Monsieur ……………..– délégué syndical C.G.T. assisté de Mme………………..
Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
Monsieur ………………– délégué syndical C.F.E. C.G.C. assisté de Monsieur …………………
Pour la Direction :
Monsieur………………., assisté de Mme………………….
Début de la réunion : 13H30 Fin 13h45
Lors de cette 1ère réunion sont remis aux membres de la délégation les différents supports qui serviront de base aux NAO 2024, et seront groupés selon les 3 blocs suivants de négociation :
1ER BLOC :
LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE.
2è BLOC :
LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.
3è BLOC :
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LA MIXITE DES EMPLOIS
L’ensemble des thèmes détaillés dans le courrier d’invitation du 22 novembre 2023 à l’ouverture des NAO 2024 remis aux membres de la délégation, sera étudié de manière exhaustive. Le calendrier des prochaines réunions est arrêté à savoir : -2è réunion le lundi 08 janvier 2024 à 13h30 -3è réunion le jeudi 18 janvier 2024 à 15h00 -4è réunion le lundi 22 janvier 2024 à 13h30
2ème réunion du lundi 08 janvier 2024 à 13h30
Présents :
Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :
Monsieur………………….– délégué syndical C.G.T. assisté de Mme……………………
Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
Monsieur……………….. – délégué syndical C.F.E. C.G.C. Monsieur………………………… est excusé
Pour la Direction :
Monsieur…………………….., assisté de Mme…………………………., et Mme……………………
Début de la réunion : 13h34 – Fin de la réunion 14h50
Les thèmes suivants sont traités :
1ER BLOC : LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
1/SALAIRES EFFECTIFS :
Il est accordé entre les parties, comme les années précédentes, que ce thème sera abordé lors de la 3ème réunion.
2/COMPLEMENTS DE SALAIRES :
Les indemnités de panier : Madame………………. présente la valeur des différents paniers en date de décembre 2023.
Panier de jour : 4,15€/jour travaillé
Panier de nuit : 7€/jour travaillé
Prime d’ancienneté
Il est rappelé que la prime d’ancienneté est attribuée à tous les non-cadres à partir des 3 ans. Il est expliqué que l’indemnité d’ancienneté est calculée sur la base de la convention, et de la valeur du point qui change tous les ans. Il est également fait présentation du nouveau calcul de l’indemnité d’ancienneté ainsi que de l’obligation de reprise de l’ancienneté.
Point sur l’indemnité de transport
Il est rappelé que cette indemnité est attribuée à tous les non-cadres et que le montant a été revalorisé au 01/03/2023.
Mme ………………………. présente l’exemple du calcul de cette indemnité, intégré dans les documents remis le 22 novembre 2023, pour une personne habitant à Besançon, avec comme base de calcul le prix du carburant en date du 01.12.2023. Référence super U au 06/12/2023, le cout net du carburant à la charge du salarié pour un mois de déplacement est de 23.46€. Cela n’apporte pas de commentaires.
3/DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION, DU TEMPS DE TRAVAIL (code trav : art L2242-5) :
Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.
L’entreprise compte actuellement 4 personnes à temps partiel :
1 personne à 90% : Mme ……………………….
2 personnes à 80% : Mr …………………….. Mr ……………………………….
1 personne à 71% : Madame ……………………………
Il s’agit de temps partiels choisis.
Pas d’autres passage à temps partiel en 2023. Monsieur ……………………. demande si nous avions eu d’autres retours, ce à quoi Mme ……………………….répond positivement. Mme …………………. demande s’il y a eu des demandes de retraites progressives et quelles sont les conditions pour y accéder. Mme ………………………… confirme que c’est au moins 2 ans avant l’âge légale et le nombre de trimestres à avoir.
Augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
Les représentants remontent un intérêt nouveau de quelques personnes pour la semaine de 4 jours, sans indiquer de questions particulières.
La durée effective et l’organisation du temps de travail.
Nous ouvrons discussion sur l’ouverture des cycles de travail en SD et VSD pour palier à l’augmentation de l’activité. Il est rappelé qu’un accord VSD de nuit est en vigueur, le cycle SD n’a quant à lui pas été remis en place en 2023. Pour donner suite aux questions des partenaires, la direction rappelle que le SD est un cycle de samedi et dimanche de jour (24h payé 24h avec majoration). Cette majoration de SD est la même que la majoration pour le VSD, et englobe le paiement de prime de nuit, jours fériés… Pour le rythme VSD, il s’agit de 30h effectués en 3 nuits de 10h. Madame ……………………………… indique que ces cycles ne sont pas proratisés pour le calcul des médailles. Madame……………………………. demande quelle seront les modalités de mise en place de ces cycles, ce à quoi MR………………. répond qu’ils se mettront en place par avenants individuels dont la durée reste à définir par l’employeur.
Réduction du temps de travail
Aucun commentaire n’est apporté sur ce point.
Evolution travail à temps partiel
Aucun commentaire n’est apporté sur ce point.
4/EVOLUTION DES CDD ET CONTRATS EN ALTERNANCE.
Apprentis en cours de contrat au 01.12.2023 :
APPRENTIS A FIN 2023
SECTEUR NOM PRENOM DEBUT FIN DIPLÔME PREPARE HSE …………………………. ………………………
Licence Métiers de la qualité Parcours Management des entreprises par la qualité PRODUCTION …………………………. …………………….
Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques GESTION ………………………… ……………………….
Master Responsable de Gestion et développement d'entreprise BUREAU D'ETUDES …………………………. ……………………….
Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques LOGISTIQUE ……………………… ……………………
Ingénieur Logistique ITII PRODUCTION ………………………… ……………………..
Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques INDUSTRIALISATION ………………………….. ………………………
Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques QUALITE …………………………. ……………………….
Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques
5/LES MISSIONS DE TRAVAIL TEMPORAIRE.
Plus d’heures en 2023 qu’en 2022, ce qui s’explique par besoin grandissant de personnel, notamment en production.
Les principales causes de recours utilisées en 2023 sont l’Accroissement Temporaire d’Activité (ATA) et les Remplacements de salariés absents (maladie, AT ou congés). Nombre total d’heures de recours au travail temporaire du 01.01.2023 au 30.11.2023 : 10 993H. ……………….. réitère la mise en place du programme de cooptation pour pallier aux recours de personnel intérimaires à réaliser (au moins 15 personnes en production lié au transfert de Shakeproof ……………………..demande si le capacitaire avait été bien géré. …………………………rappelle comment se calcule le capacitaire des fours du TTH notamment et met en exergue que cela dépend de l’activité. Sans le transfert d’activité, les lignes du traitement thermique ne seraient pas chargées. ……………………fait état d’inquiétude quant au cycle SD qui demandera des régleurs expérimentés. …………………..explique qu’à terme, il y aura une équipe de weekend avec un régleur et un opérateur. Enfin, lorsque les équipes de weekend seront créées, un(e) chef d’équipe ainsi qu’une personne en maintenance seront recrutées.
6/ARTICULATION AVEC L’EGALITE PROFESSIONNELLE (code trav : art L2242-10) :
Les délégués syndicaux font état de la difficulté à comparer, car la grille salariale donnée ne permet pas d’analyser de chiffres.
……………………..rappel les divers points relatifs à l’égalité professionnelle dans l’entreprise ;
La lutte contre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes doit être un enjeu permanent pour garantir l'égalité réelle entre les sexes. Il est important de poursuivre les efforts en matière d'égalité salariale, de promouvoir l'accès des femmes aux postes de responsabilité et de lutter contre toutes les formes de discrimination et de harcèlement.
Il est également important de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de l'égalité professionnelle, de lutter contre les stéréotypes de genre et de promouvoir la mixité dans les métiers et les secteurs d'activité.
Quelques chiffres ;
Les femmes représentent 17.85% de l’effectif total au 31.12.2023 Les femmes représentent 24% de l’effectif cadre au 31.12.2023
Toutes les parties discutent de l’accord pour l’égalité professionnelle, à renouveler en 2024. Une ébauche sera présentée aux différentes parties pour révision et signature.
7/INTERESSEMENT, PARTICIPATION :
Intéressement : Au titre de 2023 il n’y aura pas d’intéressement. La direction fait état de la reconduction de l’accord d’intéressement à prévoir avant fin 2024.
Participation : Au titre de 2023 il n’y aura pas de participation.
2è BLOC : LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1/L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures permettant de les atteindre
Entrées :
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Sorties :
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L’effectif ne baisse pas.
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, au moyen des mesures mises en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires
Pas de commentaires
Articulation vie professionnelle, vie personnelle
Il est discuté de la note de bien être, évaluée lors des entretiens annuels. 3.86 de moyenne en 2023 vs 3.90 en 2022, note de bien être moyenne se maintient
La formation professionnelle
Il est expliqué que pour cause de refonte de la structure de la formation interne en production, commencée en 2022 et terminée en 2023, les formations ne pouvaient pas apparaitre dans le plan.
Le déroulement de carrière
Pas de commentaires
La mixité des emplois
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
A remettre aux Délégations l’index égalité professionnelle, index qui est à communiquer pour le 01.03.2024. Les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 250 salariés devront publier leur index égalité professionnelle femmes-hommes composé de 4 indicateurs (article L 1142-8, D 1142-2 du code du travail). Ces 4 indicateurs sont : -l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparable. -L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes. -Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité dès lors que des augmentations ont été données en leur absence -Le nombre de salarié du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note sur 100. Les indicateurs et le niveau de résultat obtenu doivent être mis à la disposition du C.S.E. via la B.D.E.S.E
Etat des lieux de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.
………………………………. commente qu’un rappel devrait être fait aux chefs d’équipe de ne pas solliciter plusieurs fois le personnel en congés.
2/LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS code trav : art L2242-8-3°) :
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement
La direction expose le processus de recrutement appliqué en interne et lors de l’externalisation des recrutements ; définition du besoin en compétences techniques et comportementales afin d’élaborer une grille d’évaluation identique pour tous les candidats. En outre, il est fait état de la mention apposée sur les diffusions d’annonces garantissant le respect de la diversité et notre engagement de non-discriminations.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de formation
La Direction et les Délégations syndicales conviennent sur ce sujet qu’il n’y a pas de problème, les élus et la direction étant très vigilants sur ce sujet.
3/EXAMEN DU REGIME PREVOYANCE ET EXAMEN DU REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE
Dans le cadre du déploiement de la nouvelle convention collective de la Métallurgie, les régimes prévoyance et complémentaire santé ont été examinés, modifiés et entérinés au 01.01.2023
4/ INSERTIONS DES HANDICAPES (code trav : art L2242-11 et L 2323-16):
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
Conditions d’accès à l’emploi
Aucun commentaire n’est fait sur ce point. Madame…. demande pourquoi on demande aux travailleurs handicapés la même performance. Réponse de Mme… sur l’affirmatif si médecine du travail valide l’aptitude.
Conditions d’accès à la formation et à la formation professionnelle
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
Actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel
5/DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE- (code trav : art L2242-8-6°) :
Cette question n’apporte pas de commentaires
3è BLOC : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LA MIXITE DES METIERS :
Il est rappelé que la négociation triennale dans les entreprises de + de 300 salariés. Bien que nous soyons une entreprise de – de 300 salariés nous négocions chaque année sur ce bloc.
A/ PREVISIONS D’EMPLOI EN 2024 :
Prévisions d’emploi :
1 chef de projet concepteur H/F
1 Gestionnaire de comptes clients H/F
1 administrateur de projet commerciaux H/F
1 technicien de maintenance H/F
1 chef d’équipe H/F
Apprentis H/F
MAINTENANCE
PRODUCTION
LOGISTIQUE
COMMERCE
QUALITE
RH / GESTION
B/ DOMAINES D’ACTIONS :
-effectifs (adapter quantitativement une population donnée aux besoins de l’entreprise en tenant compte notamment de la pyramide des âges, etc.) ;
-métiers et qualifications (chercher à savoir quels seront les métiers et les qualifications dont l’entreprise aura besoin dans le futur) ;
- compétences (quelles seront celles que devront détenir les salariés) ;
-carrières (quelles évolutions et quels moyens mettre en œuvre pour assurer cette évolution).
Le travail de la direction se poursuite dans le transfert des compétences pour les années 2024, 2025. En 2023, le principal travail effectué a été la cartographie de tous les emplois de l’entreprise, menée par les managers, la direction générale et la direction des Ressources Humaines. Ce travail de cartographie en commun a permis de projeter les besoins de l’entreprise et définir les responsabilités de chaque poste, qui permet maintenant de faciliter l’évolution de carrière de l’ensemble du personnel. Cela permet de promouvoir de manière plus transparente, de faciliter la formation, et donc l’employabilité des salariés par : -apprentissage -détection de personnes à potentiel dans l’entreprise -détection de personnes à potentiel dans le personnel intérimaire -formation continue (interne, externe)
Il est discuté de la note de service ; Les 2 RTT imposés sont présentées aux partenaires sociaux, sans que cela n’apporte aucune question.
La direction évoque avec les partenaires le problème persistant des reliquats de RTT en fin d’année. Ce sujet a déjà été évoqué plus d’une fois en CSE notamment, et la direction réitère donc la nécessité pour le dialogue social, de trouver des pistes de résolution. La direction rappelle que ces congés sont par essence disponibles pour compenser le fait un temps de travail au-delà du temps de travail légal. Ces repos compensatoires ont donc pleinement vocation à être pris tout au long de l’année, et ne doivent pas donner lieu à reliquat en fin d’année. La direction propose de mettre en place un système de remise à 0 du compteur en milieu d’année calendaire. Les représentants CGT s’y opposent. La CFE voit d’un regard positif toute initiative consistant à minimiser le reliquat de ces RTT au 31/12/N. Il est décidé d’un commun accord que le sujet doit être revu lors des prochaines sessions.
Les 3 blocs de négociation ont été examinés et débattus, la direction et la délégation syndicale CGT et la délégation syndicale CFE CGC se séparent et se retrouveront lors de la 3è réunion qui sera consacrée aux rémunérations et aux négociations salariales.
3ème réunion le jeudi 18 janvier 2024 à 15h
Présents :
Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :
Mr ………………..– délégué syndical C.G.T. assisté de Mme……………………
Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
Il est tout d’abord fait lecture des revendications des 2 délégations
La délégation CGC CFE :
Pour le 2ème collège cadres et non cadres hors CODIR : 5%
Soit AG 4%
AI de 1%
La délégation CGT :
Pour les catégories d’emploi A, B et C
150 AG
5% AI
10% d’augmentation de la prime de transport
200 euros prime PPV
La discussion s’ouvre sur l’évocation de l’inflation. Il est rappelé que l’année dernière, un effort considérable et exceptionnel avait été fait de la part de la direction afin de soutenir les collaborateurs dans un contexte difficile. Aujourd’hui chiffre INSEE au 31.12.23 ne sont pas encore disponibles. L’inflation sur une année glissante selon ce même institut est de 3.7%. La CGT fait remarquer que cette inflation n’est pas complète, ce à quoi la direction répond que cet indice est celui de référence, c’est donc cet indice qui sera retenu.
La discussion s’ouvre sur la présentation par Mme ……………… du processus de performance et d’attribution des Augmentations Individuelles. En effet, l’échelle unique de notation de 1 à 5 d’ITW est présentée, comprenant les résultats et atteinte de performance escomptée et compétences comportementales pour y arriver. Il est rappelé que les notes attribuées depuis 2023 à l’ensemble des collaborateurs reflètent déjà à la fois la performance de chaque individu à son poste de travail mais également la manière d’opérer (attentes en termes de compétences comportementales, applicable à tous). Ensuite, Mme ……………… explique le processus d’attribution des Augmentations Individuelles. Au sortir des NAO, chaque manager compte à sa disposition un tableau recensant tous les salariés de son équipe, avec l’enveloppe négociée et doit proposer, à Mme ……………… et Mr ……………….. une répartition de ces augmentations, motivée et justifiée par l’évaluation de la performance, entres autres. Cette manière de procéder, depuis plusieurs années, permettait déjà de veiller à une attribution partagée des augmentations individuelles. Ces dernières années, et en particulier à partir de 2023 pour les fonctions de managers et services supports, se sont mises en place des calibrations. Ces exercices permettent de confronter l’évaluation professionnelle du manager aux opinions des parties prenantes travaillant avec chaque collaborateur. Cet exercice rend l’évaluation et le retour sur la performance plus objective, étant le reflet de plusieurs opinions.
La discussion s’ensuit avec la requête de la CFE concernant une plus grande flexibilité. La direction demande la provenance, ou la source de cette demande. Mr ………………. répond que cela correspond à un besoin opérationnel, pour éviter aux collaborateurs de réaliser des heures supplémentaires en période de charge de travail plus importante. La CFE CGC souhaiterait ainsi faciliter l’organisation vie privée vie professionnelle tout en garantissant la performance. …………………………I fait remarquer que la demande de flexibilité telle que formulée correspond à de l’annualisation, et donc une révision de l’accord 35h. …………………………. rappelle qu’une souplesse à la journée existe déjà, et mentionne qu’aujourd’hui, quand les gens font des heures supplémentaires, à la demande de l’employeur, ils peuvent les récupérer plusieurs mois après, la bascule des heures dans le CET se faisant fin mai. La Direction se dit favorable à l’ouverture de discussions dans ce cadre.
Les partenaires passent maintenant à l’évocation des premières propositions. Avant l’évocation de la première proposition, …………………. rappelle les chiffres d’affaires des 3 dernières années ; à savoir un chiffre négatif de - 5 200 000 millions d’euros. Il rajoute que si l’on compilait les demandes des 2 syndicats, on atteindrait plus de 10% d’augmentation, ces chiffres étant jugés comme « hors normes ». Mme …………………. rappelle qu’entre 2013 et 2016, il n’y eu pas d’inflation mais pour autant il y a eu des augmentations, ce qui suppose de ne pas relier le % d’inflation aux augmentations attribuées, sous peine de pénaliser la politique salariale, hors année exceptionnelles en termes d’inflation.
1ère proposition de la Direction
1ER COLLEGE: 0.5% AG / 1.5% AI +100 PPV 2eme COLLEGE : 2% AI + 100 PPV
……………………………. demande qui serait dans le 1er collège, ce à quoi ……………………… répond que le 1er collège est constitué des classes d’emplois A et B, comme entériné dans la révision de l’accord ARTT du 22.12.2023. Les salariés savent que les résultats sont négatifs, disent qu’on leur demande des efforts mais pour autant la CGT relie ces efforts aux nouveaux véhicules de fonction ainsi qu’aux ruptures conventionnelles signées, affirmant que les efforts ne seraient pas consentis par tous.
Mme ………………….. rappelle qu’au contraire nous souhaitons récompenser les personnes qui ont eu atteint de bons résultats, mais cela ne serait pas possible sans enveloppe.
Pour les 2 syndicats, aucune discussion n’est possible avec cette proposition. Mme …. exprime vouloir informer France Bleu.
2eme proposition de la direction
1er collège : 1% AG + 1.5% AI 2eme collège : 2.5% AI
Mr ……………….. et Mr ………………….. Souhaitent un minimum d’AG pour le 2ème collège. Mr ……………….. se dit surpris de la proposition de la Direction.
Suspension de séance – 15 minutes :
3eme Proposition de la direction
1er college: 30 euros (1.5%) AG / 1.75% AI 2eme college: 30 euros (1.5%) AG / 2% AI
Mr …………… n’est pas satisfait. Les partenaires demandent à Mme ……………… d’évoquer le salaire moyen du 1er collège et du 2ème collège. En réponse, 30€ pour le 1er collège correspondent à 1.36% en moyenne, et à 1% pour le 2eme collège, ce qui représenterait 1.36+1.75 = 3.11% et 2+1=3% pour le 2ème collège. Les élus ne sont pas d’accord. ……………………….. informe les partenaires qu’à moins de 100 euros d’AG les gens débraient. Il indique par la suite pouvoir argumenter 80 euros si une enveloppe d’AI est consacrée.
………………………… souhaite et rappelle que nous formalisions tout ce qui a été dit en début de séance sur la répartition des AI, en lien avec les entretiens annuels.
Les partenaires s’estiment loin de leurs attentes. La séance prend fin à 17h11.
4ème réunion le vendredi 19 janvier 2024 à 13h30
4eme proposition de la direction
1er collège : 60 euros AG + 1% AI 2 collège : 1.75% AG mini 60 + 1,5% AI
Mme ……………….. rappelle, au regard à la fois des remontées des partenaires, comme de la volonté de la direction, l’importance de conserver les AI. En effet, le contexte d’attente de revalorisation individuelle des salariés, portés par les partenaires sociaux a été clairement entendue et est partagée par tous les acteurs autour de la table. La CGT désire une AG plus significative sans AI. La direction souhaiterait pour sa part récompenser les collaborateurs et s’enquiert de la manière de le faire sans enveloppe significative dédiée.
Suspension de séance - 10 Minutes
5ème proposition de la direction
1er college : 80 AG + 0,5% AI 2e college : 2% AG 80 min + 1.25%AI Les partenaires sociaux ne souhaitent pas se prononcer. FIN 14h
5ème réunion le lundi 22 janvier 2024 à 13h30
Mr ……………………… demande pourquoi une réunion non prévue s’est tenue en son absence, et Mr ……………… répond que nous voulions avoir un échange complémentaire.
Mr …………………….. explique que la CGT a effectué une consultation auprès des collaborateurs en atelier pour connaitre le retour sur la dernière proposition de la direction. Il en présente les retours : 57 bulletins donnés, 53 réponses :
50 sont en désaccords
33 veulent 100 euros
5 veulent 120 euros
12 veulent 150 euros
3 sont d’accord
Mr ……………………. a fait le tour des bureaux et donne le retour suivant ; le 2eme collège veut une AI. Mr…………… reprend que l’AG est bonne pour les bas salaires, et se dit satisfait de l’AI, car voit les efforts faits par la direction.
Fin de session 14h
6ème réunion le lundi 29 janvier 2024 à 13h30
La session s’ouvre sur le rappel de la dernière proposition de la direction : 1ER COLLEGE Non satisfait 2EME COLLEGE satisfait
Direction dit avoir entendu et propose :
6eme proposition de la Direction
1er collège : 60 AG 01.03 + 30 au mois de septembre + 0,25% 2EME Collège : Même proposition qu’avant
Mr …………….., Mme ……………………et Mme ……………………… sortent de la salle 10 minutes.
Retour de discussion. Mr …………………… propose : 100 AG sans AI 100 AG en deux fois avec 0.25% AI
7ème proposition de la Direction
1ER COLLEGE 0.25% AI et 90 euros AG 2EME COLLEGE : pas de changement, 2% AG avec un minimum de 80 euros et 1.25% AI
La direction stipule qu’elle consent à cette proposition si les signataires s’accordent sur une révision de l’accord sur les RTT, à savoir qu’à partir du 01.01.2024, tous RTT non pris au 31.12.N sera perdu. Cela faisant écho à une problématique maintes fois partagée entre la direction et les partenaires sociaux. RH rappelle que le but de ces NAO est de fait de négocier sur tous un éventail de sujets, comme conditions de travail, QVT, aménagement du temps de travail et entre autres la rémunération. En effet, ces NAO doivent avoir pour but de discuter et répondre à de potentielles problématiques soulevées par ailleurs. Mme ……………. rappelle que le problème des RTT non soldés au 31.12.N a été plusieurs fois évoqué par les partenaires sociaux. Il apparait donc judicieux, dans le contexte d’accord entre les 3 parties, d’aider à la mise en place d’initiative visant à régler le problème. Cependant, la CFE refuse. Pas de réactions de la CGT. Mme………………………. rappelle que les RTT, au même titre que les CP sont du ressort de l’employeur, et qu’ils peuvent donc être imposés. Mme……………………….. rappelle que le délai d’imposition pour les RTT est d’un jour franc. Evidemment, RH explique que cela n’est dans l’intérêt de personne d’imposer les RTT, car cela priverait les salariés de liberté d’organisation personnelle. La direction demande à ce que le cet accord sur les RTT soit pris, mais devant le blocage de la discussion de la part des syndicats, la Direction pourra imposer la prise des JRTT avant le 31.12.N, et veillera à ce qu’aucun RTT ne soit basculé dans le CET en janvier 2025.
Les partenaires s’engagent à ouvrir des discussions sur la révision de l’ARTT et la direction s’engage à ouvrir la discussion sur la flexibilité.
ACCORD final des 3 parties :
1er collège : 0.25% AI et 90 euros
2eme collège : 2%AG 80 min + 1.25% AI
Information de la note de service divulguée, n’apportant pas de questions.
Rappel : Les montants établis pour les AG s’entendent pour un équivalent temps plein.
Les bénéficiaires de l’augmentation générale ainsi que l’augmentation individuelle dans le cadre des N.A.O. doivent justifier de 3 mois de contrat ITW RIVEX à la date de début des N.A.O pour prétendre à ces augmentations. Les apprentis sont exclus de ces négociations. Ces augmentations s’appliqueront à partir de la paie du mois de mars 2024.
A Ornans, le 06 février 2024
Pour La CFE CGC ITW RIVEX Pour la C.G.T. ITW RIVEX Directeur Général Mr ………………. Mr …………………… Mr ……………………..
