planification
Durée maximale hebdomadaire
42 heures TTE sur une période de 4 semaines consécutives et 45 heures TTE avec l’accord du salarié
Amplitude maximale quotidienne
12 heures
Repos quotidien minimal
11 heures
Repos hebdomadaire minimal
24 heures + 11 heures de repos quotidien soit 35 heures
Définition de la semaine
Lundi 0 heure au dimanche 24 heures
Les jours non planifiés dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail sont appelés « repos modulation » au lieu d’« ACTT » dans le logiciel GTA.
TTE = Temps de travail effectif
2.3 – Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées par la Direction, ou toute autre personne à laquelle cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies :
Au-delà de 42 heures. Ainsi les 7 premières heures réalisées dans la semaine au-delà de 35 heures entrent dans la modulation et les suivantes sont rémunérées avec la paie du mois suivant avec une majoration de 50%.
Au-delà de 1607 heures sur la période d’annualisation déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires payées au cours de l’année.
Il est laissé aux salariés, le choix de recevoir un paiement pour les heures supplémentaires réalisées ou d’avoir une compensation en temps de repos majoré : les recup HS.
Ainsi, 1 heure supplémentaire à 25 % permet de bénéficier d’1 heure 15 de recup HS.
Pour le temps accompli au-delà de la limite hebdomadaire de 42 heures : sans indication du salarié avant la clôture mensuelle du logiciel temps (GTA) (3ème jour ouvré du mois M+1) suivant la réalisation des heures supplémentaires, ces heures seront payées. Lorsqu’une semaine se termine « à cheval » entre deux mois, celle-ci bascule automatiquement sur le deuxième mois, le décompte des heures supplémentaires se faisant à la fin de la semaine.
Les salariés sont informés de leur nombre d’heures acquis au titre de la « Recup HS » en temps réel par le logiciel de temps (GTA). Dès que ce nombre atteint la durée d’une journée entière, le droit à repos est ouvert et le salarié a l'obligation de le poser dans un délai maximum de deux mois de l’ouverture du droit et de les prendre dans l’année.
Pour les heures accomplies au-delà de 1607 heures au 31 décembre, déduction faite des heures supplémentaires payées au cours de l’année : sans indication du salarié dans les 8 jours de l’information par son manager du nombre d’heures supplémentaires, ces heures seront payées.
Si le salarié a manifesté son souhait de bénéficier de « récup HS », celles-ci doivent être posées avant le 31/03 et sont à prendre dans l’année. L’alimentation du compteur HS 25% sur le logiciel des temps (GTA) est faite une fois par an, en début d’année. L’utilisation se décompte en temps réel.
Les heures supplémentaires compensées en « Recup HS » ne s’imputent pas dans le contingent d’heures supplémentaires.
Concernant les salariés contractualisés sur une durée de travail supérieure à 35 heures, les heures supplémentaires seront payées chaque mois sans attendre la clôture de la période annuelle de référence avec les majorations au taux légal.
Situation
Seuil
Choix salarié
Modalités
Délai de pose et de prise
Paiement sur le mois suivant la réalisation des heures 42 heures = paiement dès la 7ème heure travaillée au-delà de 35 heures Principe : paiement Sauf demande du salarié de compenser en temps Indication du salarié avant la clôture mensuelle logiciel GTA (3ème jour ouvré du mois M+1) pour compensation temps Pose dans les 2 mois de l’ouverture du droit et prise dans l’année Paiement des heures réalisées au 31/12/N payées en N+1 1607 heures, sous déduction des heures payées ou compensées sur le mois en cours Principe : paiement Sauf demande du salarié de compenser en temps Indication du salarié dans les 8 jours de l’information par son manager du nombre d’heure supplémentaires pour compensation temps Pose avant le 31/03 et prise dans l’année
2.4 – Contingent d’heures supplémentaires et repos compensateur obligatoire (RCO)
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 170 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à 170 heures par salarié et par an donneront droit à une contrepartie en repos de 100% en plus de la contrepartie financière.
La prise de cette contrepartie en RCO s'effectuera en heures ou par demi-journée ou journée entière dans l'année suivant son acquisition. La prise du repos compensateur obligatoire (RCO) se fera par accord entre le salarié et l'employeur dans l'année civile, elle sera matérialisée par la pose «RCO » dans le logiciel GTA.
L'absence pour cause de prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
2.5 – Modalités d’élaboration du planning
Un mois avant le début de la période annuelle de modulation soit le 1er décembre année N au plus tard pour la période annuelle N+1, le responsable hiérarchique établit et présente aux salariés un planning prévisionnel annuel.
Ce planning prévisionnel peut être modifié en cours de période de référence, en respectant les conditions suivantes :
7 jours calendaires avant le début de la période trimestrielle civile le planning est réputé arrêté et définitif et ce pour le trimestre en cours (ex: dès le 25 décembre de l'année N-1 le planning est arrêté pour la période trimestrielle allant de janvier à mars inclus de l'année N).
Toute modification devra faire l'objet d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Toutefois, une modification de la répartition initiale des horaires et de la durée du travail peut intervenir avec un délai de prévenance réduit
au plus tard la veille dans les cas suivants :
Absence imprévisible de salariés (maladie, évènement familial)
Urgence justifiée par la continuité des soins biologiques des patients pour les biologistes salariés, ainsi que les techniciens et IDE qui sont affectés aux plateaux techniques et sites SRR.
Toute modification de la répartition des horaires et de la durée du travail doit donner lieu à une rectification du planning dans les délais cités ci-dessus.
L’horaire de travail et la répartition de la durée de travail sont établis à la diligence de l’entreprise et portés à la connaissance du personnel sur le logiciel de gestion des temps automatisée (GTA) et par voie d'affichage. Ils sont consultables à tout moment par les salariés.
2.6 - Information sur les heures réalisées au cours de la période de référence
Au terme de la période de référence ou, lors du départ du salarié en cours de période, un bilan du nombre d’heures accomplies est arrêté pour chaque salarié :
En cas de solde positif, les heures excédant la durée annuelle de travail sont majorées selon les dispositions concernant les heures supplémentaires de l’article 2.3.
En cas de solde négatif, celui-ci ne peut être reporté et est remis à zéro à compter du 1er janvier de chaque année.
Les salariés sont informés mensuellement par leur responsable du nombre d’heures réalisées par la consultation du logiciel de gestion des temps des compteurs « théorique » et « réalisé ».
2.7 - Rémunération et prise en compte des absences
Principe du lissage
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’organisation annuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire contractuel de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière indépendamment de l'horaire réel accompli pendant toute la période de référence.
Incidence des absences
Absence justifiée et rémunérée
En cas notamment d'absence pour maladie, d'absences rémunérées ou indemnisées ou de congés légaux ou conventionnels, les absences seront décomptées et neutralisées, dans le compteur des heures de modulation, sur la base de la durée de travail planifiée c'est-à dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s'il n'avait pas été absent.
En cas d’absence sur une semaine dépassant 35 heures, l’absence sera neutralisée pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en retenant la durée hebdomadaire moyenne de travail : 35 heures.
Exemple, dans l’hypothèse où un salarié Employé est malade deux semaines alors qu’il était planifié en période 38 heures sur ces semaines, le compteur de modulation sera décompté en neutralisant les deux périodes d’absence sur la base des heures planifiées soit 38hx2.
Le seuil des heures de travail effectives pour le calcul des heures supplémentaires sera également déterminé en neutralisant les périodes d’absence sur la base de l’horaire moyen sur la période (soit 35h).
En cas d’absence sur une semaine planifiée en dessous de 35 heures, l’absence sera neutralisée pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en retenant la durée de travail planifiée afin de ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires.
L'indemnisation des salariés au cours de ces absences est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Absences injustifiées ou non rémunérées
Ces heures d'absence sont déduites du compteur des heures de modulation sur la base de la durée de travail planifiée au moment des absences, c'est-à-dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s'il n'avait pas été absent.
La retenue salariale correspondant à ces heures d’absence est calculée sur la base de la durée de travail planifiée c'est-à-dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s'il n'avait pas été absent.
Le seuil des heures supplémentaires est réduit sur la base de la durée de travail planifiée c'est-à-dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s'il n'avait pas été absent.
2.8. – Arrivées et départs en cours de période de référence
Embauche en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours d'année le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.
* Exemple : salarié entré le 01/04/2026: Nombre de jours ouvrables (du lundi au samedi hors jours fériés) entre le 01/04/2026 et le 31/12/2026 = (275 jours-39 dimanches-8 jours fériés) = 228 jours
228 jours x 5.83 heures = 1330 heures à effectuer
+7H journée de solidarité (si la journée de solidarité n’a pas été réalisée par le salarié : il ne donne pas de justificatif à l’embauche).
Objectif= 1 337H *Autre méthode de calcul :
Nombre de semaine sur base de jours travaillés (du lundi au samedi hors jours fériés) 228 / 6 = 38 semaines 38 semaines x 35 heures = 1330 heures
+7H journée de solidarité (si la journée de solidarité n’a pas été réalisée par le salarié : il ne donne pas de justificatif à l’embauche).
Objectif= 1 337H
Départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de cessation effective du contrat.
S'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé. Il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec le bulletin de salaire de janvier ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement effectuées une compensation est faîte avec le salaire de janvier ou sur le solde de tout compte entre les sommes dues par l'employeur et cet écart.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue n'est effectuée.
Article 3. – Modalités de répartition annuelle du temps de travail des temps partiels
Les salariés à temps partiel peuvent accepter ou refuser la mise en œuvre des modalités d'aménagement du temps de travail sur l'année. En cas d'accord, les salariés doivent valider leur accord express par adjonction d’un avenant à leur contrat de travail, étant précisé que le présent accord révisant l’accord du 13 mai 2016, le personnel à temps partiel ayant déjà signé un avenant n’est pas concerné car il a déjà accepté le principe de l’annualisation.
3.1. – Durée annuelle
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel se calcule en faisant le rapport entre la durée annuelle de travail telle que fixée à l'article 2.1 et la durée contractuelle du salarié (ex : durée annuelle de travail pour un salarié à 30h/hebdo présent sur la période du 1er janvier au 31 décembre : 1607h/35h x 30h) Sauf dérogations et exceptions prévues par le Code du travail (notamment pour les contrats de courte durée, certains contrats de remplacement, les contrats étudiants ou encore à la demande du salarié), la durée du travail ne pourra être inférieure aux durées minimales fixées par la convention de branche ou, à défaut, par la loi. À la date de conclusion du présent accord, l’article 2.2 de l’accord de branche du 19 juin 2014 relatif au temps partiel fixe ces durées minimales comme suit :
un équivalent annuel de 8 heures par semaine pour le personnel d’entretien, les coursiers et les infirmiers ;
un équivalent annuel de 16 heures par semaine pour l’ensemble des autres personnels.
3.2 – Organisation des horaires et de la répartition de la durée du travail
L’organisation des horaires et de la répartition de la durée du travail se fait en respectant les règles suivantes.
Il est interdit d’employer plus de 6 jours consécutifs le même salarié.
Durée maximale quotidienne
10 heures TTE Pouvant être portée à 12 heures pour les salariés amenés à intervenir en garde
Durée minimale quotidienne
4 heures continues TTE pouvant être ramené à 2 heures avec l’accord du salarié
Durée minimale planifiée de façon hebdomadaire
8 heures pour le personnel d’entretien, coursiers et infirmiers et 16 heures pour les autres personnels
Interruption d’activité en cours d’une même journée
1 seule d’une durée maximale de 2 heures
Durée maximale hebdomadaire
34,50 heures TTE
Amplitude maximale quotidienne
10 heures pouvant atteindre 12 heures sous réserve de respecter les dispositions conventionnelles
Repos quotidien minimal
11 heures
Repos hebdomadaire minimal
24 heures + 11 heures de repos quotidien soit 35 heures
Définition de la semaine
Lundi 0 heures au dimanche 24 heures TTE = Temps de travail effectif
3.3. Heures complémentaires
Sont des heures complémentaires dans le cadre du présent accord, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence annuelle.
Le recours aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel se pratique dans les limites suivantes :
1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne contractuelle calculée sur la période de référence annuelle,
Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif au seuil de 1607 heures.
Les heures complémentaires ainsi effectuées seront rémunérées aux taux légaux.
Il est précisé que les heures complémentaires sont payées et ne peuvent donner lieu à récupération.
3.4. – Modalités d’élaboration du planning
Un mois avant le début de la· période annuelle de modulation soit le 1er décembre année N pour la période annuelle N+1, le responsable hiérarchique établit et présente aux salariés un planning prévisionnel annuel.
Ce planning prévisionnel peut être modifié en cours de période de référence, en respectant les conditions suivantes :
7 jours ouvrés avant le début de la période trimestrielle civile le planning est réputé arrêté et définitif et ce pour le trimestre en cours (ex: dès 25 décembre de l'année N-1, le planning est arrêté pour la période trimestrielle allant de janvier à mars inclus de l'année N).
Toute modification devra faire l'objet d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires
Toutefois, une modification de la répartition initiale des horaires et de la durée du travail peut intervenir avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés dans les cas suivants :
Absence imprévisible de salariés (maladie, absences pour évènements familiaux)
Urgence justifiée par la continuité des soins biologiques pour les biologistes salariés, ainsi que les techniciens et IDE affectés aux plateaux techniques et sites SRR.
Toute modification de la répartition des horaires et de la durée du travail doit donner lieu à une rectification du planning dans les délais cités ci-dessus.
L’horaire de travail et la répartition de la durée de travail sont établis à la diligence de l’entreprise et portés à la connaissance du personnel sur le logiciel de gestion des temps automatisée et par voie d'affichage. Ils sont consultables à tout moment par les salariés.
3.5 - Information sur les heures réalisées au cours de la période de référence
Au terme de la période de référence ou, lors du départ du salarié en cours de période, un bilan du nombre d’heures accomplies est arrêté pour chaque salarié :
En cas de solde positif, les heures excédant la durée annuelle de travail sont majorées selon les dispositions concernant les heures supplémentaires de l’article 2.3.
En cas de solde négatif, celui-ci ne peut être reporté et est remis à zéro à compter du 1er janvier de chaque année.
Les salariés sont informés mensuellement par leur responsable du nombre d’heures réalisées par la consultation sur le logiciel de gestion des temps des compteurs « théoriques » et « réalisés » relatifs aux heures de travail effectués.
3.6 - Rémunération et prise en compte des absences
Principe du lissage
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’organisation annuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire contractuel de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière indépendamment de l'horaire réel accompli pendant toute la période de référence.
Incidence des absences
Absence justifiée et rémunérée
En cas notamment d'absence pour maladie, d'absences rémunérées ou indemnisées ou de congés légaux ou conventionnels, les absences seront décomptées et neutralisées, dans le compteur des heures de modulation, sur la base de la durée de travail planifiée c'est-à dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s'il n'avait pas été absent.
En cas d’absence sur une semaine dépassant la durée contractuelle de travail, l’absence sera neutralisée pour déterminer le seuil de déclenchement des heures complémentaires en retenant la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail.
En cas d’absence sur une semaine planifiée en dessous de la durée contractuelle de travail, l’absence sera neutralisée pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en retenant la durée de travail planifiée afin de ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires.
L'indemnisation des salariés au cours de ces absences est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Absences injustifiées ou non rémunérées
Ces heures d'absence sont déduites du compteur des heures de modulation sur la base de la durée de travail planifiée au moment des absences, c'est-à-dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s'il n'avait pas été absent.
La retenue salariale correspondant à ces heures d’absence est calculée sur la base de la durée de travail planifiée c'est-à-dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s'il n'avait pas été absent.
Le seuil des heures supplémentaires est réduit sur la base de la durée de travail planifiée c'est-à-dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s'il n'avait pas été absent.
3.7. – Arrivées et départs en cours de période de référence
Embauche en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours d'année le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période. Le principe applicable est identique au salarié à temps complet.
Départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de cessation effective du contrat.
S'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé. Il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec le bulletin de salaire de janvier ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement effectuées une compensation est faîte avec le salaire de janvier ou sur le solde de tout compte entre les sommes dues par l'employeur et cet écart.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue n'est effectuée.
3.8. Garanties attachées aux temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps complets.
3.9. Priorité d’emploi
Tout salarié souhaitant passer d'un temps plein à un temps partiel a priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Le salarié devra en informer sa hiérarchie et les services des ressources humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tard 3 mois avant la date souhaitée pour la prise de poste à temps partiel.
La demande de passage à temps partiel formulée par le salarié doit préciser :
La durée du travail hebdomadaire souhaitée dans le respect de la durée minimale fixée à l’article 3-1.
La date souhaitée de prise de poste à temps partiel.
L’employeur notifiera sa réponse au salarié dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande soit par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus est possible en cas d’absence de poste correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent à temps partiel disponible ou en cas raison de l’organisation du service, le besoin en ETP du service ou la spécialisation du poste.
Dans l'hypothèse où le passage à temps partiel s’avèrerait possible, la modification de la durée de travail de l'intéressé(e) ne sera effective que sous réserve de la signature d'un avenant à son contrat de travail.
Conformément à la loi, les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou considéré comme équivalent, peuvent se porter candidats auprès de la Direction dans les mêmes conditions que pour la demande de passage à temps partiel.
CHAPITRE 3 – CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS
TITRE 1 – Acquisition des droits à congés payés
Article 1. – Contrôle des temps
La période annuelle de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixée sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail soit du Ier janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 2. – Ouverture et disponibilité des droits à congés payés
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le congé s'acquiert par fraction de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif, (conformément aux articles L. 3141-4 et 5 du Code du travail) au cours de la période de référence s'étendant du 1er janvier au 31 décembre sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse excéder 30 jours ouvrables.
Exception faite des périodes d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, pendant lesquelles le salarié acquiert :
2,5 jours ouvrables de congés les deux premiers mois (cf CCN),
et au-delà 2 jours ouvrables par mois dans la limite d’une attribution à ce titre de 24 jours ouvrables sur la période de référence (Loi DDADUE).
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu pour toute la période de référence n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Cet arrondi s'effectue en fin de période.
Article 3. – Congés payés supplémentaires
Les droits à congés payés supplémentaires sont dus intégralement, sans proportionnalité dès lors que le salarié concerné en rempli les conditions.
3.1. - Congés supplémentaires d'ancienneté
Des congés supplémentaires sont accordés aux cadres conformément aux dispositions de l'article 5 de l'annexe IV relative aux cadres de la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale extrahospitaliers. Le congé annuel principal est augmenté d'un congé supplémentaire de 3 jours ouvrables pour les salariés ayant un indice égal ou supérieur à 600 et ayant plus de 3 ans d'ancienneté de présence
3.2. Congé supplémentaire accordé en contrepartie de la suppression des jours de fractionnement.
Les salariés comptant plus d’1 an d’ancienneté ont droit à un jour ouvrable supplémentaire de congé. Ce jour est crédité sur le bulletin de salaire de décembre de chaque année pour les salariés ayant 1 année révolue d’ancienneté au 31 décembre.
Ce congé supplémentaire est mis en place en contrepartie à la suppression des jours de fractionnement telle que prévue à l’article 2 du titre 2 Prise des congés payés.
3.3.Congés supplémentaires pour rappel en cours de congés
La convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitalier ne prévoit plus dans son article 19, depuis 2018, l’attribution de jours supplémentaires en cas de rappel d’un salarié durant une période de congés payés.
Afin de garantir une protection renforcée aux salariés, les parties conviennent de maintenir ce dispositif. Ainsi, dans le cas exceptionnel et justifié où un salarié en congé serait appelé avant l'expiration de son congé, pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrables. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que les frais supplémentaires nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justification.
3.4. Congés supplémentaires pour enfant à charge
Conformément à l’article L3141-8 du Code du travail, des jours de congés payés supplémentaires peuvent être accordés en cas de d’acquisition incomplète au titre de la période de référence.
Si le salarié a au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables).
Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
La direction examinera chaque situation individuellement, après vérification du solde de congés payés de l’année de référence d’acquisition. Si les conditions sont remplies, ces jours supplémentaires seront crédités sur l’année suivante.
TITRE 2 – Prise des congés payés
Article 1. – Détermination de la période de référence pour la prise des congés payés
La période annuelle de prise des congés payés légaux est fixée par le présent accord du Ier janvier au 31 décembre.
Les congés acquis l'année N sont donc pris au cours de l'année N + 1.
Chaque année au mois de septembre, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan prévisionnel des congés payés c’est-à-dire du congé principal (équivalent 4 semaines travaillées) et de la 5eme semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité des sites (prise par roulement ou fermeture ponctuelle partielle ou totale des sites).
Dès le 1er janvier de chaque année et conformément aux dispositions du chapitre 2, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l 'année en cours par anticipation.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins un mois avant l'ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er décembre de chaque année.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de l'activité des sites pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel après consultation des représentants du personnel dans le respect des délais et conditions légales en vigueur.
A l'intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ (article L3141-13 du code du travail).
Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, des possibilités de congés du conjoint et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun. Pour les salariés dont les enfants sont en âge d'obligation scolaire, les congés seront fixés dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.
A situations égales, il sera établi des roulements sur des périodes très demandés comme les vacances scolaires.
Article 2. – Modalités de prise des congés payés
La durée de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
2.1- Prise du congé principal (les 4 premières semaines)
*Pendant la période 1er mai – 31 octobre :
●Maximum : La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. ●Minimum : Une fraction du congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
*En dehors de la période 1er mai – 31 octobre :
Possibilité de prendre jusqu’à 12 jours ouvrables (deux fois six jours consécutifs).
En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, qu’il soit convenu entre l’employeur et le salarié ou à la demande de l’employeur n’ouvrira à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-23 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
2.2- Prise de la 5ème semaine
La période de prise de la 5eme semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être pris soit de façon continue, soit fractionnée.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5e semaine n'est donc pas accolée au congé principal.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour des salariés qui le justifient par des contraintes particulières.
Exceptions :
Le droit au report est exercé dans les conditions légales.
Décompte des jours fériés chômés
Il est de principe général que les jours fériés sont chômés dans l'entreprise. Ainsi, lorsqu’un jour férié chômé tombe pendant la durée du congé annuel, le jour férié n'est pas considéré comme un jour de congé payé.
Article 3. – Gestion informatisée des congés payés
Un outil informatique de gestion et de suivi des congés payés est mis en place au sein de l’entreprise ; ce module est associé à l'outil informatique de la gestion des temps (GTA).
L’ensemble des salariés a accès à la gestion de ses congés payés via cet outil informatique.
Demandes de prise de congés payés :
Dans le cadre du plan prévisionnel annuel des congés payés, les salariés doivent formuler leurs demandes de prise de congés via l'outil informatique mis en place à cet effet au plus tard le 31 octobre.
Dans le cas où les congés doivent être modifiés, le salarié peut, en cours de période de référence, effectuer sa modification de prise de congés au moyen de l'outil informatique de gestion approprié. Dans ce cas, les demandes de modification de ces congés payés doivent être faites en tenant compte des délais suivants :
Fin janvier : pour les CP des mois d’avril, mai et juin, réponse du responsable hiérarchique au plus tard fin février ;
Fin avril : pour les CP des mois de juillet, août et septembre, réponse du responsable hiérarchique au plus tard fin mai ;
Fin juillet : pour les CP des mois d’octobre, novembre et décembre, réponse du responsable hiérarchique au plus tard fin août.
Les dates de départ en congés ne peuvent plus être modifiées par l'employeur moins d’un mois avant le départ du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. (C. trav., art. L. 3141-16).
CHAPITRE 4 – TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Article 1. – Principe et cadre juridique
Les parties rappellent que suivant les dispositions de l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
La durée du travail effectif est, en vertu de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le Code du travail (article L. 3121-4) prévoit que ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie déterminée par convention ou accord collectif, soit sous forme de repos, soit financière.
En outre, la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïnciderait avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire, en vertu de l'article L. 3121-4 du Code du travail.
Les déplacements professionnels entre deux lieux de travail, qui auront lieu durant la journée de travail, d'un établissement à un autre ne sont pas concernés par le présent accord. Il s'agit d'un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps de trajet excédentaire coïncide avec l'horaire habituel de travail, il est rémunéré comme du temps de travail effectif. En revanche lorsque ce temps de trajet excédentaire ne coïncide pas avec l'horaire habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.
Article 2 – Salariés exclus du champ d’application
Les temps de déplacements professionnels visés par les dispositions du Titre I du Chapitre Ill du présent accord ne s’applique pas aux catégories suivantes :
Le présent accord ne s’applique pas aux catégories de salariés suivants :
Les salariés soumis au forfait jours dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, sous réserve que le temps de trajet soit sur une journée travaillée. Si le déplacement se situe sur une journée non travaillée, il fait l’objet de la contrepartie telle que prévue par le présent accord.
Les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l'exercice de leur mandat (ainsi que pour les déplacements liés aux réunions initiées par l'employeur ou répondant à un caractère légal obligatoire), dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés en situation d’astreinte dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme temps de travail effectif.
Article 3 – Catégories de déplacements visés
Les déplacements concernés par le présent accord :
ont pour point de départ ou d'arrivée le domicile du salarié,
et excède le temps normal de trajet domicile - lieu de travail.
Sont concernés les temps passés pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat, différent du lieu habituel de travail, tel que lieu de formation, réunion, séminaire et pour en revenir.
En revanche, les déplacements des salariés entre les différents établissements de l'entreprise au cours d'une même journée de travail sont rémunérés normalement en temps de travail effectif lorsque ces trajets s'effectuent pendant les horaires habituels des salariés.
Article 4 – définitions du lieu de travail habituel et du domicile
Le domicile
Le domicile relève de la seule liberté personnelle du salarié et ce, dans le strict respect de sa vie privée. L'adresse du domicile est celle déclarée par le salarié auprès du service RH de l'entreprise. Il est rappelé que le salarié s'engage à déclarer tout changement de domicile auprès du service d'administration du personnel.
Le lieu de travail habituel
Le lieu habituel de travail est le lieu correspondant au rattachement contractuel du salarié. Toutefois, il peut être temporairement différent du lieu de rattachement contractuel, notamment à l'occasion de remplacements de salariés absents ou en cas de surcroit temporaire d'activité.
Article 5 – Définitions du temps normal de trajet
Les salariés peuvent être conduits à réaliser un temps de déplacement excédant leur temps normal de trajet pour se rendre notamment sur un autre site de l'entreprise, sur un lieu de réunion ou sur tout autre lieu à des fins professionnelles.
La durée correspondant au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel sera considérée comme le temps normal de trajet.
Les parties conviennent d'arrêter un temps normal de trajet qui servira de référence pour le déclenchement de la contrepartie aux déplacements professionnels d'une durée supérieure au temps normal fixé ci-après.
Il est convenu que ce temps normal de trajet est déterminé forfaitairement à 20 minutes pour un aller, soit 40 minutes aller/retour.
Article 6 - Contrepartie accordée aux salariés
Tout temps effectué au-delà du temps de référence défini à l’article 5, est considéré comme excédent le temps normal de trajet, et fait donc l'objet d'une contrepartie définie ci-dessous pour la part ne coïncidant pas avec l'horaire habituel de travail.
La part coïncidant avec l'horaire de travail étant rémunérée comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement, à chaque trajet générant un dépassement de temps de trajet de référence tel que défini à l’article 5, et, hors temps de travail habituel.
Exemples :
Un salarié réside à Montpellier et travaille à Juvignac : Temps de trajet forfaitaire 'aller/retour'" : 40 mn Motif du déplacement : formation à la Grande Motte avec un temps de trajet aller/retour de 52 minutes (cf. calculateur Viamichelin). La contrepartie sera donc ainsi calculée : Contrepartie 52-40 = 12.
Article 7 – Contrepartie en repos
Les temps de dépassements supplémentaires feront l'objet d'une contrepartie en repos dans un compteur sur le logiciel temps. Ce compteur devra être soldé dans l’année.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Date d’entrée en vigueur et durée d’application
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au 1er janvier 2026.
Article 2. Suivi de l’accord et rendez vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Article 3. Révision
Le présent accord pourra être révisé totalement ou partiellement pendant sa période d'application.
Cette révision pourra :
soit être demandée en envoyant une demande de révision par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre avec l’indication des thèmes dont la révision est envisagée, dans ce cas, les parties se réunissent dans un délai maximum de 2 mois suite à la réception de la lettre de demande de révision,
Soit être convenue au cours de la NAO.
La révision sera réalisée conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
Article 4. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre partie signataire, sur notification écrite à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Article 5. Formalité de publicité et de dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la signature de ce dernier.
Cet accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » selon les modalités définies à l’article D. 2231-7 du Code du travail
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de MONTPELLIER.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.
Fait en 8 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud’hommes.
A Montpellier, le 18 décembre 2025
Signature précédée de la mention « Bon pour accord »
Pour la Société INOVIE LABOSUD
Monsieur ……………………………………………………
Agissant en qualité de Président
La Fédération (C.F.D.T) SANTE SOCIAUX, représentée par …………………………………………………………………………., agissant en qualité de délégués syndicaux,
La Fédération Nationale Industries Chimiques (C.G.T), représentée par ……………………………………………………………………………. agissant en qualité de délégués syndicaux,
La Fédération (UNSA), représentée par …………………………………………………………………………, agissant en qualité de délégués syndicaux
ANNEXE : temps non travaillé ayant les mêmes conséquences que du temps de travail effectif pour :
Temps
Majoration
RCR
Imputation sur le contingent
RCO
Durées maximales de travail
Calcul du droit à CP
Heures de délégation OUI OUI OUI OUI OUI OUI Visites médicales obligatoires OUI OUI OUI OUI OUI OUI Jour férié chômé NON NON NON NON NON NON Repos compensateur obligatoire OUI OUI NON NON NON OUI Repos compensateur de remplacement OUI OUI NON NON NON OUI Congés payés NON NON NON NON NON OUI Congé sans solde NON NON NON NON NON NON Formation prévue à l’article L. 6321-2 du Code du travail et à l’article L 6321-6 OUI OUI OUI OUI OUI OUI Action de formation à l’initiative de l’employeur et se déroulant avec l’accord du salarié en dehors du temps de travail dans un certaine limite (L 6321-6) NON NON NON NON NON NON Congés de transition professionnelle (L6323-17-2) NON NON NON NON NON OUI Congé de VAE (L.6422-1) NON NON NON NON NON NON Heures consacrées à la formation en dehors du temps de travail en utilisation du CPF (L. 6323-18) NON NON NON NON NON NON
