L’Unité économique et sociale (UES) d’INOVIE REUNILAB, composée des sociétés suivantes :
Société
Type de société
Adresse
Activités
N °SIRET
code NAF
INOVIE REUNILAB
SELAS, siège 11 rue Sarda Garriga, 97460 ST PAUL Exploitation de laboratoires d’analyses médicales 34347594300225 8690B
ESTLAB
SCM 11 rue Sarda Garriga, 97460 ST PAUL Faciliter l’activité de ses membres par la promotion de nouvelles technologies et la mise en commun de moyens 43385222500062
6619A
STAM
SARL 11 Rue Sarda-Garriga, 97460 St Paul Livraison rapide par voie routière de prélèvements de laboratoires ou objets non dangereux 48941525700018 641C
Représentée par _____________________, en qualité de Directeur Général,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, ci-dessous désignées :
La CFDT : _____________, DS
La CGTR : _____________, DS
L’UNSA : _____________, DS
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales, la Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES INOVIE REUNILAB en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires sur les thématiques suivantes :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle F/H, qualité de vie au travail
Au cours des diverses réunions de négociation qui se sont tenues les 12/05 ; 20/05 ; 22/05 ; 27/05 ; 12/06 et 23/07, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications sur la base des documents qu’elles ont sollicités et qui leur ont été communiqués. A la suite de ces réunions, la Direction et les organisations syndicales ont abouti à un accord constaté dans le présent procès-verbal.
Les discussions
Dans le cadre des NAO 2026, les organisations syndicales ont exprimé plusieurs revendications. Afin de faciliter la lecture et la compréhension de ces propositions, celles-ci seront présentées selon leur caractère commun : en premier lieu, les propositions partagées par les trois syndicats (A), puis celles conjointement portées par la CFDT et l’UNSA (B), puis celles portées par la CFDT et la CGTR (C) et enfin, celle portée par l’UNSA et la CGTR (D).
Les propositions communes aux 3 organisations syndicales
Les trois organisations syndicales ont demandé une augmentation collective des salaires (1), une prime de fin d’année (2) et une prime d’assiduité (3).
Augmentation collective des salaires
La CFDT a demandé initialement une augmentation collective de 100 € bruts mensuels
Les conditions d’attribution de cette revalorisation : avoir 1 an d’ancienneté à la date de signature des NAO.
La Direction a exprimé un avis défavorable sur le montant de cette mesure, chiffrée à 415 800€ brut chargé.
La Direction a initialement refusé le principe d’une revalorisation collective des salaires au motif qu’elle ne tient pas compte de l’implication, de l’assiduité, de la polyvalence ou des responsabilités. De plus, une telle mesure alourdit durablement la masse salariale brute. Elle réitère qu’elle souhaite privilégier des mesures qui reconnaissent l’engagement individuel plutôt qu’une mesure collective bénéficiant à tous.
La CFDT ne pouvait pas accepter l’absence de toute augmentation collective des salaires pour l’année 2026. Au regard des excellents résultats de l’entreprise en 2025, caractérisés par une forte progression du chiffre d’affaires, un bénéfice net significatif et une situation financière particulièrement favorable, la CFDT estime qu’il est indispensable que les salariés bénéficient d’une revalorisation salariale collective. Afin de réduire les écarts de rémunération et soutenir prioritairement les salariés les plus proches des salaires minimums conventionnels, la CFDT propose les augmentations générales suivantes :
Salariés dont le salaire de base est inférieur ou égal à 10% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 50 euros brut salarial.
Salariés dont le salaire de base est supérieur à 10% et inférieur ou égal à 20% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 35 euros brut salarial.
Salariés dont le salaire de base est supérieur à 20% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 25 euros brut salarial.
La Direction a exprimé une position défavorable sur les montants proposés. Elle a néanmoins retenu ce système de revalorisation ciblée permettant de prendre en compte les écarts entre salaire de base et minimas conventionnels applicables aux coefficients. La mesure validée par la Direction sera détaillée plus bas.
La CFDT, consciente de l’effort concédé par la Direction, est favorable à la proposition finale de la Direction.
La CGTR a demandé initialement une revalorisation collective de 150€ brut salarial
Elle précise que cette augmentation concernerait tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, y compris ceux ayant bénéficié d’augmentations individuelles. Cette mesure serait appliquée au prorata du temps de travail contractuel. La Direction a exprimé un avis défavorable sur le montant de cette mesure jugé excessif, laquelle est chiffrée à 623 700€ brut patronal. La Délégation a donc formulé une contreproposition à 75€ brut salarial aux mêmes conditions d’attribution. Cette demande est justifiée par l’inflation de 3.1% en 2026 et la baisse de pouvoir d’achat.
La direction a évalué cette mesure à 311 850€ brut patronal. Elle a maintenu sa position défavorable sur le montant jugé excessif. A la contreproposition finale de la Direction, la CGTR a exprimé un avis favorable.
L’UNSA a demandé initialement une revalorisation collective de 75€ brut salarial
Cette augmentation concernerait tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, y compris ceux ayant bénéficié d’augmentations individuelles. La Direction a exprimé un avis défavorable sur le montant de cette mesure jugé excessif. L’UNSA a par la suite formulé une contreproposition de revalorisation collective à 50€ brut salarial pour éviter une démotivation du personnel et un tassement des rémunérations, aux mêmes critères d’attribution. Cette mesure a été chiffrée à 207 900€. Enfin, l’UNSA a exprimé un avis favorable à la contreproposition finale de la Direction qui détaillée ci-après.
Proposition finale de revalorisation collective de la Direction
Dans un premier temps, la direction a rappelé que l’accord relatif aux salaires minima au niveau de la convention collective, entré en vigueur le 1er juin 2026, a généré un surcout de 42 000 euros brut patronal qui constitue une charge durable. Par la suite, la direction a jugé le système de revalorisation collective proposé par la CFDT pertinente, car elle permet de cibler spécifiquement la revalorisation collective en fonction de l’écart entre le salaire de base et le salaire conventionnel. En conséquence, la direction, afin de montrer sa bonne foi dans les négociations, propose une augmentation collective répartie de la façon suivante :
Salariés dont le salaire de base est inférieur ou égal à 10% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 25 euros brut salarial.
Salariés dont le salaire de base est supérieur à 10% et inférieur ou égal à 20% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 17,50 euros brut salarial.
Salariés dont le salaire de base est supérieur à 20% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 12,5 euros brut salarial.
Les critères d’éligibilité :
Avoir au moins 1 an d'ancienneté au 25 aout 2026
L’application de cette revalorisation collective est proportionnelle au temps de travail contractuel arrondi à l'euro supérieur.
Le coût patronal annuel de cette mesure, qui est pérenne, est chiffré à 71 124 euros A cette proposition de la direction, les organisations syndicales ont exprimé leur avis favorable sur le principe de la revalorisation. Cependant, elles étaient défavorables sur les montants proposés. Après discussion avec les organisations syndicales, la direction a validé le principe de revalorisation collective des salaires à partir de la paie du mois d’Aout 2026 selon la répartition suivante :
Salariés dont le salaire de base est inférieur ou égal à 10% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 30 euros brut salarial.
Salariés dont le salaire de base est supérieur à 10% et inférieur ou égal à 20% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 20 euros brut salarial.
Salariés dont le salaire de base est supérieur à 20% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 15 euros brut salarial.
La comparaison du salaire de base est effectuée au regard de la grille des salaires minima conventionnels prévue par la convention collective applicable, telle qu'issue de l'accord relatif aux salaires minima entré en vigueur le 1er juin 2026. Cette mesure a été chiffrée à 86 565€ brut patronal. Prime de fin d’année
La proposition de prime de la CFDT
La CFDT a demandé une prime sous la forme d’une prime de partage de la valeur (dite « PPV ») d’un montant de 1200€ net par salarié présent au moment du versement et versée au prorata du temps de présence effective. La condition est d’avoir au moins 3 mois d’ancienneté. Cette mesure a été chiffrée à 307 200 € brut. La direction a initialement refusé la mise en place d’une PPV. Dans un premier temps, la direction a proposé une prime de fin d'année ayant les critères suivants :
Enveloppe de 150 000 € brut chargé si le seuil de chiffre d’affaires (CA) de routine budgétisé pour 2026 est atteint soit 41M€
A cette enveloppe, s’ajoute une partie variable : +10 000 € par tranche d'augmentation du CA de 1% au-dessus de 45M€ (qui correspond au budget prévisionnel de 2026 pour RéuniLAB).
Le CA retenu pour le calcul de l'enveloppe serait retraité en y retirant la valeur totale des impayés patients de 2024, 2025 et jusqu'à octobre 2026 afin de tenir compte de l'augmentation significative du nombre d'impayés patients malgré les procédures existantes pour les limiter. La direction a initialement refusé le principe d’une prime sous forme d’une PPV. Dans un souci de compromis, la CFDT a revu sa demande à la baisse : 800 euros de PPV par salarié afin de récompenser concrètement l’engagement des salariés tout en bénéficiant d’un régime social et fiscal avantageux. Au regard des excellents résultats de 2025 et de la bonne santé financière de l’entreprise, la CFDT considère cette demande comme raisonnable et justifiée. Elle maintient les mêmes critères d'attribution. Cette contreproposition a été chiffrée à 204 500€ à minima. La proposition finale de la direction sera détaillée plus bas.
La proposition de prime de la CGTR
La CGTR a demandé une prime de 230 000€ brut patronal avec une majoration de 15 000€ par tranche d’augmentation du chiffre d’affaires de 1% au-dessus de 41M€. Conditions : versement de la prime au prorata temporis, aux salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté qui sont présents au moment du versement. La Direction a exprimé un avis défavorable sur le cout de cette mesure ainsi que sur la partie variable. La CGTR a formulé une contreproposition : une prime de 200 000€ sous forme de PPV accompagné d’une prime avec une enveloppe de +15 000 € par tranche d’augmentation du CA de 1% au-dessus de 43M€. La CGTR n’est pas favorable à la prise en compte des impayés sur l’enveloppe de la prime car elle trouve cela injuste au motif que toutes les catégories de salariés ne peuvent pas agir sur les impayés. Elle suggère à la direction d’autres pistes pour agir sur les impayés sans impacter l’enveloppe de la prime :
Une sensibilisation des cabinets infirmiers (soirées + DIM) /
Un ajustement de la programmation du déclenchement des analyses (déclenchant des facturations supplémentaires)
Une sensibilisation lors des formations à la prise de poste des nouveaux entrants.
Récompenser les secrétaires des sites ayant peu d’impayés.
Le budget de cette contreproposition est évalué à 200 000€ brut à minima. La proposition finale de la direction sera détaillée plus bas.
La proposition de prime de l’UNSA
L’UNSA a initialement demandé une prime intégrant une part variable liée aux performances de l’entreprise afin d’associer les salariés à la réussite collective selon les critères suivants : -Enveloppe de 200 000 € brut salarial + 10 000 € d’enveloppe par tranche d’augmentation du CA de 1% par rapport au CA 2025 (soit 40M€). -Critères d’attribution : 3mois d’ancienneté, un versement au prorata temporis aux salariés présents au moment du versement de la prime. Le cout de cette mesure a été chiffré à 300 000€ brut chargé. La Direction a refusé cette première proposition. Elle a formulé la proposition de prime tenant compte des impayés. L’UNSA a exprimé un avis favorable au principe d’une prime liée aux performances de l’entreprise. Elle est favorable au principe d’un ajustement du CA tenant compte des impayés, sous réserve d'en préciser les modalités. L’UNSA demande cependant que les critères reposent uniquement sur des données d’impayés récentes et ne prennent pas en compte l’exercice 2024. L’UNSA maintien une enveloppe minimale de prime de 200 000 € brut chargé, avec une majoration de 15 000€ par tranche du CA de 1% supplémentaire au-delà de 45 M€. Elle maintien les critères d'attribution. Le cout de cette mesure est à minima de 200 000€ brut patronal.
La contreproposition finale de la Direction
Afin de récompenser la performance collective et de responsabiliser l'ensemble des salariés, proposition d'une prime avec les critères suivants :
Enveloppe de 150 000€ brut chargé si le seuil de CA de routine budgétisé pour 2026 est atteint soit 41M€
Partie variable de +15 000€ par tranche d’augmentation du CA de 1% au-dessus de 45M€ (ce qui correspond au budget prévisionnel de 2026 pour RéuniLAB)
Partie variable liée aux impayés : +20% du montant des impayés « patients » récupérés de la période du 01/01/24 au 30/06/2026 (s’élevant à 55 788€ au dernier relevé de juillet) pour favoriser les bonnes pratiques sur la gestion des impayés patients.
Cette mesure est budgétée à 150 000€ brut patronal à minima. Les délégués syndicaux ont exprimé un avis défavorable sur le montant de l’enveloppe de 150 000€ jugée très faible par rapport à 2025. Après échanges, en signe de reconnaissance du travail accompli cette année par les salariés, la Direction accepte la mise en place d'une PPV conformément aux dispositions légales en vigueur. Le montant global consacré à cette mesure est fixé à 150 000 euros. Les conditions de versement sont :
Être présent dans l’entreprise au moment du versement ;
Avoir au moins 1 an d’ancienneté à la date du versement ;
Versement de la prime au prorata du temps de présence effective sur la période du 01/01/2026 au 30/11/2026.
Les délégués syndicaux sont favorables à la proposition finale de la direction.
Indemnité de carburant
a) La CFDT a initialement demandé une indemnité de carburant de 30€ nets par mois La CFDT a posé les critères suivants : - 3 mois d'ancienneté : - avec un versement qui serait proportionnel au temps de travail contractuel. La direction a rappelé que la fixation d’un critère d’ancienneté sur une indemnité de carburant n’était pas possible selon la législation. Cette mesure a été chiffrée à 82 440 €. La contreproposition de la direction sera détaillée plus bas.
b) La CGTR a initialement demandé une indemnité de carburant de 75€ mensuel ou 225€ par trimestre
La direction a déclaré qu’une telle mesure n’était pas valable règlementairement. En effet, le plafond règlementaire est fixé à 600€ par an. La Direction a refusé cette mesure en raison de son cout excessif.
c) L’UNSA a initialement demandé une indemnité de carburant de 150€ à 600€ par an en fonction de la distance domicile travail Le versement de cette indemnité serait proportionnel au temps de travail. La direction ne retient pas la proposition de l’UNSA, considérant que son coût est trop élevé et que ses modalités de mise en œuvre présentent un niveau de complexité important. d) La proposition d’indemnité de carburant de la direction Sans tenir compte des propositions de soutien du Gouvernement, de la Région et de certaines communes de l'île, la direction a estimé le surcoût pour un travailleur de l’UES de 18 à 23€/mois depuis les brusques augmentations du mois d’avril 2026. La direction est favorable au versement d'une indemnité carburant calibrée sur ce surcoût réel, de 120€ nets versés à la signature de l'accord NAO pour tenir compte des 4 mois entre avril et fin juillet 2026. En effet, nul ne peut pas préjuger de l'avenir de l’évolution des prix des carburants. Les critères seraient les suivants :
Les salariés éligibles sont ceux ayant une carte grise d’un véhicule thermique ou hybride, utilisant leur véhicule personnel pour se rendre au travail.
Le versement de l’indemnité serait proportionnel au temps de présence effectif dans l'entreprise sur la période du 01/04/2026 au 31/07/2026.
Être présent au moment du versement
Selon les performances de l'entreprise, l’évolution du prix des carburants et les mesures gouvernementales potentielles à venir, la direction s'engage à adapter cette indemnité de carburant jusqu'à fin 2026 par DUE, selon le surcoût réel par rapport aux prix des carburants antérieurs au 1er avril 2026. Le budget évalué de cette mesure est de 27 600€ a minima ou de 138 000€ au maximum. La CFDT et l’UNSA ont exprimé un avis favorable à cette proposition. La CGTR a exprimé un avis favorable sur le montant, mais a demandé à prolonger cette mesure au moins jusqu’au 31 décembre 2026 si les prix du carburant sont toujours supérieurs aux tarifs de mars 2026. La direction rappelle que l’augmentation des coûts de carburant impacte également l’entreprise. Elle rappelle également qu’elle ne peut s’engager pour l’avenir dans un contexte international sensible et en perpétuelle mutation. Elle maintient donc sa proposition d’indemnité de carburant détaillée ci-dessus. Abondement de l’employeur sur le PEE et PERCOL
La CFDT a demandé la prolongation de l’abondement PEE / PERCOL en 2027
La CFDT a demandé la prolongation du dispositif d’abondement dans les mêmes conditions à savoir un abondement à hauteur de 20% sur les versements volontaires des salariés. Néanmoins, elle a demandé à augmenter le plafond annuel d’abondement à 3000€ au lieu de 2000€.
La CGTR a demandé à pérenniser l’abondement de l’employeur PEE / PERCOL dans les mêmes conditions
La proposition d’abondement de l’UNSA
L’UNSA a proposé d’augmenter l’abondement à 30% sur les premiers 500€ épargnés par les salariés. Au-delà, de ce seuil de 500€, l’abondement est appliqué aux mêmes conditions qu’actuellement à savoir à hauteur de 20% sur les versements volontaires dans la limite de 2000€ par an.
Proposition de la direction relative à l’abondement PEE / PERCOL
La direction a rappelé que cette mesure est difficile à maîtriser. Elle n’est donc pas favorable à la pérennisation de l'abondement pour des impératifs de maitrise des couts. Pour inciter les salariés à préparer leur retraite, la direction a formulé une contreproposition aux conditions suivantes :
30% d'abondement sur les 200 premiers euros épargnés puis 20% au-delà de ce seuil, dans la limite de 2 000€ d’abondement par année civile.
Application par accord collectif à partir du 1er janvier 2027
Cette mesure est évaluée à 40 000€ brut chargé. La CGTR et la CFDT ont exprimé un avis favorable à la contreproposition de la direction. L’UNSA a demandé à augmenter le seuil de 200€ à 300€. La Direction a finalement validé la contreproposition de l’UNSA. L’abondement sera donc reconduit à partir du 01/01/2027 dans les conditions suivantes : 30% d'abondement sur les 300 premiers euros versés volontairement sur le PEE / PERCOL puis 20% d’abondement au-delà de ce seuil, dans la limite de 2 000€ d’abondement par année civile. Les propositions communes à la CFDT et l’UNSA
La prime d’assiduité
La CFDT a demandé l’augmentation de la prime d’assiduité à 250€ brut salarial par trimestre
Le droit à la prime serait perdu dès une journée d’absence sur le trimestre hors les absences maternité/parental/AT/MP/ congés exceptionnels/ hospitalisation. La direction a exprimé un avis défavorable sur le montant de cette demande chiffrée à 384 000€ brut chargé. La direction souhaite maintenir une prime d’assiduité trimestrielle aux mêmes conditions. Le montant serait versé au prorata temporis en fonction du nombre d’heures travaillées sur le trimestre échu. La présente mesure sera détaillée plus bas.
L’UNSA a demandé une prime d’assiduité de 115€ par trimestre
Cette prime s’appliquerait aux mêmes conditions qu’actuellement.
Le salarié doit avoir aucune absence sur le trimestre (hors absences définies antérieurement et hors absence autorisée 1 fois par an pour dysménorrhées invalidantes).
La Direction est favorable à cette mesure. Elle sera détaillée plus bas.
La proposition finale de la Direction sur la prime d’assiduité
Au regard de la contribution du dispositif à la maîtrise de l’absentéisme, la Direction a décidé de renouveler la prime d’assiduité pour une durée de quatre trimestres à compter du 1er juillet 2026. La Direction a validé une prime d’assiduité aux conditions suivantes :
Prime d’un montant de 115€ brut salarial par trimestre ;
Maintien des critères d’attribution, rappelés ci-après : aucune absence sur le trimestre concerné sauf hospitalisation, absence maladie ALD (justificatif impératif), absences maternité, paternité, accident de travail, maladie professionnelle, arrêt maladie après une hospitalisation (justificatif impératif), congés payés légaux et congés sans solde validés par la direction.
Les absences résultant de dysménorrhées invalidantes ne sont pas prises en compte parmi les absences entraînant la suppression de la prime d’assiduité, sous réserve de la remise d’un certificat médical.
Le montant de la prime est proratisé selon le temps de travail effectif sur le trimestre échu, hors heures supplémentaires et complémentaires.
Congés exceptionnels supplémentaires
La CFDT a initialement demandé l’attribution d’un jour de congé exceptionnel pour décès d’un grand parent L’UNSA a initialement demandé l’attribution d’un jour de congés payés supplémentaire par année civile utilisable pour différents motifs : en cas de décès grand-parent, de dysménorrhées invalidantes, de déménagement. Ces mesures ont chacune été chiffrée à 4000€ brut patronal. La direction propose de négocier à la suite des NAO avec les organisations syndicales un accord sur la mise en place d’un compte épargne temps (CET). Cela permettrait aux salariés de stocker des jours (pour des évènements non prévus par la loi ou la convention collective), de les monétiser, de les utiliser pour des projets personnels. Pour l’employeur, ce système permettrait d’avoir un levier de fidélisation du personnel, et apporterait une souplesse de gestion. La CFDT a exprimé un avis favorable à la proposition de la direction. Elle n’a pas formulé de contreproposition. L’UNSA, également favorable au projet de négociation sur le CET, a souhaité maintenir un jour de congé payé par an pour les absences liées à des dysménorrhées invalidantes. La direction a exprimé une position défavorable sur la création d’une absence payée pour dysménorrhées invalidantes. Elle a proposé néanmoins de maintenir une autorisation d’absence non rémunérée, 1 fois par an, qui ne serait pas un cas de suppression de la prime d'assiduité sous réserve de justificatif. Les propositions communes à la CFDT et la CGTR
Reconduction de la journée d’absence rémunérée pour enfant malade en 2026
La CFDT et la CGTR ont demandé la reconduction de la journée d’absence payée pour enfant malade. La CFDT a demandé à étendre ce congé exceptionnel au cas des enfants de moins de 16 ans. La direction est favorable à cette mesure chiffrée à 4760€ bruts chargés, dans les mêmes conditions qu’en 2025 c’est-à-dire au cas des enfants malades de moins de 12 ans sur justificatifs. Les organisations syndicales sont favorables au retour de la direction et n’ont pas formulé de contreproposition.
Indemnité de déplacement du personnel « volant »
La CGTR a demandé à augmenter de 90€ à 120€ nets mensuel l’indemnité de déplacement des volants. Le budget de cette mesure a été chiffré à 6840€ par an. La CFDT quant à elle, a demandé à augmenter cette indemnité de 90€ à 100€ nets mensuel. La direction a validé la revalorisation temporaire du forfait mensuel de déplacement des volants à 100 euros nets, avec rétroactivité d'avril à juillet 2026. Selon les performances de l'entreprise, l'évolution du prix des carburants et les mesures gouvernementales potentielles à venir, la direction s'engage à adapter cette indemnité de déplacement jusqu'à fin 2026 par une DUE, selon le surcoût réel par rapport aux prix des carburants antérieur au 1er avril. Le coût de cette mesure est évalué a minima à 2280€. La CGTR et la CFDT ont exprimé un avis favorable sur cette mesure.
D) LA PROPOSITION COMMUNE A L’UNSA ET LA CGTR : AUGMENTATION DE LA VALEUR FACIALE DES TICKETS RESTAURANT
La CGTR a demandé l’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant de 8€ à 9€. Le cout de cette mesure a été évalué à 33 792€. L’UNSA quant à elle, a demandé à augmenter la valeur faciale du ticket restaurant à 10€, ce qui porte le cout de cette mesure à 67 584€. La direction reconnait que cette mesure collective a un intérêt social en faveur du pouvoir d’achat des salariés. Elle a donc exprimé un avis favorable à l’augmentation de la valeur faciale des tickets restaurant à 9€ dès le mois d’aout 2026. Il est rappelé que la répartition de la prise en charge des tickets reste inchangée : 60% de la valeur reste prise en charge par l’employeur et 40% par le salarié. En conséquence, cette mesure engendre un surcout de 0,40€ par ticket pour le salarié et 0,60€ par ticket pour l’employeur. Les propositions par organisation syndicale
Les propositions de la CFDT
Mise en place d’un 13ème mois
La Direction n’est pas favorable à cette mesure dont le budget, chiffré à 939 000€ brut patronal, impacterait durablement et significativement la masse salariale et les charges de l’entreprise, sans prise en compte de la performance. La direction rappelle qu’elle souhaite privilégier les dispositifs qui récompensent réellement l’engagement et la performance des collaborateurs. La CFDT a maintenu sa demande de mise en place d’un 13ème mois pour des raisons de fidélisation et de reconnaissance du travail des collaborateurs. La direction a réitéré son refus pour les motifs ci-dessus mentionnés.
Augmentation de la prime de remplacement des volants de 10€ à 15€ brut salarial
La CFDT a justifié cette demande par les conditions particulières des postes « volants » qui exigent une forte capacité d’adaptation, une mobilité et une assiduité. La Direction a exprimé un avis défavorable à cette demande. Elle rappelle qu’un volant, lorsqu’il remplace un collègue, réalise le même travail que ses collègues qu’il remplace. La CFDT a maintenu cette demande, au motif que cette mesure constituerait une reconnaissance de la flexibilité et de l’engagement des volants. La direction a maintenu sa position défavorable. Mise en place d’une prime de pénibilité pour les salariés qui se retrouvent seuls à devoir gérer 2 postes (en cas d'absence non remplacée par exemple) : 10e brut salarial/jour
La direction n’est pas favorable à cette demande. La CFDT a maintenu cette demande pour des raisons de reconnaissance de l’investissement supplémentaire des salariés réalisant le travail de deux personnes ou assurant en parallèle des tâches de secrétariat. La direction a reconnu que la demande de la CFDT partait d’une bonne intention ainsi que l'implication des salariés en cas d'absences. Cependant, un tel dispositif serait difficile à objectiver : charge de travail différente d’un site à l’autre, risque de générer de la frustration … La direction souhaite orienter la réflexion vers une prime de polyvalence pour les préleveurs qui réalisent du secrétariat. En effet, un tel dispositif permettrait de récompenser objectivement une compétence et une disponibilité supplémentaire, tout en apportant une flexibilité opérationnelle et un gain concret pour les patients en cas de pic d’affluence. La direction a donné un accord de principe sur la mise en place d'une prime de polyvalence pour les préleveurs, dont les modalités et conditions seraient définies dans une prochaine DUE. Les conditions générales de cette prime seraient, à titre d’exemple : être habilité au secrétariat, versement trimestriel en fonction des heures enregistrées sur le SIRH sous réserve des possibilités techniques. Modification du congé supplémentaire d’ancienneté : acquisition à partir de 15 ans d’ancienneté au lieu de 20 ans
La Direction est favorable à cette mesure de reconnaissance et de fidélisation des collaborateurs ayant plus de 15 ans d’ancienneté. Cette mesure est chiffrée à 2575€ brut patronal. Révision de la formule de calcul de la prime de participation pour mieux refléter la contribution des salariés et éviter une décorrélation entre performance économique et participation en cas de baisse de la masse salariale brute
La direction a exprimé un avis défavorable en rappelant que la formule utilisée actuellement est la formule légale. Elle a invité à la CFDT a proposé une formule. La formule proposée par la CFDT est la suivante :
Réserve spéciale de participation = 40% × (RE - S) × (MS / VA) Avec : RE = Résultat d’exploitation S = Seuil MS = Masse salariale VA = Valeur ajoutée
La direction n’est pas favorable à cette formule. Après examen, elle a constaté que cette formule ne corrige pas la problématique évoquée de décorrélation entre masse salariale et participation puisqu'elle conserve le ratio S/VA. Par ailleurs, la substitution du bénéfice net fiscal par le résultat d'exploitation conduirait à calculer la participation sur un indicateur ne reflétant pas la rentabilité globale de l'entreprise et présenterait un risque financier supplémentaire. De plus, la direction souligne qu’une diminution de la masse salariale n'entraînerait pas mécaniquement une baisse de la participation : les gains de productivité associés peuvent améliorer le bénéfice de l'entreprise et conduire à une augmentation de la réserve spéciale de participation. La direction maintient donc son attachement à la formule légale, jugée plus équilibrée et plus représentative de la performance réelle de l'entreprise. Les propositions de la CGTR
Octroyer une prime de 50€ brut mensuel aux techniciens coefficient 290 prélevant des nourrissons
La direction n’est pas favorable à cette mesure, chiffrée à 26 100€ brut patronal. Elle estime que prélever des nourrissons fait partie intégrante des missions des préleveurs aussi bien les infirmiers que les techniciens. De plus, la direction rappelle qu’elle a validé l’augmentation de 10 points du coefficient des techniciens prélevant des nourrissons (plafonné au coefficient 290 pour les techniciens B) lors des NAO 2025 afin de les aligner aux infirmiers pour lesquels une spécificité est prévue par la convention collective. Finalement, après discussion, la CGTR demande en séance que la charge de travail de prélèvement des nourrissons soit mieux répartie entre les techniciens préleveurs et IDE. La CGTR formule en contreproposition une mesure consistant à créer des codes sur le SI, pour les prélèvements d’enfants de 0 à 3 ans et de 3 à 6 ans avec un système de primes (montants à définir) suivant le nombre de prélèvements réalisés pour tous les préleveurs. La direction maintient sa position non favorable. De plus, le paramétrage est extrêmement complexe et chronophage.
Déblocage de la prime d’ancienneté : +0,50% par an au-delà de 15 ans d’ancienneté
La CGTR a proposé de modifier le calcul de la prime d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 15 ans. Pour rappel, selon la convention collective, la prime d’ancienneté est versée au salarié à partir de 3 ans d’ancienneté. Elle débute à 3% du salaire minimum conventionnel et augmente de 3% tous les 3 ans jusqu’à un maximum de 15%. La CGTR a proposé une prime d’ancienneté de +0,5% par an au-delà de 15 ans d’ancienneté, non plafonnée. La direction est défavorable à cette proposition qu’elle juge trop élevée (chiffrée à 145 000€ brut patronal). De plus, le calcul de la prime d’ancienneté se basant sur le salaire minimum conventionnel, la direction n’a pas la maitrise de ce système qui est lié aux évolutions des grilles de salaires définies par la convention collective nationale. De plus, l’impact de cette mesure, qui est couteuse, concernerait finalement peu de salariés. La CGTR a formulé la contreproposition suivante pour valoriser les carrières longues : 2% au-delà de 20 ans d’ancienneté puis 2% supplémentaire au-delà de 25 ans puis 2% supplémentaire au-delà de 30 ans. Cette contreproposition est évaluée à 81 913 € brut patronal. La direction a maintenu sa position défavorable pour des impératifs de maîtrise des couts, le système restant dépendant des évolutions de la convention collective. Créer un système de tutorat pour les salariés formant des nouveaux entrants : octroyer 30 minutes de RCR par jour de formation
La direction a exprimé sa position défavorable. Elle considère que cette mesure n’est pas pertinente. De plus, elle est difficilement gérable car plusieurs collaborateurs peuvent intervenir pour la formation d’un nouvel entrant. De plus, une telle mesure générerait une problématique de gestion et de remplacement de ces RCR supplémentaires. Enfin, la direction rappelle que l'intégration et la formation des nouveaux entrants fait partie des missions des collaborateurs. La CGTR formule en contreproposition une mesure consistant à remettre en place l’académie de formation pour les nouveaux entrants au moins sur la première partie de la formation. La création d’une académie est trop complexe à mettre en œuvre compte tenu de l’organisation actuelle des sites. De plus, une telle mesure suppose un recrutement, ce qui impacterait la masse salariale. La Direction maintient sa position défavorable et rappelle que le service RH met tout en œuvre pour organiser et optimiser la formation des nouveaux collaborateurs, tout en tenant compte des contraintes organisationnelles et opérationnelles du laboratoire. Ce sujet pourra éventuellement être revu en réunion CSE en cas de problématique persistante. Travailler 1 samedi sur 2 et avoir du personnel de remplacement supplémentaire durant les grandes vacances scolaires
La Direction n’est pas favorable à cette mesure dont la mise en œuvre présenterait une complexité importante sur les plans organisationnel et opérationnel. En effet, une telle mesure nécessiterait une refonte complète des plannings ainsi que des recrutements supplémentaires. Elle rappelle qu’un groupe de travail « plannings » et des expérimentations ont actuellement lieu au sein de certaines filiales du groupe INOVIE suite à la conclusion de l’accord QVCT Groupe, avec pour objectifs d'identifier les bonnes pratiques et d'étudier la possibilité du travail sur 5 jours consécutifs ou non par semaine. La direction propose de se renseigner auprès du Groupe sur l’avancée des expérimentations et éventuellement mettre en place un groupe de travail en local si cela n'avance pas assez vite. Elle réfléchira également à des mesures de fermeture anticipée en période de vacances scolaires pour des sites sans risque concurrentiel. Elle rappelle également qu’un site sur la société est en cours d’expérimentation d’un planning sur 5 jours. Il est donc prématuré de prendre quelconque décision avant les retours d’expérience. La CGTR est favorable à la mise en place d’un groupe de travail avec a minima le service planning, un biologiste, une secrétaire, un préleveur périphérique et des heures détachées à cette effet et un calendrier avec une première réunion en septembre. La Direction indique qu’une réflexion sur l'organisation des plannings sera menée conjointement avec la Commission RH. Cette réflexion ne prendra toutefois pas nécessairement la forme d'un groupe de travail dédié, dont la mise en place et l'animation apparaissent particulièrement chronophages au regard des ressources à mobiliser. La Direction souhaite, dans un premier temps, disposer d’un retour d'expérience sur l’expérimentation en cours au sein des sites pilotes concernant la mise en place d'un planning intégrant un jour non travaillé dans la semaine, avant toute décision. Les propositions de l’UNSA
Médaille du travail : ajout d’un nouveau palier d’attribution de médaille du travail à partir de 20 ans d'ancienneté / versement d'une prime de 250€.
Pérennisation de l’ensemble des mesures « médailles du travail »
La direction est favorable à cette demande. Elle précise qu’elle est en attente d’un retour de l’autorité administrative sur les demandes de médailles d’honneur à 30 ans d’ancienneté validées lors des NAO 2025. La Direction a exprimé un avis favorable :
A la médaille d’honneur à partir de 20 ans d’ancienneté : 250€ nets de gratification
Au maintien de la médaille d’honneur à partir de 30 ans d’ancienneté : 500€ nets de gratification
Cette mesure est chiffrée à 14 500€.
Prise en charge par l'employeur de la journée de solidarité (lundi de Pentecôte) en maintenant l'offre de formation proposée aux salariés
La Direction n'est pas favorable à cette proposition. La journée de solidarité constitue un dispositif légal dont les modalités d’application sont encadrées par la réglementation. Dans ce contexte, la Direction estime qu’il n'est pas opportun de remettre en cause ce dispositif. Par ailleurs, la prise en charge par l’entreprise de cette journée tout en maintenant une offre de formation à destination des salariés volontaires conduirait à un coût supplémentaire significatif, l'entreprise supportant à la fois le coût de la journée non travaillée et celui des actions de formation mises en œuvre. La Direction considère également que cette mesure manquerait de souplesse dans son application. Enfin, la direction a rappelé que le laboratoire ne génère pas d'activité productive ni de chiffre d'affaires au titre de cette journée, ce qui rend la prise en charge intégrale du dispositif par l'employeur difficilement soutenable sur le plan économique. L’UNSA a formulé une contreproposition consistant à intégrer la journée de solidarité au futur dispositif CET proposé par l’employeur. La direction a maintenu sa position défavorable sur cette mesure qu’elle a jugé couteuse, chiffrée à 41 000 € brut patronal. La direction souhaite dans un premier temps s’orienter vers la mise en place du CET par un accord collectif.
DECISIONS VALIDEES PAR LA DIRECTION A L’ISSUE DES DISCUSSIONS A l’issue des discussions, les délégués syndicaux et la Direction se sont accordées sur les mesures suivantes :
Augmentation collective exceptionnelle liée au coût de la vie à La Réunion
Les critères d’éligibilité de cette augmentation : Cette mesure s’applique aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date du 25 aout 2026. Cette condition s’apprécie exclusivement au regard de l'ancienneté acquise à partir de la date d’embauche du salarié au sein de l'entreprise. L’application de cette revalorisation collective est proportionnelle au temps de travail contractuel arrondi à l'euro supérieur. Elle est appliquée selon les conditions suivantes :
Salariés dont le salaire de base est inférieur ou égal à 10% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 30 euros brut salarial.
Salariés dont le salaire de base est supérieur à 10% et inférieur ou égal à 20% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 20 euros brut salarial.
Salariés dont le salaire de base est supérieur à 20% au-dessus du minimum conventionnel applicable à leur coefficient : revalorisation de 15 euros brut salarial.
La comparaison du salaire de base est effectuée au regard de la grille des salaires minima conventionnels prévue par la convention collective applicable, telle qu'issue de l'accord relatif aux salaires minima entré en vigueur le 1er juin 2026.
PPV
Enveloppe de 150 000€ bruts chargés sous forme d’une PPV. Les conditions sont :
Être présent dans l’entreprise au moment du versement ;
Avoir au moins 1 an d’ancienneté à la date du versement ;
Versement de la prime au prorata du temps de présence effective sur la période du 01/01/2026 au 30/11/2026 ;
Versement avec le salaire de décembre 2026.
Pour maintenir l’effet positif sur l’absentéisme, la direction a validé la prolongation de la prime d’assiduité trimestrielle
Montant : 115€ brut salarial par trimestre. Condition d’éligibilité : avoir au moins 3 mois d’ancienneté. Les conditions et critères :
Mise en place pour 4 trimestres, le premier trimestre débutant le 1er juillet 2026 au 30 septembre 2026.
Maintien des critères d’attribution antérieurs, rappelés ci-après : aucune absence sur le trimestre concerné sauf hospitalisation, absence maladie ALD (justificatif impératif), absences maternité, paternité, accident de travail, maladie professionnelle, arrêt maladie après une hospitalisation (justificatif impératif), congés payés légaux et congés sans solde validés par la direction.
Les absences résultant de dysménorrhées invalidantes ne sont pas prises en compte parmi les absences entraînant la suppression de la prime d’assiduité, sous réserve de la remise d’un certificat médical.
Le montant de la prime est proratisé selon le temps de travail effectif sur le trimestre échu, hors heures supplémentaires et complémentaires.
Indemnité exceptionnelle de carburant
Montant : 120€ nets à la signature de l'accord NAO pour tenir compte des augmentations de carburant sur les 4 mois entre avril et fin juillet 2026. Les critères :
Les salariés éligibles sont ceux ayant une carte grise d’un véhicule thermique ou hybride, utilisant leur véhicule personnel pour se rendre au travail.
Le versement de l’indemnité serait proportionnel au temps de présence effective dans l’entreprise sur la période du 01/04/2026 au 31/07/2026.
Être présent au moment du versement
Selon les performances de l’entreprise, l’évolution du prix des carburants et les mesures gouvernementales potentielles à venir, la direction s'engage à adapter cette indemnité de carburant jusqu'à fin 2026 par DUE, selon le surcoût réel par rapport aux prix des carburants antérieurs au 1er avril 2026. Le versement est prévu sur la paie du mois d'août 2026, sous réserve de la transmission des justificatifs requis (carte grise au nom du salarié et, le cas échéant, accompagnée d'une attestation sur l'honneur). Les salariés disposent d’un délai jusqu'au 13 septembre 2026 pour déposer l’ensemble des pièces justificatives demandées, afin de permettre le traitement administratif de la mesure dans les délais impartis. Passée cette date, les demandes complètes reçues ne pourront plus être intégrées au dispositif de versement prévu au titre de la présente mesure.
Revalorisation exceptionnelle de l’indemnité de déplacement mensuelle du personnel « volant » de 90€ à 100€ nets soit une revalorisation de 10€ net
La direction a validé la revalorisation temporaire du forfait mensuel de déplacement des volants de 10€ net, avec rétroactivité d'avril à juillet 2026.
Revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant à 9€ à partir d’aout 2026
Abondement de l’employeur sur le PEE / PERCOL
L’abondement sera reconduit à partir du 01/01/2027 par un accord collectif dans les conditions suivantes :
30% d’abondement sur les 300 premiers euros versés volontairement sur le PEE / PERCOL
Puis 20% d’abondement au-delà de ce seuil, dans la limite de 2 000€ d’abondement par année civile.
Négociation d’un accord Compte Epargne Temps (CEP) avec les organisations syndicales
Attribution d’un jour de congé d’ancienneté à partir de 15 ans d’ancienneté au lieu de 20 ans
Accord de principe sur la mise en place d’une prime de polyvalence pour les préleveurs réalisant du secrétariat
Les conditions et modalités seront définies par une DUE. Sous réserve de l'avancement des travaux techniques de déploiement, la mise en œuvre est envisagée au plus tard à partir du 1er janvier 2027.
Reconduction du congé exceptionnel pour enfant malade de moins de 12 ans sur justificatif
Ajout d’un palier d’attribution d’une médaille d’honneur du travail à partir de 20 ans d’ancienneté avec gratification de 250€ net
Pérennisation du palier d’attribution d’une médaille à 30 ans d’ancienneté avec gratification de 500€ net
La demande de médaille du travail sera faite par le service RH à l’autorité administrative compétente pour les salariés éligibles. La gratification sera versée à réception du diplôme. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ACCORD
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an du 01 aout 2026 au 31 juillet 2027. L’accord arrivera à expiration le 31 juillet 2027 et cessera automatiquement de produire ses effets conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Suivi de l’accord et rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme, pour faire un bilan d’application des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Révision
Pendant toute la durée d’application du présent accord, celui-ci pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du Code du travail
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles D. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités à partir de la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis (La Réunion).
Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie électronique et mis à leur disposition sur le SIRH XPLANET. Fait en 4 exemplaires originaux, à Saint Paul, le 10 aout 2026
Pour la Société INOVIE REUNILAB _____________, Directeur Général Pour la CFDT, _____________, délégué(e) syndical(e) Pour la CGTR, _____________, délégué(e) syndical(e) Pour l’UNSA, _____________, délégué(e) syndical(e)
