L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’INTERPROFESSION DES VINS DE LA VALLEE DU RHONE
Entre les soussignés L’Interprofession des Vins de la Vallée du Rhône, dénommée INTER RHONE, dont le siège social se trouve au 6 rue des 3 faucons – 84000 AVIGNON, dument représentée par son Délégué Général,
D’une part,
Et, Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’Interprofession
D’autre part.
La Société et le CSE sont ci-après désignés ensemble par le terme les «
Parties » et individuellement une « Partie » lorsque le contexte le permet
PREAMBULE
INTER RHONE, Interprofession des Vins de la Vallée du Rhône, consciente des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail, a décidé d’engager des négociations avec le membre du Comité Social et Economique afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation de l’Interprofession, mais également des dispositions légales existantes à la date de signature du présent Accord.
Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des salariés et de retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’Interprofession intégrant les contraintes subies par INTER RHONE compte tenu de son activité. La Société étant dépourvue de délégués syndicaux, la Direction a engagé des négociations avec le CSE.
La négociation a été conduite dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’Interprofession soumise à un environnement imprévisible et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et
personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré.
Au terme de 10 réunions de négociations qui se sont tenues les 12 mars, 28 mars, 16 avril, 7 mai, 18 juin, 27 juin, 11 juillet, 10 octobre, 14 novembre 2024 et 24 février 2025, les Parties qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail (ci-après l’«
Accord »).
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Le présent Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et s’applique au sein de L’Interprofession.
Le présent Accord est conclu dans le cadre de l’article L 2253-3 du Code du travail (issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’Accord, selon les modalités prévues au présent Accord.
DEFINITIONS DES CATEGORIES DE SALARIES ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Définitions des catégories de salariés
Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Interprofession.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Sont considérés comme salariés dont le temps de travail est décompté en heures : − L’ensemble des salariés non-cadres, − Les cadres relevant de l’horaire collectif applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée et sont, de manière générale, intégrés dans le fonctionnement normal de leur service et, dans ces conditions, relèvent d’un décompte du temps de travail en heures.
Salariés dont le temps de travail est décompté en forfaits
Forfaits jours La loi prévoit la faculté de décompter en jours le temps de travail des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Forfaits Heures Une convention de forfait en heures permet d'intégrer, dans la durée de travail d'un salarié, et sur une période prédéterminée, un certain nombre d'heures supplémentaires prévisibles.
Champs d’application
Le présent Accord concerne tous les salariés de L’Interprofession, sans condition d’ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et des mandataires sociaux.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.
La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, et sous réserve des dispositions excluant le temps comme une durée de travail effectif ci-dessous, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition
, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
les temps de pause ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
le temps de déjeuner.
DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL EFFECTIF ET REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Durée quotidienne
La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié est de 10 heures. A titre dérogatoire, conformément aux dispositions de l'article L 3121-19 du Code du travail, les Parties ont convenu de déroger à la durée quotidienne légale, pour la porter à 12 heures, que le salarié travaille de jours ou soit considéré comme un travailleur de nuit, en raison de contraintes liées à l’organisation du travail et de l’activité de promotion.
Durée maximale hebdomadaire de travail
Pour le personnel de jour, la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée maximale hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit ne pourra pas excéder 44 heures.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Amplitude
L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie entre deux (2) périodes journalières de travail d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Pause
Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, qu’il travaille de jour comme de nuit.
Le temps nécessaire à la restauration ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Répartition de la durée du travail
Il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail.
La répartition de la durée du travail peut être différenciée, plusieurs schémas de répartition du temps de travail pouvant coexister, notamment au sein d’une même filière, au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un service. Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, il sera établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail.
L’Interprofession peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent Accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.
En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.
Travail de nuit
Les Parties conviennent que le travail de nuit est indissociable de certaines activités de l’Interprofession et que le recours au travail de nuit est donc justifié.
En effet, afin d’assurer la continuité de l’activité promotionnelle, les Parties conviennent que certaines activités doivent facultativement être effectuées la nuit telles que :
Les opérations nationales et internationales de promotion
Les Parties conviennent que le travail de nuit est organisé dans les conditions définies par le présent Accord :
Définition et champ d’application
Conformément aux dispositions conventionnelles, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Le présent chapitre s’applique aux salariés, y compris les cadres horaires, appelés à travailler sur la période de nuit.
Définition des postes de travail visés par le travail de nuit
Les catégories de personnes concernées par le présent chapitre sont :
Les équipes marketing ;
L’équipe Œnotourisme
Les équipes Event, presse et communication;
Contrepartie spécifique au travail de nuit
1. Contreparties en repos
Les salariés concernés par le travail de nuit bénéficient d’une majoration du taux horaire de 50% pour toute heure effectuée entre 21 heures et 6 heures. Celles-ci ne sont cumulables avec la majoration pour heures supplémentaires.
Travail exceptionnels des dimanches et jours fériés
Les Parties conviennent que le travail de dimanche et de jour férié peut être justifié dans certaines activités de l’Interprofession.
En effet, afin d’assurer la continuité de l’activité promotionnelle, les Parties conviennent que certaines activités peuvent être effectuées les dimanches ou jours fériés
Les opérations nationales et internationales de promotion
Les Parties conviennent que le travail exceptionnel de dimanche et de jour férié est organisé dans les conditions définies par le présent Accord :
Définition et champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés horaires, y compris les cadres horaires, appelés à travailler sur des dimanches ou jours fériés.
Définition des postes de travail visés par le travail des dimanches et jours fériés
Les catégories de personnes concernées par le présent chapitre sont :
Les équipes marketing ;
L’équipe Oenotourisme ;
Les équipes Event, presse et communication;
Contrepartie spécifique au travail des dimanches et jours fériés
1. Contreparties en repos
Les salariés concernés par le travail de dimanche ou jours férié bénéficient d’une majoration du taux horaire de 100% pour toute heure effectuée.
Celles-ci ne sont cumulables avec la majoration pour heures supplémentaires.
DISPOSITIF DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte de la durée du travail pour les salariés de L’Interprofession s’effectue au moyen d’un système de présence effective, effectué via un logiciel informatique installé sur l’ordinateur de chaque collaborateur, ainsi que d’une pointeuse.
Le dispositif de badgeage informatisé et de suivi du temps de travail est mis en place dans l’Interprofession. Il permet de s’assurer que les collaborateurs effectuent leur temps de travail et de repos dans le respect des droits et des devoirs qui y sont attachés.
Salariés en horaires collectifs et en horaires individualisés
Ce dispositif permet pour chacun d’eux de mesurer les horaires quotidiens, hebdomadaires et mensuels.
Il est précisé que le temps de présence sur le site de travail ne se confond pas, par nature, avec le temps de travail effectif tel que défini par le présent Accord.
Salariés au forfais jours
Les Parties rappellent l’importance de respecter le forfait jours des cadres et les temps de repos légaux. A cette fin, l’Interprofession met à la disposition des salariés en forfait jours un dispositif de badgeage facultatif tenu par le salarié et permettant à la hiérarchie de veiller notamment au respect des durées minimales de repos quotidien.
Compteurs des contreparties sous forme de repos
Pour chaque collaborateur (horaire ou forfait) des compteurs de contreparties sous forme de repos seront alimentés avec les majorations associées. Les collaborateurs pourront venir piocher dans ses différents compteurs et faire des demandes de récupérations par journée ou demi-journée.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Principes
L’Interprofession peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires. Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires au sens de la loi, déterminées selon le système d’aménagement du temps de travail concerné, et effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu dans les conditions et au taux prévu par la loi à une majoration de salaire.
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
A la date de la signature du présent Accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 180 heures, par année civile et par salarié.
PARTIE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HORAIRE HEBDOMADAIRES PAR CYCLE DE
TRAVAIL DE 4 SEMAINES
PERSONNEL CONCERNE
A la date d’entrée en vigueur du présent Accord, il est rappelé que pour certains non-Cadres et Cadres de L’Interprofession, le temps de travail est décompté en heures, selon plusieurs cas de figure : 35 heures hebdomadaires en moyenne 37 heures hebdomadaires en moyenne 39 heures hebdomadaires en moyenne (convention individuelle de forfait)
MODALITE D’ACCOMPLISSEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés au II.1 du présent Accord en raison notamment de la saisonnalité de l’activité de L’Interprofession, le temps de travail de ces salariés sera apprécié sur un cycle de travail de 4 semaines, reconductible.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail sera établie par un calendrier annuel des périodes de cycle de 4 semaines.
Cette durée s’établira, en fonction des cas de figure à :
35 heures par semaine en moyenne sur la période du cycle, dans la limite de 140 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur le cycle
37 heures par semaine en moyenne sur la période du cycle, dans la limite de 148 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 37 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur le cycle
39 heures par semaine en moyenne sur la période du cycle, dans la limite de 156 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 39 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur le cycle
Planning des cycles de travail
Un programme prévisionnel de la durée de travail, appelé «Planning des cycles», pour chaque équipe, de manière individuelle.
Ce planning indique, pour chacun des services/équipes relevant de la modulation du temps de travail, et pour chaque semaine dans la cycle considéré, les horaires de travail pour chacun des jours du cycle. Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire
règles régissant le repos journalier
règles relatives aux interruptions d’activité.
Modification du planning en cours d’année
Lorsque l’activité l’exige, une modification du planning peut intervenir en cours de période de référence, sous réserve d’en informer les salariés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du planning peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de trois (3) jours calendaires.
Une telle circonstance exceptionnelle peut constituer notamment en un surcroît ou une baisse importante d'activité, un aléa climatique exceptionnel, un problème technique sur un autre site, ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Dans le cas où un salarié ne peut pas prendre ses dispositions pour s’adapter au changement lié à une circonstance exceptionnelle, il se réserve le droit de refuser à deux (2) reprises non consécutives au maximum le changement de calendrier sur la semaine qui suit la demande.
La Société se réserve le droit de modifier la répartition de la durée et des horaires de travail du planning de travail communiqué dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié, nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié absent quelle que soit la cause et la durée de ladite absence ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, circonstances particulières exigeant une augmentation de l’effectif ou toute autre circonstances de caractère exceptionnel.
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite de :
140 heures de travail effectif sur un cycle de 4 semaines pour les salariés à 35 heures en moyenne
148 heures de travail effectif sur un cycle de 4 semaines pour salariés à 37 heures
156 heures de travail effectif sur un cycle de 4 semaines pour les salariés à 39 heures en moyenne
Au regard de la réglementation du temps de travail, pour calculer le nombre d'heures supplémentaires effectuées, il n'est tenu compte que des heures de travail effectif (ou assimilées comme telles par la loi) réellement accomplies.
Majoration en Repos Compensateur de remplacement
Toutes les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration sous forme de repos compensateur de remplacement. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur ou effectuées avec son accord, même s'il est implicite, donnent lieu à majoration.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL PAR CYCLES DE 4 SEMAINES
Définition et modalités
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à la Société, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ou annuel, de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.
Des horaires à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place au sein de la Société conformément aux dispositions légales.
Le temps de travail des salariés à temps partiel, pourra donc être organisé :
soit dans le cadre hebdomadaire,
soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. (cycles de travail), en l’occurrence cycles de 4 semaines pour l’interprofession.
Passage temps partiel à temps complet (et inversement)
Les procédures ci-dessous s’appliquent dans les mêmes conditions pour les salariés souhaitant passer de temps partiel à temps complet et inversement.
Tout projet de recrutement d’un salarié à temps complet fait l’objet d’un affichage. Les candidatures des salariés à temps partiel, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.
A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la Direction. La Direction notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. Tout refus sera notifié par écrit.
Si la demande est acceptée, l'avenant au contrat de travail doit préciser les nouvelles conditions, et être revêtu de l'accord express du salarié. La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps partiel.
Indépendamment de la procédure ci-dessus liée au recrutement, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement.
Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée trois (3) mois avant cette date.
La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié,
impossibilité au regard, des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ou à temps plein,
recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s’avérant impossible.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent changer leur régime contractuel pour un autre régime prévu au présent titre pourront en faire la demande par écrit auprès à la Direction. Ce dernier portera une attention particulière à ces demandes, et répondra de manière motivée.
Dispositions particulières aux salariés à temps partiel apprécié sur cycles de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale de travail, soit 1607 heures.
Durée du travail
Le système d’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.3123-1 et suivants du Code du travail.
Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à un cycle de travail de 4 semaines.
En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail qui devra être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures par mois (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de cycle de référence retenue.
Période de référence
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’un cycle de travail de 4 semaines.
Ainsi la période annuelle de référence correspond à une période de 13 cycles consécutifs qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par écrit, par tout moyen.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’Entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Planification des horaires de travail
La Société se réserve le droit de modifier la répartition de la durée et des horaires de travail du planning de travail communiqué dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié, nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié absent quelle que soit la cause et la durée de ladite absence ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, circonstances particulières exigeant une augmentation de l’effectif ou toute autre circonstances de caractère exceptionnel.
Toute modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée au salarié concerné selon les mêmes modalités prévues par l’article II.2.b du présent Accord.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées à 20 % de la durée contractuelle de travail.
Cependant le nombre d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié, au niveau de la durée légale de travail au cycle. Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé à :
Soit
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
Soit
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/20e de la durée de travail fixé dans le contrat)
Egalité de traitement avec les salariés à temps plein
Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’Interprofession qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à la Société.
Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
PARTIE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord fixe les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours au sein de L’interprofession en application des articles L. 3121-53 à L. 3121-66 du code du travail et les mesures visant à préserver des conditions de travail des salariés concernés.
Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
PERSONNEL CONCERNE
Selon l’article 23-1 de la convention collective nationale des vins et spiritueux et dans le cadre du présent Accord, les Parties ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition ,sont les suivants :
Cadres avec fonctions de responsabilité et autonomes dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail (cadres des filières industrielle, commerciale et administrative des niveaux VIII, IX et X de la classification).
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le dispositif de forfait annuel en jours sera applicable aux seuls salariés ayant signés une convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés, et rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que le droit à la déconnexion.
Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
FORFAIT ANNUEL DE REFERENCE
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.
Le nombre de jours de travail est fixé à 214 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur (forfait-jours réduit).
Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant : 365 jours calendaires -104 jours de weekend (samedi et dimanche) -9 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) -27 jours de congés payés légaux = 225 – 11 jours de repos (variable en fonction des années considérées)
= 214 jours (incluant la journée de solidarité) Ce calcul du nombre de jours de repos, qui sera réajusté chaque année (selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi-dimanche), n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 214 jours travaillés.
L’année de référence est la période courant du 1er juin au 31 mai suivant.
Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au dimanche. Il est à noter qu’au cinquième dimanche ou jour férié travaillé (travail effectif) dans l’année de référence, un compensation sous forme de repos de 1 jour sera allouée. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
INCIDENCES DES EMBAUCHES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT - ABSENCES
Cas des salariés entrés ou sortis en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.
Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être fixé à nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 214 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Ce cas peut concerner, notamment, les salariés au forfait jours en congé parental d'éducation, les salariés au forfait jours à temps partiel thérapeutique .
Absences
Les absences d'un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels seront réduites du forfait jour annuel du salarié concerné.
ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée.
Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année de référence.
Prise des jours de repos
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou demie journées, consécutives ou non. Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence.
Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 mai de chaque année.
GARANTIES APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le décompte du temps de travail des salariés concernés, se fera en journée ou demi-journée. Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
Application de la législation sur les congés payés ;
Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent Accord limitent à 12 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.
L'effectivité du respect par le salarié soumis au forfait jours de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (internet, smartphone…).
A cette fin, l’Interprofession met à la disposition des salariés en forfait jours un dispositif de badgeage facultatif tenu par le salarié.
En aucun cas ce système ne peut être imposé par l’employeur au salarié soumis au forfait en jours.
SUIVI ET CONTROLE REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur l’outil de décompte du temps de travail commun sur lesquels figure également le décompte des jours de congés payés, de repos liés au forfait et d’autres absences.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées et demi-journée travaillées par chaque collaborateur.
Entretien à l’initiative de l’employeur
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
− sa charge de travail et les prévisions d’évolution ; − son organisation du travail ; − l’amplitude de ses journées de travail ; − l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.
Un bilan individuel sera établi à l’issue de l’entretien.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes.
Cet entretien annuel est spécifique et ne doit pas être confondu avec l'entretien individuel d'évaluation du salarié. Même si ces deux entretiens peuvent être organisés l'un à la suite de l'autre ils doivent faire l'objet d'une convocation distincte.
Par ailleurs, au cours de l’année, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu'il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d'organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver des mesures compensatoires ou d'organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l'entretien annuel.
C'est notamment le cas, lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence les difficultés en matière de temps de travail.
Entretien à l’initiative du collaborateur
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien supplémentaire en ce sens avec son manager, notamment s’il rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail la menant à des durées de travail trop importantes.
En cas de difficulté relative à cette charge, le salarié concerné devra en avertir immédiatement son responsable direct par écrit avec copie à la direction.
Un entretien sera alors organisé dans les 15 jours entre le salarié concerné et la direction, le supérieur hiérarchique ou le service ressources humaines, afin d'analyser les causes de cette surcharge et d'y remédier dans les meilleurs délais.
A l’issue de l'entretien à l’initiative de l’employeur ou du salarié, rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Lors de l’ensemble de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent Accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Consultation du CSE
Les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année d’un bilan sur le recours aux forfaits en jours dans l'Entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront notamment communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alerte émises, synthèse des mesures correctives apportées le cas échéant
CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion
d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours,
Période de référence du forfait annuel, tel que fixé par le présent Accord,
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé au présent Accord,
la rémunération qui devra être en rapport avec les suggestions qui sont imposés aux salariés,
le rappel de l'obligation de respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
la faculté de solliciter un entretien concernant la mise en œuvre et le fonctionnement de la convention de forfait.
PARTIE VI – CONGES LEGAUX ET SUPPLEMENTAIRES
ACQUISITION DES CONGES LEGAUX
Le salarié à temps plein ou à temps partiel, ayant travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2.08 ouvrés par mois de travail, soit 25 jours ouvrés (cinq semaines) pour une année complète de travail.
CONGES SUPPLEMENTAIRES ET JOURS DE FERMETURE COLLECTIVE
Il sera octroyé des jours de congés supplémentaires pour les évènements suivants en modification de ceux prévus initialement dans la convention collective :
Congés pour évènements familiaux
Décès d’un enfant
Cas général : 10 jours
Enfant âgé de moins de 25 ans : 12 jours
Personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 12 jours
le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 7 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès d’autres membres de la famille
Conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours
Parents, beaux-parents, frères et sœurs : 3 jours
Grands parents, belle-sœur, beau-frère : 1 jour
Pour les obsèques se situant à plus de 200 km du lieu de travail, 1 jour ouvré supplémentaire. Enfants malades : 3 jours ouvrés par an pour enfants malades sans justificatif (non cumulables)
Congés ancienneté
Après 10 ans d’ancienneté – 1 jour supplémentaire Après 15 ans d’ancienneté – 2 jours supplémentaires Après 20 ans d’ancienneté – 3 jours supplémentaires Après 25 ans d’ancienneté – 4 jours supplémentaires Après 30 ans d’ancienneté – 5 jours supplémentaires
Fermeture collective
Par tradition provençale , le 26 décembre est une jour chômé et payé. Chaque année, L’interprofession sera fermée durant la semaine comprise entre noël et le jour de l’an. L’ensemble des équipes devra poser des congés payés en priorité ou des récupérations.
PERIODE DE PRISE DE CONGES
Selon la CNVS, le congé principal doit être pris en une seule fois, soit 20 jours ouvrés obligatoirement pendant la période dite légale fixée du
1er mai au 31 octobre de chaque année (Art 40 CNVS).
Ce congé principal doit être de 10 jours ouvrés minimum continus et doit être pris sans pouvoir excéder 20 jours ouvrés (Art L 3141-17 Code du Travail).
La cinquième semaine ne peut pas être accolée au congé principal de 4 semaines (Art. L. 3141- 17). Il y a donc toujours au moins deux périodes de prise du congé :
Une période de 4 semaines (souvent appelée période principale)
Une autre période d’une semaine (appelée période de la cinquième semaine)
Dans le cadre de l’Interprofession, il sera demandé obligatoirement aux collaborateurs d’avoir posé 3 semaines, dont 10 jours consécutifs au 31 octobre de chaque année au plus tard, la quatrième semaine du congé principal étant prise au moment de la fermeture de Noel. La cinquième semaine, pourra être prise à compter du 1er janvier de l’année suivante.
Ce calendrier de départ, donnera droit obligatoirement à des jours supplémentaire pour fractionnement :
2 jours ouvrés si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de congé principal est au moins égal à 5
1 jour ouvré lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de congé principal est compris entre 3 et 4 jours
Tous les jours non pris au 31 mai de chaque année seront perdus, sauf en cas de maladie ou maternité. Aucun report ne sera effectué sur l’année suivante.
PARTIE VII – COMPTE EPARGNE TEMPS
PRINCIPE
Le compte épargne-temps (CET), mis en place sur décision de l'employeur et basé sur le volontariat des salariés, a pour but de favoriser la gestion du temps sur l'ensemble de la vie professionnelle en permettant aux salariés de reporter progressivement du temps dans le but de financer tout ou partie de congés sans solde de longue durée, une cessation progressive d'activité, de disposer de temps pour une formation lors de leur reconversion, de racheter un ou plusieurs trimestres au titre de la retraite du régime général de la sécurité sociale ou d'alimenter un plan d'épargne entreprise ou un plan d'épargne pour la retraite collectif.
Le compte épargne-temps est alimenté par du temps déjà acquis.
Il ne crée pas un nouveau type de congé ou d'épargne mais permet le financement de catégories de congés ou l'alimentation de dispositifs d'épargne déjà existants.
BENEFICIAIRES
Tous les salariés volontaires de l'entreprise sont susceptibles de bénéficier du compte épargne- temps dès lors qu'ils ont acquis 1 an d'ancienneté dans l'interprofession.
ALIMENTATION
Le compte épargne-temps peut être alimenté, en application des articles L. 3152-1 et L. 3152- 2 du code du travail, par des éléments « temps ».
la 5e semaine de congés payés annuels et les éventuels jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
les jours de congés supplémentaires pour ancienneté
les heures de repos acquises par les collaborateurs non cadres et cadres
La totalité des jours de congés et de repos affectés à son compte épargne-temps par un salarié ne peut excéder 15 jours ouvrés par exercice civil.
En tout état de cause le solde du CET sera plafonné à 40 jours par salariés.
MODALITES DE GESTION
Chaque année, de juin à juillet, le salarié devra se positionner sur le devenir des jours qui resteraient non posés au 31 mai de la période de prise des congés.
Une information sera donnée au salarié sur la situation de ses acquis disponibles pour alimenter le CET.
Le salarié en fera la demande via un formulaire type en précisant le nombre de jours qu’il souhaite placer sur son CET. Cette demande sera transmise pour validation au service RH. Elle ne pourra être acceptée que dans le cadre du respect des prises légales de congés.
En cas de contestation ou de litige sur l’application des règles de prise de congés, les situations particulières pourront être portées devant les représentants du personnel.
Dans les hypothèses où des conversions doivent être faites (jours de repos en valeur monétaire), il convient de prendre comme salaire de référence celui en vigueur à la date d'alimentation du compte épargne-temps.
Les différents compteurs liés à la gestion du CET seront accessibles en temps réel sur le logiciel Horoquartz.
Conversion de jours de repos en valeur monétaire :
(Salaire
mensuel de base à la date d'alimentation × nombre de jours à convertir)/ 26 Le compte épargne-temps sera tenu par l'employeur.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail.
Le dispositif d'assurance ou de garantie financière doit permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale et dont le montant dépasse le plafond couvert par l'assurance de garantie des salaires.
UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Utilisation du compte épargne-temps pour indemniser des périodes non travaillées
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation d’une durée d’au moins deux mois, avec délai de prévenance de 2 mois :
d'un congé parental d'éducation ;
d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
d'un congé sabbatique ;
d'un congé de solidarité internationale ;
Sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois :
d'une cessation totale d'activité (congé de fin de carrière) ;
d’une période de congé sans solde
Les absences visées ci-avant ne pourront être prises que dans le cadre et selon les modalités des dispositions légales applicables. Si le compte épargne-temps est insuffisamment pourvu, la différence pourra être accordée sur demande du salarié au titre d’absences justifiées soumises à retenues salariales.
Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut, 6 mois après la première demande, de nouveau solliciter un congé, qui ne peut alors être refusé, sauf circonstances exceptionnelles.
Rémunération de la période non travaillée :
Les sommes versées au salarié à l'occasion de l'une des périodes non travaillées visées au point ci-dessus sont calculées sur la base du salaire normal perçu par l'intéressé au moment de son départ.
Les versements sont effectués mensuellement, à moins qu'une autre périodicité n'ait été convenue entre l'employeur et le salarié au moment du départ.
La rémunération est soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun et donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie.
Situation du salarié pendant et à l'issue de son absence :
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l'absence. Cette absence, à l'exception des éléments de salaire convertis en temps, est prise en compte pour la détermination de l'ancienneté du salarié. L'employeur organise le remplacement du salarié suivant la nécessité.
A l'issue de son absence, le salarié est réintégré dans son précédent emploi, hormis le cas du congé de fin de carrière au terme duquel le salarié part en retraite. A défaut, il lui est proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Si cela s'avère nécessaire, il peut bénéficier d'une formation de mise à niveau.
Utilisation du compte épargne-temps pour se constituer une épargne
Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié pour :
alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE), un plan d'épargne interentreprises (PEI) et/ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ;
racheter des cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
Conformément à l’article L.3152-4 du code du travail, les droits affectés dans le CET peuvent être transférés vers le PERO PREDICA.
Cette opération nécessite une monétisation des jours de repos du CET, entièrement transparente pour le salarié dans la mesure où la somme d’argent correspondant aux jours positionnés est directement versée sur le PERO du salarié.
Dans cette hypothèse, l’indemnité de congé est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment du placement sur son PERO, selon la formule précisée au titre IV. Il est à noter que la 5° semaine légale de congés payés ne peut, selon la législation en vigueur, être monétisée.
CESSATION ET TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits inscrits à son compte épargne-temps et obtenir le versement automatique de l'indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits si ces derniers ont atteint 2 mois (en équivalent jours).
La faculté de déblocage est automatique lorsqu'elle s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail.
Le salarié conserve les droits inscrits à son compte épargne-temps lorsque son contrat de travail fait l'objet d'un transfert au sein d'une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.
Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement du salarié dans les conditions visées ci-dessus, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation ou de la rupture du contrat. Cette indemnité sera versée en une seule fois :
soit 3 mois après la renonciation ;
soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire à l'issue du préavis).
PARTIE VIII – DROIT A LA DECONNEXION
L’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie privée est fondamental pour le bien- être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients.
Cet article définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d'outils numériques professionnels, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
C’est pourquoi les Parties à l’Accord :
soulignent la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’Entreprise ;
estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (courriels, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.
Dans ce contexte, il est rappelé les droits et devoirs de déconnexion en direction des différents acteurs de l’Interprofession.
Afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un courriel, de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions
« Cc » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un courriel de :
veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ;
veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des périodes d’activité, le week-end et pendant les congés ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes d’activité ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ou, de préférence, une boite mail de service.
A cet égard, il y a lieu de souligner que si les sollicitations sont à éviter en dehors des périodes d’activité, le week-end et pendant les congés, les collaborateurs n’ont en aucun cas l’obligation d’y répondre immédiatement et ne peuvent être sanctionnés à ce titre.
Néanmoins, en cas de circonstances ou évènements particuliers, les parties admettent que les sollicitations de ce type peuvent exister au regard du caractère continu et international de certaines activités de l’Interprofession.
PARTIE IX – DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord sur l’organisation du temps de travail est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er mai 2025.
MODIFICATION ET DENONCIATION
Le présent Accord pourra être dénoncé par toute Partie, sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, suivant l’article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.
Par ailleurs, le présent Accord pourra être révisé, en tout ou en partie, par avenant dans les conditions prévues par la loi, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.
L’avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Il est opposable, dans les conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail à l’employeur et aux salariés liés par l’accord.
En cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.
La dénonciation et la révision du présent Accord sont régies respectivement par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail (dénonciation) et L.2261-7-1 du même Code (révision).
SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties au présent Accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent Accord et ce, à l’initiative de l’une des Parties signataires.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent Accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un (1) mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent Accord.
FORMALITES LEGALES DE DEPOTS ET DE PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès des greffes des conseil de prud'hommes du Vaucluse
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie et rendu disponible sur l’intranet.
SUBSTITUTION DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD A TOUTE AUTRE DISPOSITION APPLICABLE ANTERIEUREMENT A SON ENTREE EN VIGEUR
A compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de la Société. Il est ainsi convenu que le présent Accord se substitue à toutes pratiques, usages, accords, avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
