L’INSTITUT FRANÇAIS représenté par XXXX, Présidente
ci-après désigné « l'Établissement », d'une part,
ET :
L’organisation syndicale SUD CULTURE SOLIDAIRES, représentée par XXXX
ci-après désignés « L'organisation syndicale », d'autre part
Ci-après désignés « Les Parties ».
Préambule
Depuis le 1er janvier 2016, il est obligatoire d’ouvrir des négociations chaque année dans toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sur :
Bloc 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Bloc 2 : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
A ces deux blocs de négociation s’ajoute un troisième bloc d’obligation triennale, relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers.
La négociation annuelle obligatoire (NAO) n’étant pas assortie d’une obligation de résultat, si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
La NAO 2024 de l’Institut français fait suite à une série de réunions de négociation dans le contexte particulier de l’inflation et d’un emménagement dans de nouveaux locaux. Les parties se félicitent d’avoir pu maintenir un dialogue constructif et de qualité malgré les difficultés rencontrées lors de cette période. Ainsi, les décisions établies dans le présent procès-verbal d’accord témoignent de changements portés par les personnels de l’Institut français et de leur très fort engagement. Certaines mesures ont été prises avec un effet rétroactif pour lever les divergences issues de l’application d’anciens accords afin de rendre les dispositifs cohérents également pour l’avenir.
La NAO 2024 a été établie lors de trois réunions des 20 novembre, 2 et 3 décembre 2024, sur la base des revendications de l’organisation syndicale SUD CULTURE Solidaires et des propositions de la direction.
A l’issue des échanges qui ont permis à chacune des Parties de s’exprimer et autant que possible de rechercher une position commune, le présent procès-verbal établit les points d’accord suivants :
Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’Institut français qui remplissent les conditions spécifiques prévues pour chacune des mesures le cas échéant, et se substituent aux dispositions légales et conventionnelles applicables ayant le même objet.
Bloc 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Article 1 : Mise en place de la prime de partage de la valeur (PPV) pour l’année 2024
Article 1.1 : Objet de la prime
Par le présent accord, les Parties traduisent leur volonté de permettre aux salariés de l’Institut français de bénéficier, pour l’année 2024, d’une rémunération complémentaire destinée à favoriser le pouvoir d’achat et à organiser le partage de la valeur.
Dans ce cadre, les salariés pourront bénéficier, dans les conditions exposées ci-après, d’une prime de partage de la valeur (« PPV ») conformément aux dispositions prévues par la loi du 16 août 2022 portant mesure d’urgence pour le pouvoir d’achat telles que modifiées par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2024, les PPV versées aux salariés des entreprises de plus de 50 salariés sont intégralement soumises à la CSG/CRDS et à l'impôt sur le revenu.
Article 1.2 : Salariés bénéficiaires
Salariés titulaires d’un contrat de travail
La prime est attribuée aux salariés titulaires d'un contrat de travail (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail à durée déterminée d’usage, contrat de travail à durée indéterminée, contrat d’apprentissage) en cours à la date de versement de la prime telle que définie à l’article 1.4.
Intérimaires mis à disposition de l’Établissement
Conformément à la règlementation applicable, les travailleurs temporaires mis à la disposition de l’Établissement bénéficient également de la PPV, dans les conditions prévues par le présent accord.
Pour permettre à l'entreprise de travail temporaire de leur verser la prime, le présent accord lui sera communiqué sans délai, dès son dépôt, ainsi que la liste des salariés intérimaires bénéficiaires, le montant de la prime pour chacun d’eux et la date de versement de la prime retenue au sein de l’Établissement.
Article 1.3 : Montant de la prime
Pour l’année civile 2024, le montant maximum de la prime de partage de la valeur est compris, par bénéficiaire, entre 121,04€ bruts et 1 700 € bruts au maximum.
Le montant de la prime est modulé en fonction de la durée de présence effective sur les 12 mois glissants précédant la date de versement de la prime (la durée du temps de travail, la date d’entrée dans les effectifs, les périodes de suspension du contrat de travail pour raison de santé ou toute autre raison, le congé sabbatique, le congé sans solde ou plus généralement toute absence non assimilée à du temps de travail effectif étant pris en compte).
A titre indicatif, les congés de maternité, de paternité, d’accueil ou d’adoption de l’enfant et les périodes de suspension du contrat de travail justifiées par un accident du travail ou une maladie professionnelle sont assimilés à du temps de travail effectif pour le versement de la PPV.
Article 1.4 : Versement de la prime
La PPV est versée en une seule fois le 20 décembre 2024, cette date correspondant à la date de mise en paiement des salaires (date prévisionnelle, en fonction du processus de validation de la paie propre aux établissements publics). Article 1.5 : Durée de la PPV
Le présent engagement est pris pour une durée déterminée et n’a vocation à s’appliquer qu’à l’année civile 2024.
Il prend effet le jour suivant son dépôt et prend fin au plus tard le 31 décembre 2024, sans qu’il puisse être renouvelé ou reconduit tacitement.
Article 2 : Principe de révision de l’avenant de révision du 14 octobre 2019 de l’accord d’entreprise du 24 août 2015
Par le présent article 2, les Parties traduisent la volonté de modifier les stipulations de l’avenant de révision du 14 octobre 2019 de l’accord d’entreprise du 24 août 2015 (ci-après « avenant de révision du 14 octobre 2019 ») relatives :
à la part variable de rémunération (article 4.2 – Chapitre 1, Titre 2 de l’avenant de révision du 14 octobre 2019) ;
aux jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (article 41.3 – Chapitre 3, Titre 4 de l’avenant de révision du 14 octobre 2019) ;
Les stipulations du présent article 2 se substituent à toutes stipulations de l’avenant de révision du 14 octobre 2019 ayant le même objet.
Les autres dispositions de l’avenant de révision du 14 octobre 2019 demeurent inchangées hormis celles déjà modifiées par l’avenant de révision du 26 novembre 2024. Article 2.1. Champ d’application de l’article 2 du présent accord NAO n°2
Le présent article 2 a le même champ d’application que l’avenant de révision de l’accord d’entreprise du 24 août 2015 relatif à la rémunération et la rétribution, à l’aménagement du temps de travail, au forfait jours, au jours de congés et autorisations d’absences, au compte épargne temps, et à l’épargne salariale dont la retraite collective, des salariés de l’Institut français.
Article 2.2 : Modification de l’article 4.2, alinéa 2 de l’avenant de révision du 14 octobre 2019 relatif à la part variable de rémunération
L’article 4.2, alinéa 2, de l’avenant de révision du 14 octobre 2019 est supprimé et remplacé par les stipulations suivantes, étant précisé que les stipulations de l’alinéa 1er de l’article 4.2 (« Part fixe de rémunération ») demeurent inchangées et resteront pleinement applicables :
Part variable de rémunération
Cette catégorie objective de salariés bénéficie également d’une part variable dont les montants sont précisés dans la grille de rémunération annexée. En cas de convention individuelle de forfait jours réduite (nombre de jours inférieur au plafond conventionnel du présent avenant), la part variable est réduite à due concurrence / proportionnellement. Chaque année, les salariés se voient proposer la signature d’un avenant part variable qui précise les modalités de calcul en fonction des objectifs définis dans ce cadre. Cet avenant est annexé au contrat de travail. Les objectifs ne doivent pas être flous. Ils doivent être réalistes et réalisables et à compter de 2026 ils devront être fixés dans le cadre de l’entretien annuel pour ceux qui y sont éligibles au titre de l’ancienneté.
Fixation des objectifs afférents à la part variable de rémunération
Il est rappelé que l’organisation interne des équipes incombe aux encadrants dans le respect de la politique de gestion des ressources humaines de l’établissement et des cadres légaux et règlementaires applicables (notamment droit du travail, accords d’entreprise, contrat de travail, note d’information interne et/ou consignes d’organisation à portée restreinte ou collective). A cet effet, 40% du montant de la part variable précisé dans la grille de rémunération en vigueur des niveaux 5 à 9 en situation d’encadrement d’équipe opérationnelle seront consacrés à un objectif de management de l’équipe dont ils ont la charge.
Le plan de formation de l’Institut français comportera des actions de formation obligatoires à destination de l’encadrement.
Les objectifs se décomposent comme suit :
Salariés de niveau 7, 8 et 9 :
OBJECTIFS
Taux d’attribution %
Proratisation en fonction du temps de travail effectif
Objectif de management :
- piloter une équipe opérationnelle, passer du technique à l’humain
40%
(décomposé comme suit)
oui
Optimiser les capacités de travail de l’équipe
7%
Être le recours en cas de difficultés
7%
Donner du sens au travail
7%
Assumer le rôle d’interface entre les équipes, pôles, départements, direction
7%
Faire des choix et les assumer
6%
Développer les compétences de ses collaborateurs
6%
Objectif opérationnel en application du COP
30%
oui
Objectif opérationnel en application du COP
30%
oui
TOTAL
100%
Salariés de niveau 5 et 6 en situation d’encadrement d’équipe opérationnelle :
OBJECTIFS
Taux d’attribution %
Proratisation en fonction du temps de travail effectif
Objectif de management :
- piloter une équipe opérationnelle, passer du technique à l’humain
40%
(décomposé comme suit)
oui
Optimiser les capacités de travail de l’équipe
7%
Être le recours en cas de difficultés
7%
Donner du sens au travail
7%
Assumer le rôle d’interface entre les équipes, pôles, départements, direction
7%
Faire des choix et les assumer
6%
Développer les compétences de ses collaborateurs.
6%
Objectif collectif d’unité de travail en application du COP
30%
oui
Objectif opérationnel individuel
30%
non
TOTAL
100%
S’agissant des salariés de niveau 4, 5 lorsqu’ils ne sont pas en situation d’encadrement d’équipe opérationnelle, les objectifs sont fixés de la manière suivante :
OBJECTIFS
Taux d’attribution %
Proratisation en fonction du temps de travail effectif
Objectif collectif d’unité de travail en application du COP
30%
oui
Objectif opérationnel individuel
35%
non
Objectif opérationnel individuel
35%
non
TOTAL
100%
Les « objectifs collectifs d’unité de travail en application du COP » nécessitent une déclinaison des objectifs du COP adaptée au travail réel de l’unité de travail, par le N+1.
L’entretien annuel d’évaluation sert de cadre aux échanges entre le N+1 et le salarié concernant ses objectifs, permettant d’une part, leur fixation et, d’autre part, l’explication quant à leur évaluation.
L’évaluation des objectifs sera proposée par le N+1 et fera l’objet d’une validation finale par la Direction générale après s’être assurée du respect de la politique de gestion des ressources humaines de l’établissement et des cadres légaux et règlementaires applicables.
Versement de la part variable de rémunération
Le montant maximal de la part variable de rémunération est apprécié sur une période de référence fixée par le présent avenant. En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié au cours de cette période de référence, le montant de la part variable de rémunération sera apprécié au prorata de la période de référence complète.
Les objectifs opérationnels individuels définies pour les salariés des niveaux 4, 5 et 6 ne sont pas proratisables en fonction de la durée de présence effective.
Par contre, les objectifs de management, les objectifs opérationnels en application du COP, les objectifs collectifs d’unité de travail en application du COP, quel que soit le niveau concerné, sont proratisables en fonction de la durée de présence effective sur les 12 mois précédents la date de versement celle-ci (la durée du temps travail y compris dans le cadre d’une convention de forfait jours réduit, la date d’entrée, l’absentéisme pour raison de santé ou toute autre raison, le congé sabbatique, y compris le congé sabbatique exceptionnel appelé DIRC (Disponibilité Inter-Réseau Culturel), le congé sans solde ou plus généralement toute absence non assimilée à du temps de travail effectif étant pris en compte - à titre indicatif, le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, et le congé pour accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilée à du temps de travail effectif).
Période de référence pour apprécier l’atteinte des objectifs
Afin d’harmoniser la période de référence permettant d’apprécier l’atteinte des objectifs pour le calcul des parts variables de rémunération, avec le calendrier du processus des entretiens annuels d’évaluation au sein de l’établissement, le calendrier suivant s’applique de manière transitoire :
Jusqu’au 31 décembre 2025 :
Période de référence : décembre 2024 – novembre 2025
Le versement de la part variable s’effectuera au plus tard en décembre 2025.
A partir du 1er janvier 2026 :
Période de référence : janvier année N – décembre année N
Les entretiens annuels doivent avoir lieu au plus tôt chaque début d’année et idéalement du 2 janvier au 28 février et au plus tard le 10 mars. Au cours de ces entretiens les objectifs de la rémunération variables 2026 sont fixés.
Le versement de la part variable s’effectuera au plus tard avant le 31 mars N+1.
A partir du 1er janvier 2027 et les années suivantes :
Période de référence : janvier année N – décembre année N
Les entretiens annuels doivent avoir lieu au plus tôt chaque début d’année et idéalement du 2 janvier au 28 février et au plus tard le 10 mars. Au cours de ces entretiens les objectifs N-1 sont évalués et les objectifs N+1 fixés.
Le versement de la part variable s’effectue au plus tard avant le 31 mars N+1.
Article 2.3 : Modification de l’article 41.3 de l’avenant de révision du 14 octobre 2019 relatif aux jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jour.
L’article 41.3 de l’avenant de révision du 14 octobre 2019 est supprimé et remplacé par les stipulations suivantes :
Article 41.3 : Jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Déduire du nombre de jours calendaires sur la période de référence complète (365 ou 366) :
25 jours ouvrés de congés payés légaux
Le nombre de jours fériés chômés sur jours ouvrés constaté l’année concernée
Le nombre de samedis et dimanches constaté pour l’année concernée
208 jours travaillés inclus dans le forfait ou le nombre de jours fixés en fonction du nombre de jours supplémentaires conventionnels.
Pour une année complète de travail et effectivement travaillée, l’Institut français garantit 20 jours de repos par an et par collaborateur soumis à une convention individuelle de forfait jours. Le delta entre les 20 jours de repos par an et le calcul du nombre de jours de repos susvisés sera déduit du nombre de jours travaillés.
Toutefois, cette garantie est sans préjudice des règles de proratisation applicables en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif. En effet, une diminution des droits, proportionnelle à la durée des absences, est appliquée au-delà d’un plafond de 120 jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, sur 12 mois glissants.
A titre informatif, ce plafond est identique à celui de la subrogation pratiquée auprès de la Sécurité sociale par l’Établissement et se décompte en jour calendaire.
Exemple ; un salarié ou une salariée est en absence du 1er octobre au 31 décembre (soit 92 jours) de l’année N, ses droits JNT de l’année N ne sont pas proratisés.
Situation 1 : son absence n’est pas prolongée sur l’année N+1 et il ou elle ne connait pas d’autre période d’absence, il ou elle a droit à ses 20 JNT N+1 au complet.
Situation 2 : son absence se prolonge jusqu’au 31 mars de l’année N+1, ses droits JNT sont complets jusqu’au 28 janvier (atteinte du plafond de 120 jours), puis soumis à proratisation proportionnelle entre le 29 janvier et le 31 mars de l’année N+1 soit une réduction de 3,5 JNT sur l’année N+1 pour un total de 16,5 JNT.
Situation 3 : son absence n’est pas prolongée au 1er janvier N+1 mais une nouvelle période d’absence est effective du 1er avril N+1 au 30 juin N+1, ses droits JNT sont complets entre le 1er janvier et le 28 avril (atteinte du plafond de 120 jours), puis soumis à proratisation proportionnelle entre le 29 avril et le 30 juin de l’année N+1 soit une réduction de 3,5 jours de JNT sur l’année N+1, pour un total de 16,5 JNT.
Pour rappel, la durée de présence effective est impactée par la durée du travail y compris dans le cadre d’une convention de forfait jours réduit, la date d’entrée, l’absentéisme pour raison de santé ou toute autre raison, le congé sabbatique, y compris le congé sabbatique exceptionnel appelé DIRC (Disponibilité Inter-Réseau Culturel), le congé sans solde ou plus généralement toute absence non assimilée à du temps de travail effectif étant pris en compte. A titre indicatif, le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, et le congé pour accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilés à du temps de travail effectif.
Article 2.4 : Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation et suivi
Le présent article 2 est conclu sans limitation de durée et entrera en vigueur le jour de sa signature.
Les stipulations du présent article 2 se substituent de plein droit aux stipulations de l’avenant du 14 octobre 2019 qu’elles révisent ainsi qu’à tout autres dispositions conventionnelles, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui ont le même objet.
Le présent article 2 pourra, le cas échéant, être révisé et/ou dénoncé pendant sa période d’application selon les mêmes modalités que l’accord collectif du 24 août 2015 ainsi que l’avenant de révision du 14 octobre 2019.
Le présent article 2 fera l’objet d’un suivi par la Commission de suivi adhoc dans les mêmes conditions que celles applicables à l’avenant de révision du 14 octobre 2019.
Article 3 : Principe de rétroactivité de certains dispositifs en lien avec les différentes révisions de l’accord d’entreprise du 24 août 2015
Article 3.1 : Objet de la rétroactivité
Les Parties souhaitent harmoniser les révisions mises en place dans le cadre des NAO 1 et 2 de 2024 afin de rendre les dispositifs plus lisibles et plus équitables. Ainsi, il est décidé une rétroactivité à N-3 ans, soit pour l’année en cours et les années 2023, 2022, et 2021 de certains dispositifs listés à l’article 3.3. ci-dessous.
Article 3.2 : Salariés bénéficiaires
La rétroactivité est attribuée aux salariés titulaires d'un contrat de travail (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail à durée déterminée d’usage, contrat de travail à durée indéterminée, contrat d’apprentissage) en cours à la date de versement des différents dispositifs ; dans un souci d’équité de traitement, les salariés sortis des effectifs à date de signature du présent accord sont considérés comme éligibles à ce principe de rétroactivité.
Article 3.3 : Dispositifs concernés
La prime de performance, modalités de calcul
Il est rappelé que les salariés de niveau 3, promus en cours d’année en niveau 4, bénéficient du prorata de la prime de performance de l’année de référence en complément du prorata de la part variable de la même année de référence. Le versement pour les salariés concernés pour l’année 2024 a été effectué en novembre 2024.
Pour les salariés des années 2023, 2022, et 2021, le taux de présence retenu est celui ayant été établi pour le versement de leur part variable, de l’année de référence considérée.
Le montant moyen de la prime de performance versée pour l’année de référence est retenu comme base de calcul ainsi pour :
2023 : la prime de performance moyenne est établie à 1283,25€ bruts,
2022 : la prime de performance moyenne est établie à 1302,28€ bruts,
2021 : la prime de performance moyenne est établie à 1169,04€ bruts.
La part variable de rémunération, modalités de calcul
Il est rappelé que le versement de la part variable de rémunération pour les salariés qui en sont bénéficiaires est dû au prorata de la période de référence, en cas d’arrivée et/ou de départ anticipé.
La part variable de rémunération est également modulée pour les seuls salariés « manager » pilotant une équipe opérationnelle au prorata de la durée de présence effective sur les 12 mois précédents la date de versement celle-ci ; mais uniquement en ce qui concerne l’objectif de management de l’équipe dont ils ont la charge sur l’année considérée.
Pour rappel, la durée de présence effective est impactée par la durée du travail y compris dans le cadre d’une convention de forfait jours réduit, la date d’entrée, l’absentéisme pour raison de santé ou toute autre raison, le congé sabbatique, y compris le congé sabbatique exceptionnel appelé DIRC (Disponibilité Inter-Réseau Culturel), le congé sans solde ou plus généralement toute absence non assimilée à du temps de travail effectif étant pris en compte. A titre indicatif, le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, et le congé pour accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilés à du temps de travail effectif.
Les salariés des niveaux 5 en situation d’encadrement d’équipe opérationnelle et des niveaux 6, 7, 8 et 9 sont soumis à ce prorata pour l’année en cours et les années 2023, 2022, et 2021.
Une régularisation des sommes aura donc lieu sur la paie de décembre 2024 pour les salariés soumis à une part variable de rémunération entre les années 2021 à 2024 en fonction du taux de présence appliqué pour l’année de référence considéré et de la modularité ci-dessus définie.
Les jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, modalités de calcul
Le calcul des jours de repos (JNT) varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours effectivement travaillés et sont proratisés dans les conditions du présent accord NAO n°2 - article 2.3.
Les salariés ayant eu une proratisation de leur JNT pour les périodes 2021 à 2023 et encore présents à la date du présent accord, verront l’ouverture et l’alimentation d’un compteur de « JNT REGUL », début janvier 2025, leur permettant de poser ces jours jusqu’au 31 décembre 2025 et en cas de reliquat à cette date, ils pourront être placés dans un CET selon les règles en vigueur.
Les salariés ayant eu une proratisation de leurs JNT pour les périodes 2021 à 2023 non conformes aux règles ci-avant exposées et non présents dans les effectifs à la date du présent accord se verront proposer une indemnisation sur la base de leur dernier taux journalier moyen, hors primes, calculé comme suit :
Taux journalier moyen = Salaire de base/forfaitaire 21,67 jours
Article 3.4 : Durée du principe de rétroactivité et des mesures prévues à l’article 3 du présent accord NAO n°2
Les dispositions de l’article 3 sont valables pour une durée déterminée au titre de l’année civile 2024. Cet article prend fin le 31 décembre 2024 sans qu’il puisse être renouvelé ou reconduit. Il prend effet le jour suivant son dépôt.
Bloc 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Article 4 : Forfait « mobilités durables »
Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au télétravail et à la mobilité durable au sein de l’Institut français :
l’article 10.1 fixe les transports dits « à mobilité douce » et liste les modes de déplacement éligibles.
Le présent accord y ajoute la possibilité de bénéficier du forfait « mobilités durables » pour participer à l’achat des titres de transport public de personnes, hors abonnement aux transports publics prévu par l’article L. 3261-2 du code du travail.
l’article 10.2 fixe le montant et le plafond du forfait « mobilités durables ».
A compter du 1er janvier 2025, dans le cadre de la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 de finances pour 2024 (article 7) :
le plafond d'exonération est fixé à 600€ par an et par salarié, le forfait « mobilités durables » est versé de manière mensuelle, soit 50€ par mois.
en cas de cumul avec la prise en charge de frais de transport publics, le plafond d’exonération est porté à 900€ par an et par salarié, versé mensuellement, soit au plus 70 € par mois.
Le présent engagement est pris pour une durée indéterminée sous réserve d’une modification des plafonds par le législateur. Il prend effet le jour suivant le dépôt du présent accord.
Article 5 : Participation aux frais de transport domicile-travail
A compter du 1er janvier 2025, la prise en charge de l’abonnement aux transports publics s’effectue pour l’ensemble des salariés sur la base des justificatifs fixés par l’Établissement conformément à ses obligations légales.
La prise en charge obligatoire de l’employeur est à hauteur de 50% du tarif de 2nde classe sur la base du trajet le plus court.
Une augmentation de 15% de cette prise en charge est accessible à l’ensemble des salariés y compris aux usagers d’un abonnement Sncf qui produisent les justificatifs correspondants et qui attestent annuellement sur l’honneur que leur éloignement du domicile repose sur des contraintes familiales ou liées à l’emploi, conformément aux obligations légales de l’Établissement.
Pour rappel, en cas d'absence du salarié, la prise en charge s'effectue pour les jours non travaillés, uniquement si le titre de transport a été utilisé au moins une fois dans le mois. Si le titre de transport n'a pas été utilisé au cours du mois, il n'y a pas de prise en charge.
Le présent engagement est pris pour une durée indéterminée. Il prend effet le jour suivant son dépôt.
Article 6 : Calendrier de mise en œuvre de la révision de l’accord « DIRC - Disponibilité Intra Réseau Culturel»
Les Parties se sont accordées sur l’engagement d’un calendrier pour la négociation et la mise en place d’un processus de révision de l’accord « DIRC »
La négociation aura lieu lors de la NAO 2025 pour une mise en place prévisionnelle courant 2026.
Dispositions finales du présent accord
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt. Il est conclu à durée déterminée au titre de l’exercice 2024 et prendra fin de manière automatique le 31 décembre 2024, sans autre formalité nécessaire, sauf en ce qui concerne les articles suivants :
les articles 2, 4 et 5 du présent accord dont la durée d’application est indéterminée ;
l’article 6 du présent accord qui a vocation à s’appliquer entre 2025 et 2026.
Article 8 – Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode de ce soit, et qui aurait le même objet et pour la durée considérée.
Article 9 : Commission de suivi, règlement des différends, clause de rendez-vous, révision, dénonciation
Le présent accord peut être modifié par avenant négocié entre les Parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la règlementation en vigueur. Toute modification du texte sera portée à la connaissance des salariés.
Les Parties assureront le suivi du présent accord. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Article 10 : Procédure de signature
Le présent accord est soumis à la signature de l’ensemble des parties au plus tard jusqu’au 20 décembre 2024.
Article 11 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera, conformément aux dispositions en vigueur, déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire de cet accord sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord fait l'objet des formalités de publication prévues à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
La Direction notifiera le texte à l'ensemble des représentants des organisations syndicales ayant composé la délégation syndicale à l'issue de la procédure de signatures. Un exemplaire du présent accord sera notifié aux salariés par courriel et mis en ligne sur l’intranet.
Fait à Paris, le 20 décembre 2024 En 4 exemplaires originaux
Pour l’INSTITUT FRANCAIS
La Présidente, XXXX
Pour L’ORGANISATION SYNDICALE
SUD CULTURE Solidaires, représentée par XXXX Délégué syndical
