L’Association Interlogement93 située au 105 boulevard de Chanzy 93100 à Montreuil, représentée par son Directeur Général, , ci-après dénommée « l’Association »,
Et
Les organisations syndicales représentatives de l’Association représentées :
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les négociations annuelles obligatoires ont été animées par Monsieur xxxx en qualité de Directeur Général, par Madame xxxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Les revendications syndicales concernant les NAO 2024 ont été adressées le mardi 6 février 2024 à la direction à travers l’envoi d’un courrier commun des deux organisations syndicales représentatives d’INTERLOGEMENT93 : la CGT et la CFDT.
Lors de l’ouverture des NAO, les organisations syndicales ont fait connaitre leurs besoins en termes d’information, à ce titre, l’employeur a fourni :
DOETH 2022/2023 concernant l'évolution de l'emploi des personnes en situation de handicap – transmis le 25 mars 2024
Fichier des bénéficiaires des abonnements transports avec les simulations sur le forfait mobilité durable et l'augmentation du montant de prise en charge de l'abonnement. – transmis le 25 mars 2024
L'accord NAO 2018 fixant les conditions d'attribution du 100% Navigo – transmis le 25 mars 2024
Le fichier des heures supplémentaires – transmis le 25 mars 2024
Fichier de simulation sur l'extension de la prime Ségur – transmis le 25 mars 2024
Fichier de simulation sur l'augmentation de la valeur du ticket resto à 12€ – transmis le 25 mars 2024
Fichier de simulation sur l'alignement des périodes de maintien de salaire des non-cadres avec celui du régime cadre– transmis le 25 mars 2024
Fichier sur le montant des versements des ASC du CSE– transmis le 25 mars 2024
Fichier sur les rémunérations des salariés actifs au 31/10/2024 – transmis le 15 novembre 2024
La première réunion d’ouverture de la NAO s’est tenue le jeudi 8 février 2024 et la négociation s’est achevée le mercredi 18 décembre 2024 après 11 séances de travail ayant eu lieu les :
Réunion NAO 1 : 27 février 2024
Réunion NAO 2 : 23 avril 2024
Réunion NAO 3 : 4 juin 2024
Réunion NAO 4 : 14 juin 2024
Réunion NAO 5 : 4 juillet 2024
Réunion NAO 6 : 11 juillet 2024
Réunion NAO 7 : 16 juillet 2024
Réunion NAO 8 : 23 juillet 2024
Réunion NAO 9 : 4 septembre 2024
Réunion NAO 10 : 29 octobre 2024
Réunion NAO 11 : 18 décembre 2024
Rémunération et partage de la valeur ajoutée
Travail égal, salaire égal :
non – cadres : personnels administratifs cadres : chefs de projet, responsables avec ou sans encadrement
Le fichier sur les rémunérations des salariés présents au 31/10/2024, transmis le 15 novembre 2024, a été présenté à la réunion du 18 décembre 2024.
Attribution de la prime du partage de la valeur
La Direction ne peut pas donner, à ce jour, une suite favorable à cette revendication.
Les Organisations syndicales suggèrent néanmoins à la Direction de proposer une rencontre avec les salariés autour de la question précise de la prime annuelle.
Extension de la prime « conférence des métiers » à tous les salariés du SIAO et Siège
L’association a présenté un budget « politique » intégrant la prime conférence des métiers pour tous les salariés exclus mais ce budget a été rejeté. Ce choix assumé n’avait objectivement que peu de chance d’aboutir mais il était porteur d’un message fort à nos financeurs sur le besoin de revalorisation salariale des salariés du secteur.
Depuis ces premiers échanges, un accord portant sur la revalorisation du Ségur de la santé à tous les salariés de la branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale (BASS) a été agréé par la ministre du Travail et de la Santé et un arrêté a été publié au Journal officiel le 25 juin 2024. Cet agrément lui confie une « existence juridique », il a pris effet et devient d’application obligatoire pour les structures qui adhèrent à l’une des organisations professionnelles, signataire de l’accord. Près de 50% des salariés d’Interlogement93 sont actuellement exclus de la prime Ségur, le montant de ces mesures salariales s’élève à 550 000€ (brut patronal) pour l’année 2024.
Aussi, le versement la prime Ségur ainsi que son application rétroactive doit tenir compte de la situation économique de l’association qui pourrait être mise en péril si les financements ad hoc n’étaient pas au rendez-vous.
Après de longues semaines de mobilisations tant des salariés, des Organisation syndicales et de la Direction, des garanties quant au financement de cette mesure ont été obtenues au niveau de DRHIL93.
Aussi, le conseil d’administration a délibéré le 22 novembre 2024 pour un paiement avec rétroactivité de la SEGUR pour tous les salariés exclus.
Les salariés en alternance ou sous contrats aidés sont éligibles à la mesure de revalorisation « Ségur pour tous » comme les autres salariés, à compter du 1er janvier 2024.
En revanche, il convient de souligner qu’aucun financement n’est prévu pour ces catégories de contrats, les pouvoirs publics ne s’étant pas engagés à les englober dans les mesures de compensation prévues.
Par ailleurs, des incertitudes demeurent quant au financement de cette mesure par les conseils départementaux aussi ces coûts supplémentaires devront être supportés par l’association.
Augmentation du remboursement du titre de transport
La Direction ne peut pas donner une suite favorable à cette revendication.
Cependant, les parties ont ouvert des négociations sur le forfait mobilité durable, le 26 juillet 2024.
Augmentation de la valeur faciale du TR à 12 €
La Direction ne peut pas donner une suite favorable à cette revendication
et elle rappelle que la valeur du ticket restaurant a été augmentée lors des NAO 2022 passant de 8,50€ à 9,80€ soit 15% d’augmentation.
Le surcout a été évalué à environ 50 000€ pour l’année 2024.
Temps de travail
Pont offert 2024
Les parties se sont entendues pour fixer la date du pont offert au vendredi 10 mai 2024.
Par ailleurs, les salariés du Pôle Mise à l’Abri qui seront planifiés ce jour-là pourront, avec l’accord de leur responsable, poser 1 jour de repos compensateur jusqu’au 31 décembre 2024.
Pour les salariés qui ont déjà posé un congé sur la journée du vendredi 10 mai, il sera recrédité sur le compteur concerné.
Mise en place d’un programme pilote semaine de 4 jours
Les parties s’entendent pour ne pas traiter ce sujet cette année.
L’association ayant ouvert des négociations sur le temps de travail qui n’ont pas encore aboutie. Sans ce cadre commun, il n’est pas envisageable de retenir cette proposition.
Égalité de traitement entre tous les salariés au regard des jours fériés chômés et rémunérés (application de l’article 23 de la CCN66)
Les salariés bénéficient du repos des jours fériés et fêtes légales qui correspondent au : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre (Toussaint), 11 novembre, 25 décembre (Noël).
Néanmoins, en raison de la nature de l’activité du plateau 115 et de la régulation des équipes mobile d’aide notamment liés aux obligations de fonctionnement 7j/7 et 24h/24, l’Association ne peut garantir à tous les salariés que la totalité des 11 jours fériés ne seront pas travaillés.
Les parties ont exprimé le souhait de modifier les conditions de compensation des jours fériés au sein de l’Association afin d’améliorer le temps de repos des professionnels concernés et dans une perspective de traitement équitable entre l’ensemble des salariés de l’association.
Aussi, les parties conviennent des règles suivantes :
Récupération de la journée travaillée un jour férié par une récupération d’égale durée de la journée de travail.
Versement de l’indemnité versée en cas de jour férié effectivement travaillé tel que fixée par les dispositions conventionnelles.
Les salariés dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche bénéficient, lorsqu’un jour férié chômé coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (RH dans les plannings), d’un repos compensateur égal à un cinquième de leur durée hebdomadaire de travail, s’il tombe sur un dimanche où le RH est positionné.
En principe, un jour férié tombant sur un jour non travaillé par le salarié, ne donnera lieu à aucune contrepartie. Tels sont les hasards du calendrier. Le salarié perçoit son salaire mensuel habituel.
Il existe cependant une particularité applicable aux salariés dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche.
Conformément à l’article 23 de la convention collective du 15 mars 1966, un salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche « a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d’égale durée (…) si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire ».
Exemple : Un salarié avec un contrat à temps plein de 35H par semaine aura donc un repos compensateur de 7 heures (35/5), un salarié avec un contrat à mi-temps de 17H30 par semaine aura un repos compensateur de 3H30.
Les salariés dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche bénéficieront, lorsqu’un jour férié chômé coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (RH dans les plannings), d’un repos compensateur égal à un cinquième de leur durée hebdomadaire de travail qui viendra alimenter le compteur dédié à cet effet, si celui-ci tombe sur un jour ouvré où le RH est positionné.
Exemple : le salarié qui travaille « habituellement » le dimanche et qui est en repos hebdomadaire (RH) le mercredi 8 mai 2024 parce qu’il travaille le dimanche 15 mai 2024, se verra accorder un repos compensateur pour ce jour férié (alors même qu’il n’aura pas travaillé ce 8 mai) d’1/5ème de sa durée contractuelle de travail.
Il est entendu qu’aucune modification de planning ne sera accordée en vue de faire coïncider un repos hebdomadaire (RH) avec un jour férié afin de bénéficier d’un repos compensateur alors que le roulement ne le prévoyait pas.
Un jour non travaillé au planning (JNT) n’est pas concerné par les présentes dispositions à l’exception du lundi de Pentecôte, du lundi de Paques et du Jeudi de l’ascension qui gêneront un repos compensateur égal à un cinquième de leur durée hebdomadaire de travail.
Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche n'a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus.
Avec l'accord de l'employeur et selon les nécessités du service, la récupération de jour férié, que cette récupération soit consécutive à un jour férié travaillé ou bien à un jour férié coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire, pourra être bloquée et prise en un ou plusieurs congés continus au cours du cycle et au plus tard au tard au terme de l’année.
Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié renonçait à la demande de l'employeur, au repos d’égale durée, l'employeur devrait lui payer cette journée en plus de son salaire mensuel normal.
De plus, les parties considérant que cette revendication ayant été ouverte depuis 2022 s’accordent sur la rétroactivité de ces mesures sur les années 2024,2023,2022.
Extension du congé pour évènement familial aux parents du concubin (hors mariage ou pacs)
Nous avons abordé la question de l'élargissement des droits à congé pour événements familiaux afin d'inclure les concubins. Cette initiative vise à aligner notre politique RH sur les réalités des différents statuts matrimoniaux et à promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés.
En effet, les dispositions légales et conventionnelles prévoient divers congés pour événements familiaux mais certaines limitations existent concernant les concubins comme dans le cas du décès d’un parent de concubin, aucun congé n’est prévu
Les parties se sont donc entendues sur les éléments ci-dessous : Le droit à congés pour évènements familiaux est ouvert sans condition d’ancienneté.
Le salarié souhaitant solliciter un congé pour évènement familial est invité à se renseigner après de la DRH afin de vérifier les conditions de mise en œuvre et la durée du congé afférent à sa situation.
Le salarié n’a pas de droit à congé pour évènement familial s’il est déjà en situation de suspension de son contrat de travail au moment de l’évènement, par exemple en maladie ou en congé.
Le congé pour évènement familial doit être pris de manière consécutive ou dans la quinzaine où se situe l’évènement. Sous cette réserve, les congés pour évènements familiaux ne peuvent être ni reportés, ni refusés par l’employeur.
La demande de congé est effectuée à l’aide de l’outil dédié. Le responsable hiérarchique est informé de la demande du congé pour évènement familial. La demande de congé est définitivement validée après réception du justificatif par la DRH.
Le récapitulatif des congés pour évènements familiaux
Le tableau ci-dessous liste les différents congés pour évènements familiaux octroyés par l’article 24 de la CCN66 et les textes légaux (Loi « Travail » du 08/08/2016, loi du 08/06/2020, loi du 19/07/2023) ainsi que les dispositions retenues lors des NAO 2021.
Le décompte et prise des droits à congés « Evènements familiaux »
Le décompte des congés « Evènements familiaux » se fait en jours ouvrés, sauf mention particulière indiquée dans le tableau.
Les jours supplémentaires pour délai de route
Ces jours supplémentaires sont accordés uniquement pour
les congés décès et sur justificatif par tout moyen.
Si la cérémonie a lieu à plus de 150 kilomètres du lieu de travail habituel, le salarié a droit à un jour supplémentaire ;
Si la cérémonie a lieu à plus de 800 kilomètres du lieu de travail habituel, le salarié a droit à deux jours supplémentaires.
Le kilométrage s’entend pour un trajet aller et s’apprécie entre le lieu de la cérémonie et le lieu de travail habituel.
Absence
Durée
Maintien du
salaire
Remarques
Naissance d'un enfant
3 jours Oui - ce congé est ouvert au père de l'enfant, - ce congé est ouvert au conjoint ou à la personne liée par un PACS ou vivant maritalement avec la mère - ce congés est non cumulable avec le congé maternité - ce congé est cumulable avec le congé paternité
Arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de l’adoption
3 jours Oui - ce congé est ouvert au(x) parent(s) adoptant - ce congé est cumulable avec le congé adoption
Mariage du salarié
PACS du salarié
5 jours Oui - ce congé est applicable en cas de remariage ou de mariage suivant un PACS
Mariage d'un enfant
2 jours Oui - ce congé est applicable en cas de remariage de l'enfant - ce congé est ouvert aux parents de l'enfant et au nouveau conjoint, partenaire de PACS ou concubin déclaré du père ou de la mère
Mariage d'un frère ou d'une sœur
1 jour Oui - ce congé est applicable en cas de remariage du frère ou de la sœur
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin
5 jours Oui
Décès d'un enfant sauf cas ci-dessous
12 jours Oui - ce congé est ouvert aux parents de l'enfant et au nouveau conjoint, partenaire de PACS ou concubin déclaré du père ou de la mère
Décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ; ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Article L3142-1 et L3142-4 code du travail
14 jours Oui
Congé de deuil parental
Décès d'un enfant de moins de 25 ans
ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Article L3142-1-1 code du travail
8 jours ouvrables supplémentaires Non Prise en charge partielle par la Sécurité Sociale - ces 8 jours s’ajoutent aux 14 jours pour décès de l’enfant ci-dessus - le salarié pourra prendre ces 8 jours en 3 périodes maximum. Il doit en informer son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. - ce congé est à prendre dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant
Décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, beaux-parents, grands-parents, petits-enfants)
5 jours Oui - "beaux-parents" = parents du conjoint, partenaire de PACS ou concubin déclaré du salarié (pas nouveau conjoint du père ou de la mère du salarié)
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant
Article D.3142-1-2 code du travail
5 jours Oui Enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge, à condition que le parent produise un justificatif auprès de l'employeur. Ex : certificat du médecin ayant annoncé le diagnostic aux parents Ouvre droit à congé l’annonce aux parents que leur enfant souffre de l’une des pathologies suivantes :
maladies chroniques prises en charge au titre des articles D.160-4 et R.160-12 du code de la sécurité sociale : maladies ou affections comportant un traitement prolongé et maladies graves ouvrant droit à exonération du ticket modérateur (notamment insuffisance cardiaque grave, diabète, mucoviscidose ...) ;
maladies rares répertoriées dans la nomenclature des maladies rares (nomenclature Orphanet mentionnée à l'article 13 de la directive n° 2011/24/UE du 9-3-2011 : liste sur https://www.orpha.net/) ;
Allergies sévères donnant lieu à la prescription d'un traitement par voie injectable
Egalité professionnelle, conditions de travail et qualité de vie au travail
Prendre en compte de façon transparente et équitable, les difficultés individuelles dans l’aménagement du temps de travail
Nous avons abordé la question de la formalisation des demandes d'aménagement de poste des salariés dans une perspective de transparence et de traitement équitable et les parties se sont entendue sur les principes suivants :
Il est rappelé que les aménagements de poste sont de deux natures ceux liés à la santé des salariés et ceux solliciter en lien avec des besoins dit de convenance personnelle.
L'employeur s'engage à veiller à:
Garantir la transparence et l'équité dans le traitement des demandes d'aménagement de poste.
Respecter les obligations de moyens renforcés en matière de santé et de sécurité au travail.
Promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux des besoins individuels.
Faire appel au service de santé au travail et aux ergonomes pour évaluer et adapter les postes de travail en fonction des besoins spécifiques des salariés.
Les aménagements liés à la santé des salariés
Conformément aux articles L. 4624-1 et suivants du Code du travail, l'employeur doit mettre en œuvre tous les moyens raisonnables pour suivre les recommandations du médecin du travail et adapter les postes de travail en fonction des besoins de santé des salariés. Cela inclut les situations suivantes :
Les recommandations à la suite d’une visite avec le Médecin du travail:
L'employeur prend en compte les recommandations du médecin du travail pour adapter le poste de travail, les horaires ou les conditions de travail du salarié.
En cas d'impossibilité de suivre les recommandations, l'employeur doit justifier son incapacité et rechercher des solutions alternatives en concertation avec le salarié et le médecin du travail.
Une réponse écrite sera donnée au salarié dans un délai raisonnable, précisant l'acceptation, le refus ou la proposition d'alternative.
En cas de refus, l'employeur devra justifier sa décision de manière claire et transparente.
Les besoins d’aménagement de poste spécifiques
Les salariés, s’ils ont des besoins d’aménagement de poste spécifiques en lien avec leur état de santé, doivent formuler leur demande d'aménagement à la DRH .
La DRH fera appel au service de santé au travail pour évaluer les besoins d'aménagement de poste des salariés.
Les compétences des ergonomes seront sollicitées pour l'étude des postes de travail et la mise en place d'aménagements appropriés.
Les référents handicap s’assureront de la mise en œuvre des mesures prescrites.
Etablissement du Rapport Annuel
La DRH Collecte des données sur toutes les demandes d'aménagement de poste reçues au cours de l'année.
Les données incluent le nombre de demandes, le type de demande (équipements ergonomiques, aménagements horaires, etc.) et les aménagements mis en place.
Un rapport annuel est rédigé, présentant le bilan des actions entreprises en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le rapport est présenté lors d’une réunion du comité social et économique (CSE)
Les résultats et les recommandations du rapport sont utilisés pour améliorer les politiques de santé et de sécurité au travail de l’association.
Les autres demandes d’aménagement de poste ( hors préconisation médecine du travail)
Bien que l'employeur ne soit pas légalement tenu d'accorder des aménagements de poste pour des convenances personnelles, il peut examiner et répondre favorablement aux demandes dans la mesure du possible, en tenant compte des besoins opérationnels et de l'équité entre les salariés.
Voici les lignes directrices pour la gestion de ces demandes :
Le processus de la demande :
Les salariés doivent formuler leur demande d'aménagement par écrit, en précisant les raisons et la nature des aménagements souhaités.
Les demandes seront examinées par la DRH en collaboration avec les responsables concernés.
Les critères d'évaluation :
La faisabilité technique et organisationnelle de l'aménagement demandé.
L'impact sur le fonctionnement de l'équipe ou du service.
Le respect de l'équité et de l'égalité de traitement entre les salariés.
La formalisation de la décision :
Une réponse écrite sera donnée au salarié dans un délai raisonnable, précisant l'acceptation, le refus ou la proposition d'alternatives.
En cas de refus, l'employeur devra justifier sa décision de manière claire et transparente.
Aligner la durée de la période du maintien de salaire des non-cadres (article 26 de la CCN66) sur celle des cadres (article 6 annexe 6 CC66)
La Direction ne peut pas donner, à ce jour, une suite favorable à cette revendication.
En l’état actuel, le coût de la mesure n’est pas supportable par l’association. Il a été estime à 110 000€ pour l’année 2023 .
L’association rappelle qu’elle a souscrit un contrat de prévoyance dit « conventionnel » obligatoire qui fixe les règles d’indemnisation et de subrogation (durée, montant).
Doter chaque de salarié de fiche de poste
La Direction et les parties partagent le besoin de doter chaque salarié de fiche de poste.
Aussi, un poste de chef de projet RH en contrat à durée déterminé a été ouvert afin de permettre la finalisation des travaux sur la rédaction des fiches de poste et sur le référentiel de compétences.
Adopter des mesures de régulation de la charge de travail et de prévention des RPS
La Direction rappelle qu’elle a inscrit dans le PAPRIPACT 2024 une action concernant la recherche d’un nouveau prestataire pour reprendre la démarche qui a été initié en 2023 sur l’évaluation des risques psycho-sociaux.
La démarche d’évaluation des RPS sera relancée en 2025, il sera également proposé à l’ensemble des salariés de suivre des sessions de sensibilisation sur les RPS.
Revaloriser la subvention ASC du CSE afin de lui permettre de diversifier des
Prestations proposées aux salariés
Il a été convenu entre les parties, la constitution d'un groupe de travail dédié à l'élaboration d'un catalogue des prestations sociales dont pourrait bénéficier l'ensemble des salariés (aide au logement, financière, CESU aide ménage pour les aidants…). Ce groupe de travail sera composé de membres du Comité Social et Économique (CSE) ainsi que d'un représentant de la DRH.
Le groupe de travail se chargera de la planification d’un événement sportif solidaire au profit d'une cause. Cet événement pourrait prendre la forme d'une course, d'un tournoi ou d'une autre activité sportive accessible à tous les niveaux.
L’employeur s’engage à financer cet évènement dans la mesure ou le coût reste raisonnable.
Le groupe de travail recherchera également à monter des partenariats afin d’élargir l’offre d’accès à la culture.
Gestion des emplois et des parcours professionnels
Travailleurs séniors :
- adapter les conditions de travail et prise en compte de la pénibilité - aménager les fins de carrière (réduction du temps du temps de travail ; augmentation du nombre de jours de télétravail) - accompagner la transition vers la retraite
La DRH animera la démarche d’accompagnement de la transition vers la fin de carrière en :
Organisant tous les ans des entretiens individuels d’information sur la retraite aux salariés de plus de 50 ans.
Proposant pour les salariés à partir de 58 ans, des formations animées par des professionnels de l’action sociale retraite sur des thématiques conçues pour répondre à leurs questions spécifiques (gestion de patrimoine, santé, fin carrière et droits, mobilisation de droits spécifique cumul emploi-retraite, retraite progressive…):
Handicap :
- construire des partenariats avec des ESMS en vue d’accueillir des stagiaires en situation de handicap
La structuration d’une politique handicap au sein de l’association est en phase de réflexion entre la Direction, la DRH et les deux référentes handicap désignées en 2024.
Concernant le recrutement, plusieurs pistes doivent être identifiées pour favoriser une intégration réussie de salariés et de stagiaires comme par le repérage de structures externes compétentes, l’adaptation du processus de recrutement tout en s’appuyant sur des dispositifs d’aide portés par l’OETH.
En 2024, deux ateliers autour de la sensibilisation aux handicaps ont été organisés. Si ceux-ci n’ont pas rencontré une grande affluence, la volonté est de poursuivre malgré toute la sensibilisation des équipes au handicap pour lever les représentations et les stéréotypes, en s’autorisant d’autres types de format d’évènement pour garantir une meilleure adhésion.
La transparence et le traitement équitable sur les demandes d'aménagement de poste des salariés repris dans le procès-verbal contribue au maintien dans l’emploi des salariés.
Le rapport annuel, présenté au CSE, fait état des demandes d’aménagement de poste, les résultats et les recommandations du rapport sont utilisés pour améliorer les politiques de santé et de sécurité au travail de l’association.
Recours à l’emploi précaire
- réduire le recours à toute forme d’emploi précaire (CDD, intérim) en renforçant là Mobilité interne
La Direction est déterminée à poursuivre son engagement en faveur de l'emploi durable tout en adaptant sa stratégie aux besoins opérationnels et aux évolutions du marché du travail.
Les modes d'engagement professionnel évoluent et notre stratégie RH doit s'adapter en conséquence. Les attentes des salariés en matière de flexibilité et de diversité des expériences professionnelles ont considérablement changé.
Pour s’assurer que cette stratégie poursuit bien l’objectif de transformation en emploi pérenne , il a été convenu de mesurer le pourcentage de missions d'intérim ou de contrat à durée déterminée aboutissant à une embauche en CDI ce qui permettra d’évaluer l'efficacité du recours à l'intérim comme stratégie de recrutement et de fidélisation des salariés en contrat à durée déterminée.
Fait à Montreuil, le 19/12/2024
Signataires :
Association Interlogement93 Directeur Général Déléguée syndicale CFDT
