ACCORD RELATIF A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN D’ITM LAI (Février 2025-Février 2028)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ITM LAI dont le siège administratif est situé, 13 allée des mousquetaires, Parc de TREVILLE à BONDOUFLE 91078, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandaté,
D’UNE PART,
ET
La Fédération CGT représentée par
La Fédération CFDT représentée par
La Fédération FO représentée par
La Fédération CFTC représentée par
La Fédération CFE-CGC représentée par
D’AUTRE PART,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc190415419 \h 3 ARTICLE 1 – POSTULATS PAGEREF _Toc190415420 \h 4 1.1 Qualité de vie au travail / Prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc190415421 \h 4 1.2 Définition de la qualité de vie et des conditions de travail (OMS - Organisation mondiale de la santé - 1994) PAGEREF _Toc190415422 \h 4 ARTICLE 2 – AXES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190415423 \h 5 2.1 Axe n° 1 : Renforcer la reconnaissance au travail PAGEREF _Toc190415424 \h 6 2.1.1- Reconnaître les efforts, l’investissement et les résultats PAGEREF _Toc190415425 \h 6 2.1.2 - Intégrer la reconnaissance dans l’acte managérial : PAGEREF _Toc190415426 \h 6 2.1.3.Communication managériale des chefs d’équipe PAGEREF _Toc190415427 \h 7 2.2 Axe n° 2 : Prévenir les risques d’atteintes psychologiques au travail / harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc190415428 \h 7 2.2.1 Prévenir, identifier et traiter les situations à risques PAGEREF _Toc190415429 \h 7 2.2.2 - Accompagner psychologiquement les salariés en cas de besoin PAGEREF _Toc190415430 \h 8 2.2.3 Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc190415431 \h 8 2.3 Axe n° 3 : Promouvoir le sentiment d’appartenance PAGEREF _Toc190415432 \h 9 2.3-1 Favoriser l’intégration de nouveaux collaborateurs : PAGEREF _Toc190415433 \h 9 2.3-2 Favoriser les actions relatives à l’appartenance/identification à l’entreprise… PAGEREF _Toc190415434 \h 10 2.3.3 Créer une véritable reconnaissance de l’engagement des collaborateurs PAGEREF _Toc190415435 \h 10 2.4 Axe n° 4 : RENFORCER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc190415436 \h 11 2.4.1 Favoriser les moments de convivialité PAGEREF _Toc190415437 \h 11 2.4.2- Accompagner les salariés « fragilisés » PAGEREF _Toc190415438 \h 12 2.4.3. Renforcer le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190415439 \h 14 2.3 Axe Transverse : Communication offensive PAGEREF _Toc190415440 \h 14 2.3.1. Renforcer la communication auprès des salariés PAGEREF _Toc190415441 \h 15 2.3.2 Déployer des actions de sensibilisation auprès des CSE PAGEREF _Toc190415442 \h 15 ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190415443 \h 15 3.1 Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc190415444 \h 15 3.2 FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190415445 \h 15
PREAMBULE
Etant préalablement rappelé que depuis sa création, l’organisation du travail au sein d’ITM LAI a dû évoluer afin de répondre aux exigences particulières de qualité (certification de services) et de performance (baisse de coûts, renforcement de la compétitivité) attendues par les points de vente.
Que l’ensemble de ces changements a pu influer sur la qualité de vie et les conditions de travail des salariés d’ITM LAI.
Qu’en outre, depuis 2012, le Groupement des Mousquetaires a initié un Plan de Transformation Logistique (PTL) sans précédent, dont la vocation essentielle est d’inscrire l’entreprise ITM LAI dans la durée, principalement à travers la création de bases mixtes modernes, positionnées au meilleur endroit.
Que certains axes de ces PTL ont pu, à moyen ou long terme, conduire à des changements d’emploi, de process de travail et/ou de lieu de travail, voire à des suppressions de postes.
Qu’au regard de ce contexte et des enjeux pour l’entreprise, la Direction d’ITM LAI et les organisations syndicales ont initié en 2014 une négociation sur le thème de la prévention des risques d’atteinte psychologique au travail (PRAPT). Que les négociations ayant achoppé, la Direction avait mis en œuvre à compter du 1er avril 2015, un plan d’actions d’une durée de 3 ans. Qu’à la suite, la Direction ITM LAI, en poursuivant les chantiers initiés dans le cadre du Plan d’actions PRAPT, a souhaité passer de la « prévention des risques d’atteinte psychosociaux » à la « qualité de vie au travail » dans le cadre de la négociation d’un accord.
Qu’à ce titre, la Direction ITM LAI a, par la suite, réengagée des négociations sur l’année 2019, permettant la conclusion d’un accord valable sur les années 2020 à 2022.
Qu’à la suite d’un calendrier social dense en raison de la négociation sur la dernière phase du PTL, la mise en place des élections professionnelles au sein d’ITM LAI et la renégociation de plusieurs accords tout au long des années 2023 et 2024, la Direction a décidé de maintenir les actions développées dans le précédent accord le temps de reprendre ces négociations avec, en amont, 3 ateliers paritaires mis en place tout au long de l’année 2024 afin de réfléchir sur les axes qu’il convenait de définir pour les 3 prochaines années.
Que la Direction a, à la suite de ces ateliers de préparation, convié les organisations syndicales en présence lors de réunions des 7 novembre, 21 novembre, 5 décembre 2024 et 11 février 2025 aux fins de négocier le présent accord.
Qu’à l’issue de ces négociations, les parties se sont communément accordées sur ce qui suit :
ARTICLE 1 – POSTULATS
1.1 Qualité de vie au travail / Prévention des risques psycho-sociaux
La notion de risque psycho-social insiste sur un ensemble de risques qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail alors que celle de qualité de vie et des conditions de travail insiste davantage sur la perception qu’a un individu de son bien-être durant son travail.
Il n’y a donc aucune raison d’opposer ces deux notions, qui sont parfaitement complémentaires.
1.2 Définition de la qualité de vie et des conditions de travail (OMS - Organisation mondiale de la santé - 1994)
« La perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes.
Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ».
L’amélioration de la qualité de vie au travail implique de travailler sur l’ensemble des thématiques ci-après :
L’employabilité/le développement professionnel
L’égalité des chances
Les relations de travail/le climat social
La santé au travail
Le contenu du travail
Le partage et la création de valeur
ARTICLE 2 – AXES DE L’ACCORD
Les parties se sont accordées pour entériner dans le cadre d’un accord d’entreprise, 4 grands chantiers de travail :
Axe 1 : Renforcer la reconnaissance au travail
Axe 2 : Prévenir les risques d’atteintes psychologiques au travail / harcèlement sexuel et agissements sexistes
Axe 3 : Promouvoir le sentiment d’appartenance
Axe 4 : Renforcer le bien-être au travail
Axe transverse : Communication offensive
2.1 Axe n° 1 : Renforcer la reconnaissance au travail La reconnaissance au travail s’appuie sur des valeurs de respect et d’appréciation des hommes et des femmes au travail, tant à propos de leur investissement personnel et de leurs résultats qu’à propos de leurs compétences ou de leur droit à la parole et à l’influence sur les décisions. 2.1.1- Reconnaître les efforts, l’investissement et les résultats Les parties s’accordent pour qu’il soit donné plus de lisibilité aux salariés sur leur rémunération (salaire de base, variables, avantages sociaux, intéressement, …) et que cette rémunération les rétribue à juste concurrence de leur investissement dans l’entreprise. Pour cela, la Direction initiera les actions suivantes :
Sur l’intéressement :
La Direction a d’ores et déjà invité les organisations syndicales à entrer en voie de négociation sur le 1er semestre 2025 afin de s’entendre sur un nouvel accord pour les années 2025, 2026 et 2027. La Direction entend continuer à communiquer sur les résultats atteints en matière d’intéressement, au niveau local (via les réunions mensuelles des CSEE) et au niveau central (via les réunions du CSEC). Toutes les modalités de ce futur accord seront déterminées par les parties dans le cadre de cette négociation à venir.
Sur les primes de performance :
Afin d’être plus en adéquation avec notre activité, la Direction s’engage à faire évoluer le mode opératoire relatif aux accords de primes de performance. Pour ce faire, un groupe de travail pluridisciplinaire sera constitué aux fins de prescriptions à compter du 2nd semestre 2025. A l’issue de la réalisation de cette nouvelle trame, une présentation sera effectuée auprès du CSE Central. 2.1.2 - Intégrer la reconnaissance dans l’acte managérial : Les parties s’accordent pour reconnaître que la question de la contribution du manager (notamment de proximité) au processus de reconnaissance au travail est centrale. A l’aide de l’outil d’évaluation des compétences (Talents’M), le principal temps fort de rencontre entre le salarié et son manager est celui de l’entretien annuel d’évaluation. Ces entretiens doivent être mus par les postulats suivants :
L’identification : les parties conviennent de la nécessité de reconnaître chaque salarié dans sa singularité et dans sa dignité. Au plan professionnel, cela peut signifier « ne pas être traité comme un numéro », une personnalisation dans la reconnaissance sans tomber dans la discrimination ou le favoritisme, et l’authenticité dans l’expression de la reconnaissance.
Le salarié reconnu a tendance à mieux apprécier ses collègues et à faire preuve de respect et de soutien à leur égard.
L’évaluation : les parties s’accordent pour reconnaître qu’évaluer la valeur de ce qui est accompli dans le travail (effort, compétences, résultats…) sur des critères objectifs et explicites favorise la poursuite / l’intégration par les salariés de nouveaux objectifs de performance.
La récompense : « récompenser » ne passe pas seulement par la rétribution matérielle, mais aussi par l’action sur l’organisation, la formation, la responsabilisation, la confiance, etc. Les actes posés pour souligner et récompenser le travail, qu’ils soient matériels ou symboliques, ont pour effet de renforcer l’estime de soi, d’inciter à s’engager dans le travail, de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise
Il est également rappelé que les managers réalisent les entretiens professionnels de leurs équipes. Cet entretien professionnel a notamment pour objectif de faire le point sur le parcours professionnel du salarié ; étudier les perspectives d’évolution professionnelle (notamment en termes de qualification et d’emploi) ; envisager les formations qui peuvent y être associées ; évoquer la validation des acquis de l’expérience – VAE (cf. accord relatif au développement de l’employabilité par la formation et à la sécurisation des parcours professionnels - 2024). En outre, au regard du rôle important du management pour tous les salariés, les parties se sont en outre déjà entendues, dans le cadre de l’accord relatif au développement de l’employabilité par la formation et à la sécurisation des parcours professionnels, sur la nécessité de former les managers ITM LAI.
Communication managériale des chefs d’équipe
Afin d’harmoniser la pratique auprès de tous les chefs d’équipe, il est rappelé l’importance de mettre en place des briefings d’équipe réguliers, et ce sur l’ensemble des bases. Ces briefs sont l’occasion non seulement de rappeler les objectifs, les règles de sécurité, mais aussi de redescendre les informations nécessaires auprès des collaborateurs (selon les actualités) et de pouvoir écouter les observations des salariés sur les difficultés qui peuvent exister.
2.2 Axe n° 2 : Prévenir les risques d’atteintes psychologiques au travail / harcèlement sexuel et agissements sexistes
2.2.1 Prévenir, identifier et traiter les situations à risques
Dans la poursuite de ce qui a été initié dans le cadre du Plan d’Actions « PRAPT » 2016-2018, les parties s’accordent pour manifester une vigilance accrue face à certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l’acte violents contre les autres, voire contre soi-même. Les parties s’accordent sur les bienfaits de la méthodologie mise en œuvre entre 2016 et 2018 permettant : - l’identification/détection (outils/indicateurs) des risques d’atteinte psychologique au travail - la prévention des risques d’atteinte psychologique au travail - le règlement des situations à risques d’atteinte psychologique au travail Au regard de l’importance d’une telle procédure au sein de la société, la Direction ITM LAI a fait le choix de continuer d’appliquer la démarche PRAPT à l’issue de la période triennale du plan d’action. Toutefois, en raison des récentes évolutions législatives, réglementaires et des dernières recommandations sur ce sujet, la Direction s’engage à ce qu’un groupe de travail pluridisciplinaire soit constitué aux fins de retravailler la procédure PRAPT à compter du 2nd semestre 2025, et d’en présenter les contours dans le cadre d’un CSE Central.
2.2.2 - Accompagner psychologiquement les salariés en cas de besoin
Partant initialement du constat que le Plan de Transformation Logistique a pu et peut continuer de constituer un événement déstabilisant, les parties ont convenu, lors du précédent accord, de mettre en place un dispositif permettant d’accompagner psychologiquement les salariés susceptibles de perdre leur emploi ou les salariés dont la réorganisation vient déstabiliser. Suite au choix qui avait été fait de faire appel au cabinet PRO-CONSULTE, les parties s’entendent pour reconduire l’accompagnement sous forme de cellule d’écoute psychologique par téléphone/internet des salariés ITM LAI. Il est rappelé que ces échanges sont anonymes et réalisés par des professionnels diplômés. La Direction s’engage à relayer le numéro de la cellule psychologique au moins une fois par trimestre à l’ensemble des équipes (affichage, écrans dynamiques, …). Si l’écoute à distance s’avère insuffisante ou si un évènement particulier a lieu, l’établissement aura la possibilité de demander à un psychologue « référent » d’intervenir in situ pour assurer l’une ou plusieurs des missions qui suivent :
des permanences psychologiques sur site (via des entretiens en face-à-face)
l’animation de groupe de paroles.
le conseil régulier auprès de la direction et des acteurs internes de la prévention (dont les CSE/CSSCT) afin de dénouer des situations complexe
la formation des managers le cas échéant.
La durée de vie du dispositif pourra s’étaler sur plusieurs mois et être redimensionné régulièrement en fonction de l’évolution de la situation et des besoins. 2.2.3 Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 2.2.3.1. Les référents Conformément aux dispositions de la « Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel » et afin de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, les parties rappel la nécessité de :
Désigner un référent, élu du personnel, au sein des Comités sociaux et économiques (CSEE)
Nommer un référent au sein de chaque établissement de plus de 100 salariés aux fins de réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Les Directions des sites devront s’assurer de communiquer le nom des référents de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes (affichage, écrans dynamiques, …) afin de facilité la prise de contact de salariés concernés par ce sujet. En outre, les parties s’accordent pour mettre en place une formation commune des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (de l’entreprise et du CSE). Cette formation de 1 journée sera suivie en binôme par le référent entreprise et le référent CSE, et pourra être commune avec d’autres établissement qui souhaiteraient également en bénéficier. Cette mesure spécifique à la formation des référents entreprise et CSE prendra fin à l’issue du 1er trimestre 2027. 2.2.3.2. La sensibilisation des collaborateurs Afin de sensibiliser au mieux les salariés sur la définition et les enjeux que représentent la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise, la Direction s’engage à mettre en place, au plus tard à compter de l’année 2026, des campagnes de communication sur ce sujet. Ces campagnes seront déployées chaque année dans le but de sensibiliser tous les collaborateurs avec des exemples précis.
2.3 Axe n° 3 : Promouvoir le sentiment d’appartenance
Etant préalablement rappelé que « le sentiment d'appartenance à une entreprise c'est le "degré d'identification et d'attachement de l'individu face à un groupe de référence", les parties s’accordent pour mettre l’accent sur l’intégration des nouveaux collaborateurs dès leur arrivée puis leur fidélisation. 2.3-1 Favoriser l’intégration de nouveaux collaborateurs : Les parties s’accordent pour reconnaitre que l’intégration est un moment clé pour amorcer un sentiment d’appartenance et ainsi permettre de fidéliser à terme les salariés. Les parties conviennent que des efforts ont été accomplis sur la formalisation de cette intégration à travers :
Un parcours type d’intégration
La désignation de tuteurs opérationnels
Le déploiement du dispositif « Parrains / Marraines »
Ce parcours d’entrée « type » comporte à minima :
la désignation d’un « parrain » ou « marraine »* pour chaque nouvel embauché ;
la désignation d’un référent, dit tuteur opérationnel ;
la remise d’un livret d’accueil ;
une présentation « en salle » du module d’intégration ;
une visite de l’établissement, la présentation de l’environnement de travail, des collègues, des locaux sociaux…;
la transmission des premières compétences « terrain », les formations nécessaires, les mises en situation etc. ;
un entretien de suivi entre le salarié, son responsable hiérarchique et le tuteur opérationnel référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du nouvel embauché.
* Afin de permettre aux nouveaux entrant de se sentir attendu et être véritablement accueilli, les équipes RH mettront à disposition une trame commune pour que les Parrains / Marraines soient guidés et puissent intégrer les nouveaux entrant avec des étapes communes chez ITM LAI.
2.3-2 Favoriser les actions relatives à l’appartenance/identification à l’entreprise…
A l’externe, les parties s’accordent pour développer les actions visant à reconnaître l’entreprise dans son appartenance au groupement des Mousquetaires et dans son secteur d’activité, convaincues que cette reconnaissance favorisera également le recrutement (développement de la marque employeur). En interne, l’identification à l’entreprise pourra prendre la forme de matériel promotionnel à son effigie de l’entreprise (ex. : tenue de travail logotée, etc.). Les parties s’accordent notamment sur l’importance de créer un sentiment d’appartement à la société ITM LAI. A cette fin, un kit d’intégration avec des produits « goodies » sera remis à chaque nouvel embauché en CDI. En outre, afin de permettre aux nouveaux salariés embauchés en CDI de connaître le rôle de ITM LAI au sein du groupement et les différentes entreprises du Groupe, la Direction développera, à compter du 2nd semestre 2025, un module court (moins de 2h) sur la connaissance du groupement. 2.3.3 Créer une véritable reconnaissance de l’engagement des collaborateurs Afin de valoriser les salariés ITM LAI et contribuer à l’amélioration de la marque employeur, la société ITM LAI souhaite continuer à promouvoir les collaborateurs dans le but de faire connaître les différents métiers et mettre en avant les parcours professionnels des salariés ITM LAI. Cette démarche prendra la forme de petites vidéos « portrait » des collaborateurs souhaitant participer à cette mise en avant et seront publiées sur le réseau professionnel LinkedIn. En outre, les parties s’accordent sur l’importance de reconnaître l’investissement et l’engagement des collaborateur ayant passé tout ou partie de leur carrière au sein d’ITM LAI. Pour ce faire, chaque établissement devra s’assurer de mettre en place un pot de départ pour tout salarié quittant l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite. Cet évènement pourra être mutualisé en cas de départ multiples à la retraite sur la même période. 2.4 Axe n° 4 : RENFORCER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL 2.4.1 Favoriser les moments de convivialité 2.4.1.1. Le budget festivité Les parties reconnaissent l’importance de la mise en place de certaines célébrations* au sein des établissements d’ITM LAI à travers l’allocation d’un budget dit de festivité. (* Départ à la retraite, remise de médailles du travail, Journée « portes ouvertes », galette des rois etc.) Il ressort en effet que l’organisation de manifestations qui rassemblent les salariés autour d’évènements déconnectés de leur quotidien permet d’améliorer le lien social.
Les parties conviennent donc de reconduire l’engagement d’allouer un budget à chaque direction d'établissement afin qu'elle puisse organiser les festivités/manifestations qu’elle entrevoit comme essentielles pour favoriser le climat social au sein de l'établissement. Ce budget concernera l’ensemble des établissements ITM LAI.
Ce budget sera calculé à raison de 30€ par personne, sur la base des salariés en CDI enregistrés à l’effectif au 31 décembre N-1 de chaque année ainsi que de la moyenne de l’équivalent temps plein des intérimaires de la base sur l’année N-1.
Pour les bases qui subiraient une perte en raison de ce nouveau mode de calcul, les parties s’accordent pour que chaque établissement ITM LAI non presté bénéficie d’un montant minimum de 7.000€ par an. 2.4.1.2. La possible mise en commun des évènements Lors des négociations, les organisations syndicales ont fait ressortir l’importance de pouvoir mutualiser certains évènements entre la logistique et le transport. En effet, il ressort des échanges que la nouvelle organisation (séparation de la logistique et du transport en 2020) a pu entraîner une perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise ITM LAI des salariés travaillant sur un même site en raison de l’absence de moments en commun. En outre, il est également ressorti que la distance géographique entre les différentes agences de chaque ENTA peut entraîner des difficultés pour organiser des évènements communs à tout le personnel d’un même ENTA. Afin de prendre en considération ces éléments, il est rappelé la possibilité pour les bases logistiques et les établissements transport de prévoir des évènements en commun. Pour ce faire, l’ENTA participera à hauteur du coût correspondant au nombre de salariés ENTA participants à cet évènement. Les modalités pratiques seront déterminées entre la base logistique et l’ENTA. 2.4.1.3. L’information du CSEE sur le calendrier festivité de l’établissement Conscient que le CSEE soit lui-même un acteur des moments de convivialité au sein de l’entreprise, les parties s’accordent pour que la Direction présente, une fois par an, un calendrier prévisionnel des évènements de convivialité programmés sur l’année. L’objectif de cette information sera de permettre, le cas échéant, la possibilité d’organiser certains évènements en commun (mutualisation des forces, voire, des moyens) et d’éviter l’organisation d’évènements sur les mêmes thèmes et/ou de manière concomitante et/ou de mieux répartir l’espacement des évènements sur l’année. Il est toutefois précisé que la Direction d’établissement puisse se réserver quelques évènements « surprises » sur l’année. En outre, afin de s’assurer de l’utilisation effective des budgets alloués, chaque Direction d’établissement devra prévoir un point semestriel afin d’indiquer le pourcentage utilisé du budget festivité en réunion du CSEE.
2.4.2- Accompagner les salariés « fragilisés »
Trois chantiers ont été identifiés pour accompagner les publics fragilisés (étant entendu qu’un salarié peut être concerné par ces 3 leviers d’actions) :
L’accompagnement face à la maladie
L’accompagnement social
L’accompagnement au logement
2.4.2.1 Accompagnement des salariés face à la maladie Les salariés malades Les organisations ont, pendant les ateliers préparatoires et toute la phase de ces négociations, particulièrement appuyé les difficultés que connaissent actuellement certains salariés souffrants pour bénéficier d’un rendez-vous médical et, ainsi, justifier de leur absence. Afin de prendre en compte la difficulté qui peut parfois exister pour obtenir un rendez-vous médical en cas de maladie, les parties conviennent de mettre plusieurs dispositifs en place :
La Direction s’engage à re communiquer auprès des salariés la ligne de la mutuelle (service téléconsultation).
En effet cette téléconsultation peut, lorsque cela le nécessité, permettre aux salariés de bénéficier d’un arrêt de courte durée, permettant de faire face à certains maux de courte durée ou d’attendre un rendez-vous avec son médecin traitant. A noter que, à date, et ce depuis le 27 février 2024, la durée maximale d’un arrêt de travail prescrit lors d’une téléconsultation est limitée à 3 jours lorsque le prescripteur n’est pas le médecin traitant du patient.
La Direction sensibilisera également les salariés sur les sites internet de délivrance des faux arrêts maladie.
En effet, l’usage d’un faux peut entraîner, pour les salariés y ayant recours, à la qualification d’
infraction pénale et constitue une faute disciplinaire que l'employeur peut sanctionner
La Direction s’engage également à ce que les salariés ne puissent subir aucune sanction disciplinaire (ou convocation à entretien disciplinaire) en raison d’une absence qui serait justifiée par un certificat d’arrêt de travail dans les 24h suivant l’absence.
La Direction accordera également une flexibilité, à chaque collaborateur, pour prendre un rendez-vous chez le médecin généraliste sur son horaire de travail, sur justificatif écrit établi par le médecin et remit au service RH, deux fois dans l'année. Les heures non réalisées en raison de ce rendez-vous médical justifié pourront :
soit donner lieu à l’utilisation du compteur de récupération du salarié ;
soit être rattrapées : la récupération sera ici définie par le manager selon les nécessités de l’activité.
Les salariés en arrêt de travail : Pour rappel, la subrogation est une procédure qui permet à l'employeur de percevoir directement les indemnités journalières émises par la sécurité sociale en lieu et place du salarié en arrêt maladie (on dit qu’il est « subrogé » dans les droits du salarié). Illustration :
Les parties s’accordent sur l’importance du maintien d’un tel dispositif au sein de la société ITM LAI. Ainsi, subrogés dans les droits des salariés, les établissements procèderont au reversement aux salariés du montant net des IJ Sécurité Sociales perçues de la CPAM, complété le cas échéant d’un maintien total/partiel du salaire selon les règles applicables. La société ITM LAI s’engage à mettre en place un guide à destination des salariés, intégré au People Doc de chaque collaborateur, afin que ces derniers puissent consulter à tout moment les démarches, conditions, droits, devoirs qui découlent de tout arrêt de travail. 2.4.2.2 Accompagnement des salariés par la mise en place d’une assistance sociale Considérant qu’il existe encore bon nombre de salariés en situation économique précaire, les parties conviennent de les accompagner en leur permettant d’accéder à une assistance sociale en entreprise. Les assistants sociaux interviendront notamment sur les questions de :
prestations sociales : ouverture des droits, aide à la constitution des dossiers, recours auprès des organismes sociaux...
vie familiale : séparation, éducation et garde des enfants, pensions alimentaires, aide aux parents malades, handicap, décès...
gestion budgétaire : litige avec un tiers, endettement, renégociation d'une créance, optimisation du budget, recherche des aides sociales possibles, aide à la recherche d'un logement adapté (en lien avec ACTION LOGEMENT le cas échéant)
Cet accompagnement s’organisera sous la forme de réunions d’information / permanences dont la fréquence sera déterminée au sein de chaque établissement en fonction des besoins. La société ITM LAI s’engage également à communiquer sur la présence de cette assistance sociale ainsi que sur les domaines d’actions sur lesquels elle intervient. 2.4.2.3 Accompagnement des salariés par l’information/ l’aide au logement (en partenariat avec « Action logement ») Considérant qu’il existe encore bon nombre de salariés qui, compte tenu d’aléas financiers ou de situation de famille, ne sont pas logés ou sont « mal » logés, les parties conviennent de les accompagner en renforçant la communication autour des prestations proposées par Action Logement (accession à la location, à la propriété, aux prêts « travaux », mobilité professionnelle etc.), et ce au moins deux fois par an. Pour ce faire, a minima, une fois par an, les interlocuteurs d’Action Logement seront conviés par les Directions d’Etablissement/Service RH pour animer une réunion d’information /tenir des permanences (sur RDV) dans le but de répondre aux demandes des salariés/concrétiser un dossier. Si le salarié en formule la demande, le service RH aura un rôle facilitateur, en intervenant directement auprès d’action logement. Dans les établissements de 300 salariés et plus, (cf. accord relatif à la mise en place des CSEE du 28 septembre 2023), une commission d’information et d’aide au logement est mise en place. 2.4.3. Renforcer le droit à la déconnexion Afin d’accompagner les salariés et s’assurer de leur bonne connaissance de leur droit à la déconnexion, la société ITM LAI s’engage à mettre en place une formation sur le droit à la déconnexion à compter du 1er semestre 2026. Cette formation sera l’occasion de rappeler à chaque collaborateur l’importance du respect de leurs temps de repos et de ceux de leurs collègues. Un rappel sera également effectué auprès des managers et de l’encadrement sur la nécessité de respecter ces temps de repos. Il sera promu la bonne pratique d’ajouter l’indication "ce mail ne nécessite pas de réponse en dehors des horaires de travail habituels » dans les mails afin que les salariés ne se sentent pas obligés de répondre aux mails envoyés en dehors des heures de travail.
2.3 Axe Transverse : Communication offensive
Durant les 3 ans d’application de l’accord, la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines veilleront à (re)travailler sur :
Les Fondamentaux d’une communication réussie
L’Organisation de la communication (grands principes)
Les Outils de communication (digitalisation…)
Pour ce faire, et pour favoriser la communication autour des engagements pris dans le cadre des présentes deux chantiers seront mis en œuvre : 2.3.1. Renforcer la communication auprès des salariés Les parties conviennent de l’importance d’harmoniser les communications auprès de tous les collaborateurs. A ce titre, la société ITM LAI s’engage à continuer de communiquer régulièrement sur les bases via des affichages/diffusions. En outre, afin que chaque salarié puisse avoir connaissance et accès à tout moment aux accords et plans d’actions applicables à la société ITM LAI, la Direction s’engage à intégrer ces accords, plans d’actions, plaquettes de communication à destination des salariés, sur le PEOPLE DOC de chaque salarié (dans la rubrique « notes internes »). 2.3.2 Déployer des actions de sensibilisation auprès des CSE Les parties conviennent, sur les 3 années d’application de l’accord, d’informer les CSE via une présentation des accords / plans d’actions qui seraient conclus. Cette information prendra la forme d’un point à l’ordre du jour du CSEC et des CSEE pour, principalement, présenter les nouveautés que peuvent apporter ces accords ou plans d’actions.
ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements d’ITM LAI.
3.1 Entrée en vigueur – Durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur le 26 février 2025. Il est conclu pour une durée de 3 ans soit du 26 février 2025 au 25 février 2028. L’accord ne pourra être révisé ou dénoncé que par accord entre les parties signataires pendant sa durée d’application et dans les mêmes formes que sa conclusion. L’accord pourra faire l’objet d’une renégociation dans les 6 mois suivant toutes évolutions égales ou règlementaires qui remettraient en cause l’économie de ses dispositions. 3.2 FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise :
Déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions légales en vigueur.
Déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Evry.
Un original du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale. Une copie de l’accord sera également transmise au secrétaire du Comité social et économique central pour information et aux secrétaires de chaque comité économique et social d’établissements. Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble des établissements d’ITM LAI.
A BONDOUFLE, le 26 février 2025 Pour la société ITM LAI : Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
