Article 16 : Autorisations d’absences en cas d’hospitalisation du conjoint parent d’enfant PAGEREF _Toc138944260 \h 14
Article 17 : Autorisations d’absences pour enfant hospitalisé, souffrant d’une affection longue durée (ALD) ou en situation de handicap PAGEREF _Toc138944261 \h 14
Article 18 : Solidarité entre collègues et dons de jours de congés PAGEREF _Toc138944262 \h 15
19.3 :Congé de paternité et d'accueil de l'enfant et congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance PAGEREF _Toc138944266 \h 16
Titre 9 : Dispositions finales PAGEREF _Toc138944281 \h 19
Article 27 : Durée et effet PAGEREF _Toc138944282 \h 19
Article 28 : Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc138944283 \h 19
Article 29 : Formalités de dépôt PAGEREF _Toc138944284 \h 19
ANNEXE 1 : Dons de jours de repos PAGEREF _Toc138944285 \h 21
ANNEXE 2 : Processus de traitement des alertes et réclamations PAGEREF _Toc138944286 \h 24
ANNEXE 3 : Méthode d'analyse de l'impact humain en cas d'évolution d'organisation PAGEREF _Toc138944287 \h 25
PREAMBULE
La qualité de vie et des conditions de travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie et des conditions de travail est une condition de la performance de l’entreprise.
Elle contribue à la cohésion, la pérennité et au développement de l’entreprise. Ainsi, un engagement de la Direction comme des Organisations syndicales dans ce domaine est une nécessité pour assurer une compétitivité durable. Il garantit un mode de développement équilibré dans les domaines économiques, sociaux et environnementaux.
Les initiatives engagées par la Direction comme, les demandes régulièrement adressées par les Organisations Syndicales visent à répondre à cet enjeu de préservation et de développement de la qualité de vie au travail. Les résultats des enquêtes menées auprès des collaborateurs illustrent de cet attachement.
Par ailleurs, les activités d’Intercontrôle exigent un niveau élevé de sécurité, sûreté et qualité. La protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs constitue une priorité première de l’entreprise et une obligation de résultat dont Intercontrôle veille à une pleine exécution.
A cet égard, il est rappelé notamment qu’en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
L’engagement d’Intercontrôle en matière de qualité de vie au travail repose notamment sur plusieurs dispositifs que les parties entendent confirmer et développer dans le cadre du présent accord.
La qualité de vie au travail contribue à la prévention de certains dysfonctionnements et risques.
Les dispositions du présent accord visent à accompagner l’engagement des collaborateurs d’Intercontrôle en conciliant la performance de l’entreprise avec la protection de la santé/sécurité et l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ils se substituent aux dispositions sur les mêmes objets de l’Accord d’entreprise du 12 décembre 2000 et de la note DRH/FdS/HD/14/010 du 25 février 2014.
Le maintien et le développement des compétences, axe premier du plan d’action stratégique, favorise l’épanouissement et la réalisation personnelle et collective des collaborateurs.
La qualité de vie au travail répond à ce même objectif au travers de différentes dimensions dont notamment :
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
La prévention des risques psychosociaux,
L’équilibre entre temps de travail, repos et congés,
L’accompagnement des collaborateurs d’Intercontrôle par des dispositifs dédiés d’aménagements de fin de carrière en corrélation avec l’accord Compte Epargne Temps et Option d’Epargne en vue de la fin de carrière
La mise en œuvre du télétravail comme mode d’organisation favorisant flexibilité, confiance et engagement dans des conditions compatibles avec les activités d’Intercontrôle en application de l’accord du 4 février 2021.
L’utilisation maîtrisée des outils numériques et digitaux, dans un contexte de transformation digitale par la mise en œuvre notamment du droit à la déconnexion rappelé dans l’Accord sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail du 22 décembre 2021.
Le soutien aux actions de solidarité sollicitées et initiées par les collaborateurs d’Intercontrôle au bénéfice de leurs collègues susceptibles de traverser, pendant une période déterminée, des situations personnelles et familiales difficiles.
Considérant ces différentes dimensions, Direction et Organisations Syndicales signataires entendent ainsi continuer à promouvoir la qualité de vie au travail en définissant, dans le cadre d’un accord dédié, les actions menées dans cet objectif.
Les dispositions du présent accord constituent une transposition de dispositions précédemment applicables et viennent les enrichir. Titre 1 : Définition et implication des acteurs en matière de qualité de vie au travail
Article 1 : Définition et enjeux
La qualité de vie au travail recouvre différentes dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations et contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’ensemble des dispositions du présent accord s’inscrit en cohérence avec les dispositions du Code d’éthique et conformité de Framatome applicable à Intercontrôle. Dans ce cadre, les parties s’accordent sur la nécessaire implication des différents acteurs dans une logique pluridisciplinaire.
Article 2 : Implication des différents acteurs
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles, compétences et prérogatives de chacun. Une implication managériale au plus haut niveau est considérée comme essentielle pour améliorer la Qualité de Vie au Travail.
2.1 :Définition des acteurs
2.1.1 :Direction
Les actions d’Intercontrôle sont guidées par les valeurs ayant fondé la constitution de Framatome auquel est rattaché notre filiale :
Sûreté et Sécurité,
Futur,
Performance,
Intégrité,
Passion.
Portés par ces valeurs, les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique d’Intercontrôle. Le premier axe du plan stratégique repose sur le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes d’Intercontrôle. A ce titre, la qualité de vie au travail des collaborateurs, source de performance et de réalisations personnelles et professionnelles, fait partie intégrante de la politique sociale d’Intercontrôle. Une dynamique en ce sens est déclinée dans des conditions visant à un équilibre entre la performance et le développement de la qualité de vie au travail des collaborateurs. Intercontrôle veille notamment, par une communication interne adaptée, à donner du sens à son action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.
Ainsi, la présentation de la stratégie réalisée annuellement sur chacun des sites participe de cette exigence.
Intercontrôle s’assure par ailleurs de la mise en place de moyens en adéquation avec cet objectif et évalue leurs résultats au travers notamment des enquêtes annuelles réalisées directement auprès des salariés.
2.1.2 :Management
Acteur dans la mise en œuvre des valeurs et la réalisation des objectifs stratégiques d’Intercontrôle, le manager agit et décide des actions relevant de son périmètre.
La mise en œuvre des valeurs de Framatome et donc d’Intercontrôle implique les comportements suivants :
Assurer la Sécurité, l’Environnement et la Conformité,
Etre orienté résultats,
Etre orienté client,
Etre honnête,
Encourager la coopération et le travail d’équipe,
Etre leader et accompagner le changement,
Penser « groupe »,
Progresser et faire grandir,
Promouvoir la culture de responsabilité,
Décider
En déclinaison et dans la continuité de ces comportements, le manager favorise l’écoute, le respect et le dialogue au sein de son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Il doit disposer à cette fin des moyens nécessaires à son action.
Chaque manager est un acteur déterminant de la qualité de vie au travail en favorisant notamment le développement du droit d’expression dans son équipe. Le manager est le mieux placé pour renforcer le collectif par la mise en place d’actions favorisant le dialogue et visant à une meilleure qualité du travail.
Chaque fois que nécessaire, les managers sont sensibilisés et formés aux pratiques favorisant la qualité de vie au travail.
Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :
L’organisation du collectif de travail,
L’accompagnement de l’écoute de ses collaborateurs au quotidien,
La gestion et régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe,
La communication au sein et entre les membres de l’équipe,
Le développement des compétences des membres de l’équipe,
L’information descendante et ascendante.
Intercontrôle accompagne, par la formation, les managers depuis leur prise de fonction et tout au long de leur parcours managérial.
Les parties soulignent l’importance du rôle du manager de proximité, particulièrement au sein d’organisations matricielles ou fonctionnelles. Son action doit permettre une bonne articulation des projets collectifs et individuels, en donnant du sens au travail tout en clarifiant les rôles de chacun sans laisser le salarié seul face à d’éventuelles difficultés ou « signaux faibles » qu’il aurait pu identifier. Une attention particulière est, dans ce cadre, portée aux salariés mis à disposition par Intercontrôle au sein d’autres entités et pour lesquels la clarté des rôles entre manager hiérarchique/fonctionnel et manager de proximité est nécessaire.
Par ailleurs, Intercontrôle reconnait les qualifications permettant le plein exercice de la fonction de manager. Le manager doit pouvoir refuser d’agir si les décisions mettent en cause la dignité, la santé des salariés ou même l’avenir de l’entreprise, conformément par ailleurs au Code d’éthique et conformité de Framatome applicable au sein d’Intercontrôle. Plus généralement, Intercontrôle informe, forme et sensibilise les salariés et tout particulièrement les managers en matière de lutte contre toute forme de discriminations.
2.1.3 : Salarié
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Cette exigence doit être réciproque entre tous les acteurs.
Il signale aux acteurs de son choix (manager, RH, représentants du personnel, acteurs en matière de santé-sécurité, équipe associée au dispositif d’écoute et d’accompagnement, référent Framatome dans le cadre du dispositif d’alerte) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance ;
il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus. Le droit d’expression fait partie intégrante de la qualité de vie au travail.
Dans les mêmes conditions, il ne peut être reproché au salarié de s'être adressé directement aux services publics (justice, défenseur des droits, etc.) sans avoir préalablement agi en interne.
Plus globalement, les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions et l’organisation de leur travail (charges de travail, pratiques professionnelles, environnement de travail, aménagement de postes…). Le droit d’expression peut permettre également de partager les bonnes pratiques.
L’expression des salariés sur leur travail doit permettre d’améliorer la qualité du travail. L’expression des salariés est ainsi au cœur de la démarche car chacun peut et doit y contribuer dans le cadre d’une démarche participative privilégiant le dialogue et les échanges, source de performance individuelle et collective.
2.1.4 : Direction Sûreté Santé Sécurité Environnement et Protection (3SEP)
la Direction Sûreté Santé Sécurité Environnement et Protection de Framatome définit notamment les politiques en matière de prévention de la santé et sécurité au travail pour Framatome et ses filiales. Elle opère notamment une coordination adaptée entre les professionnels visés à l’article 2.1.5 du présent accord et doit disposer des moyens nécessaires à son action.
2.1.5 : Professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail constituent des acteurs clés ; ils ont notamment un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.
Les dispositions ci-après sont appliquées dans le respect des organisations existantes dans le cadre du Service de santé au travail Framatome auquel est rattaché Intercontrôle ou au sein des services inter-entreprises. Il est précisé que les dispositions de l’article L1110-4 du Code de la santé publique sont applicables à l’ensemble des professionnels de santé visé ci-après. Ces dispositions visent notamment le droit au respect de la vie privée et du secret des informations la concernant.
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie notamment auprès de la direction et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectés.
Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est également force de propositions auprès de la Direction et assure la coordination technique des équipes d’écoute et d’accompagnement et des équipes médico-sociales. Il exerce son activité dans le cadre d’une stricte indépendance à l’égard des différentes parties prenantes au sein de l’entreprise.
L’infirmier de santé au travail dans les établissements où il est présent, a un rôle de soignant(e), d’accueil et d’écoute. Il est souvent le premier à accueillir les salariés au sein d’un service de santé.
L’assistant(e) social(e), dans les établissements où il est présent, est à la disposition des salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie notamment personnelle pour les écouter, les conseiller et les orienter, en cas de besoin, vers les autres acteurs. Il ou elle a un rôle de conseil, d’alerte sur les situations individuelles, de soutien et d’aide. Il ou elle agit sur les questions d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Le consultant écoutant, en sa qualité de psychologue, est associé aux démarches ayant trait à la santé psychologique des salariés ; il peut intervenir notamment dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement (DEA).
Le responsable de la Sécurité au Travail (préventeur) nommé par la direction QSE d’Intercontrôle est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité. Il assure sa réactualisation en tant que de besoin en s’inscrivant systématiquement dans une démarche préventive. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.
L’ergonome, dans les établissements où il est présent contribue à l’amélioration des conditions de travail par une démarche d’analyse de l’activité réelle de travail, garante du principe d’adaptation du travail à l’individu. Il est associé, le plus en amont possible – au stade du projet, à l’ensemble des réflexions et démarches ayant trait aux modifications des conditions de travail des salariés.
2.1.6 : Direction des relations humaines
La Direction des relations humaines définit et met en œuvre une politique RH en cohérence avec les axes stratégiques d’Intercontrôle. Elle accompagne notamment les managers dans la mise en œuvre des actions en faveur du maintien et du développement des compétences des collaborateurs, en disposant des moyens nécessaires adaptés à son action.
Chaque membre de la fonction RH est un conseil pour le manager dans l’accompagnement de ses équipes. La Direction des relations humaines contribue par ailleurs à l’identification d’éventuelles situations à risques en coordination avec le management, les professionnels de la sécurité et santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. Elle est notamment associée à la mise en œuvre des dispositifs d’écoute et d’accompagnement et à l’identification de mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés.
2.1.7 : Représentants du Personnel
Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Le CSE, notamment à travers sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières.
Les représentants du personnel portent notamment à la connaissance du management, des professionnels de santé ou membre des fonctions 3SEP ou RH, les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance. Ils peuvent aussi exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les dispositions légales applicables. Le CSE adresse par des « remontées terrains » des sujets tenant à la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Les Organisations Syndicales sont force de proposition. Elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail.
2.2 : Implication des acteurs dans l’appropriation des enjeux en matière de qualité de vie au travail
La mise en œuvre des actions associées à la qualité de vie au travail suppose la poursuite et le développement d’initiatives en matière de formation et de sensibilisation des différents acteurs visant différentes thématiques (développement managérial, conduite d’entretiens, gestion et accompagnement du changement, prévention des risques psychosociaux notamment).
Les dispositifs d’écoute et d’accompagnement associés à la démarche de prévention des risques psychosociaux visée à l’article 8 et mis en œuvre au sein des établissements, sont par ailleurs clés dans la déclinaison des enjeux de santé sécurité et de qualité de vie au travail au sein d’Intercontrôle et du groupe Framatome.
Titre 2 : Qualité de vie et Relations dans le travail
Chaque salarié contribue à la performance de l’entreprise réalisée dans des conditions de sûreté et de sécurité répondant aux exigences des activités d’Intercontrôle. Sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité doivent être clairement identifiés. Chaque emploi doit faire l’objet d’une description, qui figure dans le support d’entretien annuel. Cette description insérée dans le support d’entretien annuel est réexaminée chaque année et modifiée le cas échéant pour tenir compte d’éventuelles évolutions.
Chaque salarié doit avoir une connaissance précise de ses missions, des moyens et des procédures internes en vigueur nécessaires à leur réalisation. La communication réalisée par la Direction et le management de proximité doit par ailleurs permettre une bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de son environnement.
Article 3 : L’entretien annuel, un temps privilégié
L’entretien annuel est un moment d’échange qui permet au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation des objectifs de son entité. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions permanentes du poste, les objectifs de l’année et la réalisation de ces derniers. L’entretien annuel ne se substitue pas pour autant aux relations quotidiennes d’un responsable avec chacun de ses collaborateurs.
L’évaluation dans le cadre de l’entretien ne doit pas se limiter à une simple constatation de l’atteinte ou non des résultats mais elle doit tenir compte du travail réel effectué en y intégrant les aléas subis par le salarié, les solutions apportées et les moyens mis effectivement à sa disposition pour l’exécution de sa mission. L’entretien est aussi l’occasion d’évaluer les compétences du salarié et d’examiner ses souhaits d’évolution et son plan de développement individuel (entretien professionnel).
L’entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié qui pourra solliciter l’avis du responsable fonctionnel et/ou du responsable du projet, lorsqu’ils existent. Dans le cadre d’une organisation matricielle, le responsable hiérarchique demeure l’interlocuteur privilégié du salarié.
En cas notamment de désaccord quant au contenu de l’entretien, un entretien avec le RH d’Intercontrôle est organisé à la demande du collaborateur ou du manager selon la situation.
L’entretien annuel présente un caractère obligatoire et doit être organisé dans des conditions compatibles avec son bon déroulement. Dans le cas où aucun entretien annuel n’aura été organisé, le salarié dispose de la faculté de solliciter directement ou par l’intermédiaire du RH d’Intercontrôle, la tenue de cet entretien.
Article 4 : Autonomie et participation aux décisions
La connaissance par le salarié de son périmètre de responsabilité, de ses interfaces, de ses clients et de sa ligne hiérarchique est une condition nécessaire de son autonomie au sein d’Intercontrôle. Le manager veillera à une bonne adéquation entre le niveau de compétence, de responsabilité et l’autonomie des membres de son équipe en s’assurant qu’aucun collaborateur ne soit en situation de prendre des décisions qui excèderaient son périmètre de responsabilité. L’organisation du travail doit par ailleurs limiter au maximum les dysfonctionnements qu’ils soient d’ordre technique, organisationnel ou administratif. En cas de dysfonctionnement, la hiérarchie recherchera une solution en s’appuyant sur un travail d’équipe et d’écoute du terrain. L’autonomie et la prise d’initiative sont source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise. Néanmoins le développement de l’autonomie ne doit pas avoir pour conséquence de mettre le salarié en difficulté et doit être mis en œuvre dans des conditions compatibles avec les exigences de d’Intercontrôle en matière de sûreté et de sécurité.
Article 5 : Adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition
A chaque niveau de l’organisation, le manager doit s’assurer que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adaptés pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.
Intercontrôle développe et met en œuvre des actions de formation et parcours professionnels constituant un facteur de réalisation des objectifs de maintien et développement des compétences des collaborateurs. La transmission des compétences est dans ce cadre particulièrement privilégiée.
Article 6 : Relations au travail Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à l’engagement et à la motivation au travail.
6.1 :Collectif de travail
Le collectif de travail est un groupe de salariés, avec sa diversité, qui travaille en vue d’atteindre un résultat donné, dans le respect de chacun et des règles en vigueur. Les parties affirment leur volonté de promouvoir le collectif de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe. Dans ce cadre, l’utilisation des technologies de l’Information et des communications doit être régulée afin d’éviter une déshumanisation des rapports entre collègues et avec le management. Cette régulation passe notamment par :
la proximité, l’écoute et le dialogue, quelle que soit la localisation des salariés, notamment lorsqu’ils travaillent chez des clients ;
la dimension humaine des équipes de travail, permettant ainsi de fixer et partager des objectifs collectifs d’équipe ; les objectifs collectifs peuvent dépasser le périmètre des directions et privilégier leur réalisation/appréciation au périmètre d’un projet.
Les parties insistent sur la nécessité de développer les réunions d’équipe pour fixer et partager les objectifs collectifs mais aussi pour échanger sur le vécu au travail de chacun des membres de l’équipe.
6.2 : Ecoute et respect
L’écoute et le respect constituent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité et s’intègrent dans le code éthique de Framatome applicable à Intercontrôle. Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes, et ses relations interpersonnelles dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 2.1.3. L’organisation du travail au sein des équipes, notamment à travers une répartition adaptée de la charge de travail, doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe. Si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue aussi à une meilleure cohésion de l’équipe et un renforcement du collectif. Chaque salarié doit aussi à son niveau écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. Le respect s’exprime notamment à travers l’application des principes de politesse envers autrui (quel que soit son positionnement hiérarchique). Le respect permet aussi d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue. Ce respect s’exprime à l’égard de toute personne présente au sein des établissements quelle que soit leur situation contractuelle.
Titre 3 : Prévention des risques professionnels, psychosociaux, du harcèlement et des agissements sexistes
Chaque salarié doit avoir la possibilité de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa ligne hiérarchique ou avec ses collègues notamment au sein de son équipe. En cas de difficulté, il doit pouvoir s’ouvrir auprès d’une personne de confiance ou en priorité auprès de sa hiérarchie, de la fonction RH, des personnels de santé ou des représentants du personnel. En complément et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, Intercontrôle met en œuvre un dispositif d’écoute et d’accompagnement visé à l’article 10 ci-après. Distinctement, les parties entendent rappeler que le harcèlement, la violence au travail, toute discrimination et tout agissement discriminatoire et notamment sexiste sont prohibés.
Article 7 : Prévention des Risques Professionnels
La prévention des risques professionnels est une démarche qui porte sur la sécurité et la santé au travail. L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels ainsi que l’identification et le traitement des situations à risque permettent d’améliorer la qualité de vie au travail et contribuent à la prévention des risques professionnels.
Article 8 : Prévention des Risques Psychosociaux
Le développement de la qualité de vie au travail implique une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux définis comme l’ensemble des risques découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et psychologique des salariés.
Intercontrôle et Framatome ont construit et développé une démarche globale de prévention des Risques Psychosociaux (RPS).
Cette démarche que Framatome continue de développer, intègre les volets primaire, secondaire et tertiaire de la prévention.
Article 9 : Prévention du Stress
La définition suivante est rappelée : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Le stress peut également trouver ses origines à l’extérieur du cercle professionnel. En tout état de cause, il est observé que les répercussions d’une « exposition prolongée au stress peuvent réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé ».
La prévention des risques psychosociaux s’opère notamment, dans son volet primaire, par la prise en compte de ce risque, dans les documents uniques d’évaluation des risques.
Article 10 : Dispositif d’écoute et d'accompagnement
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que le salarié puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes. Ces spécialistes permettront d’évaluer la situation et d’identifier, avec le salarié, les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
Comme pour tout salarié de Framatome et de ses filiales, Intercontrôle propose aux salariés un dispositif d’écoute et d’accompagnement (DEA) reposant sur une équipe pluridisciplinaire locale, assistée des compétences d’un psychologue consultant expert dans la prévention des risques psychosociaux. Le médecin du travail peut être en charge de l’animation du DEA.
Au-delà de l’écoute, ce dispositif vise à permettre de mieux détecter les premiers signaux de difficultés (tant au niveau individuel que collectif) afin de mettre en œuvre les mesures de prévention qui s’imposent, et d’éviter ainsi que des situations ne se dégradent (réponse au volet tertiaire de la prévention).
Article 11 : Prévention, identification et gestion des situations de harcèlement ou de violence au travail
Il est rappelé que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. »
La Direction tient à rappeler qu’il est primordial de signaler toute situation pouvant être assimilée à du harcèlement ou à de la violence au travail (dont les agissements sexistes) auprès du management, des membres de la fonction RH et des acteurs de la prévention, étant précisé que la remontée de situations de harcèlement supposées ou connues sera immédiatement relayée auprès de la Direction 3SEP de Framatome, garant du respect de la procédure ci-dessous décrite.
Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sont également un relai pour remonter ce type de situations à la direction.
Au-delà d’éventuelles sanctions disciplinaires, les parties conviennent de mener des actions de prévention et de sensibilisation adaptées.
11.1 :Prévention des situations de harcèlement
Les parties conviennent de poursuivre le déploiement d’actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.
L’ensemble des salariés est informé des règles éthiques appliquées au sein d’Intercontrôle en sa qualité de filiale de Framatome. Le management, les représentants du personnel, les acteurs de la prévention et les membres de la fonction RH sont par ailleurs sensibilisés et formés à la prévention des risques psychosociaux et notamment à la prévention des situations de harcèlement.
La prévention des situations de harcèlement est renforcée par les mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail.
11.2 :Identification et gestion des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste
Le harcèlement peut être moral ou sexuel. L’agissement sexiste est « un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Le harcèlement tout comme l’agissement sexiste peuvent être exercés par la hiérarchie, par un collègue, par un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou par un tiers.
Le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction.
Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.
Les situations présumées de harcèlement ou d’agissement sexiste devront être examinées en respectant les principes suivants :
disposer d’informations détaillées et étayées,
engager dans les meilleurs délais une enquête suite à une plainte ou une alerte, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées,
ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumés,
garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation,
respecter l’anonymat de toutes les informations divulguées aux tierces personnes.
La victime présumée peut bénéficier à tout moment d’un soutien au plan médical et psychologique auprès du service de santé au travail ou du (de la) consultant(e) écoutant(e) dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement. L’auteur présumé peut , le cas échéant, bénéficier des mêmes actions de soutien, considérant que les faits qui lui sont reprochés peuvent ne pas être avérés.
Le salarié qui s’estime victime d’actes constitutifs de harcèlement au travail ou d’agissement sexiste peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels que sont la ligne managériale, la fonction RH, les acteurs de la santé, le responsable éthique et conformité ou les représentants du personnel.
Par ailleurs, un dispositif dédié est mis en œuvre au sein de la Direction 3SEP de Framatome à laquelle les salariés d’Intercontrôle ont accès. Le référent désigné prend contact avec la victime présumée et lui propose un entretien, en vue de formaliser :
la description précise des faits dont il estime être la victime, leur date et lieu,
les éventuels témoins de ces faits et leur identité,
l’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées.
La Direction prend les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits. Au terme de l'enquête, la Direction reçoit tour à tour le plaignant et la personne mise en cause pour leur faire part des conclusions de l’enquête. Durant cette enquête, les mesures prises doivent permettre de garantir la protection tant de l’émetteur que des personnes mises en cause.
S’il est considéré au terme de l’enquête interne qu’il y a eu harcèlement :
des mesures disciplinaires sont prises à l’égard du ou des auteur(s),
la victime bénéficie d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien dans son emploi, à son retour dans l’emploi ou à sa réinsertion,
des mesures d’accompagnement pour les personnes concernées, pourront être mises en œuvre, notamment par le biais du dispositif d’écoute et d’accompagnement et tout particulièrement par le service de santé au travail et le consultant écoutant.
La Direction se réserve par ailleurs le droit d’engager d’éventuelles sanctions disciplinaires, en cas d’allégations mensongères délibérées.
L’enquête menée et ses éventuelles conséquences ne sont en aucun cas incompatibles avec la mise en œuvre d’actions judiciaires.
11.3 :Dispositif d’alerte et de réclamation
Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise des événements discriminatoires (discrimination, agissement ou harcèlement discriminatoire).
Les parties rappellent que de telles situations peuvent remonter par les voies normales et habituelles que sont les lignes hiérarchiques, fonctionnelles, relations humaines, représentants du personnel, référent éthique et conformité, voire les voies judiciaires. Ces réclamations peuvent également être portées à la connaissance du responsable en charge de la lutte contre les discriminations au sein de la Direction 3SEP de FRAMATOME via la boîte mail : g-fra-diversité-discrim@framatome.com.
Cette possibilité est aussi ouverte à des tiers, témoins de telles situations. Ce dispositif de traitement des réclamations et d’alerte est interne à Framatome et à ses filiales, centralisé et complémentaire aux voies de recours précitées et soumis à autorisation de la CNIL. Le traitement des alertes et réclamations est effectué selon une procédure dont les principales étapes sont rappelées en Annexe 2.
Cette procédure protège l’émetteur, mais aussi la ou les personne(s) incriminée(s) contre la diffamation.
Titre 4 : Temps de travail, repos, congés et droit à la déconnexion
Article 12 : Principes communs applicables en matière de temps de travail, repos et congés
Les règles relatives au temps de travail, congés et repos sont fixées au sein d’Intercontrôle conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dont notamment les dispositions des accords d’entreprise en vigueur. Chaque collaborateur bénéficie donc des droits à congés et repos déterminés conformément aux dispositions précitées.
Il est rappelé la nécessité de respecter les impératifs de repos suivants (sauf dérogation spécifique déterminée conformément aux dispositions légales et le cas échéant dans les conditions fixées par accord d’établissement) :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux jours de travail
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
L’effectivité du droit au repos quotidien et hebdomadaire doit être assurée pour l’ensemble des collaborateurs. A cet égard les dispositifs SIRH de gestion des temps ont pour objet d’assurer notamment un suivi des temps de repos de l’ensemble des collaborateurs. Ces outils permettent ainsi au manager de visualiser au périmètre de son équipe les plannings, congés et temps de repos de manière à favoriser une bonne organisation et répartition de la charge de travail au sein de l’équipe.
Article 13 : Droit à la déconnexion
Afin de garantir que l’utilisation des outils de communication ne contrevienne pas aux périodes de repos, y compris les périodes non travaillées des salariés à temps partiel, et soit compatible avec l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, les parties entendent réaffirmer dans la continuité de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 décembre 2021 le droit de chacun à la déconnexion et fixer, dans le cadre du présent accord, et dans la continuité des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail, des moyens spécifiques à l’exercice du droit à la déconnexion.
Une utilisation excessive, non contrôlée et non maîtrisée de ces outils peut conduire à une confusion et un déséquilibre entre les sphères professionnelles et personnelles. La maîtrise de l’utilisation des outils de communication constitue donc une exigence d’Intercontrôle visant à favoriser une bonne organisation du temps et une efficacité de communication compatible avec les enjeux de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Chaque collaborateur est invité à prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et de ce fait impacter son équilibre ainsi que celui de ses collaborateurs ou collègues de travail. L’ensemble des salariés d’Intercontrôle utilisateurs d’outils de communications mobiles ou numériques sont
ainsi invités à se déconnecter en dehors de leur temps de travail. Ce droit doit aussi être appliqué s’agissant des ingénieurs et cadres, dans le respect de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail.
L’exemplarité de la ligne managériale dans la mise en œuvre de ce dispositif est essentielle.
Article 13bis : Plage horaires de tenue des réunions
Dans le cadre de l’équilibre vie privée, vie professionnelle, la direction d’Intercontrôle limite, hors cas exceptionnel, la plage horaire des réunions (début et fin) entre 9h00 et 19h00, l’exemplarité de la ligne managériale dans la mise en œuvre de ce dispositif est essentielle.
Titre 5 : Dispositifs favorisant la conciliation entre vie professionnelle et personnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Les dispositions ci-après visent à la mise en œuvre d’actions permettant de prendre en compte dans le respect des besoins de Framatome, les projets, situations et contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière. Les dispositifs visés ci-après contribuent à favoriser l’équilibre et la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
Article 14 : Congés spéciaux pour événements personnels et familiaux Les congés pour événements personnels et familiaux doivent être pris au moment de l'événement qui justifie leur attribution, à l'exception :
du congé de naissance ou d'adoption qui doit être inclus dans une période de 15 jours entourant (avant ou après) la date de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant en cas d’adoption ;
du congé mariage ou PACS du salarié qui doit être pris dans les 3 mois suivant la date du mariage civil/PACS ou au moment de l’éventuel mariage religieux ;
du congé de deuil de l’enfant qui peut être pris de manière fractionné, dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant
Les bénéficiaires de ces congés spéciaux doivent en produire les justificatifs utiles.
L'attribution de congés spéciaux est limitée aux événements personnels et familiaux visés ci-après étant précisé que les jours octroyés sont des jours ouvrés :
Evènement
Nombre de jours
Mariage ou PACS du salarié 6 jours Mariage du salarié suite à un PACS avec la même personne 3 jours Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en cas d’adoption 4 jours Mariage d’un enfant y compris l’enfant du conjoint/concubin attesté ou pacsé
2 jours PACS d’un enfant y compris l’enfant du conjoint/concubin attesté ou pacsé
2 jours Décès du conjoint/concubin attesté ou pacsé
6 jours Décès d’un enfant y compris l’enfant du conjoint/concubin attesté ou pacsé
7 jours Décès du père, de la mère ou du tuteur légal ayant élevé le salarié
4 jours Décès des petits-enfants (y compris les petits-enfants du conjoint/concubin attesté ou pacsé) et des grands parents en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur
3 jours Décès d’un beau-frère, belle-sœur, d’un gendre, d’une belle-fille étant précisé que la situation d’alliance vise le PACS et le mariage 2 jours Décès des parents du conjoint/concubin attesté ou pacsé 3 jours Décès d’un oncle ou d’une tante en ligne directe ou des grands-parents par alliance (Mariage et PACS)
1 jour Article 15 : Autorisations d’absences enfant malade
Intercontrôle accorde des jours de congés enfant malade dans les conditions suivantes :
l’enfant doit être âgé de moins de 14 ans,
un justificatif médical (certificat) doit être établi et fourni par le collaborateur parent de l’enfant,
3 jours par année et par enfant sont pris en charge à 100 %.
Cette disposition peut être étendue aux enfants du conjoint, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié.
Article 16 : Autorisations d’absences en cas d’hospitalisation du conjoint parent d’enfant
En considération de l’impact de l’hospitalisation du conjoint (parent d’enfant de moins de 14 ans) sur l’organisation personnelle et familiale du collaborateur, Intercontrôle accorde 3 jours de congés par année au collaborateur concerné dans les conditions suivantes :
Un justificatif de l’hospitalisation du conjoint doit être établi et fourni par le collaborateur parent de l’enfant ; la situation particulière des traitements ambulatoires sera examinée par le DRH ;
Le ou les enfants du collaborateur doivent être âgés de moins de 14 ans.
Article 17 : Autorisations d’absences pour enfant hospitalisé, souffrant d’une affection longue durée (ALD) ou en situation de handicap
Cinq jours de congés par an et par enfant sont accordés aux salariés ayant un enfant à charge concerné par l’une des situations suivantes :
Hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 14 ans,
Situation de handicap d’un enfant,
Affection de longue durée (ALD) au sens du droit de la sécurité sociale (liste des ALD définie par décret) d’un enfant âgé de moins de 14 ans,
Ces journées sont accordées sur présentation des justificatifs associés aux situations visées ci-avant. Ces journées d’absence sont cumulables avec les dispositions visées à l’article 17.
Cette disposition peut être étendue aux enfants du conjoint, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié.
Article 18 : Solidarité entre collègues et dons de jours de congés Les organisations syndicales ont fait part de leur souhait qu’Intercontrôle puisse mettre en œuvre un dispositif dédié permettant aux collaborateurs qui le souhaiteraient de faire un don de jours de repos au profit d’un ou plusieurs de leurs collègues de travail confrontés à l’une des situations visées dans le cadre du présent accord.
Intercontrôle a accepté et accompagné cette demande qui réaffirme des valeurs de solidarité et d’entraide unissant les salariés.
Les dispositions associées à ce dispositif sont définies en annexe 1 du présent accord. Les dispositions ci-après s’inscrivent dans le cadre de l’application des dispositions légales en vigueur (loi « MATHYS » n°2014-459 du 9 mai 2014 et de la loi n° 2018-84 publiée au JO du 13 février 2018).
Article 19 : Parentalité et congés associés 19.1 :Congé maternité
A l'issue de la période d'essai, la salariée en congé de maternité bénéficie, du maintien de sa rémunération pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la Sécurité Sociale, sous réserve d’une ancienneté de 3 mois. L'intéressée bénéficie, dans les mêmes conditions, du maintien de sa rémunération, en cas de prolongation de son congé de maternité admise par la Sécurité Sociale (grossesse pathologique, naissance d’un enfant à partir du troisième, naissances multiples).
Dans les conditions légales et sous réserve de l’avis favorable du médecin qui suit la grossesse, la salariée peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de trois semaines. Dans ce cas, la durée du congé postnatal est augmentée d'autant.
Par ailleurs, dans les conditions légales applicables, lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6ème semaine suivant sa naissance, la salariée peut interrompre son congé et reporter à la date de fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Outre le temps de repos indemnisé par la sécurité sociale, les salariées ayant 1 an de présence à la date présumée de l’accouchement, bénéficieront d’un congé supplémentaire de 3 semaines qui peuvent être prises, au gré de l’intéressée immédiatement avant ou après le repos prévu par la sécurité sociale. Si à l’issue du repos prévu par la sécurité sociale, l’intéressée ne peut bénéficier de ce congé en raison d’une maladie consécutive à l’accouchement, les 3 semaines supplémentaires de repos lui resteront acquises à la fin de cette maladie, à la condition que la durée de celle-ci n’excède pas 3 mois.
19.2 :Congé d’adoption
Tout salarié à qui l’organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant, en vue de son adoption, bénéficie d'un congé d'adoption avec maintien de sa rémunération12 pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la Sécurité Sociale. La durée de ce congé est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Cette durée varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants à charge.
Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs au plus l’arrivée de l’enfant au foyer.
19.3 :Congé de paternité et d'accueil de l'enfant et congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires. Ce congé est porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé doit être pris dans le respect des conditions et modalités prévues aux articles L. 1225-5 et D.1225-8 et suivants du Code du travail.
Le congé doit être pris après la naissance de l'enfant dans un délai fixé à 6 mois. Des dérogations légales à ce délai sont admises.
En application des dispositions susvisées, le salarié informe son responsable hiérarchique de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci.
Le salarié informe son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de prise et des durées de la ou des périodes de congés, tant que faire se peut, au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance
En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, le salarié bénéficie, dans les conditions de l’article D.1225-8-1, d’un congé spécifique pendant la période d’hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours consécutifs. Ce congé est pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Pendant la durée des congés visés au présent article, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération sous réserve qu’il remplisse les conditions prévues par le code de la Sécurité Sociale à la date du début du congé.
19.4 :Congé parental d’éducation
Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein (suspension du contrat de travail) ou d’un temps partiel sans que la durée hebdomadaire puisse être inférieure à 16 heures.
Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an maximum et peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant (sauf conditions particulières liées à l’adoption). Le congé peut débuter à tout moment, notamment :
après le congé de maternité, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant,
ou après le congé d’adoption, jusqu'à l’expiration d'une durée de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer si l’enfant a moins de 3 ans à cette date, ou d'un an s'il a plus de 3 ans.
19.5 :Entretien préparatoire et entretien de retour Dans le cadre des congés visés aux articles 21.1, 21.2 et 21.4, des entretiens préparatoires et de retour sont organisés dans les conditions fixées par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 17 novembre 2022.
Article 20 : Travail à temps partiel/forfait jours réduit
Le travail à temps partiel ou forfait jours réduit peut être un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le passage à temps partiel ou forfait jours réduit doit être examiné au regard de sa compatibilité avec le métier, l’organisation du travail et le fonctionnement du service. Le passage à temps partiel ou forfait jours réduit est à ce titre soumis à l’accord express du manager. Toute demande de passage à temps partiel ou forfait jours réduit doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie. Au cours de cet entretien, il est procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du salarié afin que ceux-ci soient mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail. En cas de mise en place, un avenant au contrat de travail sera établi conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 décembre 2021.
Lors du retour à temps plein, la responsable hiérarchique reçoit le salarié en entretien afin de préparer son retour.
Article 21 : Congés légaux spécifiques – rappels
Pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle. Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux mis en œuvre dans les conditions légales applicables – ces congés sont notamment les suivants :
le congé de proche aidant,
le congé de solidarité familiale,
le congé de présence parentale,
le congé d'adoption internationale et extra-métropolitaine.
Ces différents congés peuvent être financés en tout ou partie au moyen du Compte Epargne Temps.
Titre 6 : Un environnement physique de travail adapté
Article 22 : Lieux de travail et postes Une attention particulière doit être portée à l’environnement de travail.
Intercontrôle veille ainsi à mettre à disposition tant de ses salariés, que de ceux des entreprises extérieures intervenant au sein de ses établissements, un environnement de travail adapté tant au niveau du poste que du lieu de travail.
Cet objectif est mis en œuvre en considérant les contraintes spécifiques liées aux activités d’Intercontrôle et vise notamment l’atteinte des objectifs suivants :
réduire l’exposition aux facteurs notamment de bruit, température, vibrations en mettant en œuvre des actions au niveau des postures et espaces de travail,
réduire, limiter, voire supprimer l’exposition aux rayonnements ionisants,
favoriser l’accessibilité des lieux de travail dans toutes ses dimensions en privilégiant notamment la mise en œuvre de démarche d’ergonomie dès les premières étapes de conception des installations, des bâtiments, des postes de travail, des bureaux, des procédés, tant au niveau individuel que collectif.
Les parties conviennent que la réflexion préalable aux aménagements des bureaux et tout particulièrement les « espaces partagés », doit prendre en compte les conditions d’exécution des métiers ou des activités, leurs spécificités et correspondre à un besoin sans être une fin en soi.
Article 23 : Prise en compte et prévention de la pénibilité
Plaçant la santé des salariés et la qualité de vie au travail au cœur de ses priorités, Intercontrôle attache une importance particulière à la prévention des situations de pénibilité.
Les parties signataires affirment d’ores et déjà leur volonté de mettre en œuvre les moyens de prévention nécessaires pour éviter ou limiter la pénibilité au travail et ainsi améliorer les conditions de travail conformément aux dispositions applicables dont l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017.
Titre 7 : Aménagements de fin de carrière
Afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle active avec la fin d’un parcours professionnel, Intercontrôle souhaite accompagner au mieux ses collaborateurs et met en place pour les salariés des dispositifs permettant ainsi de préparer progressivement l’arrêt de la vie active.
Article 24 : Conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite
Dans le cadre de son départ à la retraite, le salarié perçoit, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles applicables.
L’indemnité de départ à la retraite peut être convertie en temps, sur demande du salarié et avec accord de l’employeur, partiellement ou totalement sous forme de mois entier calendaire.
Dans ce cas, la suspension du contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, et notamment les modalités et règles suivantes :
la période considérée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
aucun droit à congés ou à repos (congés payés, JRTT,…) ne peut être généré pendant la durée de suspension du contrat,
le salarié concerné bénéficie d’une couverture frais de santé identique à celle des salariés en activité ; s’agissant de la couverture décès/rente éducation/rente conjoint, les options accessibles sont celles non liées à l’invalidité absolue définitive,
le salarié concerné bénéficie des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation) dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles en vigueur,
les cotisations sociales salariales sont prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.
Il est précisé pour l’ensemble des dispositifs ci-dessus, qu’en cas de changement de cadre législatif relatif aux droits à la retraite du régime général de Sécurité Sociale, le salarié est informé (dès son entrée dans l’un de ces dispositifs) que la société ne pourrait en être tenue pour responsable. Toutefois, un entretien pourra avoir lieu avec son RH afin d’évaluer sa situation individuelle.
Titre 8 : Organisation du travail et qualité de vie au travail
Article 25 : L’accompagnement collectif et individuel des évolutions d’organisation
Les entreprises et leurs organisations sont tenues d’évoluer et de s’adapter à leur environnement. Ces transformations sont nécessaires au maintien de la compétitivité et au développement profitable de l’entreprise.
Elles constituent une opportunité de développement des compétences des salariés et de leur carrière. Cependant, les parties reconnaissent que le changement peut être source d’inquiétude, d’inconfort voire de stress pour certains salariés.
25.1 :Accompagnement collectif
Les parties conviennent que tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise ou d’introduction de nouvelle technologie impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés doivent faire l’objet d’une attention spécifique et doivent être examinés notamment au regard de ses éventuels impacts psychosociaux.
Lorsque le CSE est informé et consulté sur l’un des projets susvisés, la présentation du projet prévoit une analyse des impacts humains du changement, notamment sous l’angle des éventuels risques psychosociaux, complétée par des mesures d’accompagnement adaptées.
La présentation de cette analyse peut avoir lieu tant en début qu’en cours du processus d’information et de consultation de l’instance.
Cette analyse sera faite facteur par facteur, notamment à travers une grille d’analyse référençant les facteurs de risque identifiables dans des situations de travail génériques. Dans le cas où l’examen du projet conduirait à la mise en évidence de l’existence de risques potentiellement et significativement perturbants pour la santé des salariés concernés par le changement, il conviendra de mettre systématiquement en regard de chacun de ces risques identifiés un plan d’action ad hoc permettant de les minimiser voire de les supprimer. Cette analyse se fera selon la méthode retenue par les parties au présent accord et figurant en annexe 4.
Afin de faciliter la période de transition, la Direction veillera à associer le plus en amont possible les CSE ainsi que les collaborateurs concernés afin de pouvoir prendre en compte d’éventuelles propositions d’adaptations et/ou d’aménagements.
Une fois le changement effectif, un bilan et un retour d’expérience pourront être réalisés dans un délai variant en fonction de l’importance du changement afin de permettre d’éventuels adaptations ou ajustements.
25.2 :Accompagnement individuel
Les changements dans l’organisation du travail ainsi que leur anticipation donnent lieu à un accompagnement individuel des salariés. Chaque salarié concerné est informé individuellement et préalablement par sa hiérarchie d’origine voire sa hiérarchie accueillante de l’impact des changements dans l’organisation de son travail et sur son périmètre de responsabilité.
Lorsque l’évolution d’organisation entraîne une mobilité géographique, cet entretien est complété par un entretien avec le Responsable Ressources Humaines afin de partager les éventuels impacts de ce changement sur la vie personnelle du salarié (allongement de trajets, déménagement …) et d’identifier les solutions adaptées.
Des actions de préparation et d’accompagnement (formation, mise en situation, tutorat…) pourront être proposées.
Après quelques mois dans le poste, le responsable hiérarchique direct fait un point formalisé sur l’intégration du salarié. Ce bilan sera effectué au plus tard lors de l’entretien annuel professionnel suivant le changement.
Article 26 : Télétravail
En considération notamment des évolutions sociétales et technologiques, le télétravail peut constituer une opportunité adaptée d’organisation du travail et un moyen de favoriser une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail est mis en œuvre dans des conditions compatibles avec l’organisation et les contraintes du service, des missions exercées et du poste occupé.
Les conditions et modalités du télétravail applicable à Intercontrôle sont définies dans l’accord signé le 4 février 2021 et son avenant 1 en date du 20 décembre 2022.
Titre 9 : Dispositions finales
Article 27 : Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er du mois suivant sa signature.
Article 28 : Révision et Dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.
Article 29 : Formalités de dépôt Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.
Fait à Rungis, le 30 juin 2023, en 5 exemplaires
Pour la Société :
Le Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales :
Monsieur XXXXXXXXXXXXX
CFDT, Monsieur XXXXXXXXXXXXXX
CFE-CGC, XXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1 : Dons de jours de repos
Les présentes dispositions visent à autoriser le don de jours de repos entre collègues afin de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper de leurs proches dans les situations et conditions définies ci-après. Les dons réalisés et leur attribution aux salariés bénéficiaires sont notamment traités au travers d’un fonds de solidarité dédié et géré par Framatome.
Bénéficiaires du don de jours de repos et situations visées
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise. Le don de jours de repos est ouvert dans les situations suivantes :
Salarié ayant un
enfant à charge de moins de 20 ans, gravement malade (article L. 1225-65-2 du Code du travail). La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident (Article L1225-65-2).
Salarié accompagnant un proche en situation de fin de vie attestée par un certificat médical ;
Salarié
apportant son aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou souffrant d'un handicap. Ce proche doit être (article L. 3142-16) : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Il s'agit des mêmes conditions que celles applicables au congé de proche aidant (art. L. 3142-16),
La perte d’autonomie et le handicap visés sont appréciés conformément aux dispositions de l’article D. 3142-8 applicables au congé de proche aidant. Le bénéficiaire du don peut être un salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, à temps complet ou à temps partiel/forfait jours réduit, sans condition d’ancienneté.
Le salarié bénéficiaire d’un don, au cours de l’année de bénéfice du don ne peut procéder à aucune épargne sur le CET et devra donc solder ses droits à congés et repos avant le terme des périodes de référence. Par ailleurs, compte tenu des valeurs associées à la solidarité et au geste de don le cas échéant effectué par les salariés, il est précisé que le salarié bénéficiaire d’un don doit avoir, préalablement à l’attribution des jours ainsi donnés, utilisé les jours épargnés dans le cadre de son CET. Cette exigence est néanmoins appréciée dans des conditions permettant au collaborateur de conserver une épargne CET correspondant au plus à 30% du solde de l’épargne dont il disposait à la date de sa demande.
Salariés souhaitant faire don de jours de repos non pris
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, à temps complet ou temps partiel/forfait jours réduit, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
Il est rappelé que les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Jours de repos susceptibles de faire l’objet d’un don
Les jours de repos susceptibles de faire l’objet d’un don sont les jours de repos non pris, quelle que soit leur origine, affectés ou non au CET, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.
Sont en revanche exclus :
le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés ou jours accompagnant une fermeture de l'entreprise ;
les jours de repos hebdomadaires collectifs accolés ou non aux dimanches ;
Il est possible de donner des jours entiers ou des demi-journées. Aucun don ne peut être opéré en heures. Si ce sont des CR ou RCR donnés par des salariés à la référence horaire, les jours donnés seront équivalents à 7.5 heures comme si le salarié les prenait.
Le nombre de jours susceptibles d’être donnés est limité à 5 jours de repos maximum par année civile et par collaborateur. Dans le cadre des campagnes locales visées à l’article 6, ce plafond est porté à 8 jours.
Régime des jours objet du don
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié détient en matière d’ancienneté. Le salarié conserve tous les avantages acquis avant sa période d’absence.
Campagnes spécifiques et dons réalisés
Modalités de mise en œuvre des campagnes
Des campagnes de dons peuvent être initiées au périmètre d’Intercontrôle dans les conditions suivantes :
le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jour mis en œuvre au seul périmètre de son établissement de rattachement doit adresser une demande en ce sens à son responsable hiérarchique,
l’ensemble des justificatifs associés aux situations visées à l’article 1 sont produits par le salarié demandeur,
la demande est transmise à la Direction d’Intercontrôle qui, apprécie, après examen de l’ensemble des justificatifs produits, la situation objet de la demande,
une réponse est transmise au salarié demandeur au plus tôt et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la demande,
en cas d’avis favorable, une communication spécifique interviendra au périmètre de l’établissement ou de la société à l’initiative de la Direction ; le contenu de cette communication et notamment la mention ou non des éléments de la situation individuelle seront déterminés en accord avec le salarié concerné. Avec l’accord de ce dernier, les organisations syndicales auront également la possibilité d’adresser des communications spécifiques,
la campagne et les communications associées sont mises en œuvre dans des conditions respectant le caractère volontaire et anonyme du don,
la campagne sera conduite pendant une durée maximum de 15 jours.
Jours additionnels accordés par Intercontrôle
En cas d’appel aux dons dans les conditions visées à l’article 6.1, Intercontrôle accorde un nombre de jours supplémentaires s’ajoutant aux jours donnés par les collaborateurs de l’établissement.
Le nombre de jours accordés par Intercontrôle correspond à :
10 % des jours effectivement donnés par les collaborateurs de la société dans la situation visée à l’article 1.3 ; ce plafond est porté à 20 % des jours effectivement donnés dans les situations visées aux articles 1.1 et 1.2 ;
dans la limite de 3 jours dans la situation visée à l’article 1.3 et 5 jours dans les situations visées aux articles 1.1 et 1.2.
Ces jours supplémentaires accordés par Intercontrôle visent notamment à favoriser la prise de temps de répit /détente dans un contexte où le collaborateur concerné par les situations visées à l’article 1 peut ne pas penser ou pouvoir s’accorder les temps de respiration nécessaires à son équilibre personnel.
Modalités de suivi
Le suivi du dispositif « Don de jours » est assuré par la Direction avec communication au CSE 2 fois par an. Des règles de fonctionnement spécifiques pourront être déterminées par la direction en accord avec le CSE.
Compte tenu du caractère expérimental des dispositions de la présente annexe, les parties conviennent d’établir un bilan en fin 2024.
ANNEXE 2 : Processus de traitement des alertes et réclamations
Le processus de traitement des alertes et réclamations est un processus :
complémentaire aux voies de recours existantes que sont : la hiérarchie, la fonction
RH, les représentants du personnel, le référent éthique et conformité ou la voie judiciaire,
interne à Framatome. Ce dispositif n’est en aucun cas une enquête pénale aboutissant à un jugement,
centralisé auprès de la D3SEP de FRAMATOME,
autorisé par la CNIL.
Framatome précise que les mesures de sécurité sont prises afin de préserver la sécurité des données personnelles et, notamment, empêcher que des tiers non autorisés y aient accès. Les personnes identifiées dans le cadre de ce dispositif d'alerte et de réclamation bénéficient d'un droit d'accès et de rectification, voire de suppression auprès de la D3SEP de FRAMATOME. Les réclamations ou alertes seront recueillies et traitées selon les modalités suivantes :
Le salarié CDI, CDD ou collaborateur extérieur (intérimaire, prestataire) qui s'estime victime ou qui est témoin de faits de discrimination ou de « harcèlement discriminatoire» peut adresser à la D3SEP un courriel à l'adresse électronique générique spécifiquement créée à cet effet : diversité-discrime@framatome.com
;
Dans le cadre de la politique éthique et conformité, tout salarié (CDI, CDD), tout collaborateur extérieur (intérimaire, prestataire) ou candidat à un emploi, peut utiliser le dispositif d’alerte internet prévu à cet effet ;
Le Directeur/trice Santé/Prévention des RPS/Handicap de Framatome est destinataire des informations communiquées ;
Les faits susceptibles d'être recueillis sont limités aux alertes et réclamations relatives à la discrimination et aux « comportements ou d'agissements discriminatoires », cette notion étant entendue au sens de l'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
L'auteur d'une alerte ou d'une réclamation précise son identité (nom, prénom), son adresse mail le cas échéant et les faits. Il doit nécessairement s'identifier. Son identité est traitée de manière confidentielle.
Si l'auteur utilise le dispositif en qualité de témoin, il devra en informer préalablement la personne victime supposée de discrimination et s'être assuré qu'elle n'est pas opposée à une telle démarche.
La personne éventuellement mise en cause sera informée dès l'enregistrement des données la concernant, elle est également informée des faits qui lui sont reprochés ainsi que des modalités d'exercice de ses droits d'accès et de rectification. Lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves relatives à l'alerte, l'information de cette personne intervient après l'adoption de ces mesures.
L'alerte ou la réclamation est instruite par la D3SEP de Framatome dans les meilleurs délais et la conservation des données à caractère personnel sera effectuée conformément aux règles en vigueur.
Après vérification des faits allégués et instruction du dossier, la D3SEP de Framatome informe l'émetteur de l'alerte des suites données à l'alerte ou la réclamation.
Les données personnelles sont conservées selon les conditions et délais prévus par la CNIL.
ANNEXE 3 : Méthode d'analyse de l'impact humain en cas d'évolution d'organisation Lorsque le CSE est informé et consulté, en cas d'aménagements importants modifiant les conditions de travail, le projet présenté prévoit une analyse des impacts humains du changement, notamment sous l'angle des éventuels risques psychosociaux, complétée par des mesures d'accompagnement adaptées.
La méthode suivante est retenue :
Evaluation pluridisciplinaire, réalisée avec le médecin du travail, le responsable hiérarchique porteur du projet, le responsable RH, et en fonction du besoin l'ingénieur sécurité. Le rapporteur de la CSSCT peut participer à l’évaluation - par le biais de la grille jointe (grille jointe à titre informatif et pouvant faire l’objet d’évolutions indépendamment du présent accord) ;
Le document validé, avec l'avis du médecin du travail et le plan d'action associé, est joint à la documentation d'information du CSE, en vue de sa consultation ;
Présentation du projet au CSE ;
Réponse aux questions du CSE relatives à l'impact humain et éventuel amendement du plan d'action ;
Avis du CSE ;
6 mois après la mise en place de la nouvelle organisation possibilité d'établir un REX ;
A cette occasion une nouvelle analyse pluridisciplinaire de l'impact humain est réalisée par le biais de la même grille (on peut y associer dans ce cadre le CSE) ;
Un examen de la réalisation du plan d'action est fait ;
Présentation par la Direction des éventuels aménagements du projet mis en œuvre.
