L’UES du Groupe IGS représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à signer le présent accord,
ET
Les organisations syndicales de salariés représentatives de l’UES :
Le SYNAFOR-CFDT représenté par Monsieur XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical ;
La F&D CFE-CGC représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical ;
Le SNEPAT-FO représenté par Madame XXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale.
Dûment mandatés à l’effet des présentes.
A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de l’UES du Groupe IGS, les organisations syndicales représentatives ont recueilli les résultats suivants lors des dernières élections professionnelles :
Pour la liste SYNAFOR-CFDT : 45% du nombre des votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CE (160 Voix sur 356 votants) ;
Pour la liste F&D CFE-CGC : 38% du nombre des votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CE (137 Voix sur 356 votants) ;
Pour la liste SNEPAT-FO : 17% du nombre des votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CE (59 Voix sur 356 votants).
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc165977045 \h 3 Article 1 : Construction et pilotage de la politique Inclusion et Handicap PAGEREF _Toc165977046 \h 4 1.1Définitions PAGEREF _Toc165977047 \h 4 1.2Reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc165977048 \h 5 1.3Pilotage de l’accord PAGEREF _Toc165977049 \h 5 Article 2 : Sensibilisation et communication sur les thèmes du handicap et de l’inclusion PAGEREF _Toc165977050 \h 8 Article 3 : Recrutement et intégration PAGEREF _Toc165977051 \h 9 3.1 Recrutement PAGEREF _Toc165977052 \h 9 3.2 Intégration PAGEREF _Toc165977053 \h 11 Article 4 : Prévention des risques et aménagements PAGEREF _Toc165977054 \h 11 4.1 Prévention des risques PAGEREF _Toc165977055 \h 11 4.2 Aménagements du poste de travail spécifiques PAGEREF _Toc165977056 \h 12 4.3 Accessibilité PAGEREF _Toc165977057 \h 14 Article 5 : Formation et évolution de carrière PAGEREF _Toc165977058 \h 15 5.1 Parcours et développement professionnel PAGEREF _Toc165977059 \h 15 5.2 Aménagement des formations PAGEREF _Toc165977060 \h 16 5.3 Accompagnement en cas d’évolution du métier ou de reconversion PAGEREF _Toc165977061 \h 16 Article 6 : Développement de la sous-traitance Handi’responsable PAGEREF _Toc165977062 \h 18 Article 7 : Accompagnement des salariés proches aidants PAGEREF _Toc165977063 \h 19 7.1 Congés exceptionnels PAGEREF _Toc165977064 \h 19 7.2 Aménagements d’horaires PAGEREF _Toc165977065 \h 21 7.3 Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc165977066 \h 21 Article 8 : Durée de l’accord et révision PAGEREF _Toc165977067 \h 21 Article 9 : Suivi PAGEREF _Toc165977068 \h 22 Article 10 : Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc165977069 \h 22
Préambule
Conformément aux valeurs partagées par le Groupe IGS d’Humanisme, d’Engagement et d’Ouverture, les Parties entendent développer les conditions d’une employabilité toujours renouvelée de talents, femmes ou hommes de tous horizons, en luttant contre toute forme de discrimination. Qu’elles soient liées au genre, au handicap, à l’âge, aux origines ethniques, sociales ou géographiques, à la culture, à la religion, aux parcours, ou à la santé…, les discriminations n’ont pas leur place au sein de l’entreprise. La lutte contre les discriminations est intégrée aux processus de ressources humaines et constitue un pilier du Code de conduite et d’Ethique professionnelle du Groupe IGS. Les Parties signataires promeuvent la Diversité comme toute caractéristique d’un individu qui contribue à le rendre unique dans le respect de chacun, qu’il s’agisse de son genre, son âge, sa culture, sa religion, son origine, son orientation sexuelle, son expérience professionnelle, sa formation, ses compétences, son parcours de vie, ses opinions ou sa personnalité. Les Parties s’engagent à promouvoir l’Inclusion au sein de l’ensemble des collectifs de travail, conçue comme l’intégration et la valorisation des spécificités de chacun. Les Parties aspirent à donner sa place à chacun, reconnaitre les différences et les singularités comme créatrices de valeur ajoutée pour l’entreprise et ses collaborateurs, en particulier dans le processus d’innovation. Les Parties sont en effet convaincues que l’Inclusion permet de garantir l’engagement de l’ensemble des collaborateurs et la performance collective. Par ailleurs, depuis la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » en vigueur depuis le 1er janvier 2020, l’obligation de l’entreprise en matière d’emploi des personnes en situation de handicap a été modifiée. Seul l’emploi direct (embauche et reconnaissance en cours d’exécution du contrat d’une RQTH) est désormais comptabilisé dans le taux d’emploi. Ce nouveau mode de calcul impacte le taux d’emploi, qui est en moyenne de 3,33% au sein du Groupe IGS. Afin de faire respecter ces principes et améliorer son taux d’emploi direct, les partenaires sociaux ainsi que la Direction ont souhaité mettre en œuvre des actions en faveur :
Du recrutement ;
De l’insertion et du maintien dans l’emploi ;
De la sensibilisation ;
D’une politique volontariste de collaboration avec le secteur de travail protégé et adapté.
Les Parties se sont réunies, pour la négociation du présent accord :
Le 16 mai 2024 ;
Le 31 mai 2024 ;
Le 28 juin 2024.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités juridiques composant l’UES du Groupe IGS.
Article 1 : Construction et pilotage de la politique Inclusion et Handicap
Définitions
L’inclusion consiste à créer un environnement où chacun se sent respecté, valorisé et intégré, quelles que soient les différences. Cela implique de reconnaître et de valoriser les compétences, les expériences, les opinions et les idées de tous les employés, sans distinction de genre, d’âge, d’origine ethnique, de handicap, d’orientation sexuelle ou d’autres caractéristiques personnelles Les Parties souhaitent adopter une démarche inclusive, par des actions concrètes développées ci-après, susceptibles de s’appliquer à l’ensemble des salariés au cours de l’exécution de leur contrat. Pour les mesures spécifiques au handicap, sont concernés les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-2, L241-3 et L241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les sapeurs-pompiers volontaires invalides à la suite d'un accident ou d'une maladie contractée en service, sous certaines conditions ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;
Les titulaires de l'Allocation Adultes Handicapés (AAH).
Les Parties rappellent que « constitue un handicap (...) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (extrait de la loi du 11 février 2005). Par ailleurs, les Parties souhaitent réaffirmer l’importance du principe de non-discrimination, conformément aux articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail et notamment : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Reconnaissance du handicap
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…). Le Groupe IGS portera une attention particulière à ces situations, afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l’emploi. L’adhésion et la participation active du salarié concerné constituent, dans tous les cas, un facteur clé de succès.
La démarche de reconnaissance du handicap s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Le salarié peut être assisté dans ses démarches par le Référent Inclusion et Handicap du Groupe IGS.
Les médecins du travail et le Référent Inclusion et Handicap sont des interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Indicateurs :
Nombre total de salariés BOETH présents sur l’année N-1 (cf DOETH)
Nombre de reconnaissance ou renouvellement travailleur handicapé obtenue au cours de l’année civile
Nombre de suivis individuels réalisés par le Référent Inclusion et Handicap
Pilotage de l’accord
La mise en œuvre de l’accord s’appuie sur un service handicap dédié et un réseau d’acteurs mobilisés dans l’action en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le Référent Inclusion et Handicap
Rattaché à la Direction Générale des Ressources Humaines, le Référent Inclusion et Handicap est en charge du pilotage du présent accord. Il est en particulier garant, auprès des salariés en situation de handicap, de l’application de ses dispositions.
Ses missions sont les suivantes :
Sensibiliser l’ensemble des acteurs sur le recrutement inclusif et l’absence de quelle que forme de discrimination ;
Favoriser l’embauche de travailleurs en situation de handicap au travers d’une recherche active de candidatures et d’un aménagement des conditions de sélection ;
Mettre en place des actions d’insertion et de maintien dans l’emploi afin de compenser le handicap, dans les limites d’un aménagement raisonnable ;
Assister les salariés dans leurs démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées : MDPH (pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’obtention d’une carte de priorité ou d’invalidité, etc.) et AGEFIPH ;
Mettre en œuvre des actions d’accompagnement des salariés en reclassement professionnel du fait de leur situation de handicap, et s’assurer de leur efficacité en lien avec l’ensemble des acteurs concernés notamment la médecine du travail ;
Assurer un lien et des échanges réguliers avec les salariés en situation de handicap ;
Organiser la communication interne et externe (opérations annuelles et ponctuelles), permettant la sensibilisation sur la promotion de la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Promouvoir, en collaboration étroite avec la Direction des achats, le recours au secteur protégé et adapté pour l’achat de prestations par l’entreprise ;
S’assurer de la réalisation du présent accord et de la production des indicateurs lors du comité de suivi annuel.
Les référents « relais »
Les Responsables Ressources Humaines locaux sont le relais
du Référent Inclusion et Handicap.
Ils constituent au sein de leur périmètre d’action l’interlocuteur privilégié des managers, des médecins du travail et des représentants des salariés sur toutes les questions relatives à la mise en œuvre des dispositions du présent accord. A ce titre, il a pour rôle de :
Soutenir le déploiement des actions impulsées par le Référent Inclusion et Handicap ;
Diffuser les bonnes pratiques mises en œuvre dans l’entreprise et apporter un premier niveau d’information ;
Orienter vers les bons interlocuteurs ;
Remonter les situations individuelles et alerter sur des difficultés Référent Inclusion et Handicap ;
Fédérer le management sur le sujet.
Les référents RH relais seront formés à l’ensemble des problématiques liées à la politique Inclusion et Handicap par le Référent.
Le management
Les Parties signataires souhaitent accompagner l’appropriation de comportements adaptés à tous les niveaux : le développement de l’Inclusion repose sur une impulsion forte de la Direction Générale, relayée par chaque manager auprès de son équipe et chaque collaborateur auprès de ses collègues. De ce point de vue, l’exemplarité managériale est un prérequis indispensable au développement d’un environnement professionnel et d’une culture d’entreprise inclusifs, permettant à chacun d’être soi-même dans le respect de l’autre et des valeurs de l’entreprise. La ligne managériale, comme les RH, joue un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l’évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap. Le manager assure une mission d’encadrement et de développement des salariés ; il agit au quotidien dans l’accompagnement de son collaborateur en situation de handicap, en ayant une attention particulière à l’organisation, aux processus de travail et à l’environnement de travail de son équipe, également à la non-discrimination du salarié en situation de handicap.
Le manager agit en lien direct avec le RRH de proximité et le Référent Inclusion et Handicap.
Les services de prévention de santé au travail
Les services de prévention et de santé au travail participent par leurs actions à la prévention et à la réduction des risques en lien avec le travail et la désinsertion professionnelle. Tout en préservant le secret médical, ils contribuent au maintien dans l’emploi. Ce rôle implique une coopération étroite et permanente entre médecins du travail, service Handicap, DRH/RRH relais, et ligne managériale. Les services de prévention et de santé au travail ont également un rôle de conseil dans l’adaptation des postes de travail, des rythmes, afin de préserver le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Le médecin du travail agit en qualité de référent auprès du service Handicap et a pour rôle principal d’apporter l’éclairage incontournable des services de prévention et de santé au travail sur les mesures mobilisables dans le cadre de l’accord.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique Diversité et Handicap. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique de l’entreprise, notamment dans le cadre des instances :
Du comité de suivi de l’accord ;
Du CSEC dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ;
De la CSSCT centrale.
La co-construction avec les RH, managers, médecins du travail… sera privilégiée pour une prise en compte des situations individuelles de façon à proposer, grâce aux regards complémentaires, des adaptations satisfaisantes pour le salarié et pour l’entreprise.
La Direction des achats
Elle constitue un acteur essentiel pour le développement du recours au secteur protégé et adapté. En liaison avec le Référent Inclusion et Handicap, elle porte une attention particulière à l’ouverture d’appel d’offres aux établissements de ce secteur en vue de promouvoir le développement de leur activité.
La Direction des achats sera également garante du partage de nos valeurs de diversité, d’inclusion et de tolérance, par l’ensemble de nos fournisseurs.
Article 2 : Sensibilisation et communication sur les thèmes du handicap et de l’inclusion
La mise en œuvre du présent accord nécessite une information régulière auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le Référent Inclusion et Handicap organisera des communications sur le sujet tout au long de l’année à travers :
Des
informations ponctuelles internes pour l’ensemble des salariés (affichage notamment sur l’intranet, …) ;
Une sensibilisation animée par le Référent Inclusion et Handicap auprès de l’ensemble des managers (
Handi’tour) ;
La participation éventuelle à des
évènements nationaux (ex : DuoDay) ou internes (webconférences, journée de l’inclusion, semaine de la QVCT, SEEPH, journée internationale du handicap etc …).
Les axes prioritaires de sensibilisation seront les suivants :
Favoriser la perception puis la prise en compte tant de la multiplicité des formes de handicap que de la singularité de chacune d'elles ;
Renseigner, conseiller sur les « bonnes pratiques » à adopter, que l’on soit collaborateur ou manager ;
Lutter contre les représentations erronées, les stéréotypes et les préjugés sur le handicap en faisant connaître des expériences réussies dans l'entreprise ;
Favoriser la compréhension concernant l’importance de l’accessibilité numérique.
Enfin, le Groupe IGS entend poursuivre la mise en œuvre d’actions d’accompagnement et de sensibilisation suivantes :
Un «
e-learning », au travers de son LMS, sur la lutte contre les discriminations dont le handicap grâce aux outils proposés par l’AGEFIPH;
La réalisation du
baromètre proposé par le gouvernement sur l’emploi et le handicap et la publication des résultats auprès de l’ensemble de l’entreprise : Baromètre emploi et handicap - Ministère du travail, de la santé et des solidarités (travail-emploi.gouv.fr) ;
Impulser la démarche inclusive dans l’ensemble de nos pratiques collaboratives et managériales (formations sur du management inclusif, fiches/kits sur les bonnes pratiques…) ;
Des
sensibilisations ponctuelles en fonction des besoins d’un collectif de travail (sensibilisation surdité, sensibilisation handicap psychique ou invisibles...).
En parallèle, les initiatives locales consistant en des interventions du service Handicap ou du Référent Inclusion et Handicap dans des cursus de professionnalisation managériaux ou ressources humaines seront poursuivis.
Indicateur : Nombre de sensibilisation effectuée au cours de l’année civile par le Référent Inclusion et Handicap
Article 3 : Recrutement et intégration
3.1 Recrutement
L’ambition d’inscrire le Groupe IGS durablement au-delà du taux actuel d’emploi de personnes en situation de handicap passe notamment par un plan de recrutement.
Ainsi, sur la durée de l’accord, la Direction se fixe l’objectif d’atteindre un taux d’emploi à 4%. Cet objectif sera ré-analysé chaque année en comité de suivi et pourra être dépassé si le contexte économique du Groupe le permet.
Les recrutements privilégieront, chaque fois que possible, les contrats CDI (Contrats à Durée Indéterminée) et CDD (Contrats à Durée Déterminée). Un effort particulier sera également fait sur les contrats relevant de l’alternance (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation).
Le Référent Inclusion et Handicap maintiendra ses liens privilégiés avec le service de recrutement de l’entreprise, afin de pouvoir traiter toutes les demandes d’emploi de travailleurs en situation de handicap de façon individualisée.
Les conditions de sélection des personnes en situation de handicap seront aménagées pour permettre à chacun de postuler à égalité de chances (exemple : appel à interprète en Langue des Signes Française pour un candidat en situation de handicap auditif).
Par ailleurs, le Référent Inclusion et Handicap développera toutes les initiatives afin de recueillir des candidatures de personnes en situation de handicap d’origines diverses :
Candidatures spontanées ;
Réseaux institutionnels et associatifs spécialisés en recherche d’emploi pour l’inclusion de salariés issus de la diversité ;
Forums de recrutement (présentiels ou en ligne) ;
Personnes ayant déjà eu un contact antérieur avec le Groupe IGS (alumni, ex-intérimaires ou stagiaires, anciens alternants et apprenants suivis par la mission Hand’IGS) ;
Secteur de travail protégé et adapté (notamment via les CDD tremplin).
Par ailleurs, le Groupe IGS souhaite établir une
Charte sur le recrutement inclusif qui donnera des indications sur :
La rédaction d’annonces inclusives ;
Le processus de recrutement inclusif ;
L’accompagnement des managers lors d’un entretien de recrutement avec une
grille de recrutement inclusive afin d’anticiper dans les meilleures conditions une éventuelle prise de poste et les aménagements nécessaires.
En outre, le service Handicap participera à toutes initiatives et expériences, éventuellement avec d'autres entreprises, dont le but sera de favoriser les conditions d'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap.
Indicateurs :
Nombre de candidatures s’étant déclarées BOETH reçues dans l’année
Nombre de candidatures BOETH ayant intégré l’entreprise au cours de l’année
3.2 Intégration
L’accueil du salarié en situation de handicap au sein du Groupe ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour son équipe de travail et son entourage
Les acteurs de l’entreprise se doivent d’être particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue l’arrivée de tout nouveau collaborateur en situation de handicap, via notamment une étape d’échange privilégié avec le salarié concerné. Le Référent Inclusion et Handicap et le RRH veillent en particulier à la réussite de l’intégration du salarié, en prenant notamment en compte les éventuelles recommandations émises par le médecin du travail. Pour faciliter son arrivée et son intégration, le salarié en situation de handicap se verra proposer un entretien avec le Référent Inclusion et Handicap. Chaque salarié recevra par ailleurs :
Le présent accord, dont une copie lui sera remise ;
Une fiche détaillant les mesures pratiques de l’accord,
Le lien vers la page de l’intranet API dédiée au sujet ;
La liste et les coordonnées des acteurs de proximité pouvant l’aider dans sa démarche d’intégration (RRH, Référent Inclusion et Handicap, médecin du travail, IGS For Me …) dans le kit de bienvenue.
Ces actions ne se substituent pas aux actions classiques d’accueil (parcours d’intégration par exemple). Lorsque le salarié accepte de communiquer sur son handicap, afin d’aider le manager et ses équipes à accueillir au mieux le collaborateur en situation de handicap, un accompagnement du manager sera proposé par le Référent Inclusion et Handicap tout au long de la collaboration.
Une sensibilisation de l’équipe de travail pourra être organisée avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation définie avec la personne concernée peut porter sur les incidences de sa situation de santé en contexte professionnel, ses besoins spécifiques, permettre un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap et l’élaboration de bonnes pratiques. Elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.
Article 4 : Prévention des risques et aménagements
4.1 Prévention des risques
Tout salarié en situation de handicap reconnue ou rencontrant une difficulté de santé ayant un impact sur son expérience professionnelle (maladies chroniques, troubles sensoriels, moteurs, psychiques, cognitifs …), pourra bénéficier dès son premier jour de travail de l’écoute et de l’accompagnement du Référent Inclusion et Handicap. Ce dernier pourra être sollicité à tout moment afin de permettre une prise en compte de la difficulté rencontrée et une recherche de solutions adaptées pour prévenir les risques d’inadaptation.
Par ailleurs, afin de prévenir les discriminations et en complément de la sensibilisation managériale,
une boite à outils RH sera mise à disposition des managers, pour les aider dans leurs démarches inclusives. Elle permet de mettre à disposition des managers des outils opérationnels leur permettant de veiller à la cohésion de leur équipe, de prévenir et de proscrire toute forme de discrimination.
Enfin, et conformément à l’accord QVCT signé au sein du Groupe IGS et du PAPRIPACT lié à l’évaluation des risques, des formations managériales relatifs à la Diversité et l’inclusion (intégration une formation à la prévention des discriminations) seront mises en place. Certains modules LMS seront également crées pour l’ensemble des salariés.
4.2 Aménagements du poste de travail spécifiques
Sur site
Le Référent Inclusion et Handicap veillera à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, dans la limite d’un aménagement raisonnable, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Il mettra, le cas échéant, à cet effet à la disposition des salariés en situation de handicap des aides techniques adéquates.
A titre d’exemple :
Fauteuil adapté pour les salariés en situation de handicap ayant une pathologie dorsale ou un handicap moteur ;
Ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés) et en collaboration avec le manager, le médecin du travail, un membre du réseau RH, et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel. Le Référent Inclusion et Handicap constituera un interlocuteur privilégié à l’identification de ces solutions individuelles. Les membres de la commission SSCT du CSEE pourront être associés à cette démarche individuelle d’aménagement de poste de travail.
Lorsque la situation du salarié en activité l'exigera, le Référent Inclusion et Handicap procédera à l'acquisition ou au remplacement du matériel de limitation/compensation du handicap au travail si le salarié en fait la demande. Il est entendu que chaque prise en charge ne se fera qu'après une prescription du médecin du travail et en complément des aides légales existantes, notamment après intervention de la CDAPH (Commission Départementale pour l’Autonomie des Personnes Handicapées) et de l’AGEFIPH.
Indicateurs :
Nombre d’aménagement de poste réalisé pour les salariés RQTH au cours de l’année civile
Nombre d’aménagement de poste réalisé pour les salariés non reconnus travailleurs handicapés, dont la situation de santé nécessite un aménagement spécifique
A domicile
A l’instar du poste de travail dans l’entreprise, le poste de travail à domicile pourra être adapté en cas de télétravail régulier, sur préconisation médicale en lien avec une situation de handicap et en complément des aides légales.
Adaptation d’horaires
Les services Ressources Humaines en lien avec le Référent Inclusion et Handicap et les managers, et sur les préconisations des services de prévention et de santé au travail, veilleront à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel. Conformément à l’article L.3121-49 du Code du travail « les salariés reconnus travailleurs handicapés […] bénéficient à leur demande […] d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ».
Ces aménagements, qui devront rester raisonnables, s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Télétravail
Conformément à la politique RH actuelle de l’entreprise, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant des salariés en situation de handicap. Cette attention particulière portera notamment sur le nombre de jours hebdomadaires de télétravail demandé par des salariés en situation de handicap sur des postes éligibles. Le nombre de jours sera préconisé par le service médical et soumis à validation du manager. Cette organisation du temps de travail à domicile devra veiller à maintenir une continuité managériale et ne pas isoler le salarié de l’entreprise.
Autorisations d’absence rémunérées
Le Groupe IGS accordera
1 jour d'autorisation d'absence rémunérée sur présentation de justificatifs aux salariés en situation de handicap reconnue ou en cours de reconnaissance (dossier RQTH déposé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées) dans le cadre des démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Cette journée pourra également être obtenue par anticipation si le salarié est convoqué par la CDAPH et s’il fournit un justificatif au service Handicap (convocation envoyée par la CDAPH).
Indicateur : nombre d’autorisation d’absence demandée au cours de l’année civile pour les salariés RQTH
4.3 Accessibilité
Le Référent Inclusion et Handicap s’attachera à rappeler à tous les acteurs concernés les obligations légales et réglementaires :
En matière d’accessibilité des différents espaces de l’entreprise pouvant accueillir des personnes en situation de handicap ;
En matière d’accessibilité des outils, des informations, et contenus numériques.
Sur site
Afin de faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une attention particulière continue d’être portée aux modalités d’accès des lieux de travail. L’accessibilité des lieux de travail englobe l’accès aux locaux dans leur ensemble, mais également l’accessibilité spécifique au poste de travail.
Le Groupe IGS met à profit toute opération immobilière non spécifique au handicap (travaux neufs, réhabilitations) pour améliorer les conditions d’accessibilité (exemples : rampes d’accès, largeur de portes, sanitaires…).
Des actions de sensibilisation et de suivi seront menées en particulier auprès des services immobiliers et moyens généraux afin que la question de l’accessibilité et de l’adaptation des lieux de travail aux différents handicaps soit mieux prise en compte. La question de l’accessibilité constituera un point de vigilance à tout changement individuel ou collectif de situation de travail.
Numérique
L’accessibilité numérique rend possible l’accès à l’information et aux fonctionnalités numériques aux personnes en situation de handicap, quelle que soit la nature du handicap : visuel, auditif, mental, psychique, cognitif ou moteur. Elle permet aux personnes en situation de handicap de percevoir, comprendre, naviguer, interagir et contribuer sur le web. Elle garantit par exemple l’accessibilité d’un site internet, d’un document numérique, d’événements.
En France, le référentiel RGAA (référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité) définit les standards d’accessibilité.
Le Référent Inclusion et Handicap s’attachera à :
Faire connaître la réglementation en vigueur notamment auprès des services achats, informatiques et communication ;
Assister la mise en place des outils de compensation si nécessaire, par exemple lors de l’organisation d’événements dans l’entreprise (conférences, séminaires…) ;
Sensibiliser tous les salariés et diffuser les fiches pratiques pour des communications accessibles, disponibles sous API.
Article 5 : Formation et évolution de carrière
5.1 Parcours et développement professionnel
Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié du Groupe IGS, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. Les Parties réaffirment qu'un travailleur en situation de handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination directe ou indirecte dans l'entreprise, du fait de son handicap, et s'engage à assurer aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés. Son inclusion doit être pleine et entière et lui garantir l’égalité en droits et en devoirs.
Une vigilance particulière sur les aménagements techniques et organisationnels, sur les besoins spécifiques en formation et sur l’intégration dans le collectif de travail est un facteur clef de réussite dans la durée. Cette vigilance intervient également dans le cadre de l’évolution professionnelle. Il convient ainsi de mettre à profit les rendez-vous privilégiés tout au long des différentes étapes de la vie professionnelle notamment avec les managers (Entretien Annuel, Entretien Professionnel…).
Un dispositif spécifique de suivi de l’accompagnement des parcours professionnels sera proposé par les services Ressources Humaines à chacun des salariés en situation de handicap. S’il le souhaite, celui-ci pourra notamment bénéficier d’un entretien spécifique avec son RRH ou avec le Référent Inclusion et Handicap pour faire le point sur ses souhaits d’évolution professionnelle, ou encore de l’accompagnement sur l’espace mobilités disponible sur API.
Les situations des salariés n’ayant pas bénéficié de mobilité professionnelle depuis plus de 5 ans seront examinés en priorité.
Si des freins spécifiques au parcours du salarié sont identifiés, du fait de sa situation de handicap, le RRH, avec l’appui des autres acteurs, mettra en place des dispositifs d’accompagnement ; si nécessaire, un bilan de compétences pourra être proposé et des actions de formation spécifiques pourront être financées.
Il est par ailleurs réaffirmé que les situations des salariés en situation de handicap n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle seront analysées.
Si nécessaire, des actions individuelles pourront être mises en œuvre.
Par ailleurs, les conditions de la sélection interne seront adaptées en fonction de la situation du salarié en situation de handicap (exemple : traducteur LSF pour un salarié malentendant, etc).
En cas de projet de réorganisation ou de redéploiement collectif, la mobilité des salariés en situation de handicap fera l'objet d'une étude attentive par les Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques du secteur concerné, en collaboration étroite avec le Référent Inclusion et Handicap. Le cas échéant, des solutions locales seront étudiées en priorité. 5.2 Aménagement des formations
Les formations professionnelles sont ouvertes à tous les salariés, dans les conditions définies par les textes et accords en vigueur.
Le Référent Inclusion et Handicap, en lien avec les services de formation de l’entreprise, veillera à ce que les formations soient accessibles aux personnes en situation de handicap
Si, suite à l’avis du médecin du travail, le salarié en situation de handicap ne peut pas effectuer de déplacement pour suivre une formation sur un autre site de l’entreprise, les services Ressources Humaines en liaison avec les services de formation mettront tout en œuvre pour trouver une solution.
Les services Ressources Humaines veilleront, en lien avec les services de formation, à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du salarié. Les personnes ayant besoin d’adaptations spécifiques seront accompagnées par la référente handicap afin de permettre une participation dans les meilleures conditions possibles. Un aménagement matériel, organisationnel, humain peut ainsi être proposé (interprète LSF, sous-titrage, allongement de la durée de formation…).
5.3 Accompagnement en cas d’évolution du métier ou de reconversion
Dans le cas d’un besoin d’accompagnement spécifique lié à une évolution importante du métier ou d’une reconversion professionnelle, la situation du salarié handicapé sera examinée attentivement afin de mieux en anticiper les conséquences. Lorsqu'un salarié sur avis du médecin du travail ne peut plus occuper son poste de travail du fait de son handicap, le Groupe IGS envisagera sa reconversion sur des postes disponibles et définira un nouveau projet professionnel. Dans ce cadre, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’un entretien réalisé avec un représentant RH pour lui permettre de préciser son projet et de définir en commun un plan d’action adapté.
Dans certains cas, il est nécessaire de faire le point sur les compétences, les aptitudes et le potentiel d’évolution du salarié. C’est le sens du bilan de compétences dont tout salarié en situation de handicap peut bénéficier.
A l’issue de ce bilan, le Référent Inclusion et Handicap proposera au salarié d’organiser une réunion de synthèse, avec le RRH, dont l’objectif sera d’envisager des actions sur la base de la conclusion du bilan. Si le salarié le souhaite, cette réunion lui permettra de définir, avec son RRH dont il dépend, les actions à mener pour sa reconversion professionnelle qui devra répondre aux besoins de l’entreprise.
Une attention particulière est portée à l’accompagnement et aux besoins spécifiques de formation en utilisant les dispositions du présent accord Lorsque la reconversion nécessite une formation spécifique, l’entreprise la prend en charge en totalité. Elle est organisée par le Référent Inclusion et Handicap qui s’assure, le cas échéant de la compatibilité des conditions matérielles avec le handicap du salarié et qui, à défaut, y remédie lorsque c’est possible. Le terme « spécifique » s’entend aussi bien quand la formation requise n’est pas dispensée en interne, ou lorsque la situation du salarié nécessite une prise en charge très individualisée. Les besoins en formation issus de ce dispositif seront traités en priorité.
Le salarié en situation de handicap sera accompagné par son RRH ou par un référent pendant toute la durée de son parcours de reconversion professionnelle. Il fera également l’objet d’un suivi particulier de la part du Référent Inclusion et Handicap, qui agira en support du réseau Ressources Humaines. Des réunions pluridisciplinaires pourront être mises en place réunissant RH, service handicap, médecin du travail afin de coordonner les actions d’accompagnement
Le Référent Inclusion et Handicap pourra également mettre en place des accompagnements personnalisés et travailler avec des organismes (acteurs du SPE) et des associations spécialisées, ainsi que des professionnels du suivi et du soutien psychologique. Cet accompagnement suppose l’accord préalable du salarié.
A l’issue de la reconversion professionnelle, un bilan sera organisé avec le salarié, son manager et son RRH, 6 mois après la prise du nouveau poste.
Les services de rattachement des salariés concernés pourront également bénéficier de ce suivi, en vue de faciliter au maximum l’intégration. Cette aide interviendra en complément des aides légales.
Article 6 : Développement de la sous-traitance Handi’responsable
En sollicitant les structures du secteur protégé et adapté, le Groupe IGS contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Le secteur protégé et adapté offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités :
Les Entreprises Adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire peut demander du temps, exiger la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques ;
Les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser l'autonomie et l'épanouissement des personnes en situation de handicap.
A cet effet, le Groupe IGS entend maintenir son positionnement en tant qu'entreprise socialement responsable et poursuivre son engagement vis-à-vis de ces établissements car il constitue un des moyens efficaces d'agir pour l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les employeurs peuvent déduire une partie de leur contribution, en passant des contrats de sous-traitance, de prestations de services ou d’achat avec le secteur protégé et adapté ou avec des travailleurs indépendants reconnus en situation de handicap.
Le Référent Inclusion et Handicap continuera d'être le relais indispensable entre ces structures et les entités achats de l'entreprise. La sensibilisation des structures d'achats et des commanditaires sera poursuivie, afin de maintenir et de développer les relations commerciales avec le secteur protégé et adapté.
Les Parties rappellent aux Institutions Représentatives du Personnel la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats dans le cadre de leurs activités sociales. Dans l'objectif clairement établi de développer le recours au secteur protégé et adapté, un soutien en moyen ou en compétences pourra leur être apporté, pour des projets créateurs de nouveaux emplois destinés à des travailleurs en situation de handicap ou confortant des emplois existants.
Article 7 : Accompagnement des salariés proches aidants
Parce que le handicap ne débute pas aux portes de l'entreprise, le Groupe IGS s'engage à faciliter le quotidien des salariés en activité ayant à leur charge un enfant, un conjoint ou un membre de leur famille en situation de handicap.
7.1 Congés exceptionnels
Les Parties rappellent que les proches de la personne handicapée ou aidants familiaux peuvent solliciter, selon les situations, le bénéfice du congé de présence parentale, congé de solidarité familiale ou congé proche aidant. Par ailleurs, et conformément à l’accord UES sur la QVCT, les salariés qui ont à leur charge un enfant en situation de handicap ou dont l’état de santé relève des affections longue durée, bénéficieront de 8 jours rémunérés par an et par salarié d’autorisation d’absence enfants malades.
Congé de présence parentale
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé de présence parentale si leur enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, et si leur état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
L’enfant doit répondre aux trois conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans ;
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 082,87€ (à la date de signature de l’accord)
Ne pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Le salarié doit faire une demande de congé de présence parentale auprès des services RH au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé, en joignant à sa demande un certificat médical qui atteste des conditions ci-dessus énumérées.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois et est égale à la durée du traitement, dans la limite maximale de 3 ans. Le renouvellement du congé est possible. Durant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et il ne perçoit plus de salaire. Il peut, néanmoins, percevoir sous conditions l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) en faisant la demande auprès de la CAF.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister l’un de ses proches en fin de vie. Le proche doit se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (quelle qu’en soit la cause).
Le proche est un ascendant, descendant, frère ou sœur ou personne partageant le même domicile, ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Le salarié doit faire une demande de congé de présence parentale auprès des services RH au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé, en joignant à sa demande un certificat médical qui atteste des conditions ci-dessus énumérées.
Le congé est pris soit en continu, à temps plein, soit avec l’accord de l’employeur, à temps partiel. La durée du congé est fixé d’un commun accord avec l’employeur mais ne peut pas dépasser 3 mois. Il est renouvelable une fois pour la même durée et est fractionnable.
Durant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et il ne perçoit plus de salaire. Il peut, néanmoins, percevoir sous conditions l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) en faisant la demande auprès du Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Congé proche aidant
Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet au salarié de
cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Le salarié doit faire une demande de congé de présence parentale auprès des services RH au moins 1 mois (sauf urgence) avant la date souhaitée de début du congé, en joignant à sa demande les documents nécessaires à la complétion des critères ci-dessus énumérés.
La durée maximale du congé est de 3 mois. Il peut être renouvelé mais ne peut pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Il peut être pris à temps plein ou à temps partiel. Durant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et il ne perçoit plus de salaire. Il peut, néanmoins, percevoir sous conditions l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) en faisant la demande auprès de la CAF.
7.2 Aménagements d’horaires
Conformément à l’accord UES sur la QVCT, les salariés ayant à leur charge un enfant, un conjoint ou un parent en situation de handicap pourront bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés afin de faciliter l'accompagnement de la personne en situation de handicap.
Une attention particulière sera également portée aux demandes de temps partiel exprimées par les salariés ayant à leur charge un enfant, un conjoint ou un parent en situation de handicap.
7.3 Télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions de l’accord UES sur le télétravail, le dispositif est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche selon les modalités suivantes :
A l’issue d’un congé proche aidant, d’une durée maximale de 3 mois, le salarié aura la possibilité de demander à bénéficier exceptionnellement, et pour une durée ne pouvant excéder 3 mois, du télétravail jusqu’à 5 jours par semaine, afin de lui permettre de pouvoir concilier au mieux sa vie professionnelle et la prise en charge de son proche (handicapé, invalide, en perte d’autonomie ou âgé).
Article 8 : Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prend effet à compter du 1er septembre 2024. Les Parties conviennent que six mois avant l'échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.
A défaut de nouvel accord s'y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et signataires se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou de son évolution.
Dans l'hypothèse où l'évolution des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles viendraient à modifier les conditions d'application de cet accord, les Parties conviennent de se réunir afin d'examiner l'opportunité de procéder à sa révision. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur à la date à laquelle la modification ou la dénonciation interviendrait. Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’UES du Groupe IGS, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
Article 9 : Suivi Les Parties conviennent que le suivi du présent accord et de ses indicateurs seront effectués par une commission spécialisée, composée des représentants des organisations syndicales représentatives et de l’employeur, qui se réunira annuellement, deux mois avant chaque date d’anniversaire de l’accord.
Article 10 : Dépôt - Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prudhommes de Paris. A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Le présent accord sera, en outre, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale représentative non signataire. Le présent accord fera l’objet d’un affichage afin d’informer les salariés.
Fait à Paris, le 28 juin 2024, En 6 exemplaires,
Pour les entités constituant l’UES Pour les Organisations Syndicales : du Groupe IGS :
XXXXX, XXXX (DSC SYNAFOR-CFDT) Directrice des Ressources Humaines
XXXX (DSC F&D CFE-CGC)
XXXX (DSC SNEPAT-FO)
ANNEXE – GLOSSAIRE
AAH : allocation adultes handicapés
AGEFIPH : association de gestion des fonds pour l’insertion des personnes handicapées
BOETH : bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (liste page 4)
CMI : carte mobilité inclusion
DOETH : déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
ESAT : établissements ou services d’aide par le travail
EA : entreprise adaptée
LSF : langue des signes française
MDPH : maison départementale des personnes handicapées
RGAA : référentiel général d’amélioration de l’accessibilité
RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
SEEPH : semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées
SPE : service public à l’emploi
Taux d’emploi :
Tout employeur assujetti à l’OETH doit employer des BOETH dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif de ses salariés. Conformément à l’article D. 5212-3 du code du travail, l’effectif des BOETH inclut tous types de contrats sans exception :
les BOETH en CDI, CDD, contrats d’alternance, …
les BOETH accueillis en stage par l’employeur, quelle qu’en soit la durée, ainsi que les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage ;
les BOETH accueillis pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)
les bénéficiaires mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs.
