ACCORD DE GROUPE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EN FAVEUR DE LA DIVERSITE DES PARCOURS
Application de l'accord Début : 24/03/2026 Fin : 31/10/2028
ACCORD DE GROUPE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EN FAVEUR DE LA DIVERSITE DES PARCOURS
Entre :
1° - La Direction Générale du Groupe JOA, représentée par Mme XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilité(e), ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;
Ci-après dénommée « la Direction »
D’une part ;
ET,
2°- Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe JOA, représentées par leurs coordinateurs syndicaux :
M. XXXX, coordinateur syndical C.F.D.T.
M. XXXX, coordinateur syndical C.F.T.C.
Mme XXXX, coordinatrice syndicale C.G.T.
M. XXXX, coordinateur syndical F.O.
Ci-après dénommée « les organisations syndicales »
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble (1e et 2e) « les parties » ou les « les partenaires sociaux »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc220515840 \h 3 ARTICLE 1 – NEGOCIATIONS SUR LA PERIODICITE ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220515841 \h 3 ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220515842 \h 4 ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU GROUPE PAGEREF _Toc220515843 \h 4 3.1 – DIAGNOSTIC PAGEREF _Toc220515844 \h 4 3.2 – DOMAINES D’ACTIONS DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc220515845 \h 5 3.2.1 - EMBAUCHE / EVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc220515846 \h 5 3.2.2 - FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc220515847 \h 10 3.2.3 - REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc220515848 \h 11 3.2.4 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE PERSONNELLE / FAMILIALE PAGEREF _Toc220515849 \h 13 3.2.5 - LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT PAGEREF _Toc220515850 \h 20 ARTICLE 4 – ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES PARCOURS DES SALARIE(E)S TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL PAGEREF _Toc220515851 \h 21 4.1 – ENCOURAGER LA PLACE DES FEMMES DANS LA REPRESENTATION DU PERSONNEL NOTAMMENT AU NIVEAU DU COMITE DE GROUPE PAGEREF _Toc220515852 \h 22 4.2 – ACCOMPAGNER LES SALARIE(E)S TITULAIRES D’UN MANDAT DANS LA PRISE DE LEUR FONCTION – MANDAT PAGEREF _Toc220515853 \h 22 4.3 – ACCOMPAGNER LES SALARIE/E/S TITULAIRES D’UN MANDAT EN COURS DE MANDAT PAGEREF _Toc220515854 \h 23 4.4 – VALORISER LES MANDATS DETENUS AU NIVEAU DU GROUPE PAGEREF _Toc220515855 \h 24 ARTICLE 5 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’INCLUSION DE TOUTES LES EQUIPES, NOTAMMENT LES PERSONNES PRESENTANT UN HANDICAP PAGEREF _Toc220515856 \h 26 5.1 – MESURES VISANT A FACILITER LA RECONNAISSANCE DU STATUT DE TRAVAILLEUR(EUSE) HANDICAPE(E) TOUT EN FAVORISANT SA BONNE INTEGRATION AU SEIN DE LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220515857 \h 27 5.2 – MESURES VISANT A ASSURER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA PROMOTION DES SALARIE(E)S TITULAIRES D’UNE RQTH PAGEREF _Toc220515858 \h 27 5.3 – LES DROITS SPECIFIQUES DES TRAVAILLEURS(EUSES) HANDICAPE(E)S EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220515859 \h 28 ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220515860 \h 28 6.1 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc220515861 \h 28 6.2 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220515862 \h 29 6.3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220515863 \h 29 Annexe 1 : Indicateurs clefs en matière d’égalité entre les Femmes et les Hommes ayant servi de diagnostic éclairant la négociation groupe PAGEREF _Toc220515864 \h 31 Annexe 2 : Procédure d’alerte interne – comportements inadaptés / harcèlements… PAGEREF _Toc220515865 \h 40 Annexe 3 : Charte relative au Droit à la Déconnexion au sein du Groupe JOA PAGEREF _Toc220515866 \h 41
PREAMBULE Le groupe JOA s’est toujours attaché à défendre et promouvoir l’égalité professionnelle tout en reconnaissant et respectant la diversité, notamment la singularité de ses collaborateur(rice)s et de leurs parcours.
Ces valeurs fondamentales, essentielles à la cohésion et au bien-être au travail, s’inscrivent résolument dans la politique RSE déployée au niveau du groupe et constituent un vecteur de sa performance. C’est dans ce contexte que les parties (direction Groupe, membres du Comité de groupe et Coordinateurs syndicaux) avaient conclu un premier accord visant à structurer et renforcer la politique du Groupe en matière d’égalité professionnelle et de diversité, applicable à l’ensemble des entreprises composant le groupe y compris celles qui, compte-tenu de leur taille, n’étaient pas légalement tenues de prendre des engagements suivis et chiffrés dans ces domaines.
La mise en œuvre de cet accord a permis le déploiement de mesures concrètes et adaptées, dont les effets ont été jugés globalement favorables par les parties signataires, tant en matière de pratiques internes que de sensibilisation et de progrès constatés.
Au regard de ce bilan positif ainsi que de la volonté commune de poursuivre et d’amplifier la dynamique engagée, il est apparu opportun aux parties (direction Groupe, membres du Comité de groupe et Coordinateurs syndicaux) de renégocier un nouvel accord.
C’est donc dans ce cadre que les parties sont convenues de se rencontrer à de nombreuses reprises depuis le 27 novembre 2025, et dernièrement le 20 février 2026 afin de structurer un socle de politique sociale incluant le volet égalité professionnelle en application des articles. L. 2242-1 et L2242-13 du code du travail.
Aux termes de leurs échanges, les parties ont confirmé leur conviction commune que la réussite d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité repose notamment sur une communication et une sensibilisation renforcée, permettant à l’ensemble des acteurs et actrices de mieux comprendre les enjeux et de s’approprier au quotidien les mesures concrètes définies au titre des engagements pris.
Les parties rappellent à cet égard que l’implication des dirigeants constitue un facteur essentiel de prévention des discriminations et de déploiement d’une politique égalitaire et inclusive au sein du Groupe.
Dans ce cadre, la Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre, au titre du présent accord, des mesures visant à promouvoir l’égalité des chances pour l’ensemble des salarié(e)s, sans distinction liée notamment au genre, à la situation personnelle, à l’état de santé ou aux convictions.
Dans la continuité des engagements déjà pris par les sociétés du Groupe, les parties confirment enfin leur volonté d’agir prioritairement, dans le cadre de ce nouvel accord, en faveur d’actions de communication et de sensibilisation interne, afin d’accompagner l’évolution des pratiques et de faire progresser l’égalité professionnelle au sein du Groupe.
ARTICLE 1 – NEGOCIATIONS SUR LA PERIODICITE ET DUREE DE L’ACCORD
Par le présent accord, les parties ont donc expressément souhaité se donner les moyens d’une politique ambitieuse, mais également réaliste et progressive, pour des sociétés de taille, structures variées, dont la diversité représente l’ADN JOA.
Les partenaires entendent ainsi expressément, par application des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, prévoir dans le présent accord un dispositif applicable sur plusieurs années.
Ce cadre permettra ainsi de se projeter au mieux sur des mesures constructives, en assurant un suivi annuel, et un bilan final.
Sur la base de ces dispositions de méthode, les parties conviennent que le
présent accord entrera en vigueur lors de sa signature afin de couvrir l’exercice 2025-2026 en cours et ce jusqu’au 31 octobre 2028 (exercice 2027/2028), date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
Avant son échéance, les partenaires échangeront naturellement pour envisager de nouvelles dispositions conventionnelles qui permettront de poursuivre une politique partagée en faveur de l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans les meilleurs délais pour adapter l'accord après la publication de ces textes.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail (sous réserve des mentions spécifiques) aux entreprises composant le Groupe JOA telles que visées dans le protocole d’accord relatif à la configuration et au fonctionnement du Comité de Groupe « JOA » signé le 1er décembre 2021.
Il est précisé que toutes les sociétés qui intègreraient le périmètre du groupe se verraient appliquer le présent accord dès leur intégration au sein du groupe.
ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU GROUPE 3.1 – DIAGNOSTIC
Afin d’initier les bases d’un dialogue réaliste et concret, la Direction a présenté un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des Femmes et des Hommes sur les thèmes suivants : - Embauches - Formation professionnelle - Promotion/Evolution professionnelle - Qualification/mixité professionnelle - Classification professionnelle - Conditions de travail et d’emploi - Santé et sécurité au travail - Rémunération effective - Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)
Ces indicateurs clefs sont annexés au présent accord (ANNEXE 1).
Il fait notamment ressortir qu’aux termes de la dernière mesure (dernier exercice clos au 31/10/2025), l’effectif du groupe est structuré comme suit :
1863,85 ETP dont 846,21 Femmes (représentant 45,4%de l’effectif total au 31/10/2025 contre 44.9% au 31/10/2023) et 1017,64 Hommes (représentant 54,6% de l’effectif total au 31/10/2025 contre 55.1% au 31/10/2023).
Les partenaires ont également eu accès à l’index sur l’égalité professionnelle et aux scores des indicateurs calculés pour l’ensemble des entreprises du groupe soumises à cette obligation.
Les parties constatent que les résultats obtenus par les entreprises du groupe soumises à l’obligation d’établir et publier un index sont supérieurs à 75 points (moyenne des sociétés éligibles à 94 sur la base des Index 2024 publiés en 2025, dernière mesure disponible).
Elles rappellent naturellement qu’il appartiendra chaque année à chacune des sociétés composant le groupe et entrant dans le champ d’application de cette obligation de procéder au calcul de son index selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La mise en place de mesures correctives ou d’objectifs de progressions seront également fixés localement par les sociétés éventuellement concernées. Les partenaires soulignent néanmoins que les mesures et actions négociées dans le cadre du présent accord doivent naturellement contribuer à maintenir et améliorer les résultats obtenus individuellement par chaque société concernée.
Sur la base de l’ensemble de ces éléments, la Direction et les coordinateurs syndicaux se sont ainsi accordés pour choisir des actions dans les domaines d’égalité professionnelle et qualité de la vie au travail suivants :
EMBAUCHE/ EVOLUTION DE CARRIERE
FORMATION PROFESSIONNELLE
REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICULATION DES TEMPS ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT AU TRAVAIL
3
.2 – DOMAINES D’ACTIONS DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
3.2.1 - EMBAUCHE / EVOLUTION DE CARRIERE
Au 31/10/2025, les femmes représentent 45.40% du personnel au sein du Groupe avec un déséquilibre qui reste davantage marqué au niveau de l’encadrement puisqu’elles représentent seulement 38.51% des cadres du groupe.
Ceci étant et dans le cadre du bilan annuel du précédent accord, les parties ont pu constater que la politique de recrutement et d’évolution interne précédemment mise en œuvre avait permis d’améliorer le volume de candidatures féminines (externes et internes) toutes offres d’emploi confondues et fait progresser corrélativement la représentation des femmes au sein de l’effectif du Groupe.
En effet, et au terme de l’Accord échu, le pourcentage total de femmes au sein du groupe a progressé de
0,5 points tandis que la proportion de femmes Cadres a également progressé de 38,2 % au 31/10/2023 à 38,5 % au 31/10/2025.
Corrélativement et au regard de la dernière mesure effectuée eu 31/10/2024, les partenaires sociaux ont en effet constaté que le volume global de candidatures féminines toutes offres d’emploi confondues avait progressé de plus de 2 points évoluant de 44,72% (au 31/10/2023) à 47,60% du volume total des candidatures reçues au 31/10/2024 (exercice 2023/2024).
Le volume de candidatures féminines sur des postes d’encadrement reste toutefois à améliorer puisque sur ces postes, les candidatures féminines représentent seulement
24,50 % des candidatures totales reçues.
Sur la base de ce constat, les partenaires sociaux ont donc réaffirmé leur souhait de poursuivre une politique de recrutement et d’évolution interne favorisant la mixité professionnelle afin de continuer à améliorer le taux de candidatures féminines (externes et internes) sur l’ensemble des postes qui seraient à pourvoir au niveau du Groupe, et notamment sur des postes d’encadrement.
En effet, et si les parties confirment leur objectif commun de faire progresser à terme la représentation des femmes au sein du groupe et notamment au sein de son personnel d’encadrement, elles conviennent pour autant qu’il ne serait ni pertinent, ni réaliste de s’engager sur un volume de d’embauche notamment de personnel féminin.
OBJECTIF DE PROGRESSION :
Dans ce contexte, le Groupe se fixe pour objectif aux termes du présent Accord et sur la base des actions développées ci-dessous de faire progresser de 2 points le taux de candidatures féminines (toutes offres d’emplois confondues) au regard de la dernière mesure effectuée au 31/10/2024 et ce afin d’améliorer la représentation des femmes au sein du groupe.
INDICATEURS DE SUIVI :
Evolution du % de candidatures féminines reçues par filière-métier et par Catégorie socio-professionnelle (Cadres / Non-Cadres) ;
Évolution du % de femmes au sein de l’effectif global par filière-métier et par Catégorie socio-professionnelle (Cadres/ non-Cadres).
Taux de conversion des candidatures féminines reçues sur les postes cadres pour les grandes étapes du process de recrutement (sélection/ entretien/ embauche)
Afin d’atteindre cet objectif, les partenaires sociaux sont donc convenus de maintenir mais également de mettre en place de nouvelles mesures dans le cadre des procédures de recrutement et d’évolution professionnelle.
Préalablement, ils souhaitent rappeler de manière unanime que la politique de recrutement et d’évolution doit en effet veiller à maintenir et accroître une certaine mixité dans les emplois dans la mesure où il n’existe, de façon objective, aucun élément ou considération qui interdirait l’accès aux différents métiers à l’un des deux sexes. En effet, le recrutement représente un moment crucial pour lutter contre les discriminations et ainsi diversifier les équipes. Le recrutement doit ainsi permettre à chacun(e) d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et capacités requises quel que soit son genre.
Dans ce cadre, les parties réaffirment que les processus de recrutement et d’évolution professionnelle doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Les critères retenus sont fondés principalement sur les connaissances, les compétences et l’expérience professionnelle, et en aucun cas sur le sexe ou la situation de famille.
3.2.1.1 - Améliorer la représentation des femmes au sein du groupe en s’appuyant sur une politique de recrutement promouvant la mixité professionnelle
Action 1 : Promouvoir et défendre la mixité professionnelle en veillant à ce que tous les supports de communication RH diffusés en interne ou en externe (Offres d’emploi, livret d’accueil, etc.) véhiculent et traduisent systématiquement la mixité professionnelle
Le Groupe s’engage à maintenir les mesures mises en place, c’est-à-dire, à ce que les supports de communication utilisés ou diffusés en interne et en externe (offres d’emploi, affiches, livret d’accueil, réseaux sociaux, …) véhiculent et traduisent la mixité professionnelle et la parité afin d’accroître l’attractivité des métiers auprès des femmes et ce notamment dans les filières métiers à dominante masculine.
Ainsi et parmi les mesures concrètes qui seront donc maintenues :
Les libellés emploi seront utilisés avec la forme inclusive masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra. Ces libellés apparaîtront notamment sur les différents supports de recrutement et d’évolution (offre d’emploi, livret d’accueil, …) et sur les bulletins de paie ;
L’engagement du groupe JOA en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes sera systématiquement rappelé sur les offres d’emploi internes et externes ainsi que dans son livret d’accueil et d’intégration via la mention suivante à ce jour : « Le Groupe JOA rappelle son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité ainsi que son engagement de garantir un environnement de travail prévenant toute forme de violence, d’agissements sexistes ou de discrimination fondée notamment sur le genre. ».
Action 2 : Sensibiliser et former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes de genre et contre toute forme de discrimination à l’embauche ou à l’évolution professionnelle
La mise en œuvre de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes requiert que les stéréotypes et les préjugés ainsi que les représentations individuelles et/ou collectives soient identifiés, déconstruits et combattus. En effet, ces derniers peuvent contribuer à constituer un frein injustifié à l’accès à l’emploi et/ou à l’évolution professionnelle.
Dans ce contexte, afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ou d’évolution, il est primordial de sensibiliser l’encadrement et plus particulièrement les collaborateurs en charge du recrutement.
Afin de favoriser la prise de conscience par les collaborateurs(rices) des stéréotypes de genre, le Groupe s’engage à réaliser un guide du recrutement à destination des managers en charge du recrutement afin de les sensibiliser à l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement, de la sélection des candidatures à l’intégration, et ce notamment dans les filières métiers à dominante masculine.
Le Groupe s’engage à réaliser ce guide d’ici la fin de la seconde année d’application du présent accord.
Par ailleurs et en complément de la réalisation et diffusion de ce guide, le Groupe s’engage à déployer à compter de la deuxième année d’application de cet accord, une formation intitulée « Recruter sans discriminer » à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein du Groupe.
Indicateurs de suivi :
Année 1 et 2 : réalisation et diffusion d’un guide du recrutement
A compter de l’année 2 :
Déploiement de la formation « recruter sans discriminer » % de collaborateurs concernés par le recrutement formés par société chaque année
Action 3 : Promouvoir le recours à l’alternance et valoriser les missions de tutorat volontairement accomplies dans ce cadre
Les partenaires sociaux et la Direction du Groupe JOA ont convenu que le recours à l’alternance notamment auprès d’un public jeune sensibilisé tôt et plus largement aux enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination pouvait constituer sans conteste un vecteur important de déconstruction des stéréotypes et préjugés parfois ancrés.
Afin de développer et d’encourager le recours à l’alternance, les parties se sont entendues pour mettre en place à titre systématique et obligatoire une prime de tutorat au bénéfice de tout(e) salarié(e) volontaire et retenu pour accompagner un(e) alternant(e).
A cet effet, les parties conviennent qu’une prime mensuelle brute de 70 euros sera versée à tout nouveau(elle) tuteur(trice) désigné(e) dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (hors stages conventionnés) démarrant à partir du 1er septembre 2026.
Cette prime mensuelle brute sera proratisée au temps de présence du tuteur sur la période précédant son versement soit du 23 M-1 au 22 du mois en cours et sera versée à compter du démarrage de la mission et ce jusqu’à son terme (soit en principe jusqu’au terme du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
Les parties souhaitent enfin rappeler qu’une seule prime sera versée par tuteur(trice), indépendamment du nombre d’alternant(e) accompagné(e) par le (la) tuteur(trice).
Par les présentes dispositions, les parties entendent déroger de manière plus favorable à tout dispositif ou dispositions existantes au niveau de la branche.
Indicateurs de suivi :
Evolution du nombre de contrats d’alternance par filière métier
Nombre de bénéficiaires de la prime de tutorat
3.2.1.2 - Améliorer la proportion de femmes au sein du personnel d’encadrement en s’appuyant sur une politique de mobilité Groupe qui encourage et accompagne les évolutions professionnelles
Les parties ont unanimement exprimé le souhait de faire progresser encore davantage la proportion de femmes au sein du personnel d’encadrement en s’appuyant sur une politique Groupe qui accompagne et lève certains freins aux évolutions professionnelles notamment lorsqu’elles impliquent une mobilité géographique.
Les partenaires sociaux ont effectivement partagé le constat commun que la taille, le périmètre du Groupe et son maillage national constituaient un atout évident en termes d’opportunités professionnelles et de développement des carrières.
Ils ont ainsi confirmé leur volonté d’encourager les mobilités intragroupes entre les différents sites, en ce qu’elles constituent un levier essentiel de développement des parcours professionnels, notamment vers des fonctions managériales ou de cadre. À cet égard, la mobilité géographique peut faciliter la prise de fonctions d’encadrement, notamment lorsque celle-ci permet d’éviter les difficultés liées au management d’anciens collègues.
Dans ce cadre, elles se sont entendus pour poursuivre la politique de mobilité intra-groupe mise en place dans le cadre du précédent Accord, conçue comme soutien aux candidatures notamment féminines sur des postes d’encadrement.
Indicateurs de suivi :
Nombre total de mobilité intra-groupe par sexe précisant le nombre total d’évolution / promotion d’un poste non-cadre vers un poste cadre
Nombre de déménagements pris en charge
Nombre d’aide forfaitaire à l’installation
Action n°1 : Publier et diffuser systématiquement les postes à pourvoir au niveau du groupe notamment les postes d’encadrement
Le Groupe réaffirme que les postes à pourvoir, et notamment à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. En outre, aucune considération, d’ordre familial ou personnel, ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant avec ou sans mobilité.
A cet effet, le Groupe maintient son engagement de diffuser chaque mois l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe via le le support JOAJOBS. Ces offres sont également disponibles et consultables sur le site carrière JOA (joa.nous-recrutons.fr) et la plateforme de cooptation (joa.cooptation.io). Ces différentes modalités de diffusion permettent ainsi d’assurer un égal accès de toutes et tous aux opportunités d’emploi et notamment d’évolution professionnelle au sein du groupe.
Action 2 : Poursuivre la politique d’accompagnement des mobilités géographiques au sein du Groupe
Les partenaires sociaux se sont entendus sur le fait de maintenir la politique de mobilité intra-groupe, très favorablement accueillie par les collaborateurs/ collaboratrices comme une mesure notamment de soutien aux évolutions professionnelles validées dans ce cadre.
Ainsi, et dans l’hypothèse d’une mobilité géographique intra-groupe impliquant un changement du lieu de résidence au sens de l’arrêté du 4 septembre 2025 (compte-tenu d’un temps de trajet aller ou retour entre l’ancien lieu de résidence et le lieu du nouvel emploi au moins égal à 1h30), le groupe s’engage à maintenir les aides à la mobilité mises en place dans le cadre du précédent Accord et rappelées ci-dessous :
Prise en charge des frais de déménagements permettant d’accompagner des mobilités géographiques intragroupe sur le territoire national
En cas de mobilité géographique intragroupe validée après candidature interne et impliquant un changement du lieu de résidence au sens de l’arrêté précité, les salarié/e/s concerné/e/s verront leurs frais de déménagement pris en charge conformément aux modalités définies par le groupe.
Versement d’une aide forfaitaire à l’installation dans le nouveau logement
En complément de la prise en charge des frais de déménagement et en cas de mobilité géographique intragroupe validée après candidature interne et impliquant un changement du lieu de résidence au sens de l’arrêté précité, les salarié/e/s concerné/e/s bénéficieront d’une indemnité d’installation forfaitaire de 1000 € bruts.
Il est rappelé qu’à ce jour, cette indemnité est soumise à un régime social favorable d’exonération en application de l’arrêté précité.
Les bénéficiaires s’engagent à utiliser cette aide forfaitaire pour favoriser leur bonne installation.
Action 3 : Communiquer sur les aides à la mobilité
Dans le cadre de leurs échanges, afin de rendre plus efficiente cette politique de mobilité intra-groupe, les parties ont convenu que les dispositifs financiers seraient systématiquement rappelés et intégrés dans le JOAJOBS diffusé à périodicité régulière (chaque mois).
Le groupe s’engage également à établir un Flyer sur ce dispositif pour affichage au sein des sociétés du groupe sur les panneaux prévus à cet effet.
Indicateur annuel de suivi :
Suivi des affichages du Flyer par société
3.2.2 -
FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans le prolongement des actions précédentes, le Groupe s’engage à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et évolutions de carrière compte tenu de leurs compétences et de leurs expériences.
Pour ce faire, la formation professionnelle constitue un outil majeur du maintien de l’employabilité, et/ou de l’évolution des qualifications et/ou de la mobilité professionnelle des salarié(e)s. Les parties soulignent que l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique Ressources Humaines du groupe : tout personnel doit accéder dans des conditions comparables à la formation quels que soient son genre, son temps de travail, son âge.
Au 31/12/2024 (dernière mesure disponible), 102,08% de l’effectif masculin a été formé contre 100,4% de l’effectif féminin, soit un écart 2,4 points. Les partenaires ont donc ainsi pu constater que la politique de formation mise en œuvre dans le cadre du précédent Accord avait permis de réduire de manière significative les écarts en termes de formation entre les Femmes et les Hommes.
OBJECTIF DE PROGRESSION : Fort de ce constat, le Groupe s’engage donc à maintenir une politique de formation visant à garantir que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes ne soient pas vectrices d’inégalités.
Le Groupe s’engage à veiller à ce que la répartition femmes/hommes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable à la répartition femmes/hommes au sein des effectifs ET à ce que la proportion des Femmes formées soit cohérente avec la proportion des Hommes formés.
Si les partenaires visent à se rapprocher d’un strict équilibre Femmes / Hommes en termes de formation, le Groupe s’efforcera de maintenir à 2 points maximum l’écart entre la proportion de femmes formées et la proportion d’hommes formés.
Indicateur de mesure :
Évolution du % de l’effectif formé pour les hommes et les femmes
Pour atteindre cet objectif, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la politique déployée visant à améliorer l’accessibilité aux actions de formation.
Action : Améliorer l’accessibilité aux actions de formation
Les parties ont constaté que le déploiement, dans le cadre du précédent accord, de dispositifs de formation reposant sur des modules de courte durée et des formats dématérialisés de type e-learning a permis une meilleure appropriation des contenus de formation, tout en facilitant leur accès pour tous les salarié(e)s.
Au regard de ce bilan positif, et afin de tenir compte au mieux des contraintes liées à la vie personnelle et à l’organisation du travail, le Groupe a décidé de maintenir et de poursuivre le recours à ces modalités de formation. À ce titre, il entend continuer à développer des actions de formation de courte durée et/ou accessibles à distance, notamment sous forme d’e-learning.
Le Groupe réaffirme par ailleurs son engagement à limiter, autant que possible, les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant, lorsque cela est envisageable, l’organisation de formations en interne ou en intra, directement sur site.
Dans ce cadre, la plateforme e-learning est opérationnelle depuis décembre 2022.
Depuis sa création, le catalogue de formations continue d’être enrichi progressivement.
A ce jour, 6 principaux modules sont accessibles :
Compliance : Lutte contre la corruption
Compliance : Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD)
Sensibilisation à la Cybersécurité
Alcool Responsable
Jeu Responsable
Les procédures LCB-FT (pour les personnels disposant d’un agrément ministériel)
Le Groupe s’engage à poursuivre le déploiement régulier de modules de formation sous un format favorisant son accessibilité permettant de garantir à chacun(e) l’adaptation de ses compétences aux évolutions métiers ainsi qu’aux problématiques et enjeux propres à notre secteur d’activité. En complément, les parties rappellent qu’elles ont souhaité également s’appuyer sur la formation professionnelle pour sensibiliser les collaborateurs/trices aux enjeux liés à l’égalité professionnelle, à la non-discrimination mais également plus globalement à l’inclusion.
A cet effet, le Groupe s’est engagé à déployer trois nouveaux modules de formation en e-learning selon le calendrier suivant :
2026 : Mise en place d’un module de formation visant à lutter contre les agissements et violences sexistes et le harcèlement sexuel
2027 :
Déploiement d’un module de formation « Recruter sans discriminer » à l’attention des Managers chargés du recrutement ;
En complément, les nouveaux managers bénéficieront dans le cadre de leur formation managériale d’une sensibilisation visant à « Manager sans discriminer » incluant notamment tous les formes de discrimination (discrimination au sexe, à l’état de santé, syndicale etc…)
2028 : Déploiement d’un module de formation « accueillir des personnes en situation de handicap »
Indicateurs annuels de suivi:
Évolution du nombre d’actions de formation de courte durée et/ou en e-learning
% de sessions de formation réalisées en interne et intra/ nombre total de sessions de formation réalisées.
3.2.3 - REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un emploi et/ou un poste de même nature, élément fondamental de la politique sociale du Groupe. Elles conviennent donc que les différences de salaire entre les hommes et les femmes ne peuvent se justifier que si elles reposent sur des critères strictement objectifs (qualification, expérience professionnelle, compétences et niveau de responsabilités).
OBJECTIF DE PROGRESSION : le Groupe s’engage à continuer de supprimer toutes inégalités salariales qui apparaitraient et qui ne reposeraient pas, après étude, sur des critères objectifs. Elle s’engage également à examiner tout signalement, factuellement étayé, qui serait effectué par les représentants du personnel et/ou tout(e) salarié(e) qui s’estimerait concerné(e) par un écart de rémunération injustifié.
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment de maintenir au niveau de chaque entreprise du groupe :
Des outils et indicateurs permettant de contrôler et garantir une égalité de rémunération à l’embauche ;
Des outils et indicateurs permettant de contrôler et de garantir une égalité de rémunération tout au long de la relation professionnelle ;
Action n°1 : Contrôler et garantir une égalité de rémunération à l’embauche
Chaque entreprise du groupe s’engage à dresser tous les ans un bilan portant sur les embauches de l’année pour vérifier que, dans chaque filière-métier et à compétences égales, il n’y ait pas d’écart de salaire de base entre une femme et un homme. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou compétences et/ou d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au niveau de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée. Une information a minima annuelle sera présentée aux représentants du personnel, lors d’une réunion périodique du CSE.
Indicateur annuel de suivi de l’action :
Réalisation d’un bilan annuel du positionnement des salaires bruts de base proposés à l’embauche par filière-métier par société par rapport aux salaires minima CCN
Action n°2 : Contrôler et garantir une égalité de rémunération tout au long de la relation professionnelle
Chacune des sociétés du groupe dispose de plusieurs outils permettant d’analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes après embauche et de traiter le cas échéant tout écart de rémunération qui ne serait pas objectivement justifié.
A ce titre, et chaque année, conformément à ses obligations légales et réglementaires, les entreprises du groupe de plus de 50 salarié(e)s réalisent leur Index égalité professionnelle. Les résultats obtenus sont présentés et commentés chaque année aux partenaires sociaux qui peuvent également les consulter dans la BDESE.
Conformément à ses obligations légales et réglementaires en vigueur, les sociétés concernées publient également les résultats obtenus sur leur site Internet.
Par ailleurs, l’ensemble des sociétés du groupe et notamment celles occupant moins de 50 salarié(e)s s’engagent à maintenir une analyse annuelle des salaires de référence mensuels intégrant les niveaux de rémunération F/H par niveau de classification puis par filière d’emploi. Les données liées à l’âge moyen et à l’ancienneté moyenne sont intégrées à cette analyse. Ce rapport de situation comparée détaillé est transmis chaque année aux partenaires sociaux. Il est par ailleurs affiché.
En cas d’écart des rémunérations constatées au regard de l’index, des actions correctives devront être prises notamment pour résorber ces écarts dans les sites concernés.
Dans ce cas, ces actions correctives et budget associés sont présentés au CSE du site concerné. Ces mesures prises localement dans ce cadre sont présentées également dans le cadre du bilan annuel au comité de groupe.
Indicateurs annuels de suivi de l’action :
Calcul de l’index égalité professionnelle présenté au CSE et intégré dans la BDESE pour les sociétés légalement concernées
Pour tous les casinos du groupe, y compris les moins de 50 salarié(e)s, réalisation d’un rapport de situation comparée détaillé présentant la rémunération de base moyenne et médiane F/H par classification, par filière métier, âge et ancienneté moyenne pour toutes les sociétés du groupe quel que soit leur effectif
Contrôle de l’application des dispositions légales relatives aux augmentations intervenues pendant un congé maternité / adoption
Nombre de signalements éventuels d’écart de rémunération non justifié effectués par exercice
Nombre de rattrapages salariaux éventuels par exercice
3.2.4 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE PERSONNELLE / FAMILIALE
OBJECTIF DE PROGRESSION : Les parties réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne devrait pas impacter les droits et avantages des salarié(e)s. A cet effet, le Groupe s’engage donc à poursuivre et compléter l’ensemble des actions permettant d’améliorer la prise en considération de la parentalité dans le parcours professionnel.
En outre, et au-delà de la parentalité, les partenaires ont également échangé sur les difficultés que pouvaient rencontrer les salariés qui sont amenés à assumer un rôle de proche aidant, qu’il s’agisse d’un enfant ou non. Ainsi les parties ont souhaité renouveler dans le cadre du présent accord, les dispositifs mis en place précédemment et visant à améliorer l’accompagnement par le Groupe des salariés proche aidant.
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager et maintenir :
Des actions visant à faciliter et favoriser la prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel
Des actions visant à confirmer et promouvoir le droit à la déconnexion afin de préserver et respecter la vie personnelle des collaborateurs(rices) bénéficiant d’outils de connexion à distance
Des actions visant à améliorer l’accompagnement des salarié(e)s « proches aidant »
Action n°1 : Faciliter / favoriser la prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel
Dispositifs d’Aménagement du poste de travail en cours de grossesse
Afin d’accompagner au mieux les salariées au cours de leur grossesse avant congé maternité et de limiter la fatigue liée au déplacement professionnel, le groupe s’engage à accorder, des journées de télétravail, sur les postes qui peuvent être exercés en télétravail (poste de type administratif / back office sans contact clients), sur la base du volontariat des intéressées :
2 jours de télétravail à l’annonce de la grossesse avec remise d’un justificatif à ce titre
3 jours de télétravail dès le 5ème mois de grossesse.
De même, et pour toute salariée enceinte occupant un poste de travailleuse de nuit, chaque société s’efforcera d’envisager, en fonction des compétences de la salariée et des postes disponibles, une affectation sur un poste sans travail de nuit OU avec moins d’heures de nuit.
Chaque salarié(e) pourra ainsi faire part de son souhait éventuel d’être affectée à un poste de jour pendant sa grossesse. Chaque société répondra par écrit à cette éventuelle demande en associant la Médecine du travail. En cas d’impossibilité d’adaptation temporaire du poste, et de contrindications médicales au travail de nuit, les modalités du régime d’indemnisation par la sécurité sociale seront rappelées à la salariée.
Indicateurs annuels de suivi des actions :
Nombre de demandes de télétravail formulées par rapport au nombre de femmes enceintes occupant un poste télétravaillable
Nombre de femmes enceintes travailleuses de nuit ayant formulé une demande d’affectation sur un poste de jour
Dispositifs permettant de préparer le départ et le retour du/de la salarié(e) en congé maternité/ congé d’adoption
Les sociétés du groupe s’engagent à proposer de manière systématique aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité/ adoption un entretien avant le départ en congé et à leur retour afin notamment de leur permettre de faire un point sur les évènements significatifs intervenus pendant leur absence ainsi que les besoins d’accompagnement éventuels.
Les parties conviennent également que chaque société du groupe sera tenue de proposer de maintenir le lien avec le(s) salarié(e)s concernés pendant leur absence afin de leur permettre d’avoir accès aux informations et actualités de leur entreprise.
Les modalités pratiques de ce lien pourront être définis individuellement avec la direction de la société en termes de moyen, fréquence.
Indicateurs annuels de suivi des actions :
Nombre d’entretiens pré et post congé maternité/ adoption réalisé
% de salarié(e)s en congé maternité / congé d’adoption ayant opté pour le maintien du lien avec l’entreprise pendant leur congé
Dispositif permettant de faciliter/ encourager la prise du Congé paternité et d’accueil de l’enfant
La loi du 14 décembre 2020 a augmenté la durée du congé de paternité et ce à date d’effet du 1er juillet 2021.
A titre d’information, et à date, la durée légale du congé paternité est de :
25 jours calendaires en cas de naissance simple,
32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Fort des résultats positifs constatés et de l’adhésion rencontrée, le Groupe réaffirme sa volonté de s’inscrire durablement dans cette dynamique et de renouveler son engagement en faveur de la prise du congé de paternité, lequel contribue de manière effective à l’égalité professionnelle et au partage des responsabilités familiales.
À ce titre, le Groupe reconduit le dispositif existant de maintien de salaire employeur, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, pour toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve d’une condition d’ancienneté fixée à deux ans.
Les parties souhaitent rappeler que ce dispositif de maintien de salaire employeur est uniquement applicable dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant, et ne saurait donc être applicable pour le congé de naissance supplémentaire instauré par la loi de financement de sécurité sociale pour 2026.
Indicateurs annuels de suivi des actions :
Nombre de congés paternités et d’accueil de l’enfant indemnisés par l’employeur
Evolution de la durée moyenne du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Dispositifs permettant de faciliter la prise du Congé parental d’éducation à temps complet
Préparer le départ et le retour du/de la salarié(e) qui bénéficie d’un congé parental d’éducation
Dans la continuité des engagements pris dans le cadre du congé Maternité/congé adoption, les sociétés du groupe s’engagent à proposer de manière systématique aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé parental d’éducation un entretien avant le départ en congé et à leur retour afin notamment de leur permettre de faire un point sur les évènements significatifs intervenus pendant leur absence ainsi que les besoins d’accompagnement éventuels.
Par ailleurs, chaque société du groupe proposera de maintenir le lien avec le(s) salarié(e)s concerné(e)s pendant leur absence afin de leur permettre d’avoir accès aux informations et actualités de leur entreprise.
Les modalités pratiques de ce lien pourront être définis individuellement avec la direction de la société en termes de moyen, fréquence.
Neutraliser l’impact du congé parental d’éducation à temps complet sur l’ancienneté et les droits afférents
En l’état du droit actuel, et contrairement au congé parental à temps partiel, le congé parental à temps complet n’est pris en compte par la loi que pour moitié dans le calcul de l’ancienneté du /de la salarié(e) ayant exercé cette faculté.
Afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui choisit de s’absenter de son poste de travail pour élever son ou ses enfant(s), le Groupe s’engage à prendre en compte la totalité de la durée du congé parental à temps complet (accompli dans les conditions légales et réglementaires en vigueur), pour le calcul de l’ancienneté du ou de la salarié(e) concerné(e) et de ses droits afférents.
Il est toutefois rappelé que les congés parentaux à temps partiel ou à temps complet ne sont pas assimilés à une durée de présence effective.
En outre, et afin d’aligner les droits des salarié(e)s ayant pris un congé parental à temps complet sur ceux ayant privilégié un congé parental à temps partiel, le Groupe s’engage également à reconstituer les salaires sur les périodes concernées pour le calcul de l’assiette des indemnités de départ des salarié(e)s concerné(e)s.
Indicateurs annuels de suivi des actions :
Nombre d’entretiens pré et post congé parental d’éducation réalisé
Nombre de Congés parentaux d’éducation
% de salarié(e)s en CPE à temps complet ayant opté pour le maintien du lien avec l’entreprise pendant leur congé
Dispositif permettant de faciliter la présence des parents auprès de leurs enfant(s) en cas de maladie
Conscientes que la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités parentales constitue un enjeu majeur pour l’égalité professionnelle et le bien-être des salarié(e)s, les parties considèrent essentiel que chacun puisse bénéficier de dispositions harmonisées permettant de prendre soin de ses enfants malades sans subir de préjudice sur le plan professionnel ou financier. Ces mesures contribuent à garantir que les parents ne soient pas pénalisés en raison de leurs obligations familiales.
Dans ce cadre, les parties se sont entendues pour harmoniser les dispositions applicables en matière de jours « enfant malade » au sein des conventions collectives Casino et HCR, et conviennent de mettre en place un dispositif groupe, globalement plus favorable applicable à l’ensemble des salarié(e)s.
Ainsi Tout(e) salarié(e) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade de moins de 16 ans dont il assume la charge, pourra bénéficier d’une autorisation d’absence de 3 jours rémunérés maximum par année civile.
La durée de ce congé
est portée à 5 jours maximum par année civile dans les situations suivantes :
Si l’enfant concerné a moins d’un an,
Ou si le/la salarié(e) assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans,
Ou en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans.
Il est précisé que :
Les jours enfants malade se décomptent en jours ouvrés ;
Ces jours ne se cumulent pas par tranche. Chaque collaborateur ou collaboratrice bénéficiera donc de 3 ou 5 jours maximum au total par an selon la situation dans laquelle il/elle se trouve – Ce nombre de jours s’appréciant globalement et non par enfant
Les jours enfants malade ne sont pas reportables d’une année sur l’autre
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée,
La prise de ces jours est subordonnée à la présentation d’un certificat médical justifiant l’absence.
Enfin, pour les couples de parents salariés au sein d’une même société, chacun des deux parents pourra bénéficier successivement des jours « enfant malade » prévus par le présent dispositif, dans le respect des dispositions précédentes.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à la date de signature du présent Accord.
Afin de rendre plus efficiente ces dispositions, le groupe s’engage à ce qu’elles soient notamment rappelées dans le cadre du livret d’accueil. La mise en place de ce dispositif groupe et ses modalités d’application seront également rappelés auprès des managers dans le cadre d’une réunion de service.
Indicateur annuel de suivi :
Nombre de jours de congés enfants malades par société
Faciliter la présence des salarié(e)s parents auprès de leurs enfant(s) lors des rentrées scolaires
Les parties souhaitent rappeler que les managers devront s’efforcer d’aménager les horaires de travail des collaborateurs OU collaboratrices qui les informeraient avec un délai de prévenance compatible avec la réalisation/édition des plannings de leur souhait d’être présent au côté de leur enfant le jour de la rentrée scolaire, notamment lorsqu’il s’agit d’une première rentrée dans le cadre d’un nouveau cycle scolaire (Petite Section, CP, 6ème).
Action 2 : Confirmer et promouvoir le droit à la déconnexion et au respect de la vie personnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des équipes.
Dans ce cadre les parties rappellent que le droit à la déconnexion est essentiel.
Les parties rappellent qu’une Charte de la déconnexion et de l’utilisation des Technologies d’Information et de Communication (TIC) a été adoptée au sein de la majorité des sociétés du groupe.
Cette Charte est disponible sur demande auprès du service administration du personnel local et est affichée sur les tableaux d’affichage à l’attention du personnel.
Les parties conviennent d’annexer au présent accord un exemplaire de la Charte qui est ainsi applicable à l’ensemble des sociétés du groupe, et sera ainsi diffusée expressément dans toutes les entités JOA.
Par ailleurs des actions de sensibilisation des collaborateurs concernés sur les bonnes pratiques en ce domaine seront effectuées dès que nécessaire (utilisation des outils).
Action n°3 : Accompagner les salarié/e/s « proches aidant »
La Direction et les partenaires sociaux, conscients que les aidants sont confrontés à des contraintes souvent lourdes ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé, ont souhaité pérenniser dans le présent accord des dispositions ayant pour but de renforcer la cohésion sociale de l’entreprise en proposant des dispositifs basés sur des valeurs de solidarité et d’entraide.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent en premier lieu rappeler que plusieurs dispositifs légaux existent à ce jour pour accompagner les salariés aidants :
Congé légal proche aidant ;
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Ces congés spécifiques peuvent être indemnisés par l’Etat mais n’ouvrent toutefois pas droit à un maintien de salaire.
Aussi il est rappelé qu’en cas de situation permettant de déclencher de tels dispositifs et afin de permettre aux salarié/e/s de préparer au mieux la période personnelle difficile à venir, la Direction s’engage en premier lieu à faciliter la prise cumulée de tout congé et repos acquis disponibles dans les compteurs du / de la salarié/e concerné/e.
Par ailleurs, afin de différer autant que possible la bascule dans les régimes légaux précités qui permettent de suspendre le contrat de manière sécurisée, mais sans rémunération, les partenaires sociaux entendent maintenir un congé solidaire JOA de 2 semaines calendaires donnant lieu à maintien de salaire ainsi qu’un dispositif permettant à toute collaborateur ou collaboratrice qui le souhaiterait de donner des jours de repos à un(e) collègue qui se trouverait notamment dans une situation d’aidant.
Congé Solidaire JOA rémunéré au profit d’un(e) salarié(e) aidant(e) :
Afin de soutenir les salarié(e)s confronté(e)s à ces situations sans les pénaliser financièrement, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité confirmer le dispositif déployé dans le précédent accord, lequel prévoyait un congé JOA Solidaire de deux semaines calendaires (dix jours ouvrés) avec maintien intégral de la rémunération.
En cas de situation permettant de déclencher l’un des trois dispositifs légaux précités et afin de permettre aux salarié/e/s de préparer au mieux la période personnelle difficile à venir, la Direction s’engage à faciliter la prise cumulée de tout congé et repos acquis disponibles dans les compteurs du / de la salarié/e concerné/e.
Pour rappel, ce congé a été créé en plus des congés payés / repos existant. Il est inclus dans l’ancienneté et est considéré comme du temps de travail effectif. Il est pris en continu. Il est accordé à tout/e salarié/e remplissant les conditions et justificatifs de déclenchement des autorisations d’absence légale.
Compte tenu de la gravité potentielle de ces diagnostics, les justificatifs médicaux sont généralement prescrits aussi rapidement que possible par les professionnels de santé Pour autant, au regard de la situation personnelle délicate que suppose ces situations, le délai de présentation de ces justificatifs sera soumis à bienveillance du groupe JOA
Dispositif JOA de dons de jours de repos au profit d’un(e) salarié(e) aidant(e)
Au-delà des dispositifs légaux existants, les Sociétés du Groupe souhaitent formaliser dans le présent accord la pérennisation du dispositif de dons de jours repos dans les conditions suivantes.
Il est expressément convenu entre les parties que les dons de jours de repos ne seront possibles qu’entre salarié/e/s d’une même Société.
Bénéficiaires
Les dispositions du présent dispositif bénéficieront à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté quels que soient leur type de contrat (CDI/CDD), leur âge, leur sexe, et qui seraient dans l’une des situations suivantes :
CAS 1 : salarié dont :
Un enfant âgé de moins de 20 ans ou
Un enfant âgé de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale
Le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin permanent depuis au moins un an (ou à défaut dont un enfant est né de l’union libre)
Est atteint d’une maladie, handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
CAS 2 : salarié dont un enfant de moins de 25 ans est décédé.
CAS 3 : salarié dont :
Un enfant âgé de moins de 20 ans ou
Un enfant âgé de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale
Le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin
Un ascendant
Un descendant
Un collatéral jusqu’au quatrième degré
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Est atteint d’une perte d'autonomie ou présentant un handicap
Dans tous les cas, avant de pouvoir prétendre au bénéfice de ces dons, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absence dont il bénéficierait le cas échéant : congés payés, jours de repos compensateur temps d’habillage/déshabillage, travail de nuit et/ou jour férié, JRTT, Repos compensateur équivalent, Repos compensateur obligatoire, jours de repos conventionnels accordés par l’entreprise.
Salariés donateurs
Tout salarié appartenant à l’une des Sociétés du Groupe, quel que soit son type de contrat de travail et sans condition d’ancienneté, aura la possibilité de faire un don de sa propre initiative, en réponse à une campagne d’appel au don organisée par l’entreprise. Il pourra alors s’agir :
De jours de congés payés dans la limite de la 5ème semaine de congés payés uniquement, soit 5 jours, acquis sur la période d’acquisition échue
De jour de repos compensateur acquis en compensation du travail de nuit dans la limite d’une journée par année civile, dans un objectif de maintenir une vigilance pour le repos des travailleurs de nuit
De jour de repos compensateur autre que destiné à compenser le travail de nuit (en fonction des régimes existant comme la contrepartie en repos au titre d’heures supplémentaires), sans limite de nombre de jour.
Le salarié ne pourra donner que les jours qu’il aura réellement acquis et non des droits éventuels ou futurs. Les jours ainsi donnés seront en priorité pris sur les soldes existants (reliquats) plutôt que sur les jours en cours d’acquisition.
Le don du salarié sera anonyme et sera réalisé sans contrepartie de la part du salarié bénéficiaire ou de la Direction de la société.
Procédure de demande de dons par un salarié
Le salarié remplissant les conditions visées au paragraphe « bénéficiaires » du présent article pourra demander, en complément de sa demande d’autorisation d’absence au service administratif en charge de l’administration du personnel, à bénéficier de jours de repos qui pourraient lui être donnés par ses collègues de travail dans le cadre d’une campagne d’appel au don organisée par l’entreprise.
Ces demandes devront être adressées au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence prévue.
Le salarié précisera dans sa demande :
Le nombre de jours prévus d’absence
La période de prise de ces jours d’absence
Le nombre de jours donnés dont il souhaiterait bénéficier
Cette demande devra être accompagnée :
POUR LE CAS 1, visé au § « bénéficiaires » du présent article :
d’un certificat médical du médecin traitant suivant l’enfant ou le conjoint/concubin/partenaire de PACS au titre de la pathologie en cause et justifiant :
de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident,
du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants
et dans la mesure du possible, de la durée du traitement prévu. A défaut, le salarié devra transmettre chaque mois un certificat médical du médecin traitant attestant que les soins contraignants et la présence soutenue restent nécessaires
POUR LE CAS 2, visé au § « bénéficiaires » du présent article :
Certificat de décès de l’enfant
POUR LE CAS 3, visé au § « bénéficiaires » du présent article :
D’une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 en vigueur à la signature du présent accord du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L232-2 du code de l'action sociale et des familles, en vigueur au moment de la signature du présent accord
En cas de pluralité de demandes de salariés, celles-ci seront traitées par ordre chronologique de réception des demandes par la Direction ou le service administratif.
Organisation de la campagne d’appel au don par l’entreprise
Lorsqu’une des Sociétés du groupe sera avisée d’une demande d’appel au don valablement formulée par l’un de ses salariés, elle prendra l’initiative d’organiser une campagne d’appel au don, après avoir échangé à ce sujet avec l’intéressé(e), notamment sur le caractère anonyme ou non de la campagne à venir.
Cette campagne, qui sera limitée dans le temps selon une durée fixée par la Direction, sera réalisée par affichage et information par voie managériale, afin que les collègues intéressés puissent se manifester.
En tout état de cause, la Société ne pourra collecter des jours de repos offerts par des salariés donateurs que dans la limite du nombre de jours demandés par le salarié bénéficiaire. Le cas échéant, si le nombre de jours de repos souhaités par le salarié bénéficiaire est atteint avant le terme de la campagne organisée par l’entreprise, cette dernière informera le personnel de la fin de la campagne d’appel au don.
Procédure de don par le salarié donateur :
Les salariés volontaires pourront faire don de leurs jours de repos, dans les limites prévues au § « salarié donateur » du présent article, à l’occasion d’une demande de don ouverte par la Direction, en utilisant un formulaire dédié qu’ils remettront au service administratif en charge de l’administration du personnel ou à la Direction.
Le salarié donateur ne pourra pas donner plus de jours que ce dont aurait besoin le salarié demandeur tel que formulé dans sa demande.
Aucun don ne pourra faire l’objet d’une restitution une fois effectué, ces jours seront immédiatement considérés comme consommés et déduits des compteurs individuels du salarié donateur.
L’augmentation de la durée du travail du salarié consécutive au don de jours de repos ne donnera pas droit aux contreparties prévues en cas de dépassement des durées hebdomadaires, mensuelles ou annuelles applicables dans l’entreprise.
Exercice des jours de repos par le salarié bénéficiaire
La Direction informera le salarié bénéficiaire des jours d’absence autorisée dont il pourra bénéficier ainsi que de leurs dates de prise. Ces jours seront pris par journée entière (à raison de 7 heures décomptées par jour pris) et pourront être pris de manière consécutive.
Les jours d’absence issus des dons feront l’objet d’un maintien de la rémunération pour le salarié concerné et seront assimilés à des jours de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés ou des droits liés à l’ancienneté.
A l’issue de son absence, le salarié bénéficiaire retrouve son emploi dans les conditions applicables avant son départ.
Indicateurs annuels de suivi des actions :
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires du congé aidant JOA
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires du don de jours de repos
3.2.5 - LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT
Les parties entendent rappeler leur attachement au respect de chaque collaborateur(trice) dans le cadre des relations professionnelles et leur condamnation de tout acte ayant pour objet ou conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité et le devenir professionnel de chacun(e) en protégeant la santé physique et mentale des salarié(e)s de l’établissement.
Le Groupe souhaite donc rappeler l’interdiction du harcèlement de toute sorte en s’appuyant sur l’implication de son encadrement et des institutions représentatives du personnel.
OBJECTIF DE PROGRESSION : dans un objectif de lutte contre les comportements susceptibles d’altérer la santé et la sécurité des salarié(e)s, chaque société du groupe s’engage donc dans ce cadre à déployer une formation de sensibilisation sur ce sujet auprès de chaque collaborateur(trice) tout en se dotant/ maintenant une procédure interne d’alerte sur les comportements interpersonnels inadaptés.
Les partenaires sociaux ont en effet insisté sur l’importance d’une politique de prévention efficace dans ce domaine reposant sur des actions de sensibilisation auprès du personnel afin d’identifier et d’éviter tout comportement déplacé.
A ce titre, le Groupe s’engage à déployer dès la première année d’application du présent accord, une formation visant à lutter contre les agissements et violences sexistes ainsi que le harcèlement sexuel.
En complément de ce volet préventif, chaque société s’efforcera de :
S’assurer de la désignation d’un(e) référent(e) en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel désigné(e) parmi les représentants du personnel élus au CSE (lorsque ce dernier existe),
Rappeler chaque année l’identité et le rôle du / de la référent(e) en réunion CSE, en complément des informations du personnel par tout moyen
Se doter/ maintenir et mettre à jour si besoin une procédure interne de signalement de comportements éventuellement inadaptés, afin de conduire des démarches strictement objectives de résolution des difficultés
A titre indicatif, la procédure d’alerte partagée avec les membres du Comité du groupe est reproduite en annexe dans sa version actuelle. Cette version pourra donner lieu aux adaptations nécessaires.. Il est rappelé qu’en cas d’enquête organisée avec la Direction, le temps consacré à ces enquêtes est décompté logiquement comme du temps de travail effectif.
Les sociétés du Groupe s’engagent enfin à mettre à jour leur DUERP afin que la formation de sensibilisation ainsi que la procédure de signalement interne soient clairement identifiées comme des moyens de prévention contre les risques éventuels afférents à des comportements déplacés de la part de collègues voir de client(e)s.
En complément, et dans un souci constant de poursuivre une politique résolument égalitaire et inclusive, le Groupe souhaite déployer au cours du présent Accord un Guide à l’attention du personnel en charge de l’administration du personnel et des managers présentant les bonnes pratiques RH pour améliorer l’intégration et l’accompagnement des salarié(e)s qui auraient engagé un parcours de transition identitaire.
Indicateurs annuels de suivi des actions :
Pourcentage de collaborateurs formés par société chaque année
Nombre d’enquêtes internes survenues chaque année par société
Mise à jour du DUERP (identification du risque et des moyens de prévention associés)
Réalisation d’un guide relatif à la prise en compte de la transidentité au sein de l’entreprise
ARTICLE 4 – ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES PARCOURS DES SALARIE(E)S TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL
Dans le cadre du présent accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité des parcours, il est apparu important aux parties de rappeler que l’exercice d’un mandat et l’engagement des salarié(e)s dans ce cadre, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas générer de différences de traitement au regard de la situation professionnelle actuelle ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des salarié(e)s élu(e)s ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé(e), tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Les parties souhaitent également par la présente rappeler et mettre en place les mesures permettant d’accompagner les salarié/e/s titulaires d’un mandat.
4.1 – ENCOURAGER LA PLACE DES FEMMES DANS LA REPRESENTATION DU PERSONNEL NOTAMMENT AU NIVEAU DU COMITE DE GROUPE
Les partenaires sociaux constatent que la place des Femmes dans les mandats de représentant du personnel reste relativement faible malgré le respect des obligations de parité imposées au moment notamment des candidatures syndicales lors des élections CSE au regard des effectifs par genre, de chaque société. A ce titre, les indicateurs nécessaires sont systématiquement fournis au moment des élections afin de permettre la diversité.
Pour les mandats désignatifs, notamment au niveau du comité de groupe, les organisations syndicales s’efforceront de favoriser également la place des Femmes, afin de progresser sur cet aspect.
A ce titre, afin de faciliter les désignations au sein du comité de groupe, notamment de représentant
es du personnel, les partenaires conviennent de maintenir la faculté prévue dans le précédent accord et modifiant l’article 4.3.1 de l’accord du 01 décembre 2021 relatif à la configuration et au fonctionnement du comité de groupe JOA précisant que les 10 membres composant la délégation du personnel au sein du comité de groupe pourront être désignés parmi les représentants du personnel élus dans des CSE des sociétés du groupe, quel que soit l’effectif, y compris dans les sociétés de moins de 50 salariés.
4.2 – ACCOMPAGNER LES SALARIE(E)S TITULAIRES D’UN MANDAT DANS LA PRISE DE LEUR FONCTION – MANDAT
Dans le cadre du renouvellement périodique des CSE au sein du groupe, chaque président(e) du CSE nouvellement élu(e) sensibilisera l’ensemble des élu(e)s (titulaires comme suppléant(e)s) aux règles et droits permettant le fonctionnement régulier de l’instance et des mandats.
L’objectif commun est de construire et garantir au sein de l’instance, un dialogue serein, libre transparent et constructif.
Dans le cadre notamment de la première réunion post élection, le président du CSE de chacune des sociétés du groupe s’engage à informer collectivement ses membres notamment sur :
Le rôle de l’institution
Les moyens et notamment le crédit d’heures attribué à chaque mandat
Les bonnes pratiques de dialogue et d’exercice des mandats compte-tenu de contraintes liées à la réglementation des jeux
A ce dernier titre notamment, les managers devront régulièrement être sensibilisés dans le cadre de leur management au principe de non-discrimination et de traitement équitable des salarié(e)s qui seraient investi(e)s d’un engagement syndical ou d’une mission de représentant(e) élu(e) au sein de leur équipe (planification, décisions diverses, entretien individuel, fixation des objectifs individuels etc…)
Enfin, et afin de faciliter l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle, un entretien individuel sera proposé à chaque représentant(e) du personnel titulaire, délégué(e) syndical(e) ou titulaire d'un mandat syndical avec son supérieur hiérarchique/ DG / Personnel en charge de l’administration du personnel.
Cet entretien aura notamment pour objet :
D’évoquer les modalités pratiques d’exercice de son mandat et d’apporter de la visibilité sur le déroulement du mandat ;
de faire un diagnostic partagé entre le manager et le collaborateur quant à l’impact du mandat sur l’activité professionnelle et de mettre en œuvre les moyens permettant de concilier au mieux le/les mandat(s) de Représentant du Personnel avec l’activité professionnelle.
Bien que cet échange soit basé sur une logique de développement personnel/professionnel et d’échange constructif, il est précisé que la/le représentant(e) peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.
Il sera proposé dans les 3 mois de la prise de tout mandat débutant après l’entrée en vigueur du présent accord.
4.3 – ACCOMPAGNER LES SALARIE/E/S TITULAIRES D’UN MANDAT EN COURS DE MANDAT
Les parties souhaitent rappeler que les Représentant(e)s du Personnel bénéficient des mesures collectives décidées au moment des mesures d’augmentations collectives (NAO) et que les mesures individuelles relatives à l’évolution salariale des Représentant(e)s du Personnel résultent, comme pour tout collaborateur(rice) de l’entreprise, de l’appréciation des compétences mises en œuvre dans le poste de travail et des réalisations de l’année écoulée. Dans ce cadre, l’appréciation de la charge de travail est proportionnée au temps consacré à l’activité professionnelle métier.
A ce titre afin de faciliter la meilleure articulation entre le mandat et les fonctions liés au métier de chaque représentant/e, les sociétés du groupe s’efforceront de fixer un calendrier prévisionnel indicatif des réunions annuelles du CSE, afin d’anticiper autant que possible le déroulement des réunions périodiques. Ce calendrier annuel sera partagé avec les managers de chaque société.
Les Représentant(e)s du Personnel ont accès à la formation métier comme tout(e) collaborateur(rice) de l’entreprise
La Direction de chaque société s’engage à traiter dans les plus brefs délais tout signalement qui serait effectué par un(e) représentant(e) du personnel qui s’estimerait lésé(e) en matière de rémunération et formation.
Par ailleurs, afin de valoriser et soutenir les compétences acquises dans le cadre du mandat, des sensibilisations internes des salarié(e)s représentant(e)s du personnel pourront être organisées notamment via le support groupe notamment pour permettre aux intéressé(e)s d’appréhender au mieux le dialogue social et ses enjeux en termes de protections de données personnelles / RGPD, et de prévention au côté de la Direction du harcèlement et des conduites addictives.
Les partenaires rappellent également que la reconnaissance de l’importance du dialogue social au niveau du groupe, et la volonté de construction d’un partenariat social, reposent également sur la possibilité de ne pas limiter le nombre de mandat successifs dans les sociétés de plus de 50 salariés du groupe, en application stricte de l’accord de groupe du 05 août 2022 sur des modalités harmonisées d’élections des CSE au sein du groupe JOA.
4.4 – VALORISER LES MANDATS DETENUS AU NIVEAU DU GROUPE
Les partenaires rappellent l’importance de conduire des politiques sociales et managériales au plus proche du terrain, donc au niveau de chaque société, en associant les équipes et les éventuels représentants du personnel de chaque société.
Le Groupe JOA a également souhaité développer un dialogue social au niveau du groupe, pour structurer et fluidifier avec des partenaires groupe un socle partagé entre toutes les entités sur des thèmes transverses. Dans ce cadre, l’accord du 01er décembre 2021 relatif à la configuration et au fonctionnement du comité de groupe a permis de soutenir les moyens de représentants du groupe.
Par les présentes dispositions collectives sur la diversité des parcours, les partenaires ont souhaité réaffirmer en revanche leur volonté, de valoriser les mandats détenus au niveau du groupe par différentes actions.
Représentants du personnel composant la délégation du Comité de Groupe
Afin de valoriser le dialogue social groupe, la Direction RH groupe organisera des actions de communications internes notamment à l’égard des Directeurs / rices de site pour présenter les instances de groupe et les travaux collectifs réalisés pour favoriser le développement de la politique sociale JOA.
A ce titre, les partenaires entendent développer les communications communes paritaires (Direction / organisations syndicales), lors de l’aboutissement des travaux de négociation JOA
Plus spécifiquement, afin d’accompagner les titulaires d’un mandat de groupe, les partenaires entendent appliquer volontairement la proposition à tout représentant groupe d’un entretien « managérial » intervenant au début et à l’issue du tout mandat détenu au niveau du groupe pendant plusieurs mois (membre du comité de groupe OU représentants syndical au comité de groupe), intervenant après signature du présent accord.
Cet entretien sera organisé avec la direction des Ressources Humaines afin d’évoquer plus largement les aspects relatifs à la carrière et à l’évolution professionnelle.
L’entretien de fin de mandat permettra notamment de procéder au recensement structuré et objectif des compétences acquises ou renforcées au cours du mandat, en incluant, notamment en cas de divergence, le point de de vue de chacun/e. Les modalités de valorisation de l’expérience acquise seront également abordées.
Les souhaits d’évolution internes pourront être abordés, au regard des compétences acquises au gré du déroulé du mandat : prise de parole en public, compétences informatiques / bureautiques / rédactionnelles, développement du leadership.
La Direction du casino du personnel concerné pourra être associée.
Le contenu type de cet entretien et l’outil de formalisation dédié seront partagés en réunion comité de groupe PUIS déployés.
Par ailleurs, afin de partager le travail des partenaires sociaux au niveau du comité de groupe ET lors des négociations avec les coordinateur(rice)s syndicaux(cales), il est rappelé que sont diffusés dans chaque société du groupe :
Les PV des réunions du comité, par voie d’affichage
Les accords de groupe, figurant sur les listes des dispositions collectives applicables de chaque société, ET disponibles pour consultation auprès du service en charge de l’administration du personnel, dans le classeur contenant les dispositions collectives applicables à chaque société.
Coordinateur/rices Syndicaux/cales de groupe
Les coordinateurs syndicaux désignés au niveau du groupe bénéficieront d’un entretien de fin de mandat renforcé, afin notamment d’analyser plus précisément les compétences développées pendant l’exercice de leur mandat.
En cours de mandat, chaque année, à la clôture de l’exercice, un
entretien annuel est organisé au bénéfice de chaque coordinateur/rice, avec ET la Direction des Ressources Humaines Groupe. Cet entretien peut avoir lieu en présentiel ou en visioconférence selon les contraintes agendas / logistiques de déplacement.
Il fait l’objet d’un compte-rendu écrit soumis à signature (électronique OU pas) par les personnes présentes.
Dans ce cadre, le parcours professionnel et syndical du coordinateur est analysé chaque année sur la base d’indicateurs qui permettront d’apprécier
La contribution au dialogue social
L’évolution salariale
La formation
L’évolution professionnelle
La synthèse de cet échange RH – coordinateur/rice sera transmise à la Direction du site employant le/la coordinateur/rice afin d’alimenter le suivi du parcours.
Sur la contribution au dialogue social
Les partenaires reprendront les actions de dialogue partagées au niveau local ET au niveau du groupe, au côté du DG et de la direction du groupe, pour promouvoir des politiques sociales et managériales de progrès réalistes et concrètes.
Sur l’évolution salariale,
Lors de l’entretien annuel, des indicateurs sur le nombre et la moyenne des augmentations individuelles accordées dans la société qui emploie le/la coordinateur/rice, sur l’exercice (01/11/N-1 au 31/10 N) seront présentés au / à la coordinateur/rice.
Les parties s’assureront notamment lors de cet entretien que le/la coordinateur/rice concerné/e a bénéficié durant l’exercice, a minima, du plus favorable entre la moyenne des augmentations collectives accordées ET la moyenne des augmentations individuelles accordées (01/11/N-1 au 31/10 N). Lorsque les indicateurs permettent d’identifier au moins 2 personnes par « classe d’ancienneté » de 5 ans, ces données d’augmentation peuvent être partagées.
A défaut, en cas de taux d’augmentation inférieur, le/la coordinateur/rice concerné/e percevra :
une augmentation équivalente au pourcentage manquant
sur le salaire en vigueur,
au plus tard à compter de la paie de novembre de l’exercice suivant versée début décembre.
Sur la formation
Afin de valoriser les compétences acquises, au plus tôt aux termes de la première année de mandat, chaque coordinateur/rice pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours ouvrables / une semaine, rémunéré, durant la durée du mandat, pour lui permettre d’initier les démarches personnelles de Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE). Ce congé suivra les modalités du congé légal quant aux délais et procédure de demande.
Par ailleurs, une fois pendant le mandat, le/la salarié/e détenant un mandat de coordinateur/rice pourra bénéficier, sur sa demande, au plus tôt après un an de mandat, d’un bilan de compétences. Ce bilan demandé par le/la coordinateur/rice qui remplit les conditions précitées sera automatiquement accordé, quel que soit le plan de développement des compétences en cours. Il sera ainsi financé par l’entreprise et réalisé par un prestataire agréé partenaire du groupe JOA.
Enfin, il est rappelé que durant l’exercice du mandat de Coordinateur/rice Syndical/e de Groupe, chaque coordinateur/rice continue de bénéficier des formations métiers qui sont nécessaires, en lien avec les missions techniques en casino.
L’entretien de fin de mandat doit permettre d’identifier les formations métiers éventuellement nécessaires qui permettraient la reprise la plus sereine d’un exercice complet des missions techniques liés au poste occupé en dehors du mandat ou poste équivalent.
L’évolution professionnelle (changement de poste)
La Direction rappelle que chaque casino détermine son organisation en fonction des besoins du service. En cas de poste disponible, comme tout/e salarié/e du groupe qui le souhaite, chaque coordinateur/rice peut postuler à l’offre qui l’intéresse telle que publiée dans la bourse à l’emploi JOA (à ce jour JOAJOB).
Lors de sa candidature, le coordinateur le signale à la Direction des ressources humaines afin de s’assurer d’au moins un entretien en présence d’un membre de la DRH groupe, durant le processus de sélection.
Un retour écrit sera systématiquement adressé après toute candidature interne afin d’accompagner au mieux le développement des coordinateurs.
ARTICLE 5 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’INCLUSION DE TOUTES LES EQUIPES, NOTAMMENT LES PERSONNES PRESENTANT UN HANDICAP
En complément des mesures prises dans le cadre de l’Accord Groupe relatif à la prévention de la pénibilité, les partenaires sociaux réitèrent leur souhait par le présent accord de contribuer à promouvoir par le biais d’actions concrètes la diversité et l’égalité des chances notamment au profit des salarié(e)s qui présentent un handicap.
Sur ce point, les partenaires sociaux partagent le constat commun que les salarié(e)s qui présentent un handicap éprouvent encore trop d’appréhension pour se signaler auprès de la Direction et donc bénéficier des aides et droits adaptés à leur situation.
5.1 – MESURES VISANT A FACILITER LA RECONNAISSANCE DU STATUT DE TRAVAILLEUR(EUSE) HANDICAPE(E) TOUT EN FAVORISANT SA BONNE INTEGRATION AU SEIN DE LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Les parties confirment donc, dans la continuité des engagements pris en matière d’égalité professionnelle leur conviction qu’il est indispensable d’agir en priorité sur les mentalités et de lutter contre les fausses représentations.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place une campagne de sensibilisation afin de lutter contre toute discrimination à l’état de santé et d’encourager les salarié(e)s concerné(e)s à se signaler et manifester auprès de la Direction.
Ainsi et dans ce cadre, il est rappelé que le groupe s’est engagé à déployer dès la seconde année d’application du présent accord un module de formation à l’attention des managers chargés du recrutement intitulé « recruter sans discriminer ».
En complément, le groupe s’engage à réaliser puis à déployer à compter de la troisième année d’application du présent Accord un module de formation spécifique destiné à l’ensemble des salarié(e)s, visant à renforcer les compétences et les bonnes pratiques quant à l’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Ce module doit contribuer à promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux et encourager par la même les collaborateurs/ collaboratrices concernés par un éventuel handicap à se manifester auprès de leur service en charge de l’administration du personnel afin de bénéficier d’un appui et accompagnement adapté.
A cet effet, il est rappelé le droit à la confidentialité dont bénéficie tout collaborateur/trice concerné(e) quant au traitement de sa situation. Chaque Collaborateur/ collaboratrice concerné(e) demeure par ailleurs totalement libre d’informer ou non ses collègues de travail quant à sa situation.
5.2 – MESURES VISANT A ASSURER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA PROMOTION DES SALARIE(E)S TITULAIRES D’UNE RQTH
Il est rappelé en premier lieu que les travailleurs(euses) handicapé(e)s bénéficient d’un suivi médical adapté dont la périodicité est fixée par le médecin du travail (dans la limite de 3 ans maximum).
Dans le cadre de ces visites, le médecin du travail peut solliciter des aménagements de poste afin d’assurer le maintien dans l’emploi du/de la salarié(e).
Les parties conviennent que les sociétés du groupe s’engagent après analyse concertée avec les services de santé de travail de la faisabilité et des moyens adaptés, à financer les aménagements matériels de poste de travail requis par la situation. Les services de l’AGEFIPH pourront être également utilement sollicités cet effet.
L’accès la formation professionnelle sera évidemment garanti dans les mêmes conditions à tout(e) salarié(e) qu’il(elle) soit titulaire d’une RQTH ou non. Le développement du e-learning peut être un levier notamment pour faciliter l’accès à la formation de tous/tes.
Un suivi de l’emploi des personnes en situation de handicap sera partagé avec les représentant(e)s du personnel chaque année dans les sociétés du groupe et au niveau du comité de groupe.
Ce suivi inclura un focus sur le bénéfice de la formation professionnelle qui doit être assuré de la manière à tout membre du personnel quelle que soit sa situation.
5.3 – LES DROITS SPECIFIQUES DES TRAVAILLEURS(EUSES) HANDICAPE(E)S EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Si malheureusement le médecin du travail est contraint de constater l’inaptitude d’un(e) travailleur(euse) handicapé(e) à son poste de travail mais en constatant qu’un reclassement reste possible, la direction du groupe appelle chacun des sociétés du groupe à apporter la plus grande attention et vigilance dans ces recherches de reclassement tant en interne qu’en externe.
Sur ce point, il sera demandé aux entreprises du groupe d’interroger systématiquement les salarié(e)s qui occuperaient un poste compatible avec les aptitudes médicales et professionnelles du/de la salarié(e) inapte quant à leur volonté ou accord de permuter leur poste.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
6.1 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans afin de couvrir 3 exercices dont l’exercice en cours (2025-2026, 2026-2027 et 2027-2028). Le présent accord est donc conclu jusqu’au 31/10/2028.
Un bilan des réalisations sera réalisé et partagé chaque année avec les représentants du personnel de chaque société ainsi qu’avec les membres du comité de groupe JOA.
Ce suivi réalisé sur la base de données compilées au sein des entreprises du groupe interviendra sur le premier semestre suivant chaque année d’application du présent accord et sur la base des indicateurs définis dans chaque action. Les indicateurs pourront être arrêtés au 31/12 ou au 31/10 de chaque année, afin de faciliter l’articulation avec les exercices fiscaux OU les déclarations sociales.
Aux termes du présent accord, le bilan définitif de l’accord sera réalisé et partagé dans les mêmes conditions. Au préalable, dans les 3 mois précédant la fin du présent accord, un bilan prévisionnel sera partagé avec les coordinateurs syndicaux de groupe afin d’envisager un nouveau plan d’actions qui serait nécessaire.
Dans ce cadre, les partenaires rappellent leur volonté de s’inscrire dans une volonté d’amélioration des dispositifs existant. L’objectif commun sera ainsi de proposer des actions visant à faire progresser les mesures déjà prises en matière d’égalité professionnelle et de diversité.
6.2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être modifié selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord.
Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
6
.3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme du Ministère du travail Télé- Accords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication du présent texte sous réserves des données expressément couvertes par une volonté de confidentialité expressément identifiées comme telles.
Dans ce cadre, en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, les partenaires sociaux sont expressément convenus du fait que les annexes 1 et 2 ne seront pas publiées, en ce qu’elles contiennent des informations sensibles et stratégiques notamment en matière de politique sociale et ressources humaines.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives via les coordinateurs syndicaux.
Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de chaque Entreprise notamment par voie d’affichage par référence à la liste des accords applicables.
Fait à Lyon, le 20 février 2026
(En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties en version numérique comportant une signature électronique yousign)
Pour la Direction du Groupe JOA
XXXX
Pour La C.F.D.T.
XXXX
Pour la C.G.T.
XXXX
JOA GROUPE HOLDING
Cité internationale 34 Quai Charles de Gaulle 69006 LYON
Pour la C.F.T.C.
XXXX
Pour F.O.
XXXX
Annexe 1 : Indicateurs clefs en matière d’égalité entre les Femmes et les Hommes ayant servi de diagnostic éclairant la négociation groupe
Effectifs dernier exercice clos (2024-2025)
En équivalents temps plein (ETP)
En effectifs physiques présents fin de mois
Formation professionnelle - bilan 2024 (année civile)
100,4 % de l’effectif des Femmes a été formé en 2023
102,8% de l’effectif des Hommes a été formé en 2023
Classification / rémunération
Résultats des index 2024 publiés en 2025 sur le site JOA https://www.joa.fr/recrutement/nos-valeurs
Mise à jour chaque année en principe en mars Rapport de situation comparée Femmes / Hommes – Effectifs présents au 31/10/2024 -
Les parties entendent donner une dimension anonyme à ce rapport de situation comparée qui sera masqué lors de son dépôt anonymisé.
PUBLICATION PARTIELLE CONVENUE ENTRE LES PARTIES
Embauche = Suivi des candidatures tracées dans le logiciel de gestion des candidatures JOA – Données consolidées au 31/10/2024 (exercice 2023/2024)
Nombre et % de candidatures féminines par filière d’emploi toutes offres d’emploi confondues
Nombre et % de candidatures féminines par filière d’emploi sur des postes cadres au 31/10/2024 (exercice 2023/2024)
Annexe 2 : Procédure d’alerte interne – comportements inadaptés / harcèlements… Les parties entendent donner une dimension anonyme à cette annexe qui sera masquée lors de son dépôt anonymisé.
PUBLICATION PARTIELLE CONVENUE ENTRE LES PARTIES
Annexe 3 : Charte relative au Droit à la Déconnexion au sein du Groupe JOA L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de la société constituent des facteurs essentiels à la cohésion sociale.
Le Groupe JOA, ses managers, ses partenaires sociaux, ont toujours été attentifs à ces sujets, notamment en échangeant chaque année lors des négociations obligatoires ou en adoptant des plans d’actions et accords collectifs depuis 2012.
Dans le cadre des négociations « égalité professionnelle » engagées au niveau du groupe en 2022 et ayant abouti à l’accord de groupe du XX mois 2023, les partenaires sociaux ont souhaité garantir l’application et la diffusion de la présente charte relative au droit à la déconnexion au sein de l’ensemble des sociétés du groupe JOA.
Il est précisé que la référence « le Casino » dans les dispositions ci-après correspond à la société employant chaque salarié du groupe (y compris pour le GIE ou toute autre société ayant pour objet une activité différente comme l’exploitation d’un hôtel).
Les dispositions de la présente charte s’inscrivent dans le cadre des dispositions de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 et s’appliquent à l’ensemble des salariés du groupe.
Article 1 - Le contexte du casino en matière de technologies de l’information et de la communication
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des équipes.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité porter une attention particulière au droit à la déconnexion de la part des salarié(e)s du casino.
En effet, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces systèmes ont d’autant plus d’importance dans un secteur comme celui des loisirs, notamment des casinos et hôtels, qui supposent :
D’une part, une obligation de continuité du service supposant une large amplitude d’accueil des clients avec une ouverture 7 jours sur 7, sur des horaires continus en matinée, journée et soirée ;
D’autre part, un fonctionnement technique en réseau informatique pour assurer le meilleur suivi de la traçabilité des flux financiers (casino), réservations (hôtel) d’où les applications informatiques métiers permettant notamment le suivi du produit brut des jeux, avec rapprochement du suivi des caisses, le tout dans un contexte d’audits réguliers du correspondant local de la police judiciaire
Dans ce contexte, les équipes sont amenées à appliquer des horaires de travail par roulement. La communication écrite notamment par courriel prend donc une dimension de transmission d’information privilégiée, pour le confort des équipes successives, compte tenu notamment des enjeux de conformité des pratiques à la règlementation des jeux.
De même, les situations de blocages techniques qui mettraient à mal l’obligation de continuité de l’activité, peuvent nécessiter des compétences clefs ou savoir-faire davantage maîtrisés par certains(e)s collègues qui peuvent être absent(e)s au moment où le dysfonctionnement se présente.
Pour autant, Le Groupe entend rappeler / consacrer par le présent accord, un droit à la déconnexion, et rappelle à ce titre :
Que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication notamment à distance relève d’une coresponsabilité de chaque salarié(e) et de chaque société employeur : chacun(e) a un devoir de déconnexion ;
Que les règles de bon fonctionnement qui suivent feront l’objet d’une vigilance de la part de chaque salarié(e) du Groupe dans l’exercice de son activité.
Article 2 - L’usage raisonné de la messagerie professionnelle / Privilégier les échanges initiaux verbaux
L’usage de la messagerie professionnelle (mail - courriel) ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Le mail – courriel peut en revanche servir de confirmation lorsqu’il synthétise un échange qui a eu lieu, dans un objectif pédagogique et/ou d’archivage afin de faciliter le suivi ultérieur des sujets, et favoriser l’amélioration continue des pratiques.
Article 3 - La déconnexion lors des temps de repos
L’utilisation des messageries électroniques professionnelles et/ou des systèmes nomades de communication permis par les outils mis à disposition par le Groupe JOA (ordinateur portable, téléphone mobiles/smartphone, Webmail, connexion à distance aux applications métiers) n’est en aucun cas recommandé durant les temps de repos et congés.
Bien entendu compte tenu de la nature de l’activité, et des enjeux parfois règlementaires, l’usage de ces solutions techniques en dehors de jours OU périodes travaillés pourra intervenir, de manière exceptionnelle, en étant justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter (notamment au regard d’une situation de blocage par exemple du fait d’une panne ou d’un absentéisme soudain et/ou avec difficulté de remplacement empêchant un fonctionnement règlementaire ou dans des conditions normales de sécurité OU de danger au sein du casino).
Dans ces cas d’urgence, la société concernée s’efforcera d’identifier toute obtention de l’information nécessaire sans solliciter un/e collaborateur(rice) absent/e. A défaut, le casino tentera de joindre l’intéressé(e) par téléphone afin de le/la solliciter pour résoudre la situation de blocage sans avoir à se déplacer, et l’inviter si besoin à consulter les courriels urgents qui auraient été adressés le cas échéant.
En tout état de cause, en cas de sollicitation en urgence, le casino s’efforcera de compenser en repos, le dérangement ponctuel pendant la phase d’absence d’une part, et de s’assurer de la prise d’au moins un repos hebdomadaire par semaine civile dans tous les cas d’autre part.
En dehors de ces situations d’urgence, Le Groupe JOA rappelle que les messages ou appels reçus durant des phases de repos non travaillés n’imposent en aucun cas une réponse systématique. Sauf urgence caractérisée nécessitant les compétences précises du (de la) salarié(e) absent(e), nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages avant son retour au travail.
Plus particulièrement, compte tenu des horaires par roulement des équipes et afin de favoriser la bonne circulation des informations, des messages, notamment mail - courriel, pourront être adressés par des salarié(e)s alors en poste à l’attention de collègues en repos au moment de l’envoi du mail. Les collègues en repos n’ont pour obligation ni de prendre connaissance des messages, ni de les traiter avant la prise de poste succédant au (à la) salarié(e) qui aura laissé ce message. Il s’agit d’une passation normale d’information dont le traitement à lieu strictement et uniquement durant les phases de travail. Il est de plus rappelé que ces échanges d’informations ne doivent en aucun cas se substituer au complément des divers registres obligatoires mis en place au sein du casino en application de la Règlementation des jeux ou sur consigne de la Direction afin de garantir la bonne passation des informations.
Il convient de noter que les métiers supports, notamment de nature administrative, moins concernés par l’obligation de continuité du service, devront s’efforcer d’adresser les messages sur des plages usuelles de fonctionnement administratif. En cas de rédaction en dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé si possible de différer l’envoi au début de la plage de travail suivi (via la fonction d’envoi différé de la messagerie par exemple), afin de ne pas générer de stress pour l’interlocuteur(ice).
Afin que chacun(e) des salarié(e)s du Groupe soit parfaitement à l’aise avec les codes de fonctionnement du casino / la société l’employant, en matière de gestion des informations, il est expressément rappelé en conclusion qu’en dehors de certains cas exceptionnels d’urgence, le Casino ne donne en aucun cas une autorisation tacite d’utiliser les outils de TIC et de réaliser des heures de travail en dehors des temps habituellement travaillés par les salarié(e)s.
L’usage professionnel des TIC mis à disposition par le casino en dehors des temps habituels de travail, sans autorisation/information de la Direction et sans urgence et/ou importance caractérisée ne pourra en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif.
Dans le cadre de la charte informatique groupe, des actions de formations sensibilisation sont déployées.
Article 4 - Le rappel des bonnes pratiques recommandées pour l’usage de la messagerie et des outils de connexion à distance
Les bonnes pratiques sont les suivantes :
Gérer au mieux la réception des messages Gérer au mieux l’envoi des messages : Les messages transmis par écrit peuvent être sujets à interprétation : leur caractère parfois synthétique peut parfois être perçu comme étant trop directif de la part de l’émetteur(rice). Chacun(e) sera sensibilisé(e) à la forme des messages à envoyer dans le cadre de la présente charte (cf. après). Pour autant, chaque destinataire est invité à ne pas lire négativement un courriel et privilégier une lecture positive du message en considérant que son interlocuteur(rice) a choisi une rédaction concise, sans interpréter cela comme une rédaction directive.
A ce titre, en cas de doute sur un échange, émetteur(rice) et destinataire sont invités à se parler verbalement plutôt qu’à multiplier les échanges de mails de nature à générer des situations de polémiques.
Enfin, le principe de mettre des interlocuteurs(rices) en copie ne doit pas être mal interprété : il est parfois normal d’avoir des destinataires en copie, notamment des managers, pour leur bonne information.
Chaque émetteur(rice) veillera à la forme de son message :
Commencer un message par « bonjour » n’est pas inutile,
Terminer par une formule de politesse OU un « merci » n’est pas une perte de temps.
En cas de mécontentement, préférer une première explication verbale plutôt qu’une polémique par messages interposés.
Une confirmation écrite sur la teneur de l’échange et le plan d’actions pour résoudre la difficulté sera ensuite possible. La Direction rappelle ainsi qu’elle attend une attitude certes exigeante et professionnelle, MAIS toujours accessible et bienveillante. Ces éléments sont des piliers du manager connecté JOA. Par ailleurs, afin de limiter le nombre d’interruption au cours d’une phase de travail, le Casino conseille aux salarié(e)s de ne pas activer les alertes sonores OU visuelles d’arrivée d’un nouveau message (que ce soit sur l’ordinateur OU le téléphone / smartphone mis à sa disposition)
Sauf urgence et/ou réponse facile, la Direction encourage les salarié(e)s à se laisser également un temps de réflexion pour répondre, afin de favoriser la qualité de la réponse, à un délai de réponse court qui n’est aucunement exigé.
L’émetteur(rice) ne doit pas attendre une réponse immédiate OU rester bloqué sans passer à autre chose dans l’attente de la réponse.
Pour fluidifier l’organisation de chacun(e), l’émetteur(rice) d’un message est invité(e) à être toujours vigilant(e) quant au niveau de précision de sa demande par mail. Il/elle veillera ainsi à systématiquement :
S’assurer qu’il/elle saisit le service adapté et en cas de doute le préciser en demandant à être orienté vers le bon interlocuteur(rice) ;
Limiter le nombre de personnes destinataires OU en copies du message à celles ayant un pouvoir d’action ou ayant un intérêt à être informées pour la fluidité du fonctionnement ;
Préciser le périmètre de la demande (quelle donnée ? pour quel secteur / quelle machine ? quelle période ?) ;
Indiquer un délai de réponse idéal en s’assurant d’un délai raisonnable (intégrer le fait que chacun(e) reçoit des sollicitations diverses et doit pouvoir s’organiser pour prioriser de manière la plus qualitative possible)
Gérer au mieux la réception des messages Gérer au mieux l’envoi des messages : Enfin, compte tenu de la spécificité de l’activité avec des horaires en roulement, il est expressément rappelé que la réception d’un mail-courriel tardif de la part d’un service alors en poste n’impose aucune réponse obligatoire avant la prise de poste sauf urgence caractérisé.
Cela signifie que les destinataires d’un mail tardif ne doivent pas mal en interpréter le contenu :
Ils ne doivent pas interpréter d’urgence si l’urgence n’est pas décrite ;
Ils ne doivent pas se sentir personnellement obligés d’y répondre, alors que le Casino n’a en aucun cas cette exigence.
En cas d’absence, chacun(e) actionnera le gestionnaire d’absence de la messagerie en précisant :
La période d’absence ET la date de retour ;
Le fait que les messages ne seront traités qu’à partir du retour ;
La (les) personne(s) à contacter durant l’absence pour toute question avec les coordonnées (adresses mails + téléphone fixe de ces personnes), en indiquant qu’elle(s) ne devra/devront être saisie(s) que pour les sujets qui ne peuvent pas attendre le retour.
En vue d’une absence prolongée, le Casino recommande à chacun(e) d’adresser un courriel à ses interlocuteurs(rices) habituel(les), une semaine avant le départ, afin de les informer de la période d’intérim et les inviter à anticiper si possible leur demande OU à patienter jusqu’au retour. En cas d’urgence réellement caractérisée, l’émetteur(rice) d’une telle demande contactera en priorité un et un seul manager qui lui aura été désigné comme susceptible de traiter le dysfonctionnement, par le Directeur Responsable. En cas de doute, un courriel sera adressé au Directeur responsable. En l’absence de réponse au courriel, et en cas d’urgence estimée, le Directeur Responsable, OU la personne expressément identifiée comme assurant son intérim d’un point de vue règlementation des jeux, pourra être contacté par téléphone.
Dans tous les cas, pour souligner l’urgence d’un message, il est conseillé à son émetteur :
D’en faire mention clairement dans l’objet du mail, en rappelant dans le corps du mail la date d’échéance attendue ;
OU encore en utilisant les indicateurs d’urgence de l’outil de messagerie.
En tout état de cause, l’urgence ne doit pas devenir une habitude, et chacun(e) doit anticiper ce qui est anticipable.
Les parties au présent accord rappellent que la volonté d’être toujours joignable n’est en aucun cas exigée pour le bon fonctionnement du casino.
A l’inverse le casino rappelle que :
La bonne prise des congés payés et repos, avec anticipation et sans sur connexion, est perçue comme un gage de bonne organisation et de maturité professionnelle ;
La mise en place d’un fonctionnement temporaire, avec identification d’un relai au sein du casino, durant une période d’absence est normale et démontre la bonne organisation managériale ainsi que le développement professionnel des équipes.
Ces principes de fonctionnement sont notamment l’un des piliers de la notion de manager connecté JOA. En cas de connexion à distance, il est rappelé l’importance de sauvegarder les éléments sur les serveurs dédiés à cet effet, de s’assurer de la confidentialité des échanges/données, de vérifier la fiabilité du réseau de connexion (en évitant les réseaux publics), de systématiquement fermer sa session afin de se déconnecter manuellement de l’outil de connexion à distance utilisé.
En cas de doute sur un mode de fonctionnement OU une attitude à tenir quant à ses temps de repos, son droit à la déconnexion, la réaction à avoir à une demande donnée qui exige une réponse immédiate sans raison, chaque salarié(e) a la possibilité d’exercer un droit d’expression en :
En échangeant avec son (sa) manager ;
Et/ou en sollicitant une discussion avec la Direction ;
Et/ou en informant les représentants du personnel, notamment le CSE.
Dans ce cadre, il conviendra de s’assurer d’un échange reposant sur des éléments factuels (quoi ? qui ? quand ? pourquoi cela me pose-t-il question ?).
ARTICLE 5 – LA DIFFUSION DES PRESENTES DISPOSITIONS A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Afin de faciliter la sensibilisation des équipes, et leur bonne connaissance des principes de déconnexion, d’utilisation des technologies d’information et de communication évoqués précédemment, les parties sont convenues de reproduire leur intégralité de la présente Charte, pour diffusion interne a minima par affichage.
Cette Charte sera également remise aux cadres managers sensibilisé/e/e à l’anticipation nécessaire de planification de leurs équipes MAIS aussi à leur propre déconnexion.
Chaque salarié(e) intéressé(e) pourra en solliciter la remise d’une copie en adressant sa demande à la Direction de la société qui l’emploie.
