TITRE VI – Le télétravail en circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc89777142 \h 8
Article 14 – À l’initiative du salarié PAGEREF _Toc89777143 \h 8
Article 15 – À l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc89777144 \h 9
TITRE VII – Exercice des fonctions de représentant du personnel PAGEREF _Toc89777145 \h 9
Titre VIII – Suivi, durée et publicité de l’accord PAGEREF _Toc89777146 \h 9
Article 16 – Entrée en application de l’accord PAGEREF _Toc89777147 \h 9
Article 17 – Durée, suivi et révision de l’accord PAGEREF _Toc89777148 \h 9
Article 18 – Dépôt et publication PAGEREF _Toc89777149 \h 10
Préambule
La direction maintient son attachement à l’accord de télétravail conclu en 2018, en y apportant les évolutions nécessaires au regard de l’évolution des pratiques observées pendant la pandémie de Covid-19 et du développement du travail à domicile à plus grande échelle. Aussi, dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020, faisant suite à celui de 2005, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité conclure un nouvel accord pour l’Institut. Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant à la motivation des salariés. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme d’organisation du travail dont les bénéfices peuvent satisfaire autant l’entreprise que les salariés. Par ailleurs, le télétravail peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’Institut confronté parfois à des difficultés de recrutement, ainsi qu’un outil de fidélisation des salariés.
Titre I – Cadre et dispositions générales
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’INRS.
Comme défini par l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le présent accord ne concerne ni les aménagements du temps de travail recommandés pour raisons médicales par le médecin du travail ni les dispositions « proche aidant ».
Article 2 – Maintien des droits individuels et collectifs
Le salarié volontaire en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Le salarié en situation de télétravail est donc dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’INRS, notamment en ce qui concerne la charge de travail ainsi que l’évaluation du travail fourni. Une attention particulière sera portée au non report de la charge de travail sur les salariés présents sur site.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.
Titre II – Conditions d’accès au télétravail
Article 3 – Eligibilité
Tous les salariés (CDI ou CDD) peuvent bénéficier de l’accord télétravail sous réserve d’une ancienneté de 6 mois minimum. Afin de maintenir le lien social, la cohésion et permettre aux départements de continuer à fonctionner efficacement, les partenaires sociaux fixent les conditions suivantes :
Les activités pouvant être réalisées en télétravail, sur 1 journée ou ½ journée, sont appréciées par le responsable hiérarchique et le chef de département,
Le télétravail ne doit pas représenter une gêne pour le fonctionnement de l’unité de travail.
Article 4 – Mise en place du dispositif
Le télétravail ne peut être instauré que sur la base d’un commun accord entre le salarié et l’INRS.
Le salarié qui souhaite télétravailler complète le formulaire prévu à cet effet et définit, en lien avec sa hiérarchie, les activités télétravaillables et les besoins d’organisation de l’équipe (cf. article 8).
La mise en place du télétravail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, valable pour toute la durée de l’accord télétravail. Si la demande est formulée avant le 15 du mois en cours, le télétravail peut entrer en application à partir du 1er du mois suivant, sous réserve du respect des conditions suivantes.
Le salarié est tenu de déclarer aux équipes RH, lors de l’établissement de l’avenant à son contrat de travail, le lieu dans lequel l’activité en télétravail sera exercée.
Le passage effectif au télétravail, conditionné par la signature de l’avenant, est également subordonné à la production préalable des documents suivants :
Une attestation sur l’honneur déclarant la conformité des installations électriques qu’il utilise et de l’espace de télétravail,
Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail (à renouveler tous les ans).
A défaut de transmission de ces documents, le télétravail ne pourra pas être mis en place. En cas de changement d’adresse de télétravail, temporaire ou non, le salarié s’engage à en informer les équipes RH et à transmettre les attestations mentionnées ci-dessus mises à jour. Une absence de transmission de ces attestations en cas de déménagement entrainerait la remise en cause automatique de la situation de télétravail.
L’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail est remis au salarié sous la forme d’une note d’information pratique, disponible sur l’intranet.
Article 5 – Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail, une période d’adaptation de trois mois est aménagée, pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise, dans les mêmes conditions qu’avant la période d’adaptation.
Article 6 – Principe de réversibilité
L’accord des parties est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du télétravailleur.
Le salarié peut mettre fin à tout moment au télétravail en dénonçant par écrit son avenant et ce avec un délai de prévenance d’un mois.
De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail du salarié, par notification écrite et motivée, en respectant un préavis d’un mois, en cas de contraintes organisationnelles ou opérationnelles, dans l’intérêt du service, du collectif de travail, ou en cas de non-respect des modalités de fonctionnement. Dans ce dernier cas, la reprise du télétravail ne pourra être rétablie que sur accord exprès de la hiérarchie.
Titre III – Mise en œuvre du télétravail
Article 7 – Rythme du télétravail
Le télétravailleur devra respecter les règles suivantes :
Le télétravailleur dispose d’un droit au télétravail de :
2 jours maximum par semaine, s’il est salarié à temps plein ou à temps partiel supérieur à 60 % ;
1 jour maximum par semaine s’il est salarié à temps partiel inférieur ou égal à 60 %.
Pour éviter tout risque d’isolement nuisible à la santé du salarié et permettre de conserver le lien avec le collectif de travail, il est convenu que le salarié soit présent sur site INRS (Paris ou Lorraine) :
Au moins 2 jours entiers par semaine s’il est salarié à temps plein ou à temps partiel supérieur à 60 % ;
Au moins 1 jour entier par semaine s’il est salarié à temps partiel inférieur ou égal à 60 %.
Cette condition de présence minimale sur site s’applique notamment si le salarié est en déplacement professionnel hors INRS ou en formation à l’extérieur.
Les jours de télétravail ne sont ni reportables ni cumulables d’une semaine à l’autre.
Le salarié devra formuler sa demande de journée ou ½ journée en télétravail à son responsable hiérarchique, au plus tôt 2 semaines et au plus tard 2 jours ouvrés avant le jour en question.
La situation de télétravail est possible pour une journée complète ou en demi-journée.
Lorsqu’une journée de télétravail est programmée mais que des circonstances postérieures rendent impossible le respect des règles cumulatives ci-dessus, le salarié veille à l’annulation de la journée de télétravail concernée.
Article 8 – Modalités de mise en œuvre
En vue de garantir le bon fonctionnement du collectif de travail et de veiller à la continuité des activités, chaque responsable déterminera au sein de son unité des règles d’organisation spécifiques telles que des jours de présence collective, l’alternance des journées de télétravail entre des collègues, l’adaptation du nombre de jours de télétravail, ... Par conséquent, un dialogue doit être engagé au sein de chaque unité de travail pour identifier les exigences et besoins propres aux activités de l’équipe et convenir des règles communes adaptées.
Les jours de télétravail seront soumis au responsable hiérarchique et traités dans l’application de gestion. En cas de pluralité de demandes de télétravail au sein d’une même équipe, qui viendraient en conflit avec le principe des présences obligatoires ou la bonne organisation de l’activité, le responsable pourra moduler les jours de télétravail dans la semaine. Cette modulation pourra porter tant sur les jours demandés que sur le nombre de jours accordés et fera l’objet d’une communication auprès des membres concernés.
Le salarié est tenu d’être présent sur site et d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Par exemple, en certains cas nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’Institut (réunion, entretien, présentation, formation…), le responsable hiérarchique pourra refuser la demande du salarié de télétravailler une journée.
Article 9 – Horaires de travail et plages de disponibilité
Les horaires de travail des jours de télétravail sont fixes.
Trois options sont proposées :
Option 1 : 8h00-11h54 / 13h00-16h54
Option 2 : 8h30-12h24 / 13h30-17h24
Option 3 : 9h00-12h54 / 14h00-17h54
L’option choisie par le télétravailleur est formalisée dans l’avenant au contrat de travail et communiquée à l’ensemble de l’équipe. Cette option pourra être modifiée une fois par an.
Sur la base de ces horaires, la journée en télétravail sera comptabilisée à 7h48 ou la demi-journée à 3h54.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement. Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’INRS grâce aux moyens de communication mis à disposition par l’INRS. Pour cela, le cas échéant, il renvoie sa ligne téléphonique professionnelle sur la ligne téléphonique à laquelle il est joignable pendant les heures de travail.
L’accord relatif au droit à la déconnexion et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle s’applique pleinement aux salariés en télétravail. L’accord du 4 juillet 2019 sera revu et adapté pour tenir compte des nouvelles dispositions prévues par le présent accord. A ce titre, les salariés bénéficiant du télétravail et leur encadrement s’attacheront à respecter les bonnes pratiques énoncées en la matière.
Article 10 – Environnement et équipement de travail
10.1 - Equipement mis à disposition du télétravail
L’INRS fournira au télétravailleur l’accompagnement et les équipements nécessaires pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans des conditions satisfaisantes.
Le salarié en télétravail disposera des équipements suivants :
Un ordinateur PC portable avec chargeur, souris, sacoche ;
Un casque micro sur demande du salarié ;
Un accès à la messagerie électronique professionnelle ;
Un accès au réseau, dont l’intranet et les baies de stockage ;
Un accès aux applications de l’INRS ;
Un système de communication interne (Cisco, Webex…).
Les équipements informatiques mis à disposition du salarié restent l’entière propriété de l’INRS et doivent être utilisés dans le respect de la charte et des règles d’utilisation des ressources informatiques en vigueur à l’INRS.
10.2 - Assistance technique
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié.
En cas de problème dans la prise en main ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’INRS, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique auprès du département ISI pendant les plages fixes, entre 9h30 et 12h00 le matin et entre 14h00 et 16h00 l’après-midi.
10.3 - Prise en charge financière
Une indemnisation de 2,50 € nets par jour télétravaillé (ou 1,25 € par demi-journée télétravaillée) sera allouée. Le versement de cette indemnité sera réalisé chaque mois, en fonction du nombre de jours de télétravail effectivement exercés au cours du mois précédent. Le salarié en télétravail pourra bénéficier, une seule fois et après signature de son premier avenant, d’un remboursement de 150 € maximum, sur présentation du ou des justificatifs au département RH, pour l’achat de matériel nécessaire au télétravail. Les justificatifs émis à ce titre entre le 13 mars 2020 et le 31 décembre 2021 seront également admis dans le cadre de ce remboursement, à condition d’être présentés avant la fin du 1er trimestre d’application du présent accord.
Article 11 – Conditions d’exécution du travail
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée. En effet, le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail, ou encore sa charge de travail.
Le télétravailleur doit veiller à donner le même niveau de visibilité de son action que s’il était présent dans les locaux de l’Institut. Ses délais d’exécution, ses objectifs et ses résultats doivent être identiques à ceux qui sont attendus dans les locaux de l’INRS. De même, le télétravailleur doit être joignable au même titre que s’il effectuait son travail dans les locaux de l’INRS. Dans le cadre de l’animation habituelle des activités, le salarié communiquera régulièrement avec son responsable hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
En cas de difficulté ou d’impossibilité à télétravailler (panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition), il est attendu du salarié qu’il se rende sur site pour réaliser le travail prévu. En cas de contrainte particulière, le salarié prévient immédiatement son responsable hiérarchique qui réajuste autant que possible l’activité prévue et son organisation. Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que les objectifs de travail et les délais d’exécution pour le salarié en télétravail soient fixés selon les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Un point spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié dans le cadre du télétravail sera abordé lors de l’entretien annuel d’activité (EAA) ou de manière ponctuelle à la demande du salarié ou du responsable.
Titre IV – Santé et sécurité au travail
Article 12 – Santé et sécurité au travail
12.1 - Dispositions générales
L’ensemble des dispositions et recommandations relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’accès au domicile du salarié demandé par la direction de l’entreprise, les représentants du personnel élus en charge de la santé et sécurité, le médecin du travail ou l’inspecteur du travail pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé. Le télétravailleur pourra solliciter de sa propre initiative une visite d’inspection des représentants du personnel élus en charge de la santé et sécurité.
En cas de risques identifiés liés à l’état ou à l’aménagement du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci implique la suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
12.2 - Accident de travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au lieu déclaré sur l’avenant au contrat de travail, pendant des jours de télétravail et dans la plage d’horaire variable de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Il appartient au télétravailleur de déclarer dans les 24 heures au département RH (Paris) ou à l’unité HSE (Lorraine) l’accident dont il a été victime et d’en préciser les circonstances.
12.3 - Conformité des locaux
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicilie un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’INRS. Cet espace dédié à l’exercice de ses fonctions devra être aménagé de façon à lui permettre de travailler dans des conditions de travail et de sécurité satisfaisantes. Dans cette perspective, il remet au département RH une attestation sur l’honneur déclarant la conformité des installations électriques qu’il utilise et de l’espace de télétravail.
12.4 - Prévention des risques liés au télétravail
Les risques liés au télétravail seront inscrits au document unique d’évaluation des risques de chaque centre. Le salarié est reçu à sa demande par les services de santé au travail, notamment le médecin du travail. Une information particulière sera réalisée par l’INRS sur les risques liés au télétravail notamment isolement, stress… Des formations spécifiques sur le télétravail sont proposées au catalogue formation.
12.5 - Confidentialité, protection des données et sécurité
Le salarié en télétravail a l’usage d’informations de l’Institut dans son environnement privé. Il s’engage à porter une attention particulière à l’utilisation et à la confidentialité de ces données pour les travaux qu’il mènera en télétravail. Les règles d’utilisation des ressources informatiques, adjointes aux règlements intérieurs, s’appliquent au télétravail.
Titre V – Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail
Article 13 – Mesures d’accompagnement
Afin que le télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, des actions d’accompagnement des salariés seront mises en place :
Un point spécifique obligatoire sur l’activité du salarié dans le cadre du télétravail aura lieu lors de l’entretien annuel d’activité (EAA) au cours duquel seront notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, ses tâches en télétravail, ainsi que la réalisation de ses objectifs et le maintien du lien nécessaire avec l’INRS ;
Des points ponctuels à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique pourront être réalisés ;
Une formation à destination de l’encadrement et des salariés est proposée au catalogue formation ;
Une note d’information pratique sur le télétravail est remise et disponible sur l’intranet.
Des réflexions et des échanges au niveau de l’unité de travail seront menés par l’encadrement avec son équipe, notamment sur l’impact de la mise en place du télétravail, l’organisation du travail, les rôles, les activités et la charge de travail.
Le passage en télétravail ne change en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur (cf. article 10).
En cas de besoin, les recours seront examinés par les responsables hiérarchiques, en lien avec les responsables RH ou directeurs de centre. En cas de difficulté réitérée, les salariés peuvent, comme pour toute question, se tourner vers les représentants du personnel.
TITRE VI – Le télétravail en circonstances exceptionnelles
En cas de force majeure, pic de pollution, évènement climatique ou fortes perturbations des transports, le télétravail pourra être mis en œuvre dans les conditions suivantes :
Article 14 – À l’initiative du salarié
Pour les salariés qui ont demandé à bénéficier du télétravail régulier :
Le salarié pourra bénéficier d’une journée de télétravail sans avoir à respecter le délai de prévenance ou la nécessaire présence dans les locaux de l’INRS de 2 jours dans la semaine. En pareil cas, le salarié en informe son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et convient avec lui, le cas échéant, de l’activité qui sera réalisée en télétravail. Cette dérogation exceptionnelle s’exerce dans la limite de 3 journées par année civile,
Pour les autres salariés :
Tout salarié n’ayant pas opté pour un télétravail régulier pourra bénéficier d’un télétravail occasionnel et exceptionnel dans les conditions suivantes :
Ce télétravail occasionnel est limité à 3 jours par an, non reportables et non cumulables d’une année sur l’autre, sous forme de journée entière ;
Le bénéfice d’une journée de télétravail occasionnel doit être motivé par le salarié ;
Le salarié informe sa hiérarchie de la journée de télétravail occasionnel dans les meilleurs délais, au plus tard le matin même de cette journée, et convient avec son responsable de l’activité qui sera réalisée en télétravail ;
En cas de prévenance le jour même, le salarié régularisera sa situation dès son retour auprès du département RH.
Article 15 – À l’initiative de l’employeur
Le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement de l’organisation du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la direction générale. Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par les directions des deux centres, selon les circonstances et la durée de l’évènement.
L'élaboration d'un plan de continuité d'activité et/ou d'un plan de reprise d'activité, mobilisant les acteurs de l'entreprise, sera mis en œuvre pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure nécessitant un recours au télétravail.
La prise en charge financière de 2,50 € par jour de télétravail s’applique au télétravail en circonstances exceptionnelles.
TITRE VII – Exercice des fonctions de représentant du personnel
Les conditions d’exercice des fonctions de représentant du personnel sont identiques, sur site, comme en télétravail. Les représentants du personnel peuvent prendre contact avec les salariés avec leur accord et peuvent utiliser, dans l’exercice du droit syndical, et comme prévu dans l’accord, les moyens technologiques disponibles (téléphone et visioconférence notamment). Des réunions téléphoniques ou en visioconférence, entre membres des organisations syndicales ou entre représentants du personnel, ou avec les salariés, peuvent être réalisées, en prenant en compte les disponibilités des outils.
Titre VIII – Suivi, durée et publicité de l’accord
Article 16 – Entrée en application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022 après signature par une ou plusieurs organisations syndicales en capacité de signer un accord à l’INRS.
Article 17 – Durée, suivi et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à partir de son entrée en vigueur (2022-2026). Il pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui pourraient intervenir postérieurement à la signature et qui en modifieraient l’équilibre. Un comité de suivi composé de la direction et de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire sera mis en place pour suivre la mise en œuvre du télétravail à l’INRS. Un bilan annuel sera réalisé et examiné par ce comité. À tout moment, l’une des parties signataires peut également solliciter une révision de cet accord.
Article 18 – Dépôt et publication
Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, l’accord sera déposé sous forme dématérialisée auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, selon les modalités de dépôt en vigueur. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, conformément aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, il sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site www.legifrance.gouv.fr et sera accessible au grand public.
Enfin, l’accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel de l’INRS et sera mis à disposition sur l’intranet.
