ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL DU DIMANCHE, AU TRAVAIL EN SOIREE ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La société IRIS GALERIE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 35 rue de l'Annonciation - 75016 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro Siret : 8975146180001
Ci-après nommée la « Société »
d’une part,
ET
Les salariés de la présente société, après consultation et ratification à la majorité des deux tiers du personnel selon procès-verbal des résultats de la consultation du personnel annexé au présent accord
d’autre part,
PREAMBULE
La loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques permet diverses dérogations au repos dominical, autorisant certains établissements à ouvrir et faire travailler leurs salariés le dimanche et/ou en soirée.
Dans la mesure où des galeries ou points de vente IRIS GALERIE sont concernés par ces dispositions, la Société souhaite pouvoir en bénéficier en vue de répondre aux besoins et habitudes de consommation de ses clients, tout en permettant à ses salariés de travailler le dimanche et/ou en soirée dans les boutiques concernées en leur offrant des contreparties.
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions légales, de définir les conditions de recours au travail le dimanche et en soirée dans les galeries ou points de vente IRIS GALERIE actuels et futurs, y compris les boutiques éphémères, et de fixer les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche et/ou en soirée.
En l’absence de dispositions prévues par la convention collective nationale de la Photographie applicable à l’entreprise sur la mise en place de forfait annuels en jours, et compte tenu de l’autonomie de certains salariés de la société IRIS GALERIE dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire de conclure un accord sur ce thème, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail.
Le présent accord aura donc également pour objet pour objectif de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail de la société IRIS GALERIE en déterminant le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Il a vocation à répondre à la nécessité de souplesse d’organisation et à la volonté de préserver les l’activité et les intérêts de la Société, tout en assurant des garanties aux salariés concernés relatives notamment au droit au repos, à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et au droit à la déconnexion.
Conclu au niveau de l’entreprise, le présent accord supplante la convention collective dans les dispositions ayant le même objet, ce qui est notamment le cas pour le travail le dimanche.
IL A DONC ETE CONVENU LES DISPOSITIONS SUIVANTES :
TITRE 1 – TRAVAIL DOMINICAL
Article 1 – Champs d’application
Le présent titre de l’accord a pour objet de fixer les contreparties dont bénéficieront les salariés amenés à travailler le dimanche.
Cet accord s’applique à tous les salariés, dont les stagiaires et apprentis, des galeries ou points de vente IRIS GALERIE ouverts le dimanche, ainsi qu’aux intérimaires, sans restriction ni réserve, quelle que soit la durée de leur contrat, la durée de leur travail, leur ancienneté, leur statut, leurs fonctions, à l’exception des salariés et intérimaires de moins de 18 ans.
Il s’applique à toutes les galeries qui peuvent ouvrir hors des dimanches du maire (soit les galeries situées dans les ZTI, les ZC, ZI notamment).
Article 2 - Volontariat
2.1. Principe du volontariat
Le travail dominical ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié et en adéquation avec les besoins de la galerie concernée.
Le recueil du volontariat est exprimé par écrit par le salarié par le biais d’une mention de son souhait ou de son accord pour travailler le dimanche soit dans le contrat de travail soit dans un document distinct daté et signé.
Le volontariat du salarié sera pris en compte au regard des besoins de la galerie concernée.
Il est précisé que les salariés portés volontaires ne pourront en aucune manière se prévaloir à l’égard de la Société de leur acceptation pour imposer à la Société de travailler le dimanche, alors qu’une situation objective aboutirait à empêcher la mise en place effective du travail le dimanche dans la galerie d’affectation du salarié ou à cesser d’y recourir.
2.2. Droit de rétractation
Tout salarié peut revenir sur sa décision de travailler le dimanche.
En cas de changement d’avis, le salarié doit formuler une demande auprès de la Direction de Ressources Humaines par courrier recommandé avec avis de réception, daté et signé par le salarié. La planification du salarié le dimanche cessera deux mois après la réception de ce courrier par l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, cette renonciation pourra prendre effet dans un délai réduit. Ces circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes : naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue d'adoption, maladie ou hospitalisation d’un enfant, décès du conjoint ou partenaire lié par un PACS ou d’un enfant, invalidité du salarié, mi-temps thérapeutique du salarié.
En cas de renonciation au travail le dimanche, le salarié sera prioritairement réaffecté au sein de la galerie où il exerce habituellement son travail. A défaut de poste sans travail le dimanche de disponible, il pourra lui être proposé un poste dans un autre établissement de la Société, en priorité au sein des galeries limitrophes de celle où il exerce ses fonctions habituelles.
Article 3 – Organisation du travail dominical
La Société adaptera l’ouverture de ses galeries le dimanche en fonction du flux et des besoins de la clientèle, de l’intérêt économique de chaque galerie, et du souci de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Il ne pourra être imposé à la Société de maintenir une galerie ouverte le dimanche alors que l’activité ne le justifie pas, ou ne le justifierait plus, ou au contraire d’empêcher son fonctionnement le dimanche.
Les responsables veillent à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés concernés ayant exprimé la même option de volontariat.
Article 4 – Contreparties salariales au travail dominical
Chaque salarié travaillant le dimanche aura droit - pour chaque heure travaillée le dimanche - à une majoration de 20% de sa rémunération brute de base.
Le système de commissions sur le chiffre d’affaires sera maintenu à l’identique le dimanche. Or, les dimanches sont caractérisés par un chiffre d’affaires significativement plus important que les autres jours de la semaine, ce qui conduira à une augmentation du montant des commissions perçues pour les salariés travaillant le dimanche.
Le travail le dimanche ne donnera pas lieu à récupération et ne conduira jamais un salarié à travailler plus de 6 jours dans une semaine donnée.
Article 5 – Contreparties pour compenser les charges induites par les frais de garde
Lorsque le travail le dimanche conduit le salarié à exposer des frais de garde d’enfant ou des frais liés à la prise en charge d’une personne dépendante, ce salarié pourra bénéficier de tickets CESU d’une valeur forfaitaire de 70 euros pour la région Ile-de-France et 50 euros pour les autres régions, par dimanche travaillé, dans les conditions suivantes :
Le salarié doit être parent d’un enfant de moins de 12 ans, dont il assume la charge, ou avoir la charge d’un enfant, parent, grand-parent, frère ou sœur handicapé ou dépendant (médicalement reconnu) ;
Le salarié doit produire un justificatif des frais exposés au titre du dimanche considéré ;
Le salarié doit attester sur l’honneur que le second parent travaille le même et ne peut garder l’enfant, ou attester sur l’honneur avoir la qualité de parent isolé.
Le montant de la compensation est indépendant du nombre d’enfants ou de personne à charge concerné et s’apprécie par foyer. Pour les couples de salariés (mariage, PACS, concubinage), les frais de garde d’enfant ou de personne dépendante ne seront pris en charge qu’une seule fois par foyer.
Les justificatifs devront être présentés dans les 15 jours ouvrés suivants le dimanche travaillé. Toute demande de remboursement non reçue dans le délai imparti pourra être refusée.
Article 6 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
La société IRIS GALERIE entend sauvegarder la vie personnelle et familiale des salariés qui travaillent le dimanche.
La Société s’engage à prendre en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés.
Outre la possibilité de rétractation mentionnée à l’article 2, le salarié travaillant le dimanche aura la possibilité de demander à travailler moins de dimanche dans l’année, dans la limite de 3 dimanches non travaillés par an. Si le salarié vise une date particulière à laquelle il ne souhaite pas travailler le dimanche, le salarié devra faire sa demande au moins un mois avant le dimanche concerné.
La Direction est en droit de refuser cette demande lorsque celle-ci n’est pas compatible avec les besoins de la boutique concernée. Il est d’ores et déjà précisé que les périodes de fin d’année civile (Noël et fêtes de fin d’année) sont des périodes d’intense activité pour la Société, ce qui ne permettra pas, sauf circonstances exceptionnelles, de faire droit à une demande de dimanche non travaillé sur cette période.
Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel du salarié pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lorsque le salarié est ponctuellement confronté à une difficulté d’ordre personnel ou familial qui le rend indisponible pour travailler un ou plusieurs dimanches, il prévient, avec un délai de prévenance d’au moins un mois, sauf urgence, son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines afin d’échanger et qu’il soit examiné les aménagements possibles.
Article 7 – Exercice du droit de vote
Afin de garantir aux salariés travaillant le dimanche la possibilité d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux, la Société s’engage à accepter une demande d’aménagement exceptionnel des horaires de travail le dimanche fondée sur ce motif, à condition que le salarié concerné ait adressé sa demande au moins deux semaines avant la date de l’aménagement souhaité. Le salarié peut également solliciter une autorisation d’absence sur ce même motif et aux mêmes conditions.
Article 8 – Engagements en terme d’emploi et en faveur de personnes handicapées
Le recours à l’ouverture dominicale permet de maintenir et développer les emplois dans les galeries concernées par le travail du dimanche.
La Société recrute notamment des salariés sortant d’une école d’art ou d’une école de photographie, diplômes pour lesquels l’insertion est difficile. Aussi, le travail du dimanche est une opportunité pour les jeunes accédant à un premier emploi.
Une attention particulière sera portée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l’intégration de jeunes et d’étudiants, de salariés en reconversion professionnelle ainsi que de personnes en situation de handicap.
TITRE 2 - TRAVAIL EN SOIREE
Article 1 – Définition du travail de soirée
Le travail en soirée recouvre la période allant de 21h à 00h (minuit).
Il est rappelé que la période travaillée de 21 à minuit constitue du travail en soirée et non du travail de nuit.
Article 2 – Champs d’application
Le présent titre de l’accord a pour objet de permettre l’emploi des salariés entre 21h et minuit dans les galeries ou points de vente IRIS GALERIE, actuels ou à venir, ouverts après 21h, et de fixer les contreparties dont bénéficieront les salariés amenés à travailler en soirée.
Cet accord s’applique à tous les salariés, dont les stagiaires et apprentis, des galeries ou points de vente IRIS GALERIE ouverts en soirée, ainsi qu’aux intérimaires, sans restriction ni réserve, quelle que soit la durée de leur contrat, la durée de leur travail, leur ancienneté, leur statut, leurs fonctions, à l’exception des salariés et intérimaires de moins de 18 ans.
Article 3 - Volontariat
2.1. Principe du volontariat
Le travail en soirée ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié et en adéquation avec les besoins de la boutique concernée.
Le refus d’un salarié de travailler entre 21h et minuit ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, et ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Le recueil du volontariat est exprimé par écrit par le salarié par le biais d’une mention de son souhait ou de son accord pour travailler en soirée. Ainsi, il est remis à chaque salarié, au moment de son embauche ou de son affectation sur une galerie concernée par le travail en soirée ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail en soirée dans une galerie concernée, un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler en soirée.
Le souhait du salarié peut également être mentionné directement dans le contrat de travail.
Le volontariat du salarié sera pris en compte au regard des besoins de la galerie concernée.
Il est précisé que les salariés n’auront aucun droit acquis au travail en soirée. A ce titre, si le travail en soirée devait cesser au sein de la galerie d’affectation, le salarié ne serait pas en droit de contester cette situation objective. De même, dans l’hypothèse où une restriction médicale interdirait aux salariés de travailler en soirée, ces derniers ne pourraient pas obtenir d’indemnisation pour la fin du travail en soirée.
2.2. Droit de rétractation
Tout salarié peut revenir sur sa décision de travailler en soirée.
En cas de changement d’avis, le salarié doit formuler une demande auprès de la Direction de Ressources Humaines par courrier recommandé avec avis de réception daté et signé du salarié. La planification du salarié en soirée cessera deux mois après la réception de ce courrier par l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, cette renonciation pourra prendre effet dans un délai réduit. Ces circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes : naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue d'adoption, maladie ou hospitalisation d’un enfant, décès du conjoint ou partenaire lié par un PACS ou d’un enfant, invalidité du salarié, mi-temps thérapeutique du salarié, interdiction par le médecin du travail du travail en soirée.
Pour la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille en soirée, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et minuit est d’effet immédiat. Elle pourra ainsi, être affectée à un poste sans travail en soirée pendant la durée de sa grossesse et la période de congé postnatal, sur sa demande, sur présentation d’un justificatif médical de la grossesse, ou lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste en soirée est incomptable avec son état.
Le salarié occupant un poste de soirée qui souhaiterait occuper ou reprendre un poste de jour uniquement, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Le salarié sera prioritairement réaffecté à l’établissement d’affectation, puis aux établissements limitrophes de la Société.
Article 4 – Organisation du travail en soirée
La Société adaptera les horaires de ses galeries concernées par le travail en soirée en fonction du flux et des besoins de la clientèle, de l’intérêt économique de chaque galerie, et du souci de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Il ne pourra être imposé à la Société de maintenir une galerie ouverte en soirée alors que l’activité ne le justifie pas, ou ne le justifierait plus, ou au contraire d’empêcher son fonctionnement en soirée.
Les responsables des galeries concernées par le travail en soirée veilleront à assurer une répartition et un roulement équitable des heures de soirée travaillées entre les salariés.
Il est rappelé que le repos quotidien est de 11 heures minimum et le repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives.
Les temps de pause restent ceux prévus par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.
Article 5 – Contreparties salariales au travail en soirée
Chaque heure de travail effectuée en soirée - entre 21h et minuit - par le salarié est rémunérée au double de sa rémunération brute de base.
Le salarié bénéficiera également d’un repos compensateur équivalent en temps pour chaque heure travaillée entre 21h et minuit.
Afin d'organiser la prise effective de ce repos compensateur, ce dernier sera positionné par la Direction sur le planning de la galerie d’affectation. Les salariés seront prévenus des jours de récupération 15 jours avant la date effective.
Article 6 – Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés travaillant en soirée
6.1. Prise en charge d’un moyen de transport par l’employeur
Les salariés travaillant en soirée qui ne peuvent regagner leur domicile après 21h autrement qu’avec leur véhicule personnel bénéficieront d’une indemnité kilométrique selon les barèmes en vigueur dans les respects des conditions légales. Le bénéfice de cette indemnité kilométrique sera subordonné à la production des justificatifs suivants : un justificatif de l’absence de transport en commun après 21h pour regagner leur domicile, une attestation de non-covoiturage, une copie du permis de conduire du salarié, une copie de la carte grise du véhicule personnel.
Les salariés travaillant en soirée ne disposant pas d’un véhicule personnel ou d’un mode de transport collectif adapté à leur horaire de travail bénéficient de la mise à disposition d’un moyen de transport par la Société pour regagner leur résidence (ex : taxi, VTC, covoiturage, …) choisi par cette dernière.
6.2. Contreparties destinées à compenser les charges induites par la garde des enfants ou la prise en charge d’une personne dépendante
Lorsque le travail en soirée conduit le salarié à exposer des frais de garde d’enfant ou des frais liés à la prise en charge d’une personne dépendante, ce salarié pourra bénéficier de tickets CESU d’une valeuR forfaitaire de 50 euros pour la région Ile-de-France et 40 euros pour les autres régions par soirée travaillée dans les conditions suivantes :
Le salarié doit être parent d’un enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge ou avoir la charge d’un enfant, parent, grand-parent, frère ou sœur, handicapé ou dépendant (médicalement reconnu) ;
Le salarié doit produire un justificatif des frais exposés au titre du travail en soirée considéré ;
Le salarié doit attester sur l’honneur que le second parent travaille sur la même soirée, aux mêmes horaires et ne peut garder l’enfant, ou attester sur l’honneur avoir la qualité de parent isolé.
Le montant de la compensation est indépendant du nombre d’enfants ou de personnes dépendantes concernés et s’apprécie par foyer. Pour les couples de salariés (mariage, PACS, concubinage), les frais de garde d’enfant ou de personne dépendante ne seront pris en charge qu’une seule fois par foyer.
Les justificatifs devront être présentés dans les 15 jours ouvrés suivants les heures de soirée travaillées. Toute demande de remboursement non reçue dans le délai imparti pourra être refusée.
6.3. Prise en compte de l’évolution de la situation personnelle du salarié
La société IRIS GALERIE entend préserver la vie personnelle et familiale des salariés qui travaillent en soirée.
La Société s’engage à prendre en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés.
Outre la possibilité de rétractation mentionnée à l’article 2 du présent titre, le salarié travaillant en soirée aura la possibilité de demander à travailler moins de soirées (entre 21h et minuit) dans l’année. Si le salarié vise une date particulière à laquelle il ne souhaite pas travailler entre 21h et minuit, il devra faire sa demande au moins un mois avant la soirée concernée.
La Direction est en droit de refuser cette demande lorsque celle-ci n’est pas compatible avec les besoins de la boutique concernée.
Pour les salariés travaillant après 21h et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel du salarié pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lorsque le salarié est ponctuellement confronté à une situation personnelle ou familiale qui le rend indisponible pour travailler en soirée, il prévient, avec un délai de prévenance d’au moins un mois avant la soirée concernée (sauf urgence), son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines afin d’échanger et qu’il soit examiné les aménagements possibles.
Article 7 – Surveillance médicale
Les salariés travaillants entre 21h et minuit qui accomplissent, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé assuré par le médecin du travail dans le respect des dispositions légales en vigueur.
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Champs d’application
Le présent titre a pour objet de définir le cadre juridique de la mise en place du forfait jours ainsi que de fixer les garanties assurées aux salariés concernés relatives notamment au droit au repos, à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et au droit à la déconnexion.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société IRIS GALERIE.
Article 2 – Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, la modalité d’organisation du temps de travail en forfait en jours concerne les salariés suivants :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.»
Les salariés autonomes gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique.
Au sein de la société IRIS GALERIE, répondent à cette définition les Cadres au coefficient 320 et plus, toute filière confondue, de la convention collective nationale de branche applicable (Photographie professionnelle).
Le fait que les salariés concernés ne soient pas tenus de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
La mise en œuvre de cette modalité d’aménagement du temps de travail nécessite l’accord des salariés concernés, formalisé par une convention individuelle de forfait. Cette convention peut être prévue dans un contrat de travail ou avenant. Les salariés éligibles au forfait annuel en jours, qui refuseraient la signature d’une telle convention, se verront appliquer la durée légale de travail, sauf clauses contraires dans le contrat de travail.
Article 3 – Détermination de la durée du travail
Le nombre de jours maximum de travail pour les salariés entrant dans le champ d’application des présentes dispositions est fixé à 218 jours par période annuelle de référence (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour un salarié à temps complet présent sur la totalité de l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de « jours de repos forfait » (« JRF »), qui peuvent également être nommés « RTT », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
- Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés (dans l’entreprise) tombant un jour ouvré (hors samedi et dimanche) - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés selon le forfait = Nombre de jours de repos par an.
Exemple :
Année 2023 : 365 – 105 – 9 – 25 – 218 = 8 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La prise des « JRF » ou « RTT » s’effectue après acquisition, sans possibilité de prise anticipée, et par journée complète.
Le positionnement des jours de repos (« JRF » ou « RTT ») s’effectue par journée entière et indivisible, au choix du salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours de repos (« JRF » ou « RTT ») devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Les jours non pris au 31 décembre d’une année seront donc perdus.
Dans le cadre d’un forfait inférieur à 218 jours par an, le nombre de jours travaillés et le nombre de « JRF » (ou « RTT ») dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile seront définis dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
La période de référence du forfait jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. D’un commun accord entre le salarié et la Société, le salarié en forfait jours peut travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est conditionnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, laquelle convention est intégrée au contrat de travail ou à un avenant.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Article 6 - Prise en compte des entrées, sorties et absences en cours de période
6.1. Prise en compte des entrées et des sorties en cours de période
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou pris. Les jours de repos sont calculés en fonction.
6.2. Prise en compte des absences
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le calcul des jours de repos. Une absence significative peut ainsi conduire à une diminution du nombre de jours de repos.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 7 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération octroyée aux salariés en forfait annuel en jours intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année perçoivent une rémunération au moins égale au minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification majoré de 10%.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 8 - Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail
8.1. Suivi et contrôle de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, au moyen d’un document auto-déclaratif rempli mensuellement par le salarié :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, « JRF » ou « RTT », congé exceptionnel, etc.).
Les déclarations sont transmises chaque mois pour contrôle au supérieur hiérarchique, qui contresigne le document et pour information au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et décident des mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
8.2. Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut signaler par tout moyen auprès de son responsable hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel mentionné à l’article 7.3 du présent chapitre.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Il est rappelé que le signalement ne peut entrainer aucune sanction disciplinaire.
8.3. Entretiens individuels
Le salarié en forfait jours bénéficie d’au moins un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, est évoqué :
La charge de travail du salarié ;
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (adaptation de l’organisation du travail, répartition de la charge de travail, etc.).
8.4. Temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles légales concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils gèrent librement le temps nécessaire à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés en forfait jours sont soumis aux règles légales relatives au repos obligatoire et bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Ils sont également soumis à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. Les salariés concernés seront interrogés chaque année, dans le cadre de leur déclaration sur le nombre de jours travaillés, sur leur respect de ces dispositions au cours de l’année passée.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, émettre à tout moment un signalement à son employeur afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 9 - Droit à la déconnexion et équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les signataires définissent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des articles L.2242-17 et L.3121-64 du code du travail.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, notamment pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, de prévoir un message automatique d’absence pour les absences d’une durée supérieure à trois jours, avec le cas échéant les coordonnées du salarié à joindre en son absence, et de se déconnecter de tous les outils de communication numériques, ou de désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel professionnel, pendant ces périodes.
Il est également recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, de veiller à la pertinence des destinataires du courriel (modération des fonctions « répondre à tous » et « cc » et « cci ») et de veiller à la précision de l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’en identifier facilement le contenu.
Chaque manager pourra alerter la Direction des Ressources Humaines s’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.
Les salariés peuvent également alerter leurs supérieurs hiérarchiques ou la Direction des Ressources Humaines s’ils se trouvent confrontés à des difficultés dans la gestion des sollicitations via les outils numériques.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES GENERALES
Article 1 – Durée et entrées en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain de la date son dépôt dans les conditions prévues par l’article 4 du présent titre.
Article 2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à tout moment dans les mêmes formes que sa conclusion et dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Article 3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société ou par les salariés représentant les deux tiers du personnel, par courrier recommandé avec accusé de réception notifié à l’autre partie, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois.
Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l'initiative des salariés doit s’effectuer collectivement et ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 4 – Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords », dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, avec les annexes nécessaires. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Ce dépôt sera accompagné copie du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.
Il sera également publié dans la base de données nationale en application de l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera également transmis, dans une version anonymisée, auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche, dans les conditions prévues par la convention collective nationale.
Le présent accord fera l’objet des formalités d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
