Suite aux négociations portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, il a été convenu ce qui suit :
Préambule
s'engage dans une politique en matière de Qualité de Vie au travail, de Conditions de Travail (QVCT) et d'égalité professionnelle .
et les délégués syndicaux conviennent, en effet, que favoriser le bien-être de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, est un enjeu essentiel pour développer et favoriser l'épanouissement des salariés et permettre un accueil et un accompagnement qualitatif des personnes et des personnes en situation de handicap.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toute autre considération pouvant être notamment liées au sexe de la personne. a une population largement féminisée avec 69 % de femmes parmi ses effectifs. Le présent accord est conclu en application
des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des dispositions prévues par la Loi « santé au travail » du 2 août 2021 qui transforme la notion de QVT en QVCT, et intègre (depuis le 31 mars 2022) de ce fait les questions des conditions de travail.
Cet accord fait suite du précédent accord égalité Hommes Femmes qui portait sur la période 2022/2024 et s’appliquera rétroactivement au 1er janvier 2025.Depuis, des négociations propres au sujet de l’égalité Hommes Femmes ont eu lieu les 20 novembre 2024, 5 décembre 2024, 6 février 2025 et 27 février 2025.
L’égalité professionnelle est un vaste sujet et nous renvoie aux idées reçues sur les qualités et les capacités des femmes et des hommes, ainsi qu’à leur place au travail mais aussi dans la société et la famille. Identifier et déconstruire ces stéréotypes est une première étape vers la lutte contre les inégalités et les discriminations
. s’inscrit donc dans cette démarche de lutte contre les inégalités dans toutes ses actions de l’entrée dans l’entreprise et tout au long du parcours professionnel.
Lors de ces réunions, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications et la Direction a fait plusieurs propositions portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail et les conditions de travail. A l'issue de ces échanges, les parties présentes se sont mises d'accord sur les dispositions définies ci-après et s'inscrivant dans le cadre de la politique sociale et responsable de l'entreprise. Le présent accord tend à prendre en compte l'évolution du contexte actuel de la QVCT et de l'égalité professionnelle en tenant compte des évolutions apparues à l’issue de la période Covid :
L'apparition de nouvelles attentes et de nouveaux standards d'exercice professionnel : télétravail, gestion des carrières et des parcours professionnels, rapport à l'engagement professionnel, participation et droit d'expression,
Des attentes en matière de RSE : développement durable, compliance, transparence et responsabilité sociale .
2. Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés exerçant leur activité au sein de la Société sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.
PARTIE 1 - Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Il est rappelé que l'effectif de l'entreprise est majoritairement
féminin : 69 % de Femmes et 31 % d'Hommes, ce constat étant partagé de manière générale dans notre secteur d'activité et dans les métiers de la relation client.
Depuis de nombreuses années, l'entreprise s'engage à promouvoir la diversité et assurer l'égalité notamment entre les femmes et les hommes. A titre indicatif, le score obtenu à l'index égalité calculé pour l'année 2024 est de 99/100.
Le Code du travail (Art R 2242-2) définit plusieurs domaines d'action pouvant être retenus dans le cadre de l'accord Egalité professionnelle :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Parmi ces domaines d'action, il a été convenu de retenir dans le cadre du présent accord, ceux de l'embauche, la Formation, la Promotion professionnelle et la Rémunération effective ; en fixant pour chacun d'eux des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
Article 1 — L'embauche et l'intégration
Sur l'année 2024, parmi les recrutements externes réalisés, la proportion de femmes et d'hommes est variable selon l'activité :
Embauches en CDI (2024) : 65% de femmes (665) et 35% d'hommes (357). Ces embauches ont été réalisées majoritairement sur des métiers de la relation client pour lesquels nous recevons une majorité de candidatures féminines.
Embauches en CDD (2024) : 69% de femmes (35) et 31% d'hommes (16). Ces recrutements concernaient principalement les sites de Charleville Mézières sur des activités relations clients pour lesquelles nous recevons une majorité de candidatures féminines.
Afin de garantir l'égalité à l'embauche et d'améliorer l'intégration des nouveaux collaborateurs, l'entreprise prend les engagements suivants :
Un processus de recrutement, neutre, égalitaire, basé sur les compétences.
Le processus de recrutement est clairement défini au sein de l'entreprise ; il définit notamment les différentes étapes, les outils et le circuit de validation.
Il est également précisé que les offres d'emploi de l'entreprise sont rédigées de manière neutre garantissant l'absence de toute forme de discrimination basée sur le sexe ou tout autre critère de distinction et que le traitement des candidatures est réalisé selon le principe d'égalité des chances.
Le développement de partenariats avec des acteurs locaux de l'emploi pour contribuer à la diversification des profils recrutés avec les objectifs suivants :
Générer davantage de candidatures féminines sur des métiers habituellement masculins et inversement.
Cibler des personnes éloignées de l’emploi, afin de faire connaître nos métiers.
Intégrer des candidats ayant la reconnaissance RQTH.
Un parcours d'intégration renforcé :Il est convenu de renforcer le parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs embauchés au sein de l'entreprise par un dispositif d'intégration et de formation « Welcom'lN ». Ce parcours d'intégration permet d'accompagner l'entrée dans l'entreprise, de transmettre les valeurs du groupe ainsi que les informations essentielles relatives à l'organisation du travail.
Ce parcours d'intégration comporte les étapes suivantes :
1er jour : présentation par le service RH de l'entreprise, du fonctionnement et de l'organisation. Explication des éléments contractuels et administratifs.
Parcours de formation interne d'une durée variable adaptée en fonction du projet.
Parcours On Job Training (OJT) permettant un accompagnement renforcé sur le terrain par le Team Leader et/ou un Formateur, pendant une période définie pour une montée en compétence progressive.
A l'issue du parcours d'intégration, des enquêtes de satisfaction sont réalisées auprès des nouvelles recrues.
Une sensibilisation des acteurs du recrutement :Il est rappelé le rôle majeur de l'équipe recrutement et des managers pour garantir l'égalité et l'absence de toute discrimination dans le cadre du processus de recrutement.Pour l'équipe recrutement, une formation sur ces thèmes a été organisée tout au long de l’année 2024 et cette formation sera dispensée à tous les salariés qui participeraient au processus recrutement. Pour les managers, cette sensibilisation est intégrée dans le programme de formation interne continue « ManaglN ».
Afin de veiller à l'égalité des chances dans le cadre de l'embauche, deux indicateurs de suivi sont retenus pour ce domaine d'action :
Indicateur 1 : (Nombre de Femmes embauchées) / (Nombre d’entretiens réalisées sur catégorie même poste) * 100
Cet indicateur a pour but de s'assurer de la proportionnalité des embauches Femmes en comparaison de l’ensemble des entretiens réalisés. Cet indicateur sera calculé par population :
Au sein de la filière production en distinguant les métiers de la relation client des métiers techniques ;
Au sein de la filière administrative et services supports, par type d'emploi pourvu.
Indicateur 2 : Nombre de personnes de l’équipe recrutement formées à la non-discrimination et l’égalité / Nombre de personnes total de l’équipe recrutement * 100
Objectif = 100 %
Article 2 — La formation professionnelle
La formation joue un rôle majeur dans le développement des compétences et le maintien de l'employabilité des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Afin de garantir l'égalité de traitement dans le déroulement de carrière des collaborateurs, les mesures suivantes sont retenues :
Une politique formation construite pour être un levier d'excellence au travers d'un investissement important dans la formation métier et les parcours managériaux afin de garantir l'intégration, l'employabilité et l'évolution des collaborateurs. Un organisme de formation externe a été créé le 12 septembre 2022 tel qu’annoncé dans le précédent accord : Smartshore France pour compléter l’offre de formation interne et proposer des formations certifiantes dont le catalogue sera disponible et proposé au cours de l’année 2025. Cet organisme a pour objectif d’établir une vraie passerelle entre les publics dits « fragiles » et l’emploi en partenariat avec .
Développement des outils de formation :Le développement actuel du e-learning et le déploiement de capsules vidéo, en complément des formations réalisées en présentiel, permettent un accès plus large à la formation pour l'ensemble des collaborateurs. Certaines formations (e-learning, capsules vidéo) peuvent être suivies en distanciel ce qui permet de limiter les déplacements et ainsi les contraintes personnelles et familiales pouvant être rencontrées par les collaborateurs.
En vue de mieux suivre le déploiement des formations, un outil SI Formation My Training est en cours de création. Cet outil permettra de suivre le déploiement des formations :
inscription,
planification,
validation,
satisfaction.
Renforcement de l'accompagnement formation au retour d'une longue absence :Afin d'accompagner le retour des collaborateurs après une longue absence (supérieure à 2 mois), l'entreprise maintient son processus « Welcome Back » à partir du moment où la date de retour est connue à l'avance avec certitude. L’entreprise veillera à ce que cet accompagnement soit mis en œuvre à chaque retour de longue absence.Ce processus « Welcome Back » (annexe 1), piloté par un Formateur, comprend notamment :
Une évaluation préalable des besoins en formation et en accompagnement afin de prendre en compte la situation particulière du collaborateur (durée absence, nature du projet, changement éventuel de projet et/ou d’outil),
La définition d'un parcours adapté et comprenant du e-learning, de la formation avec un formateur ou un référent, de la double écoute, un accompagnement par le superviseur ou un référent ;
Ce parcours portera sur la connaissance produit et la gestion de la relation client. Afin de veiller à l'égalité d'accès à la formation, l'indicateur de suivi retenu pour ce domaine d'action est le suivant :
Indicateur 1 : (Nombre de Femmes ou d’hommes ayant suivi une action de formation dans l’année ) / (nombre de Femmes ou d’hommes dans l’effectif total) * 100
Objectif : résultat situé entre 90% et 100%.
Cet indicateur a pour but de s'assurer de la proportionnalité des collaborateurs ayant suivi une formation par rapport à la répartition Femmes et Hommes dans l'entreprise.
Taux de réalisation 2024 par sexe :Organisme Smartshore France :566 Femmes / 217 hommesSoit 62 % versus 38 %
Organisme de formation :429 Femmes / 259 hommesSoit 61% versus 39%
Indicateur 2 : Taux d’efficacitéVeiller à ce que les salariés qui suivent une formation intègrent les contenus. Étape essentielle dans la poursuite de la formation et la prise de poste.Objectif taux d’efficacité supérieur à 80 %.
Indicateur 3 : Sensibiliser les salariés dès leur parcours d’intégration par des modules de formations obligatoires, sur la RSE, la RGPD, la sensibilisation à la sécurité de l’information ISO, et des parcours anti-discrimination et code éthique.
Nombre de salariés entrants/les formations obligatoires = Taux de participation.
Pour information taux de réalisation 2024 :
FORMATION Obligatoires (Mylearning)
Anti Discrimination Harcèlement Moral & Sexuel : 69%Parcours d'éthique : 65%Sensibilisation à la lutte contre la fraude : 40%Sécurité de l'information et protection des données RGPD : 51% L’entreprise veillera à ce que l’ensemble de ces modules obligatoires soient réalisés dans les 3 mois suivant l’intégration.
Article 3 — La promotion professionnelle
L'évolution professionnelle et la gestion des carrières sont également un enjeu fort de l'entreprise qui souhaite garantir un accès égalitaire à la promotion interne et une employabilité pour l'ensemble des collaborateurs et des fonctions. Cela se traduit notamment par la priorité donnée au recrutement interne sur les fonctions Team Leader et Formateur interne. L'entretien annuel est un moment d'échange privilégié entre le collaborateur et le manager pour discuter en particulier du projet professionnel du collaborateur. Afin d'en faciliter la préparation, un support est disponible sur l'intranet.De plus, l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise, en interne ou en externe, sont consultables sur le site internet de l'entreprise dans le cadre de notre processus « ACI », à l'exception des recrutements qui nécessiteraient une discrétion/confidentialité particulières. Dans le domaine de la promotion professionnelle, l'entreprise rappelle les engagements suivants :
Un processus de mobilité interne neutre, égalitaire, basé sur les compétences.Le processus de mobilité interne doit permettre d'assurer aux Femmes et aux Hommes des opportunités de développement de carrière identiques en se basant uniquement sur les compétences et le potentiel de chaque collaborateur.A ce titre, un processus d'évaluation neutre, égalitaire, basé sur les compétences est mis en place au sein de l'entreprise en comportant :
Une phase d'entretien et tests adaptés au poste à pourvoir
Une validation conjointe Manager et Ressources Humaines
Les absences pour motif familial et parental d'éducation ne doivent avoir aucune conséquence sur l'évolution professionnelles des collaborateurs.
Pour le domaine d'action de la promotion, les indicateurs de suivi sont définis comme suit :
Indicateur 1 ACI : (Nombre de Femmes ou d'Hommes promus dans l’année suite à un recrutement interne) / (Nombre de candidatures internes féminines ou masculines reçues).
Objectif = résultat situé entre 90% et 100%
Cet indicateur a pour but de s'assurer de la proportionnalité des promotions internes Femmes et Hommes en comparaison avec les candidatures internes reçues.
Article 4 — La rémunération effective
Dans le cadre d'une égalité entre les femmes et les hommes, les parties soulignent l'importance de garantir l'égalité salariale pour un travail de valeur égale au sein de l'entreprise. Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont basés sur la classification définie par la Convention Collective et prennent en compte les compétences, l'expérience et les résultats des collaborateurs, indépendamment de tout critère pouvant être discriminant pour les femmes ou les hommes.
Existence d'une grille de salaire pour les emplois de chargés de clientèle et de team leaders s'appliquant de façon identique aux femmes et aux hommes ainsi qu'aux salariés travaillant à temps complet et temps partiel.
Pour l'ensemble des fonctions support, le salaire est défini en fonction du niveau de compétence, de l'expérience et des résultats.
Le système de rémunération variable est également neutre et égalitaire.La prime variable des chargés de clientèle est définie selon une structure commune des objectifs quantitatifs et qualitatifs et en fonction de l’évolution de l’activité .Cette prime fait l’objet d’une présentation lors d’une réunion auprès des collaborateurs des projets concernés pour expliquer les objectifs et les mécanismes de la prime, puis une note de service est mise à disposition de tous sur les Drives RH sur chaque site.L'évaluation des résultats est réalisée par le manager puis validée par le Directeur de site. Pour les collaborateurs bénéficiant d'une prime variable annuelle, le système des objectifs est défini par fonction puis individualisé selon le poste. Les revues globales de ces primes sont réalisées par le Directeur Cluster France et le DRH afin d'en garantir l'équité.
Un process neutre et égalitaire pour la validation des augmentations individuelles : les augmentations individuelles sont validées par décision conjointe entre le management et les ressources humaines.
De plus, le service ressources humaines de chaque site se tient à disposition des salariés et des élus pour répondre à toute interrogation salariale.Le suivi de l'égalité de rémunération est réalisé chaque année lors du calcul de l'Index Egalité et partagé avec les partenaires sociaux dans le cadre de la commission égalité professionnelle et du CSE.
Indicateur 1 : Indicateur « Ecart de rémunération » calculé chaque année dans le cadre de l'Index Egalité de l'entrepriseObjectif = écart de rémunération entre 0 % et 1 % afin d'obtenir la note de 39 ou 40 points / 40 points maximum pour cet indicateur
Par ailleurs, il est rappelé que la subrogation est mise en place pour les congés maternité, paternité et adoption pour les salariés ayant au minimum un an d'ancienneté. Cette mesure permet le maintien du salaire, par l'avance des indemnités de la sécurité sociale, pour les salariés concernés.
Indicateur 2 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe sur un poste identique.Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
PARTIE 2 - Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
L'entreprise souhaite améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des collaborateurs en veillant notamment à l'amélioration des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. La QVCT doit permettre de concilier les modalités d'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et être un facteur de santé et de sécurité qui a pour objectif de donner du sens au travail.La démarche QVCT nécessite un engagement volontaire et partagé de tous. A cet effet, l’ensemble des acteurs ci-dessous doivent se mobiliser dans la démarche QVCT :
L’entreprise ,
L’ensemble des Directeurs,
Les référents Handicap et Harcèlement,
Les managers,
Les Instances Représentatives du Personnel,
Les Salariés.
Dans ce cadre, les parties signataires de cet accord s'engagent sur les mesures décrites ci-après.
Article 2.1 : Le taux d'absentéisme est un indicateur QVCT à suivre sur la base du nombre de jours de présence théorique dans l’année et le nombre de jours d’absences des salariés.Le taux d'absentéisme peut être décliné dans sa présentation (source BDESE) :
Type d'arrêt,
Durée de l'arrêt,
Type de population :
Contrat de travail,
Emploi,
Age,
Etablissement.
Article 2.2 : Articulation vie privée / vie professionnelle : la parentalité, l’aidant familial et l’accompagnement du départ à la retraite
Article 2-2.1 : Grossesse et parentalité
Temps de pause pour les salariées pendant leur grossesse (Sources Accord Egalité H/F QVT 2021 – NAO 2021)
Afin de prendre en compte l'état de fatigue souvent constaté pendant la grossesse, le temps de pause des salariées enceintes sera augmenté de 20 minutes pour un temps complet soit 10 minutes de pause supplémentaires le matin et 10 minutes de pause supplémentaires l'après-midi Ce temps de pause supplémentaire sera rémunéré.
Les salariées concernées bénéficient de cette augmentation du temps de pause dès la déclaration officielle de leur état de grossesse auprès du service RH. A partir du 5ème mois de grossesse, la femme enceinte disposera d’un capital temps de 4 jours soit 28h pour un temps plein qui pourra être fractionné.
Modification du temps de travail dans le cadre de la parentalité :Permettre, sous réserve d'un préavis de 3 mois et sous contrainte de service, réponse favorable aux demandes de modification du temps de travail dans le cadre d'une parentalité. (La modification du temps de travail s'entend par une diminution de la durée hebdomadaire de travail).
Allaitement :Promouvoir l'allaitement maternel en proposant des salles d’allaitement ou mettre à disposition un espace sur nos sites et la mise à disposition d'un local dédié et l'accès à un frigo.
Le temps de pause nécessaire à l’allaitement est réparti en 2 périodes :
20 minutes pendant le travail du matin
20 minutes pendant l'après-midi
Le temps de pause réservé à l’allaitement sera rémunéré.
Congé paternité : il sera possible pour tout salarié en situation de congé paternité de bénéficier de 3 jours de TAD suivant le congé paternité. La demande devra être exprimée au moment de la demande du congé paternité.
Aménagements horaires, rentrée scolaire et absence pour enfant malade
•
Des aménagements horaires peuvent être demandés par les salariés concernés par les situations suivantes :
Salariés en situation de « parent isolé » qui élèvent seul un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans
Les salariés concernés, sur la base de documents justificatifs, peuvent solliciter s'ils le souhaitent un aménagement d'horaire spécifique auprès du service RH et de leur manager. Ces demandes seront étudiées avec attention afin de trouver une organisation spécifique permettant de concilier les contraintes privées et familiales du collaborateur d'une part et les impératifs de production de l'entreprise d'autre part.
Salariés parents d'enfants de moins de 12 ans souhaitant un aménagement d'horaire pour le jour de la rentrée scolaire
o A condition d'en faire la demande au plus tard un mois avant le jour J, les salariés parents d'enfants de moins de 12 ans qui le souhaitent peuvent demander à leur manager de bénéficier d'un aménagement de leur planification pour le jour de la rentrée scolaire. Ces demandes seront étudiées avec bienveillance, par la Direction et la planification, et accordées dans la mesure du possible en fonction des contraintes de production.
Absence enfant malade
Actuellement, les salariés présentant un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès d'un enfant peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence pouvant être fractionnée dans la limite de sept jours ouvrés par année civile. o CCN : autorisation d’absence max 7 jours ouvrés par année civile pouvant être fractionné ; o Amélioration par accord NAO 2011 puis 2018, du paiement de cette absence hors cas hospitalisation, pour le parent d’un enfant de 15 ans et moins : ♣ Si 1 enfant : les 2 premiers jours et le dernier jour sont non payés (paiement 3e jour, 4ème, 5ème, 6ème jour). ♣ Si 2 enfants ou + : les 2 premiers jours sont non payés (paiement 3ème, 4ème, 5ème, 6ème, 7ème ).
En complément de cette autorisation d'absence il est convenu de la mise en place d'une disposition supplémentaire.
Il s'agit de la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent d'utiliser jusqu'à 7 heures de modulation basse, par année civile, pour être présent auprès de leur enfant malade sous les conditions suivantes :
présentation d'un certificat médical attestant de la présence indispensable auprès d'un enfant âgé de 15 ans et moins,
avoir un solde d'heure suffisant sur son compteur de modulation au jour de la prise,
prévenir son manager dès la connaissance de l'absence.
Planification et possibilité d'échange de planning Il est rappelé l'existence d'une application « My Swap » qui permet aux collaborateurs souhaitant modifier leur planification d'échanger leur planning avec un collègue de son équipe possédant des compétences similaires.
Accompagnement des salariés en retour de congé parental : une formation produit et gestion de la relation client est organisée dans le cadre du «
Welcome Back » mentionné précédemment.
Article 2.3 : Dispositif de don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art L 1225-65-1 et -2 du Code du travail), le dispositif de don de jours de repos est mis en place pour permettre, sous conditions, aux collaborateurs de renoncer en partie à leurs jours de repos non pris au profit d'un collègue à un autre salarié qui assume la fonction de proche aidant auprès
d'un parent proche gravement malade, avec le simple accord de l'employeur.
Définitions retenues pour ce dispositif
La maladie grave : Ce terme recouvre 3 situations :
Une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical.
Un handicap d'une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale justifiant d'un taux d'incapacité d'au moins 80%.
Une perte d'autonomie d'une particulière gravité attestée par une décision d'attribution d'une allocation personnalisée d'autonomie de groupe I et II.
Le parent proche : Ce terme vise l'une des personnes suivantes :
Le conjoint,
Le concubin,
Le partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité,
L'ascendant,
Le descendant,
L'enfant dont le parent assume la charge au sens de l'article L 512-1 du code de la Sécurité Sociale,
L'ascendant ou le descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité.
Les parties ont convenu que le dispositif de don de jours de repos peut également bénéficier à un salarié dont un proche (conjoint, père, mère, enfant, frère, sœur) est décédé et dont l’enterrement se fait à l’étranger, hors Europe. La prise des jours donnés doit se faire au moment de l’enterrement. Le salarié bénéficiant du don de jours de congés doit présenter un certificat de décès afin de pouvoir bénéficier de ce don de jours. Toute situation exceptionnelle nécessitant un don de jours de congé et qui ne rentrera pas dans les dispositions définies peut être remontée au service ressources humaines qui statuera si la situation peut donner lieu à un don de jours de congés.
Article 2.4 : Congé supplémentaire décès à l’étranger
(Source NAO 2021) Un congé supplémentaire de 2 jours est octroyé si les obsèques d’un proche à l’étranger, hors Europe (père, mère, conjoint, enfant, frère, sœur).
2.4.1. Conditions pour le salarié qui fait don de ses jours de repos non pris
Le dispositif de don de jours de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie, en partie à ses jours de repos non pris. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés ; il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés et congés ancienneté ;
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT disponible).
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur : cette demande écrite doit être remise au service RH en précisant le nombre de jours de repos cédés.
2.4.2. Conditions pour le salarié qui bénéficie de ce don de jours de repos
Don de jours de repos pour accompagner un enfant malade : Le salarié bénéficiaire de ce don de jours de repos doit remplir les deux conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié souhaitant bénéficier du don de jours de repos doit ainsi adresser au service RH un certificat médical établi par un Médecin attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, et comportant la précision qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Article 2.5 : L’expérience collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle
Les mesures prévues à cet article sont celles indiquées dans la partie relative à l’égalité professionnelle et démontrent que l’ensemble de ces sujets Egalité professionnelle / QVCT sont liés.
Accompagnement et intégration des nouveaux salariés : Welcom’In, OJT, Livret d’accueil,
Sensibilisation,
Formation,
Réaliser les entretiens professionnels,
Promotion et évolution professionnelle.
Article 2.6 : Préparation à la retraite
Afin de faciliter la suite de la carrière des salariés âgés de plus de 53 ans, les demandes d’aménagements spécifiques d’horaires formulés par ces salariés seront étudiées avec bienveillance et accordées dans la mesure où elles sont compatibles avec les contraintes opérationnelles du projet sur lequel ils sont affectés.
Cette catégorie de salariés reste soumise à l’application de l’accord de modulation du temps de travail et pourra à ce titre être modulée à la hausse comme à la baisse si le bon fonctionnement du projet le nécessite et ce au même titre que tous les salariés y travaillant. La demande doit être formulée par écrit par le collaborateur et adressée au service RH du site au plus tard 1 mois avant la date de mise en application souhaitée afin que la demande puisse être traitée correctement.
Accepter les demandes de retraite progressive.
Aider les salariés dans la constitution de leur dossier de demande de retraite.
Proposer à tous les salariés à partir de 60 ans une formation de préparation à la retraite.
Article 3 — Amélioration des conditions de travail : santé, sécurité et bien-être au travail
Cet aspect de la QVCT doit être pris en compte et partagé lors de la revue du DUERP et de l’établissement du PAPRIPACT.
Article 3.1 : Aménagement des nouveaux sites
Les nouveaux sites de l'entreprise seront aménagés selon un cahier des charges précis pour créer des lieux agréables, conviviaux et communicants qui favorisent le bien-être et le partage, comprenant notamment des exigences en termes de :
Accessibilité des locaux ;
Agencement des espaces : open-space de production, bureaux fermés, salles de réunion / formation / debrief équipes, espaces de détente / pause-café / restauration aménagés, toilettes, espace « d'isolement » pouvant notamment servir pour l'allaitement (dans la mesure du possible).
Cet agencement intégrera :
Équipements : fontaines à eau, écran d'affichage, réfrigérateur, micro-onde, distributeurs friandises et boissons chaudes, contrôle d'accès et vidéo surveillance ;
Matériaux utilisés : peinture saine sans solvant, sans rejet polluant, dépolluante qui assainit l'air intérieur, revêtements de sol adaptés et écologiques ;
Acoustique : cloisons acoustiques, dalles de faux-plafond à absorption acoustique, barrières phoniques autour des salles communes, panneaux d'habillage acoustique ;
Éclairage : indirect LED ;
Mobilier : ergonomique et sans COV afin de veiller à la sécurité des collaborateurs en diminuant les risques de blessure et l'adoption de mauvaises postures ;
Prévention du risque auditif : Intégré dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), le facteur de risque lié au bruit est un facteur majeur dans le secteur d'activité des centres d'appels. Des aménagements sont mis en place sur les sites afin de prévenir ce risque, en collaboration avec les services de la médecine du travail.
Article 3.2 : Accompagnement gestion des appels difficiles pour l'ensemble des salariés
Une attention particulière est portée à l'accompagnement des collaborateurs dans la gestion des appels difficiles. Cet accompagnement débute dès l'intégration des nouveaux collaborateurs avec le déploiement de ce module dans la formation Gestion de la Relation Client. Des modules de formation complémentaires doivent également être mis en place tout au long du parcours du collaborateur au sein de l'entreprise. Un nouveau module est en cours de déploiement sur l’année 2025, il devrait concerner l’ensemble des chargés de clientèle et des team leaders.
Article 3.3 : La prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
La prévention des RPS est suivie dans le cadre de comité de pilotage trimestriel, réunissant les membres de la CSSCT, Responsable HSSE, RRH et Directeur de site. Ils abordent l’ensemble des thèmes en lien avec les RPS (par exemple les échanges relationnels externes et internes, la planification, l'absentéisme, les changements de projet, l'ambiance sonore). Un plan d’actions par site est défini au cours de ces comités. Dans le cadre de ce nouvel accord, il sera étudié la mise en place d’un plan d’action RPS au niveau de l’entreprise .
Ligne de soutien psychologique : proposer aux salariés un service anonyme de soutien psychologique par la souscription d’une prestation et en faire la promotion auprès des salariés : un service auprès du prestataire JLO est proposé aux salariés depuis 2024.
Assistante sociale : proposer aux salariés les services d’une assistante sociale sur l’ensemble de nos sites pour aider les salariés dans leurs démarches.
Article 3.4 : Prévention des troubles musculo-squelettiques
Les parties rappellent qu’avec l’essor du télétravail et sa mise en place au sein de l’entreprise, il est nécessaire de permettre à chaque salarié, travaillant en présentiel ou à son domicile, d’être informé sur la bonne posture à adopter à son poste de travail afin de prévenir tout trouble musculo-squelettique. Les parties conviennent de s’assurer de la mise à disposition, au sein des sites, des communications présentant les bonnes postures à adopter. Il est convenu que ces communications soient transmises régulièrement aux salariés en télétravail par le biais des outils de communication à disposition. La diffusion du module e-learning « gestes et postures » devra être réalisée à chaque intégration sous un délai de 3 mois.
Article 3.5 : La promotion du Bien être : « In the move »
Au sein du groupe , l’humain est au cœur de nos valeurs, We Dream, We Care, We Do, qui reflètent bien notre optimisme, notre ambition, notre transparence, et notre volonté d’aller toujours plus haut.
Au travers d’In The Move, un programme complet avec des astuces et conseils autour de 4 dimensions :
Get active : programme de performances sportives
Eat healthy : programme de nutrition
Take action : initiatives durables et responsables
Be mindful : équilibre mental
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Article 3.6 : Faciliter la connaissance des notions fondamentales de la vie en entreprise
L'intégration des nouveaux collaborateurs est souvent synonyme de première expérience en entreprise. Il est important que les notions fondamentales à connaître au quotidien soient enseignées à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans exception, dès leur arrivée. Les parties conviennent de s'assurer du déploiement des informations les grands thèmes comme :
Les risques professionnels (l'organisation de la prévention dans l'entreprise, les risques psychosociaux, le droit à la déconnexion...) ;
Le rôle de la médecine du travail (SPSTI) ;
La conduite à tenir en cas de sinistre, d’accident, de malaise ;
Les risques routiers et les conditions de circulation dans l'entreprise ;
Les bons gestes à adopter pour l'environnement.
Article 3.7 : Organisation du travail et du temps de travail
Télétravail : L’entreprise , dans le cadre de la Charte de Télétravail mise en place après avis du CSE consulté le 18 août 2022, et mise à jour en septembre 2023, a généralisé l’accès au télétravail à l’ensemble de ses salariés selon des modalités définies à la Charte (annexe 2 au présent accord ).
Droit à la déconnexion : Dans un contexte de généralisation des outils numériques, il est important de prendre en compte le droit à la déconnexion dans le cadre d'une démarche globale de Qualité de Vie au Travail. (annexe 3 au présent accord).
La Direction et le management de l'entreprise veilleront au respect des dispositions décrites dans ces chartes en étant attentifs à l'organisation du travail dans le respect des temps de repos,
Veiller à la prise des congés payés qui contribuent à la QVCT. L’entreprise a revu, dans le cadre de la NAO, l’abaissement du 1er seuil d’acquisition du 1er congé ancienneté à 3 ans au lieu de 5 ans tel que prévu dans la convention collective.
Article 4 — Expression collective des salariés
Conformément aux dispositions légales du Code du travail (Art R 2281-1 et suivants), il est rappelé que les salariés disposent d'un droit d'expression direct et collectif leur permettant de s'exprimer notamment sur le travail qu'ils effectuent et de proposer des améliorations. Plusieurs dispositifs existent au sein de l'entreprise afin de garantir l'écoute et l'expression collective des collaborateurs.
Enquêtes de satisfaction et d'engagement du personnel : Enquête TELL US
Cette enquête est réalisée annuellement et permet de recueillir de manière anonyme l’avis et les suggestions des salariés sur l’organisation et le fonctionnement du groupe et de chaque pays. À l’issue de cette enquête, l’entreprise se doit de communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les résultats de l’enquête et le plan d’actions associé. Plan d’actions qui doit être décliné par site.
Rencontres « Café Matin » :
Chaque mois, sur chaque site, sont organisés des moments d'échanges entre une dizaine de collaborateurs et au moins un membre de la Direction. Ces rencontres permettent aux collaborateurs d'aborder tout sujet, sans qu'un ordre du jour n'ait été préparé, sans sujet tabou.
Réunions « debrief » équipe :
Ces réunions sont organisées, chaque mois, entre le manager et les membres de l'équipe.
Réunions collectives :
Ces réunions sont organisées à l'initiative de la Direction pour tout ou partie du personnel.
Maintenir la communication pendant les absences de longue durée et accompagner le retour
Le développement d'une application mobile « My » permet notamment aux collaborateurs absents de continuer à recevoir, s'ils le souhaitent, les communications internes de l'entreprise et d'accéder à tout moment aux différentes applications disponibles sur l'intranet.
Dispositif « My Integrity » :
Cette application, disponible sur le site institutionnel , permet à tous les collaborateurs de transmettre, en toute confiance (possibilité d’anonymat), des alertes/réclamations à caractère grave et exceptionnel directement à la Direction du groupe pour garantir une conduite éthique et respectueuse des valeurs du groupe et de l'entreprise. Chaque alerte donne lieu une étude par le service Compliance du Groupe.
Article 5 — Faciliter l'expérience collaborateur au sein de l'entreprise
Des outils et des processus sont mis en place pour faciliter l'expérience collaborateur au sein de l'entreprise :
Intranet accessible sur site et à distance par l'application mobile My
Communication interne : sous intranet et sous format digital
Outils
Disponibilité des services ressources humaines pour toute question RH
Animations sur site, challenges, participation à des actions humanitaires communautaires
Article 6 — Responsabilité sociale :
Article 6.1 - Lutte contre les discriminations et le harcèlement
Prévention des incivilités : lutter contre les incivilités qui nuisent à la QVCT.
Prévention du harcèlement sexuel, des dérives sexistes : L'entreprise a mis en place un protocole de prévention du harcèlement sexuel et des dérives sexistes en nommant en début d'année 2021 deux référents en la matière et en communiquant à ce sujet. L’entreprise a également développé un e-learning qui fait partie des formations obligatoires à suivre. Risque qui peut également être intégré dans le DUERP.
L’éthique : veiller à ce que les salariés connaissent les règles de fonctionnement de l’entreprise et ses valeurs.
Article 6.2 - Le développement durable : mettre en œuvre des mesures RSE et communiquer sur celles-ci en vue d’intégrer les salariés dans leurs réalisations. Exemple, depuis 2021, l’entreprise a mis en place le forfait mobilité durable qui concerne les transports dits à « mobilité douce » (vélo ou trottinette, avec ou sans assistance électrique/covoiturage en tant que conducteur ou passager/services de mobilité partagée ) et l’Entreprise dans le cadre des NAO 2024 en a fait évoluer les conditions.
Article 6.3 - Temps dédié au don du sang sur les sites de production
Les parties se donnent pour objectif d’aider l’Etablissement Français du Sang (EFS) à subvenir aux besoins de sang, dans le respect de l’éthique régissant ce don (don volontaire, anonyme, bénévole et gratuit) en permettant aux salariés de s’absenter pendant leur temps de travail pour aller donner leur sang. Il est accordé une autorisation d’absence rémunérée aux salariés pour donner leur sang lors d’une opération de collecte organisée par l’Etablissement Français du Sang (EFS) sur site. Cette autorisation d’absence est accordée pour la durée du don et elle est assimilée à du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération.
Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée dans le cadre de la collecte du don de sang sur site, le salarié devra :
Au préalable et au moins 8 jours avant l’absence, transmettre au service des Ressources Humaines de son site, une demande d’autorisation d’absence pour participer à une collecte de sang ou de plasma.
Avoir obtenu l’autorisation préalable du service des Ressources Humaines et de son service au regard de l’organisation.
À son retour, transmettre à son/sa responsable un justificatif de sa participation au don, établi par l’Etablissement Français du Sang.
Cette autorisation sera accordée sous réserve du bon fonctionnement de l’activité. Ces dispositions respectent le principe de volontariat du don de sang (démarche volontaire et librement consentie par le salarié).
Article 7 - Comité de suivi
Un Comité de suivi de l'accord, composé d'un Délégué syndical de chaque Organisation syndicale signataire, est mis en place afin de suivre annuellement les indicateurs et actions du présent accord. Ce Comité sera réuni avant la fin du premier semestre de chaque année.
Article 8 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu, à compter du 1er janvier 2025, pour une durée déterminée de cinq ans. Toutes les actions octroyant de nouveaux droits seront effectives à M+1 suivant la date de signature du présent accord. Le présent accord est soumis à l'approbation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l'accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. À défaut, l'accord n'est pas valable et sera réputé non écrit. Si les syndicats signataires représentent au moins 50 % des suffrages, l'accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique avec accusé de réception. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction et les Organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. L'accord demeurera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de la durée du préavis. Si aucun accord n'intervient avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord, à l'expiration dudit délai, cesseront de produire leurs effets.
Article 9. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes des Hauts de Seine, en un exemplaire papier,
Les Hauts de Seine, auprès de la DRIETTS via la plateforme procédure « télé@accords ».
Il en est remis un exemplaire à chaque signataire. Il est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et tenu à disposition au service Ressources Humaines.
Fait à , le 28 mai 2025, en 7 exemplaires,
Pour Directeur des Ressources Humaines
Pour l’Organisation syndicale CFDT :
Madame
, Déléguée syndicale,
Monsieur
, Délégué syndical,
Madame
, Déléguée syndicale,
Madame
Déléguée syndicale,
Pour l'Organisation syndicale
CFTC :
Madame
, Déléguée syndicale,
Madame
Déléguée syndicale,
Madame
, Déléguée syndicale
Monsieur
, Délégué syndical
Pour l’Organisation syndicale
CGT :
Monsieur
, Délégué syndical,
Madame
, Déléguée syndicale,
Madame
, Déléguée syndicale,
Madame
, Déléguée syndicale,
Pour l’Organisation syndicale
UNSA :
Monsieur
, Délégué syndical,
Monsieur
, Délégué syndical,
Monsieur
, Délégué Syndical,
ANNEXE 1
ANNEXE 2
CHARTE RELATIVE A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail alliant performance économique et qualité de vie au travail, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Une négociation collective portant sur le télétravail hors situation exceptionnelle telle que la crise sanitaire liée au Covid 19 a eu lieu avec les organisations syndicales représentatives en 2021 (réunions le 31/08/2021, le 17 et 28/09/2021). Cette négociation n’ayant pu aboutir sur un accord collectif, la Direction a souhaité mettre en place le Télétravail de manière unilatérale sous la forme de la présente charte, après avis du CSE consulté le 18 août 2022. De plus, cette charte est mise à jour en septembre 2023 (Art 9.1) suite à l’évolution des dispositions légales relatives à l’accès à une organisation en télétravail pour les salariés en situation de proche aidant. Cette charte témoigne ainsi de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le Collaborateur, son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie aux Collaborateurs dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance. Cette charte fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise, en respectant les principes suivants :
Amélioration de la qualité de vie au travail
Préservation du lien social et adaptation des relations managériales au télétravail
Respect de la vie privée
Absence de toute différence de traitement pour les Collaborateurs télétravailleurs, notamment en terme de formation, d'évaluation et d’évolution professionnelle et salariale
Maintien de l’efficacité et de la qualité de service de l’entreprise
Champ d’application
La présente charte est applicable à l’ensemble des Collaborateurs non Cadres et Cadres base horaire qui sont éligibles au dispositif du télétravail tel que défini ci-après. Les Collaborateurs Cadres en forfait jours sont, de par leur statut de Cadre autonome, éligibles à accomplir du télétravail, tout en respectant les impératifs d’organisation de la Société.
Définition du télétravail
Comme défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux Collaborateurs dont les activités et fonctions dans l'entreprise peuvent être exercées à distance, notamment :
Collaborateurs exerçant une fonction qui ne nécessite pas de présence sur site
Collaborateurs travaillant sur un projet qui le permet (accord du Donneur d’ordre, accessibilité à distance aux outils de travail)
Ne sont pas éligibles au télétravail, les Collaborateurs exerçant une fonction exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les Collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance sans soutien managérial rapproché, notamment en atteignant les objectifs attendus sur le projet. L’autonomie sera évaluée par l’encadrement
Disposer d’un ordinateur et de son alimentation (sauf si l’ordinateur est fourni par l’entreprise)
Avoir une connexion internet haut débit à son domicile pour le télétravail, attestée par un document de son opérateur internet
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 4 mois révolus (6 mois pour les postes d’encadrement), sauf décision de l’entreprise, afin de garantir une bonne intégration préalable du Collaborateur et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur avoir une installation technique et électrique conforme et fournir une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Pour accéder au télétravail, le Collaborateur doit accepter que son téléphone portable personnel puisse être utilisé (afin d’être joignable à tout moment durant ses heures de travail mais aussi notamment dans certains cas pour une utilisation impérative de codes de connexion envoyés sur une application mobile). Il s’engage à communiquer à sa hiérarchie tout changement de numéro de téléphone.
Modalités d’acceptation par le Collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail (hors situations exceptionnelles définies à l’article 21) doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service Ressources Humaines. Ce dernier a un délai de 14 jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au Collaborateur par l’entreprise, le Collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du Collaborateur et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois de travail effectif (toute absence prolongera cette période). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le Collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le Collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le Collaborateur
Si le poste occupé par le télétravailleur est un poste travaillable sur site et que le site a une capacité de positions suffisante, le télétravailleur peut d’office revenir travailler sur site. Dans le cas contraire, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
Retour à une exécution du travail sans télétravail définitive
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, performance non-conforme aux attendus, pannes informatiques / non accès aux outils trop fréquents, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. La décision de mettre fin au télétravail de façon définitive par l’employeur sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 1 semaine à compter de la présentation du courrier au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Retour à une exécution du travail sans télétravail temporaire
En cas de non atteinte des objectifs, l’entreprise peut mettre fin au télétravail sans délai et demander au télétravailleur de revenir travailler sur site le temps de revenir à la performance attendue. L’employeur notifie sa décision par mail au Collaborateur. Le Collaborateur pourra de nouveau travailler en télétravail quand ses résultats seront conformes à la performance attendue.
Cas particulier d’impossibilité de réaliser le télétravail pour des raisons techniques
En cas d’impossibilité de réaliser son travail en télétravail, notamment en cas de panne informatique (matériel, connexion, outils, …), le Collaborateur devra en informer immédiatement son manager afin de résoudre la panne. En cas de problème technique provenant de l’infrastructure réseau de l’entreprise, tant que le télétravailleur est en attente de sa résolution, le temps ainsi passé est considéré comme du temps de travail effectif. Si le problème persiste, le télétravailleur devra reprendre sur site au plus tard le lendemain de la panne et ce jusqu’à résolution du problème. En cas de panne technique provenant de l’installation du télétravailleur, celui-ci devra se rendre au plus vite sur site sauf si la durée de vacation restante est inférieure à une heure (le manager pourra ajuster cette durée afin de tenir compte d’un temps de trajet important). Si le télétravailleur ne peut pas revenir sur site le jour même, il sera positionné en absence autorisée non payée sauf s’il souhaite recourir à de la modulation basse à condition que son compteur soit positif. Le télétravailleur devra se rendre sur site au plus tard le lendemain de la panne et ce jusqu’à résolution du problème. Si le télétravailleur revient sur site le jour de la panne, le temps de trajet aller entre son domicile et le site sera rémunéré. Tout télétravailleur doit veiller à conserver sa mobilité pour pouvoir se rendre sur site en cas de problème. Les jours non-télétravaillés ne sont pas reportables.
Cas particulier d’impossibilité de réaliser le télétravail de façon temporaire
En cas de retour de longue absence, de changement de projet ou de poste, de formation à de nouveaux produits nécessitant une période de formation et de montée en compétences, le Collaborateur doit travailler exclusivement sur site jusqu’à ce qu’il ait acquis l’autonomie suffisante (décision du management) pour reprendre son activité en télétravail.
Le lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du Collaborateur. L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le Collaborateur à la Société et figurant sur le bulletin de paie. Si le Collaborateur souhaite un autre lieu de télétravail, il doit en faire la demande au préalable à la Société. Pour des raisons de sécurité pour le Collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées aux conditions précédentes. Quel que soit le lieu de télétravail, le Collaborateur doit pouvoir revenir sur le site d’affectation rapidement (moins de 2 heures) à la demande de la Société.
Le Collaborateur utilisera un lieu respectant les règles de sécurité et de confidentialité pour mener à bien son activité ainsi que les prérequis nécessaires au bon fonctionnement du télétravail, notamment. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Horaires de travail et joignabilité
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des Collaborateurs en situation comparable travaillant sur le site de la Société. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner et les pauses conventionnelles, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en entreprise. Le contrôle du temps de travail se fait dans les mêmes modalités que sur site. Le Collaborateur est tenu d’avertir son Manager immédiatement en cas de retard ou d’absence et de les justifier.
Conformément à l’article L1222-9 et afin de respecter la vie privée du Collaborateur, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable correspondent aux horaires pratiqués par le Collaborateur. Le Collaborateur s’engage à rester connecté et à répondre à sa messagerie professionnelle, à la messagerie instantanée, à tous les outils de communication mis à disposition par l’entreprise et aux appels téléphoniques et visioconférence afin de répondre aux sollicitations internes et externes.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel.
Fréquence et nombre de jours travaillés
L’entreprise met en place 2 modes de télétravail :
Le télétravail occasionnel
Le télétravail hybride
Quel que soit le mode de télétravail, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions ou formations organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel concerne les Collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 et ne relevant pas des dispositions du télétravail hybride décrit à l’article 9.2. Afin de préserver le lien social, la cohésion d’équipe et le bon fonctionnement de l’entreprise tout en améliorant la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, jusqu’à 3 jours par semaine peuvent être télétravaillés. Pour les Collaborateurs exerçant une fonction de management terrain d’équipes sur site ou une fonction support, le télétravail est fixé à 1 journée maximum par semaine, à condition que les objectifs de performance attendus soient atteints. Pour assurer une équité entre les Collaborateurs, le nombre et les jours en télétravail sont fixées par la planification / Direction en assurant un roulement entre les Collaborateurs sur les jours de la semaine en prenant en compte les contraintes des activités. Par ailleurs, les modalités d'accès au télétravail pourront être adaptées dans les situations suivantes : - collaboratrices en état de grossesse - collaborateurs en situation de proche aidant d'un enfant, parent ou d'un proche - collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés Dans ces cas, si les critères d'éligibilité au télétravail tels que définis dans la charte sont réunis, les collaborateurs concernés pourront bénéficier de jours supplémentaires en télétravail. Chaque demande sera étudiée par le service RH, sur la base d'un justificatif, en prenant en compte la situation personnelle et/ou médicale du collaborateur. Une modification ou une annulation du jour de télétravail peut intervenir dans les circonstances suivantes, sous réserve d’un délai de prévenance de 24h :
réunion de service impérative rendant obligatoire la présence de l'ensemble des salariés de l'équipe ou du service
réunion fixée par la direction générale
formation
toute circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement de l'équipe ou du service qui viendrait à rendre impérativement nécessaire la présence du collaborateur pour éviter un blocage du fonctionnement de l'équipe ou du service
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions ou formations organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Tout télétravailleur doit veiller à conserver sa mobilité pour pouvoir se rendre sur site en cas de problème.
Le télétravail hybride
Le télétravail hybride est un mode de travail avec 4 jours par semaine en télétravail, le jour restant étant travaillé sur site. Il est réservé aux Collaborateurs :
Qui travaillent sur des projets ou des postes dont le mode d’organisation du travail est en mode hybride
Qui ont été recrutés en mode hybride sur des zones éloignées de site de production par choix de l’entreprise
Qui travaillent sur des plages horaires de nuit si le Donneur d’ordre a donné son accord
Les jours de télétravail sont fixés par la planification. Une modification ou une annulation du jour de télétravail pourra intervenir dans les circonstances suivantes, sous réserve d’un délai de prévenance de 24h :
réunion de service impérative rendant obligatoire la présence de l'ensemble des salariés de l'équipe ou du service
réunion fixée par la direction générale
formation
toute circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement de l'équipe ou du service qui viendrait à rendre impérativement nécessaire la présence du collaborateur pour éviter un blocage du fonctionnement de l'équipe ou du service
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions ou formations organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Tout télétravailleur doit veiller à conserver sa mobilité pour pouvoir se rendre sur site en cas de problème.
Équipements liés au télétravail
Cet équipement est composé au minimum d'un ordinateur, d’une alimentation et d’un casque. En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, etc., les Collaborateurs contactent leur manager et/ou le service informatique de la Société et/ou la hotline informatique le cas échéant. En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le Collaborateur informe la Société dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail selon les modalités de l’article 6.4. Tout télétravailleur absent plus de 4 semaines doit redonner le matériel prêté par l’entreprise par tout moyen. Le retour du matériel reste à sa charge. Dès demande expresse de l’encadrement concernant le retour du matériel confié, le collaborateur bénéficie de 48h maximum pour le redéposer et ce, indépendamment d’éventuelles dates d’arrêt de travail sauf hospitalisation. Par ailleurs, pour toute absence longue prévisible, le télétravailleur devra rendre son matériel avant son absence.
Equipements pour le télétravail en mode occasionnel
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel informatique, sauf décision contraire de l’entreprise. Des accès aux outils et réseaux sont installés par l’entreprise sur ce matériel. Ils devront être désactivés et désinstallés à la fin de la situation contractuelle de télétravail.
Le télétravailleur est autorisé à prendre sur son lieu de télétravail le casque fourni par l’entreprise pour son travail sur site à condition qu’il le ramène quand il travaille sur site.
Equipements pour le télétravail en mode hybride
La Société mettra à disposition des Collaborateurs travaillant en mode hybride le matériel nécessaire à l’exécution des tâches demandées, en assurera l’installation, le support et l’entretien. Cet équipement est composé au minimum d'un ordinateur, d’une alimentation et d’un casque. Les outils informatiques sont paramétrés par la Société avec les outils nécessaires au télétravail. Une fiche de remise de matériel sera signée par le Collaborateur lors de toute mise à disposition. Les Collaborateurs en télétravail sont tenus :
D'utiliser uniquement ce matériel mis à disposition, à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ; l’entreprise se réserve le droit de prendre les mesures nécessaires si le matériel est endommagé de façon volontaire ou par négligence par le Collaborateur ou perdu
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le Collaborateur aura été informé
De respecter la charte informatique de la Société
De respecter les règles RGPD de confidentialité des données
Ce matériel sera restitué dès la fin de la situation contractuelle de télétravail par le Collaborateur à la Société.
Prise en charge financière des frais professionnel liés au télétravail (hors Cadres en forfait jours)
L'employeur prend en charge les différents coûts liés à l'exercice des fonctions du Collaborateur sous forme d'une indemnité forfaitaire qui varie suivant le mode de télétravail. Lorsque le Collaborateur utilise son matériel informatique personnel en télétravail à la demande de la Société, l’indemnité forfaitaire est de 0,33€ par heure télétravaillée. Lorsque la Société fournit le matériel en télétravail, l’indemnité forfaitaire est de 0,20€ par heure télétravaillée. Ces indemnités forfaitaires sont plafonnées aux montants fixés par l’URSSAF d’exonération de cotisations et contributions sociales. Ces allocations forfaitaires seront exonérées de cotisations et contributions sociales dans la mesure où elles respectent les limites fixées par l'URSSAF. On entend par heure télétravaillée toutes les heures télétravaillées à la demande de l’Employeur dans le cadre du planning donné au Collaborateur auxquelles sont rajoutées les heures supplémentaires demandées par l’Employeur et correspondant aux jours en télétravail définis par la planification. Aucune autre prise en charge ne pourra être effectuée par la Société.
Cette prise en charge financière ne s’applique pas pour les Cadres en forfait jours.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le Collaborateur a la responsabilité d’informer son organisme assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Sécurité, protection des données et confidentialité
Le Collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la Société. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Santé et sécurité au travail
Les Collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au Collaborateur en télétravail. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. Il est rappelé que, pendant les absences maladie, le Collaborateur ne doit en aucun cas travailler à son domicile.
Moyens de communication
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, afin de limiter les risques d’isolement et également afin de maintenir l’efficacité et la performance professionnelle. La Société a mis en place des outils de communication spécifiques qui permettent de communiquer de manière sécurisée entre Managers et Collaborateurs, tout en respectant les temps de déconnexion. Tout outil de communication non fourni par l’entreprise (tel que WhatsApp) ne doit pas être utilisé dans le cadre professionnel, ne respectant pas les garanties de sécurité de données ni de droit à la déconnexion.
Tickets restaurant
Les Collaborateurs en télétravail ont droit aux tickets restaurant dans les mêmes conditions que les Collaborateurs travaillant sur site.
Prime de transport
La prime de transport est calculée selon le nombre de jours travaillés sur site, selon les dispositions définies dans l’accord NAO en vigueur.
Egalité de traitement
Les Collaborateurs en télétravail continuent de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les Collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Droit à la déconnexion
La Société souhaite également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des Collaborateurs doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant la direction de la Société, ou le Responsable hiérarchique, que le Collaborateur, doivent respecter la charte de déconnexion de l’entreprise (en particulier, le droit à une déconnexion des outils de communication à distance hors des plannings de travail et pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien).
Formation des Managers
Une formation des Managers sur le Management à distance et ses bonnes pratiques a déjà été organisée en novembre 2020. De telles formations pourront être de nouveau organisées suivant les besoins afin d’adapter nos méthodes de management aux besoins spécifiques du travail à distance.
Cas particulier du télétravail en situation exceptionnelle
Le recours à ce type de télétravail doit rester exceptionnel, soit notamment en cas de menace de pandémie ou de cas de force majeure qui peut constituer un danger pour la santé et la sécurité des Collaborateurs ou qui entrave leur liberté de circulation pour venir travailler de manière prolongée. Dans ces situations exceptionnelles, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des Collaborateurs. Dans ce cas, l’employeur pourra décider de recourir au télétravail dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et dans les conditions prévues à la présente charte. Sont, notamment, à ce titre, reconnus comme situations exceptionnelles :
Etat d’urgence sanitaire lié à une pandémie ou épidémie
Episode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements)
Intempéries majeures bloquant la circulation de façon prolongée
Manifestations exceptionnelles entravant la circulation des personnes et les transports en commun de façon prolongée
Destruction accidentelle des locaux de l’entreprise
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L.1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie de ses Collaborateurs. Le CSE sera consulté au plus tard dans les 8 jours suivant la mise en œuvre du télétravail en situation exceptionnelle. En cas de télétravail pour situation exceptionnelle, les dispositions précédemment définies s’appliquent à l’exception des dispositions particulières suivantes :
Rythme de travail
En cas de situation exceptionnelle, la Société peut définir le rythme de jours en télétravail et sur site en fonction de la situation, des directives gouvernementales ou préfectorales et du Plan de Continuité de l’Activité. Le Collaborateur en télétravail en situation exceptionnelle peut être amené à venir travailler sur site à la demande de sa hiérarchie. En cas de crise sanitaire, la Société aura pris les mesures nécessaires à sa santé et sa sécurité.
Information des Collaborateurs
Compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure pour les salariés éligibles. La Société pourra décider de recourir au télétravail en situation exceptionnelle dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et dans les conditions prévues dans la présente charte. Par conséquent, l’employeur procède à une information des Collaborateurs par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant (48 heures sous réserve que la situation le permette).
Risque d’isolement
Dans ces circonstances exceptionnelles, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains Collaborateurs en télétravail. Le Collaborateur en télétravail peut, à tout moment pendant la période exceptionnelle, demander un entretien à son Manager ou au service Ressources Humaines pour discuter de ses problématiques en télétravail et trouver des solutions, pouvant aller jusqu’à un retour sur site si nécessaire. En ce sens, et dans la mesure du possible en fonction de la situation sanitaire ou cas de force majeure, le Collaborateur pourra revenir sur site 1 à 2 journées par semaine. Par ailleurs, les Managers contacteront régulièrement leurs équipes pour s’assurer du bon déroulement du télétravail et éviter ainsi le risque d’isolement.
Conditions de retour au travail sur site
En fin de circonstances exceptionnelles, il est du pouvoir de direction de l’employeur par décision unilatérale de mettre fin au télétravail pour circonstances exceptionnelles. Par conséquent, l’employeur procède à une information des Collaborateurs par tout moyen, si possible par écrit, en respectant un délai de prévenance de
48h. Si, au cours de la période exceptionnelle, la Société devait demander à un Collaborateur de revenir travailler sur site, elle respectera un délai de prévenance de 48 heures.
Modalités d’organisation du dialogue social
Pendant ces périodes de situations exceptionnelles, les instances représentatives du personnel continuent de fonctionner normalement. Des adaptations seront toutefois trouvées pour assurer le bon déroulement et la sécurité des Représentants, telles que l’organisation des réunions en visioconférence.
Durée – Révision – Dénonciation
La présente charte entre en vigueur à compter du 19 août 2022 pour une durée indéterminée. Une mise à jour a été réalisée le 5 Septembre 2023.
La présente charte pourra à tout moment être modifiée ou dénoncée unilatéralement par l’employeur.
Fait , le 19/08/2022 Mise à jour faite le 05/09/2023
DRH
ANNEXE 3
CHARTE DECONNEXION
Cette charte a pour objet de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés , dans le cadre de la démarche globale de Qualité de Vie au Travail.
Dans un contexte de généralisation des outils numériques, l’entreprise souhaite réaffirmer par cette charte l’importance d’un bon usage de ces outils en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion : c’est quoi ?
Instauré par la loi dite « Loi au travail » du 08/08/2016, le droit à la déconnexion est consacré à l’article L2242-17 du code du travail qui prévoit la mise en place par l’entreprise des « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Le droit à la déconnexion peut ainsi être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion internet/intranet, …
Le droit à la déconnexion : pour qui ?
Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise : collaborateurs, managers, Direction, tous ont un rôle à jouer afin de garantir une déconnexion effective et un usage raisonnable des outils numériques dans le cadre professionnel.
Le droit à la déconnexion : pourquoi ?
Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion : comment ?
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences, qu’elle qu’en soit la nature.
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin de garantir son droit à la déconnexion et d’éviter ainsi une surcharge informationnelle, chaque salarié est encouragé à adopter les attitudes suivantes :
En télétravail, comme en présentiel, je respecte mes horaires de travail ;
Je m’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
J’indique un objet précis dans mes mails et messages sur répondeur afin de permettre au destinataire d’identifier le sujet ;
Je ne mets en copie de mes mails que les personnes réellement concernées et directement impliquées par le sujet ;
En dehors de mon temps de travail, je ne réponds pas aux mails ou appels professionnels sauf situation grave ou urgente ; sont particulièrement visés les soirs et weekends ;
Avant de partir en congés, j’active le message d’absence et de réorientation de ma messagerie professionnelle (mail et téléphone portable professionnels) et, si possible, je nomme un back up ;
Je ne sacrifie pas ma pause déjeuner ;
Je m’assure de séparer ma prie privée et ma vie professionnelle ;
Je reste professionnel et respectueux dans tous mes propos et échanges avec et concernant mes collègues.
De plus, il est demandé aux managers de prendre les engagements suivants :
Je rappelle régulièrement à mes équipes la nécessité d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels ;
Je m’engage à ne pas contacter les membres de mes équipes, sauf urgence avérée, en dehors de leur temps de travail ;
Je n’organise pas de réunion en dehors de la plage horaire 8h30 – 18h, sauf cas exceptionnel.
Il est rappelé que le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés, les jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit. Tous les salariés doivent respecter les durées maximales de travail et les temps minimums de repos.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à respecter ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son manager ou le service Ressources Humaines afin d’être accompagné pour une meilleure gestion du temps et de la charge de travail.
