La société INTEGRAL SYSTEM GRAND EST, dont, le siège social est situé au Parc de la Meinau – 9 Rue de la Durance – 67100 STRASBOURG représentée par M. , Président Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
Ci-après dénommée l'entreprise ;
D'une part,
Et :
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,
D'autre part,
PREAMBULE
La société a fait connaître son intention de négocier aux salariés un accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Il y a lieu de préciser que la société comprend moins de 11 salariés et n’est pas doté d’un CSE.
Il est rappelé que les parties ont considéré qu’il était nécessaire de prévoir d’autres modalités en termes d’organisation du temps de travail pour prendre en considération les évolutions législatives et économiques.
ARTICLE 1 - Modalités de négociations
Il a donc été convenu le présent accord conclu en application des articles L 2232-22, et L 2232-23 du code du travail.
ARTICLE 2 - Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-22 et L 2232-23.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à son approbation par les deux tiers du personnel,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
ARTICLE 3 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 4 – Durée du travail
Les parties rappellent la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures de travail effectif à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.
Sont donc notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement, sauf pour le personnel d’astreinte amené à intervenir. L’intervention intègre alors le temps de trajet.
Le temps de pause c’est le temps de repas et tous les temps de repos permettant au salarié de vaquer à des occupations personnelles (pauses café, communications tel, emails, etc…). Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le temps de pause consacré au repas ne peut être inférieur à une heure dans les conditions visées dans le présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Toutes les heures effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de la société, au poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque période de décompte, sera décompté.
ARTICLE 5 –Durées maximales de travail
Article 5.1. Durée maximale quotidienne
La durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures.
Cependant, en cas d’activité accrue liée notamment au caractère saisonnier de l’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, la durée maximale de travail journalière pourra être portée à 12 heures.
Cette mesure ne pourra se faire qu’avec la validation de la direction et avec un délai de prévenance de 24 h.
Article 5.2. Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder les limites suivantes :
48 h sur une semaine ;
46 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
ARTICLE 6 – Repos quotidien
Tout salarié (salarié en forfait jours inclus) bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
ARTICLE 7 – Repos Hebdomadaire
Tout salarié (salarié en forfait jours inclus) bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
ARTICLE 8 – Heures supplémentaires
Article 8.1. Détermination des heures supplémentaires
Article 8.1.1. Salariés à 35 heures/semaine
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 8.2. Demande d’effectuer des heures supplémentaires
Par dérogation à l’accord de branche, la direction pourra demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires le jour même sous réserve d’une information au plus tard le jour même à 12 heures et ce dans la limite de la durée quotidienne autorisée par la réglementation (10 heures).
Article 8.3. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, que le temps de travail soit annualisé ou non, est fixé à 350 heures. Les heures supplémentaires peuvent imposées aux salariés dans la limite de 220 heures.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent, lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Article 8.4. Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont payées et majorées au taux unique de 25%.
ARTICLE 9 - Décompte du temps de travail
A compter du 1er septembre 2023, a été mis en place une pointeuse afin de réaliser un suivi précis du temps de travail effectué par chacun.
Il s'agit d'une pointeuse par l’intermédiaire de laquelle chacun pourra pointer à l'aide d'un badge attitré et personnel.
La pointeuse permet de consigner les heures travaillées pour le paiement des heures supplémentaires et les repos compensateurs. Les données enregistrées pourront être utilisées en cas de litige.
Cette démarche s’inscrit pleinement dans les obligations légales incombant à l’employeur et en vertu desquelles l'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur ou contrôleur du travail des documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié (article L3171-3 du Code du travail). Ce pointage doit impérativement s’effectuer au moment de la prise ou de la reprise effective du poste de travail.
Le pointage ne peut donc s’effectuer avant la prise de poste afin d’éviter le décompte de temps ne correspondant pas à du temps de travail effectif.
De même, un nouveau pointage doit être effectué dès la fin du service.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ou complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse de la Direction.
ARTICLE 10 – Fractionnement des congés payés
Les jours de congés payés doivent être pris au plus tard le 30 avril de chaque année.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, les parties au présent accord conviennent en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale susmentionnée ne sera dû aux salariés.
Il est toutefois rappelé que, conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire devra être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il a été convenu d’organiser le temps de travail dans le cadre hebdomadaire sauf pour certains services qui se verront calculer la durée du travail sur une base annuelle.
Les parties ont déterminées des plages d’ouverture de l’agence au vu des besoins actuels de la clientèle. Les plages pourront être modifiées sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
ARTICLE 11 – 0rganisation du temps de travail dans le cadre hebdomadaire
11-1 Les salariés visés
L’ensemble des salariés de la société à l’exception des cadres dirigeants, des salariés aux forfaits jours, des salariés affectés aux services ADV, sont employés selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, hors temps de pause.
11-2 La répartition du temps de travail dans la semaine et la plage horaire
L’AGENCE
L’organisation du temps de travail s’effectuera en plusieurs équipes avec une plage de 7 heures à 19 heures.
La durée du travail sera répartie sur 5 jours
L’organisation du temps de travail sera déterminée avec la possibilité d’ouverture de l’agence le samedi et en continu.
ADV
L’organisation du temps de travail s’effectuera avec une plage de 8 heures à 12 heures et de 13h30 à 17 heures (16 heures le vendredi). Les pauses de 10 min (matin et après-midi du lundi au vendredi matin) sont décomptées du temps de travail effectif.
EQUIPE DE POSE
La durée du travail sera répartie sur 5 jours, pour une durée hebdomadaire de 35 heures.
Article 12-2 : Modification de l’horaire collectif
Il est expressément convenu que l’horaire hebdomadaire de référence prévu à l’article 12-1 pourra être modifié, en fonction des nécessités de l’activité.
Ces modifications collectives feront l’objet d’une information du personnel dans la mesure du possible sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, avec en pareil cas un délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.
CHAPITRE III – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 13 - Conventions de forfait annuel en jours
Article 13-1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société et les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiés.
Ainsi, sont visés par ce dispositif, les cadres et les itinérants non cadres.
Article 13-2. Détermination de la durée de travail
Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, à l’exception des règles d’ordre public en matière de durée maximale de travail. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10 et L.3121-19 du Code du Travail.
Le temps de travail des salariés définis ci-dessus est ainsi fixé forfaitairement en jours ou demi-journées de travail effectif.
Article 13-3 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L. 3141-3 du code du travail, outre la journée de solidarité.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.
Article 13-4. Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an, comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait ci-dessus mentionné et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la société Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Article 13-5. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Article 13-6. Organisation des jours de repos
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon le calendrier.
Ces jours de repos devront nécessairement être pris sur l’année d’acquisition soit du 01/01 au 31/12 et au minimum 5 jours consécutifs au cours du premier semestre pour les commerciaux et 5 jours consécutifs ou non sur le premier semestre pour les non commerciaux.
Les journées de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixés dans les conditions suivantes : sur proposition du salarié et validation du N+1.
La Direction se réserve toutefois le droit de différer, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos au regard des nécessités de service.
Pour les commerciaux, il a été fixé une obligation de prendre 4 semaines consécutives de congés payés en été dans la période légale décidée par l’entreprise.
Article 13.7. Dépassement de la durée annuelle de travail et rachat de JNT (Jours Non Travaillés)
La Direction pourra convenir, chaque début d’année, avec chaque titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, d’un rachat de ses jours de repos, sans que le nombre de jours travaillés sur l’année puisse excéder 235 jours.
Le rachat de jours non travaillés reste une faculté pour la Direction, de sorte que, à défaut d’accord préalable, l’ensemble des JNT devront être posés au cours de l’année d’acquisition.
Les jours de JNT non pris ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Les journées ainsi rachetées au-delà du plafond de 216 (en incluant la journée de solidarité) jours seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majoré de 10%.
Le salaire journalier non majoré est calculé selon la formule suivante :
Salaire mensuel / 21,66
Un avenant annuel au contrat de travail du salarié concerné indiquera le nombre de jours ainsi rachetés.
Article 13.8. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 216 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans la société
Pour les salariés présents dans la société, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 13.7 du présent accord.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 13.9. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque quadrimestre, le salarié indiquera à la société sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré que :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 7 jours sur une période de 4 semaines.
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la société au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la société. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer la société.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 13.10. Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la société (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans la société et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 13.11. Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la société, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par la société avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 13.12. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Contrôle de la charge de travail
Le salarié recevra la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, 5 jours avant l’entretien et la transmettra à l’employeur au cours de l’entretien.
L’employeur procédera ensuite à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi quadrimestriel de l’activité du salarié
Un suivi quadrimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le service RH et validé et signé par le collaborateur.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel.
Article 13.13. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
La société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-lundi :de 7h30 à 19h30 -mardi :de 7h30 à 19h30 -mercredi :de 7h30 à 19h30 -jeudi :de 7h30 à 19h30 -vendredi :de 7h30 à 19h30
en se ménageant une pause de 1h30 pour le repas de midi La société ajoute que les réunions de travail ne devront pas commencer avant 8h00 ou après 18h pour permettre de concilier activité professionnelle et vie personnelle.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Une fois par an, la société organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
ARTICLE 14 – Durée – Révision - Dénonciation
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er décembre 2023. Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales produisant effet au sein de la société et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes les autres dispositions ayant le même objet.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales
ARTICLE 15 - Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
La direction générale
Deux membres du personnel
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
ARTICLE 16 - Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
La direction générale
Deux membres du personnel
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés au personnel ainsi que sur l’intranet de la société, le cas échéant.
ARTICLE 17 - Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Président de la société ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
ARTICLE 18 - Dépôt - Publicité
Le présent accord avec le PV de vote du personnel est déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail à l’adresse suivante :
