ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
KEOLIS ALPES MARITIMES
Entre
La société Keolis Alpes Maritimes, ayant son siège situé 498 rue Henri Laugier à ANTIBES (06600), représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés, à savoir : - le syndicat CGT représenté par XXXX, dûment mandaté ; - le syndicat CFDT représenté par XXXX, dûment mandaté ; - le syndicat UNSA représenté par XXXX, dûment mandaté ;
D'autre part.
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avait été signé le 15/05/2017 au sein de Keolis Alpes Maritimes, et un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail a été signé le 21/05/2019.
L’entreprise souhaite poursuivre sa démarche, en mettant en place le présent accord. Les thèmes de négociation ont notamment été les suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
La formation.
La qualité de vie au travail :
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle ;
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
La prévention du harcèlement sexuel
L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression des salariés ;
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
Les mesures en faveur de la mobilité des salariés et leurs ayants-droits entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
Les modalités d’accompagnement dans la parentalité.
A l’issue de réunions de négociations qui se sont tenues le 11/10/2024 et le 21/10/2024, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu des dispositions suivantes :
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif d’améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les conditions de travail. Il vise tout d’abord à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des indicateurs chiffrés. Le second objectif consiste à promouvoir la qualité de vie au travail et à améliorer les conditions de travail des salariés.
Article 2 : Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
Article 3 : Diagnostic de l’entreprise
Les parties tiennent à rappeler que la société Keolis Alpes Maritime a obtenu une note globale de 87 sur 100 dans le cadre de l’Index Egalité Professionnelle de 2023 publié sur le site internet en 2024.
L’analyse des indicateurs met en avant les écarts suivants en 2023 :
La part des hommes dans l’entreprise représente plus des 80% des effectifs de l’entreprise, et 85% parmi le personnel de conduite.
Le nombre de femmes embauchées est quasiment équivalent à la part des femmes sorties.
D’une manière globale, le diagnostic est positif car les conducteurs ont tous le même coefficient à leur embauche et donc le même salaire de base. A ce titre, l’entreprise a obtenu la note de 39/40 concernant l’indicateur sur les écarts de rémunération. L’indicateur relatif à l’écart de taux de promotion professionnelle ressort avec une note de 15/15 mais révèle un très léger écart en faveur des hommes. Par ailleurs, un accès égal à la formation est garanti du fait de l’omniprésence de la formation obligatoire dans le milieu professionnel de l’entreprise. Néanmoins, cet Index Egalité Professionnel 2023 fait apparaitre que parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, seule 1 femme fait partie de ce classement (note 0/10 sur cet indicateur). Ce constat justifie la mise en place de mesures en faveur de la « promotion professionnelle ».
Article 4 : Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Alpes Maritimes fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 4 domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
La formation.
Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé
H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises.
Développer des partenariats (ex : France Travail, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
100% des offres d’emploi sont relues et validées par les RH avant diffusion.
Mettre en place des grilles d’entretien lors de chaque recrutement recensant l’ensemble des compétences requises pour le poste.
Faire intervenir une conductrice quand cela est possible pour présenter le métier de conducteur/receveur lors des différents évènements emploi (informations collectives à France Travail, salons et forums...).
Veiller à ce que ses partenaires en matière de recrutement (entreprises de travail temporaires notamment) soient en conformité avec leurs obligations en matière d’égalité professionnelle.
Article 4.2 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle.
Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes, qui doivent notamment tenir compte de l’ensemble des compétences, des connaissances et de l’expérience. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous.
Veiller à ce que les offres d’emploi internes ne soient pas sexuées, au même titre que les offres externes (cf : article 4.1).
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée au moins une fois par an, à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Indicateur sexué du nombre de salariés ayant eu une évolution professionnelle, précisant le ratio sur l’effectif total des hommes et des femmes.
Indicateur sexué des effectifs par catégorie professionnelle, nature de contrat, temps de travail contractuel, âge, ancienneté et filières-métiers.
Utiliser les mêmes grilles d’entretien pour les candidatures internes et externes, basées sur les compétences requises pour le poste.
Article 4.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective ou la grille de rémunération applicable dans la société.
Veiller à l’absence de discrimination dans les révisions salariales et évaluations de performance en cas d’absences pour congés liés à la parentalité.
Maintenir un taux de rémunération égal pour tous les salariés ayant la même classification. Les différences de classifications doivent être justifiées par l’exercice d’un travail différent, correspondant aux grilles conventionnelles sur les rémunérations ou par un historique de carrière spécifique (avantages individuels acquis, mutation etc.).
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivant :
Indicateur sexué de la rémunération annuelle, par catégorie professionnelle et par tranche d’ancienneté.
Indicateur sexué des révisions salariales par catégorie professionnelle.
Nombre de demandes d’absence pour congés liés à la parentalité.
Article 4.4 – Les mesures relatives à la Formation
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
L’entreprise continuera à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise continuent à être équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Continuer à réaliser le suivi sexué de l’accès à la formation professionnelle continue ;
Continuer à privilégier des formations à proximité du lieu de travail ainsi que des formations à distance sur outil informatique (e-learning) lorsque cela est possible.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
Indicateur sexué du nombre de stages et d’heures de stages, avec la répartition par catégorie professionnelle et par tranche d’âge ;
Nombre de modules de formations « e-learning » réalisées avec une répartition par sexe.
Article 5 : Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés et leurs ayants-droits entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les modalités d’accompagnement dans la parentalité
Article 5.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer par écrit au moins 3 semaines avant le début des sessions de formation le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.
Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.
Article 5.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le recrutement et l’évolution professionnelle seront toujours basés sur des critères objectifs.
L’entreprise s’engage donc à :
Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.
Mettre en œuvre les mesures décrites dans l’article 4.1 (mesures en faveur de l’embauche).
Sensibiliser le personnel en charge des entretiens d’embauche à l’absence de discrimination à l’embauche
Il est rappelé que les textes légaux relatifs à l’interdiction de toute forme de discrimination sont affichés sur les panneaux d’affichage de la Direction.
Article 5.3 – Les mesures en faveur de la prévention du harcèlement sexuel
L’entreprise marque sa volonté de prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel en entreprise.
Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du code du travail). Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail).
L’entreprise s’engage donc à :
Informer les salariés, personnels intérimaires et stagiaires sur la thématique du harcèlement sexuel (affichage dans les locaux).
Désigner un référent salarié et un référent Direction en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.
Informer régulièrement les salariés sur les dispositifs d’écoute et de soutien existants au sein de l’entreprise (par exemple : Service de soutien psychologique WPO)
Article 5.4 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.
L’entreprise s’engage donc :
Avec l’appui de la Médecine du Travail, à sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
A étudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés.
A développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap Emploi).
A développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (ex : Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT)).
Article 5.5 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.
L’entreprise s’engage donc à :
Organiser des évènements périodiques permettant à tous les salariés d’y participer (ex : informations aux prises/fins de service, moments conviviaux…).
Faciliter l’organisation d’entretiens individuels avec le Directeur, le Directeur d’Exploitation ou le Responsable RH.
Déployer annuellement une enquête de satisfaction type « Baromètre Engagement » auprès de l’ensemble du personnel.
Maintenir un réseau social interne d’entreprise.
Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives à la protection du lanceur d’alerte.
Article 5.6 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion
Au regard du développement des outils téléphoniques et numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.
Les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué sont abordées lors des entretiens professionnels. Il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau.
Article 5.7 – Les mesures en faveur de la mobilité des salariés et leurs ayants-droits entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’entreprise souhaite accompagner la mise en œuvre de mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge de certains frais de déplacement.
Ainsi depuis le 01/08/2023, les salariés peuvent bénéficier d’une carte de service pour circuler gratuitement sur les lignes du réseau exploité par Keolis Alpes Maritimes. Cette carte de service permet aux salariés d’effectuer les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail, ou des déplacements liés à l’exercice de leurs missions professionnelles. Par ailleurs, les ayants-droits des salariés peuvent bénéficier d’une carte de circulation. Cette carte permet au bénéficiaire de circuler gratuitement sur les lignes du réseau exploité par Keolis Alpes Maritimes. Cette carte constitue un avantage en nature, valorisé selon les barèmes en vigueur sur le bulletin de paie du salarié concerné.
De plus, l’entreprise prend en charge une partie des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique ou hybride, engagés pour les déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, selon les modalités définies par l’article L.3261-3 du code du travail. Cette « indemnité transport » s’élève à 231 euros maximum par an, pour un salarié à temps complet et elle est proratisée en cas d’absence.
Article 5.8 – Les mesures en faveur de la parentalité
Les parties réaffirment que les salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés.
Afin de favoriser la prise du congé maternité, du congé d’adoption, ou du congé paternité et d’accueil de l’enfant par les conjoints, l’entreprise appliquera à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la subrogation des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS). Ainsi, durant cette/ces période(s) de congé, la rémunération sera maintenue dans la limite du montant des Indemnités Journalières auxquelles le/la salarié(e) peut prétendre auprès de la Sécurité Sociale.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 7 : Dispositions finales
Article 7.1 – Dispositions réglementaires
En cas de dispositions du Code du travail d’ordre public ou de toutes autres dispositions conventionnelles ou réglementaires ayant pour thème un objet figurant dans le présent accord, et qui présenteraient des dispositions plus avantageuses que celles prévues dans celui-ci, alors ces dispositions seront applicables avec effet rétroactif conformément à la réglementation en vigueur.
Article 7.2 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7.3 – Publicité et formalités de dépôt
Cet accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il sera déposé électroniquement auprès de la DREETS de Nice, et un exemplaire papier sera transmis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 7.4 – Révision
Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure légale prévue à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit les intéressés. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise d’engager les négociations sur la révision de l’accord. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 7.5 – Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions légales telles qu’énoncées aux articles L. 2261-9 du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à une durée de trois mois à compter de la réception du courrier portant dénonciation de l’accord. L’accord continuera de produire effet dans les limites et conditions prévues par l’article L. 2261-10 du code du travail.
Fait à Antibes, le 21/10/2024, en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.
Pour les organisations syndicales :Pour la société Keolis Alpes Maritimes :
