right ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés :
La société Keolis Besançon Mobilités, située 5 Rue Edouard Branly – 25000 BESANCON, représentée par M. X, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et, les délégués syndicaux,
Monsieur X, délégué syndical CGT
Madame X, déléguée syndicale CFDT
Monsieur X, délégué syndical FO
Monsieur X, délégué syndical CFE CGC
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc225273191 \h 4 Article 1 - Dispositions générales PAGEREF _Toc225273192 \h 5 1.1Champ d’application PAGEREF _Toc225273193 \h 5 1.2Objet PAGEREF _Toc225273194 \h 5 1.3Adaptation de l’accord en cas d’évolution législative ou réglementaire PAGEREF _Toc225273195 \h 5 Article 2 - Embauche et parcours professionnel PAGEREF _Toc225273196 \h 5 2.1 Principes fondamentaux du recrutement chez Keolis Besançon Mobilités PAGEREF _Toc225273197 \h 5 2.2 Politique de recrutement et attractivité des talents PAGEREF _Toc225273198 \h 6 2.3 Parcours d’intégration et accompagnement tutoré des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc225273199 \h 9 2.4Fiche métier PAGEREF _Toc225273200 \h 10 2.5Référentiel de compétences PAGEREF _Toc225273201 \h 10 2.6Classification des métiers PAGEREF _Toc225273202 \h 11 2.7Entretiens individuels, professionnels, bilan à 8 ans PAGEREF _Toc225273203 \h 11 2.8Dispositif de déroulement de carrière PAGEREF _Toc225273204 \h 13 2.9Revue annuelle du personnel PAGEREF _Toc225273205 \h 13 2.10Egalité professionnelle et diversité PAGEREF _Toc225273206 \h 14 2.11Reconnaissance et valorisation des parcours des représentants du personnel PAGEREF _Toc225273207 \h 14 Article 3 – Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique PAGEREF _Toc225273208 \h 15 3.1Découverte des autres métiers PAGEREF _Toc225273209 \h 15 3.2Mobilité interne PAGEREF _Toc225273210 \h 16 3.3Mobilité externe au sein du groupe Keolis PAGEREF _Toc225273211 \h 16 Article 4 - Développement des compétences et employabilité PAGEREF _Toc225273212 \h 17 4.1Politique de formation PAGEREF _Toc225273213 \h 17 4.2 Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc225273214 \h 18 4.2.1Institut Keolis PAGEREF _Toc225273215 \h 18 4.3 Le Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc225273216 \h 19 4.4 Validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc225273217 \h 20 4.5Projet de Transition Professionnelle PAGEREF _Toc225273218 \h 21 4.5Pro-A PAGEREF _Toc225273219 \h 21 4.6Bilan de compétences PAGEREF _Toc225273220 \h 22
4.7Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc225273221 \h 22
4.8Le passeport de compétences et le passeport Prévention PAGEREF _Toc225273222 \h 22
4.9 Le Congé de mobilité sécurisé volontaire PAGEREF _Toc225273223 \h 23
4.10Processus de sortie en cas de démission PAGEREF _Toc225273224 \h 23 Article 5 – Perspectives de recours aux différents contrats et lutte contre les emplois précaires PAGEREF _Toc225273225 \h 24 5.1Stagiaires et alternants PAGEREF _Toc225273226 \h 24 5.2Contrats précaires et temps partiels PAGEREF _Toc225273227 \h 24 5.3Sous-traitance PAGEREF _Toc225273228 \h 25 Article 6 – Système d’Information Ressources Humaines [SIRH] PAGEREF _Toc225273229 \h 25 Article 7 – Impact des Orientations stratégiques sur l’emploi, les compétences et la formation PAGEREF _Toc225273230 \h 25 7.1Orientations stratégiques PAGEREF _Toc225273231 \h 26 7.2 Orientations à trois ans de la formation professionnelle et politique de formation PAGEREF _Toc225273232 \h 26 Article 8 – Dispositions finales PAGEREF _Toc225273233 \h 26 8.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc225273234 \h 26 8.2 Portée de l’accord PAGEREF _Toc225273235 \h 26 8.3 Révision PAGEREF _Toc225273236 \h 27 8.4 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc225273237 \h 27
Préambule
La gestion des emplois et des parcours professionnels s’inscrit dans une démarche stratégique globale permettant de contribuer à la performance et à l’adaptabilité de l’entreprise à court, moyen et long terme. Cette gestion constitue également un levier de développement individuel, favorisant une évolution des carrières, des métiers ainsi que l’émergence de nouvelles opportunités pour les collaborateurs.rices. Le présent accord s’articule autour de trois objectifs principaux :
Anticiper les besoins en métiers, en compétences et en effectifs en tenant compte des ressources disponibles et de la stratégie de l’entreprise
Développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs.rices tout au long de leur carrière
Intégrer les transitions professionnelles autour du dialogue social
Le déploiement des objectifs ci-dessus, doit permettre d’élaborer une politique cohérente, axée sur l’anticipation et l’adéquation des besoins en emplois et compétences, sur le plan quantitatif et qualitatif, en lien avec les orientations stratégiques de Keolis Besançon Mobilités. Les outils de la GEPP, tels que le recrutement, la formation professionnelle et autres outils du développement des ressources humaines, constituent les principales formes d’investissement dans le capital humain et sont au cœur de la responsabilité sociale de l’entreprise vis-à-vis du devenir des salarié.es. Conformément à la législation en vigueur et à l’article L. 2242-2 du code du travail, les différentes parties se sont réunies au cours de 10 réunions afin de négocier et conclure le présent accord.
Article 1 - Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs.rices de Keolis Besançon Mobilités.
Objet
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-20 du code du travail relatif à la mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et aux mesures d’accompagnement associées. Il a pour objectif de formaliser les actions permettant d’anticiper les besoins de l’entreprise en lien avec ses orientations stratégiques, tout en plaçant l’employabilité du personnel au cœur de ses préoccupations.
Adaptation de l’accord en cas d’évolution législative ou réglementaire
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires applicables à la gestion des emplois et des parcours professionnels, ou à tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur des nouveaux textes, afin d’en apprécier les conséquences sur les engagements pris. Si certaines stipulations du présent accord devaient se trouver contraires aux nouvelles dispositions d’ordre public, elles seraient réputées inapplicables à compter de l’entrée en vigueur de ces dispositions, sans remettre en cause la validité des autres clauses. Les parties s’engagent alors à négocier de bonne foi les adaptations nécessaires, en vue de mettre le présent accord en conformité avec la législation en vigueur, tout en préservant, dans la mesure du possible, l’esprit et l’équilibre initial de leurs engagements. Article 2 - Embauche et parcours professionnel
2.1 Principes fondamentaux du recrutement chez Keolis Besançon Mobilités L’entreprise veille à ce que soit respecté l’ensemble des principes fondamentaux en la matière que sont :
Le principe de non-discrimination et l’égalité des chances tout au long de la carrière du.de la collaborateur.rice et ce, dès son recrutement.
Conformément aux dispositions légales, il est ainsi rappelé qu’aucune candidature ne sera écartée sur la base de l’origine, du sexe, de l’identité de genre, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales ou de l’exercice d’un mandat électif notamment. Dans le cadre de sa politique de promotion de l’égalité des chances, l’entreprise diversifie les moyens de communication de ses offres d’emploi afin qu’elles puissent être visibles à tout candidat, y compris aux personnes éloignées de l’emploi. Il convient de rappeler que Keolis Besançon Mobilités entreprend des actions de formation et de sensibilisation au respect des principes définis en matière d’égalité et de non-discrimination à l’embauche, à l’attention des opérationnels amenés à recevoir des candidats. En outre, l’entreprise s’inscrit depuis plusieurs années dans une politique volontariste visant à promouvoir la mixité et à lutter contre les stéréotypes.
Une éthique et un professionnalisme dans les actions de recrutement. Cela se traduit par le respect des candidats, la véracité des offres d’emplois publiées ainsi que leur contenu et la transmission d’informations fiables concernant l’entreprise et l’emploi visé
La confidentialité et le respect des données personnelles
La déclinaison des engagements du Groupe Keolis en matière de Marque Employeur
Renforcer l’attractivité locale tout en incarnant de manière authentique les valeurs, engagements et promesses de la marque employeur du Groupe Keolis. Que ce soit au travers de nos publications, de notre implication dans le développement de l’emploi sur notre territoire, dans la promotion de nos métiers mais également dans l’accueil de nos nouveaux.velles collaborateurs.rices.
2.2 Politique de recrutement et attractivité des talents Une bonne politique de recrutement doit être agile, résiliente et adaptable pour répondre aux besoins de l’entreprise et s’adapter au marché de l’emploi. Une politique de recrutement est jugée réussie lorsque :
Les objectifs fixés sont atteints
Elle est adaptable aux différentes contraintes et aléas qu’elle peut rencontrer : temps, coûts, pénurie de compétences, rétention des talents…
Elle est communiquée en toute transparence auprès des collaborateurs.rices de l’entreprise et des candidats.es
Elle véhicule une image positive de l’entreprise et de ses métiers
Elle respecte la législation en vigueur sur le recrutement en France
Elle fidélise les talents en poste
Elle pourvoit rapidement les postes vacants
Les recrutements réalisés sont conformes aux attentes des opérationnels
Les budgets alloués sont maîtrisés
En fonction des métiers recrutés et des dispositifs mobilisés, différents process de recrutements sont mis en œuvre. Trois exemples sont annexés au présent accord pour illustrer ces process. En vue d’améliorer l’ « expérience candidat », de fiabiliser nos process et d’y intégrer au plus tôt nos managers, Keolis Besançon Mobilités a fait l’acquisition d’un module Recrutement venant compléter notre Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) LUCCA. Ce module est déployé dès 2026 et permet d’associer les managers dès le lancement du recrutement. Ils peuvent ainsi voir l’avancement des recrutements les concernant, les profils des candidats, participer aux sélections, partager leurs évaluations etc…
2.2.1 Les dispositifs déployés
De nombreux dispositifs ou actions sont déployés dans le but de développer la visibilité de nos métiers et l’attractivité de Keolis Besançon Mobilités, dont :
L’organisation de visites de notre entreprise proposées à divers organismes, partenaires ou établissements d’enseignement : Ecole de la seconde chance, CFA Hilaire de Chardonnet, IUT, France Travail, Mission locale, élèves en décrochage du lycée pasteur…
La création d'un site institutionnel (www.keolis-besancon.com) sur lequel nous publions nos offres d’emploi et qui comporte des vidéos destinées à la promotion de nos métiers
La publication de nos offres sur les jobboards et les publications sur la vie de l’entreprise et sur les expériences collaborateurs.rices sur les réseaux sociaux
Participation aux salons locaux de l'emploi, alternance, handicap, journées portes ouvertes de nos partenaires (AFTRAL), semaine du transport avec France Travail et Défense Mobilités…
Le secteur du transport est confronté à des difficultés de recrutement, les métiers de conduite et techniques étant considérés comme en tension. Pour faire face à ce constat et ne pas baisser nos exigences, l’entreprise souhaite se doter d’outils innovants visant à insérer de nouveaux.velles collaborateurs.rices, diversifier les profils ciblés et développer l’inclusion (jeunes, expérimentés en reconversion, femmes...).
Les dispositifs déployés poursuivent cet objectif :
Campus mobilité Keolis
Depuis 2022, Keolis a créé un programme intitulé Campus Mobilité Keolis, pour le recrutement d’apprentis dans le métier d’agent.e commercial.e de conduite en partenariat avec des centres de formation locaux. Nous proposons ainsi de former de nouveaux agent.es en contrat d’apprentissage de six mois (trois mois en centre de formation, trois mois en entreprise) avec une prise en charge du permis D et de la FIMO Voyageurs. A ce jour, ce sont 19 conducteurs et 2 conductrices qui ont été embauchés à l’issue de leur apprentissage.
Kooptis, la cooptation chez Keolis
En 2022 également, Keolis Besançon Mobilités a été la première filiale du groupe à déployer Kooptis, un dispositif de cooptation expérimenté par le groupe Keolis. A ce jour, nous avons reçu 85 candidatures cooptées par nos collaborateurs.rices. 31 d’entre elles ont effectivement été recrutées.
POE I/C : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel/Collective
Ce sont deux dispositifs de certification favorisant le retour à l’emploi de demandeurs d’emploi, en collaboration avec France Travail. Les profils sont identifiés et invités par France Travail à venir nous rencontrer. Après la présentation de l’entreprise et du métier d’Agent.e Commerciale.e de Conduite, des entretiens de recrutement sont proposés aux candidat.es intéressé.es et les sélections sont opérées conjointement par l’entreprise, le centre de formation et France Travail. Les candidat.es retenu.es intègreront une formation de 3 mois en vue d’obtenir le titre professionnel de Conducteur de Transport en Commun sur route, le permis D et la FIMO Voyageurs.
L’alternance
Pour les métiers de maintenance en particulier, également en tension, l’alternance nous semble être le dispositif le plus adapté pour disposer le moment venu, de collaborateurs.rices formé.es. C’est par ailleurs, un dispositif plébiscité par nos collaborateurs.rices qui apprécient particulièrement de transmettre leur savoir aux jeunes générations. La limite cependant, est l’offre locale de formation qui n’est pas suffisamment adaptée à nos besoins.
2.3 Parcours d’intégration et accompagnement tutoré des nouveaux embauchés L’accueil et l’intégration des collaborateur.rices constituent un enjeu essentiel pour renforcer leur fidélisation et favoriser leur engagement durable au sein de l’entreprise. En matière d’accueil, un kit de bienvenue est remis à chaque nouvel entrant lors de sa journée d’accueil sécurité. Il comprend un livret d’accueil, un gilet de sécurité, un carnet et stylo ainsi que d’autres équipements en fonction du poste occupé. En 2023, nous avons consolidé le parcours d’intégration des Agent.es Commercial.es de Conduite (ACC), en identifiant et formant des ACC expérimentés et pédagogues, capables de jouer un rôle de tuteur.rice auprès des personnes nouvellement recrutées. Afin d’assurer une qualité d’accompagnement homogène, les tuteur.rices ont également suivi une formation d’une journée, leur permettant d’adopter la posture attendue, de maîtriser le discours à tenir et de comprendre les attentes de l’entreprise. Pendant trois semaines, les recrues bénéficient ainsi d’un tutorat alternant des phases de conduite sans clientèle et avec clientèle. Aujourd’hui, nous disposons d’une dizaine de tuteur.rices, doté·es d’au minimum cinq années d’expérience. Leur mission est d’accompagner la découverte du métier, de faciliter l’apprentissage des bonnes pratiques et de transmettre la culture de l’entreprise. Des évaluations régulières sont réalisées par les tuteurs.rices et les managers, permettant d’identifier les difficultés éventuelles des nouveaux ACC et de mettre en place les soutiens nécessaires. Enfin, avant d’être titularisé, une évaluation globale associant la régulation, la fraude et l’ordonnancement, en plus du management, permet de statuer sur l’embauche définitive de l’agent.e. Pour les salarié.es exerçant des fonctions hors exploitation, un parcours d’intégration existe depuis plusieurs années. Il repose sur des échanges privilégiés avec l’ensemble du comité de direction et les responsables de pôles. Ce dispositif permet aux collaborateurs.rices concerné.es d’acquérir une vision globale du fonctionnement de l’entreprise et d’obtenir des réponses concrètes à leurs interrogations en lien avec leur métier. Un bilan de la période d’essai est réalisé à l’occasion d’un entretien piloté par le pôle Développement RH avec l’agent.e et son manager. Au-delà de l’évaluation, cet entretien permet également d’avoir un retour sur notre process d’intégration et de formation au poste de travail. Conscients de la nécessité d’harmoniser les pratiques, nous souhaitons désormais travailler à la mise en place d’un parcours d’intégration spécifique pour les métiers de la maintenance.
2.4Fiche métier En 2018, la direction des ressources humaines (DRH) a entrepris la création des fiches métiers pour tous. Ainsi, chaque collaborateur.rice a connaissance des missions qui lui sont confiées, de sa place dans l’organisation et de la classification de son poste (statut, coefficient d’accueil et coefficient cible). Les fiches métiers sont mises à jour régulièrement, au gré des évolutions d’organisation et des orientations stratégiques de Keolis Besançon Mobilités. Actuellement par exemple, toutes les fiches sont actualisées des rôles de chacun en matière de sécurité et d’environnement, en lien avec nos certifications ISO 14001(acquise) et 45001(à venir). Elles seront disponibles sur l’intranet de l’entreprise courant 2026.
2.5Référentiel de compétences Il s’agit de l’inventaire de l’ensemble des compétences d’une organisation. Il détaille les compétences qu’il faudra posséder pour pratiquer un métier ou occuper un poste. Le référentiel évolue au fur et à mesure des transformations de l’entreprise et de l’évolution de ses besoins. Il se compose de plusieurs rubriques, généralement :
Savoir : ensemble des connaissances théoriques acquises
Savoir-faire : expériences et maîtrises sur le métier et les outils professionnels
Savoir-être : comportements, attitudes et capacité relationnelles (qualités personnelles)
Il permet d’évaluer la différence entre les compétences acquises et celles attendues pour un métier. C’est aussi un instrument de pilotage pour la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels que cela soit à court terme ou à long terme. L’objectif est de réduire ces écarts entre les compétences attendues et les compétences détenues, en mettant en œuvre différents dispositifs de formation professionnelle à travers un plan de développement des compétences et également en favorisant la mobilité interne. En parallèle, ce référentiel de compétences sert de base lors des entretiens annuels des collaborateurs.rices. Il permet de mesurer leur performance dans leur poste grâce au savoir, savoir-faire et savoir-être. Cet outil peut également servir à établir des fiches de postes, définir un profil de candidat dans le cadre d’un recrutement par exemple, développer les carrières des collaborateurs.rices, faciliter une politique RH de mobilité en interne, enrichir les compétences acquises afin de développer l’employabilité des collaborateurs.rices, etc…
2.6Classification des métiers La « pesée de poste » est un processus d’analyse et d’évaluation qui permet de hiérarchiser les emplois en fonction de leur contribution réelle à l’organisation. Il ne s’agit pas d’évaluer les personnes, mais bien les contenus des postes occupés en lien avec la classification conventionnelle des emplois. Elle prend en compte différents critères tels que la complexité des tâches, les compétences requises, les responsabilités, le management, l’impact des décisions prises, et les conditions de travail. C’est cette « pesée » qui permet de définir le coefficient à attribuer à un métier et qui permet également d’obtenir une classification des postes. Une bonne classification favorise la lisibilité des parcours professionnels, la mobilité interne et le développement des talents. Elle permet de construire des référentiels de compétences alignés avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
2.7Entretiens individuels, professionnels, bilan à 8 ans Les managers ont pour objectif de réaliser chaque année les entretiens annuels et professionnels de chaque membre (présent) de leur équipe. Un suivi est réalisé par le Pôle Développement RH afin de s’assurer de ces réalisations et chaque manager est évalué sur cet engagement chaque année au travers du Déroulement de carrière (cf art 2.5 ci-dessous). En complément de la formation des managers à la conduite de ces entretiens, des notices explicatives ont été créées dès 2019 afin d’accompagner les managers et les collaborateurs.rices dans l’exercice de ces différents entretiens. À partir de 2026, ces entretiens sont dématérialisés et réalisés au moyen de notre SIRH, ce qui facilite leur réalisation (accès direct aux informations RH, aux compétences, aux formations et à l’historique de chaque agent.e) tout en garantissant une remontée d’informations fiables et complètes. Le pôle Développement RH dispose ainsi des informations essentielles et actualisées pour piloter les parcours professionnels des collaborateurs.rices.
L’entretien annuel individuel (EAI)
Cet entretien permet à l’entreprise d’évaluer les compétences professionnelles des collaborateurs.rices sachant que chaque métier comporte une liste de compétences à détenir sur lesquelles se baseront les évaluations. Ce temps d’échange est planifié chaque année. Il permet de faire le bilan de l'année (analyse des missions réalisées, éventuelles difficultés), de fixer les objectifs et de déterminer les moyens à mettre en œuvre pour la période à venir.
L’entretien de parcours professionnel (EPP)
L’entreprise a fait le choix de réaliser cet entretien dans la continuité de l’EAI, sur une périodicité annuelle même si la récente législation a étendu sa périodicité à 4 ans. Cet entretien constitue un outil permettant de gérer les carrières, de favoriser la mobilité interne et de soutenir l’employabilité des salarié.es. Cet entretien s’articule autour des points suivants :
Les actions de formation réalisées ;
Un échange sur la satisfaction du.de la collaborateur.rice au regard de ses missions, sur ses perspectives de carrière, notamment en cohérence avec la stratégie et les besoins de l’entreprise ;
Une réflexion commune sur l’ensemble du parcours professionnel, mettant notamment en lumière les souhaits de formation afin de développer l’employabilité, de s’adapter aux évolutions de poste et d’emploi, et de maintenir un niveau de qualification.
L’entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner la construction de tout projet professionnel de ses collaborateurs.rices. L’exploitation des EPP contribue directement à l’élaboration du plan de développement des compétences. Les souhaits de formations émis et validés par la hiérarchie sont intégrés dans ce plan en fonction des priorités définies par Keolis Besançon Mobilités.
L’entretien bilan à 8 ans (EB)
Tous les huit ans, l’EPP doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du.de la collaborateur.rice au cours des années précédentes, afin de s’assurer que ce parcours s’inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle. La période de huit ans se calcule en fonction de l’ancienneté professionnelle du.de la salarié.e dans l’entreprise. L’objectif de ce bilan est de s’assurer que chaque collaborateur.rice a bien eu un EPP tous les 4 ans, a suivi une formation au cours des huit dernières années et a bénéficié d’augmentations de salaire.
Les entretiens de parcours professionnels complémentaires
Il existe 3 EPP complémentaires à l’initiative de l’employeur.
Entretien après une longue absence : en l’absence d’entretien réalisé dans les 12 mois précédents la reprise, un EPP est proposé aux collaborateurs.rices. revenant de longues périodes d’absences (maternité, congé parental d’éducation, proche aidant, adoption, sabbatique, mobilité volontaire sécurisée et maladie de plus de 6 mois).
Entretien de seconde partie de carrière (45ans et +) : EPP réalisé dans l’année qui précède ou qui suit le 45ème anniversaire du.de la salarié.e
Entretien de fin de carrière : dans les 2 années précédant le 60ème anniversaire du salarié
A partir de 50 ans ou 4 ans avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, les salariés ont la possibilité de demander un entretien de parcours professionnels.
2.8Dispositif de déroulement de carrière Un accord de Déroulement de carrière a été signé fin 2021 et mis en place dès 2022. Il s’agit d’un dispositif d’avancement permettant de valoriser et reconnaitre le professionnalisme, l’implication et l’engagement des collaborateurs.rices et bénéficier ainsi d’une augmentation de coefficient. Ces évolutions sont basées sur une évaluation de critères sur 3 années. Cet accord permet donc à chaque collaborateur.rice, de bénéficier de promotions tout au long de leur carrière, sans avoir à changer de métier.
2.9Revue annuelle du personnel La revue annuelle de personnel (appelée aussi Revue des talents ou People review) vise à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses salarié.es qui découle des EPP. Elle permet de mesurer le niveau de compétences, le potentiel et les besoins de développement des collaborateurs.rices pour mieux gérer les talents et anticiper les évolutions au sein de l’entreprise. Elle facilite la prise de décisions RH comme les promotions, la mobilité et la formation. Elle vise à :
Identifier les évolutions de l’entreprise pouvant impacter l’activité et les compétences
Identifier les capacités d’adaptation et d’évolution des salariés et mettre éventuellement en place des plans d’actions individuels
Identifier les risques et sécuriser les postes « sensibles » (risque de départ, back up potentiels, successeurs identifiés…)
Avant fin 2027, Keolis Besançon Mobilités se donne pour objectif de mettre en place cette revue du personnel pour les collaborateurs.rices au statut d’agent de maitrise. Dans un second temps, dans les 2 années suivantes, l’entreprise a pour ambition d’étendre ce dispositif à l’ensemble du personnel.
2.10Egalité professionnelle et diversité L’article 2 de l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, signé le 13 décembre 2024 précise les objectifs et les moyens mis en œuvre afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, de rémunération, de promotion et d’accès à la formation professionnelle.
2.11Reconnaissance et valorisation des parcours des représentants du personnel L’entreprise s’engage à assurer aux titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression professionnelle identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle. L’entreprise affirme sa volonté d’accompagner ces salariés tant lors de la prise d’un mandat qu’à l’échéance de celui-ci.
2.11.1 – Accompagnement lors de la prise de mandat
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de la prise de mandat, qui représente un moment clé dans le parcours professionnel du.de la salarié.e élu.e. Elles rappellent que la qualité de l’information et de la formation des différents acteurs concernés est déterminante pour faciliter l’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat de représentant du personnel. Ainsi, dans la période suivant sa prise de mandat, le salarié nouvellement élu ou désigné, sera informé de la possibilité de bénéficier d’un entretien de prise de mandat. Cet entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique et, le cas échéant, un membre de la Direction des Ressources Humaines, afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi exercé. L’entretien aura pour objet de faciliter l’exercice du mandat, tout en garantissant le bon déroulement de l’activité professionnelle et l’absence de toute discrimination. Il portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise en prenant en compte l’emploi et les missions du salarié.
2.11.2 – Entretien professionnel de fin de mandat
L’objectif de l’entretien de fin de mandat est de favoriser le retour à l’emploi dans de bonnes conditions, d’une part, et de valoriser l’expérience acquise durant le mandat, d’autre part. Ainsi, pour les salariés titulaires de mandats et disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans le contrat de travail, un entretien de fin de mandat sera mis en place à l’initiative du.de la représentant.e du personnel. Cet entretien permet également de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Il pourra déboucher sur un bilan de compétences ou une démarche de validation des acquis et de l’expérience. Cet entretien se tiendra en présence du responsable hiérarchique et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines. Article 3 – Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique
3.1Découverte des autres métiers Afin de renforcer la coopération, la transversalité et la communication au sein des services et de faciliter l’intégration, l’entreprise renforcera des actions visant à permettre aux collaborateurs.rices qui le souhaitent de partager leurs expériences. Différents dispositifs existants concourent à cet objectif, notamment :
Les formations RTL (RéguTramLAF)
Les immersions des candidats internes
Les journées portes ouvertes au sein des différents services de l’entreprise
Les missions ou détachements ponctuels
La polyvalence
Ces dispositifs permettent aussi la découverte de nouveaux métiers, une démarche vertueuse dans la politique de mobilité interne et de progression professionnelle au sein de l’entreprise. Dans le cadre de sa politique de gestion des compétences et des parcours professionnels, l’entreprise entend développer la polyvalence et les missions, en fonction des besoins, à chaque fois qu’il sera possible. A ce jour, la polyvalence concerne particulièrement la conduite bus et tramway, la conduite et la lutte antifraude et l’ordonnancement. Les missions ou détachements ponctuels sont notamment utilisés pour des missions d’accompagnement, de tutorat, de monitorat, de formation etc… 3.2Mobilité interne La mobilité peut être horizontale, c’est-à-dire non liée à une évolution de coefficient, mais permettant toutefois l’acquisition de nouvelles compétences, ou verticale, associée à une promotion. Consciente que la mobilité professionnelle est source de motivation et de fidélisation des collaborateurs.rices, l’entreprise réaffirme sa volonté de maintenir autant que possible en interne les compétences de son personnel en favorisant la mobilité eu égard aux besoins. A ce titre, les souhaits d’évolutions formulés lors des entretiens professionnels seront étudiés et pourront donner lieu à une approche direct d’un.e collaborateur.rice afin de susciter sa candidature. Dans ce cadre, l’entreprise communique ses opportunités d’emploi par tous moyens : écrans d’information, dépôt des annonces sur le Portail intranet de l’entreprise… L’entreprise peut toutefois décider pour certains postes, de recourir uniquement au recrutement externe. Chaque fois que cela se révèle possible, les candidatures internes sont étudiées en priorité, si les candidat(e)s répondent aux critères professionnels de compétences, qualifications, expérience et motivation attendus pour le poste. Le process mis en œuvre actuellement dans le cadre d’un recrutement interne figure en annexe 1, pour exemple. A l’approche de la fin de période probatoire, un entretien est organisé par le pôle Développement RH avec le.la collaborateur.rice et son manager afin de statuer sur son maintien ou non dans le nouveau poste occupé. Cet entretien peut également amener l’entreprise à identifier des besoins complémentaires de formation ou d’accompagnement. Si la période probatoire n’est pas confirmée, le.la collaborateur.rice retrouve son ancien emploi s’il est vacant ou un poste équivalent, sans perte de rémunération.
3.3Mobilité externe au sein du groupe Keolis Le groupe Keolis met à disposition de ses collaborateurs.rices, un site internet : https://careers.keolis.com/ qui présente chaque mois, l’ensemble des opportunités ouvertes au sein du groupe. Les collaborateurs.rices de Keolis Besançon Mobilités peuvent les consulter grâce au lien disponible sur l’intranet KeoBM (Rubrique Mes droits et démarches/Parcours professionnel/Offres d’emploi). Il existe différentes mobilités intra groupe : des mobilités temporaires (missions, détachement) ou définitives. Dans le cadre d’une mobilité vers une autre filiale du Groupe Keolis, l’ancienneté du.de la collaborateur.rice est conservée dans sa filiale d’accueil pour le calcul des indemnités de départ (retraite, licenciement). Par ailleurs, la mobilité fait l’objet d’une convention tri partite, évitant au collaborateur.rice d’avoir à démissionner. La mobilité peut être, à titre exceptionnel, précédée d’une mise à disposition provisoire afin de permettre au.à la salarié.e comme à la filiale d’accueil de réaliser un essai en particulier lorsque la mobilité entraine un changement de missions. Quel processus de recrutement pour une mobilité groupe ?
La mobilité n’est pas automatique ou due.
Le.la candidat.e à la mobilité doit avoir donné satisfaction dans son précédant poste et (conditions cumulatives) répondre aux attentes de la filiale qu’il souhaite rejoindre.
Le.la candidat.e intègre le processus de recrutement déterminé par la filiale qui allège le cas échéant le processus au regard de l’expérience déjà détenue.
Quelle reprise des compteurs (CP/RTT/CET/autres) ?
Pour des raisons administratives, les droits ne pouvant pas être transférés entre deux filiales, ils sont soldés.
En cas de mobilité au sein du groupe Keolis, la valeur du Compte Épargne Temps peut être transférée, par accord des parties, au nouvel employeur à condition que ce dernier dispose également d’un compte épargne temps.
Article 4 - Développement des compétences et employabilité
4.1Politique de formation Les parties réaffirment l’importance d’accompagner le développement des compétences des salarié.es tout au long de leur parcours professionnel. A ce titre, notre politique de formation doit veiller à :
Assurer la conformité réglementaire des compétences indispensables à l’exploitation et à la sécurité des voyageurs et des salarié.es
Anticiper et accompagner les évolutions des métiers (digitalisation de l’exploitation, transition énergétique, qualité de service, relation client, sûreté…)
Sécuriser et développer les parcours professionnels et renforcer l’employabilité
Promouvoir l’égalité d’accès à la formation pour tous (femmes/hommes, seniors, travailleurs en situation de handicap, temps partiel…).
Ancrer la formation comme un levier de performance opérationnelle et de qualité de service
Les impacts de la transition écologique dans les évolutions des métiers doivent être anticipés afin de mettre en place les actions nécessaires pour maintenir l’employabilité des collaborateurs.rices. Dans le cadre de sa démarche RSE, Keolis Besançon Mobilités accorde une attention particulière aux démarches de développement durable et met en place des actions de communication et de sensibilisation comme par exemple sur les consommations énergétiques ou encore sur l’éco-conduite. Notre politique de formation s’appuie principalement sur le Plan de Développement des Compétences (PDC) mais également, en complément, sur l’utilisation de dispositifs tels que le Compte personnel de Formation (CPF), la validation des Acquis et de l’Expérience (VAE), la promotion ou la reconversion par l’alternance (Pro-A) ou au travers du Projet de Transition Professionnelle (PTP - reconversion externe) et l'Action de Formation en Situation de Travail (AFEST). Keolis Besançon Mobilités s’engage à faire connaitre ces différents dispositifs à l’ensemble du personnel.
4.2 Plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salarié.es, il reprend l’ensemble des formations réalisées par les salarié.es et organisées par l’entreprise.
Le.la salarié.e peut émettre des souhaits de formation à l’occasion de son entretien de parcours professionnel. Les demandes de formation ainsi formulées pourront être intégrées dans le plan de développement des compétences dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs et orientations fixés par la Direction de l’entreprise et jugées prioritaires.
Chaque année l’entreprise détermine un plan de développement des compétences qui reste prévisionnel et qui fait l’objet d’une nouvelle analyse au cours de l’exercice en fonction des évolutions des besoins en termes d’action de formations.
Institut Keolis
L’appartenance au groupe Keolis permet à l’ensemble de ses filiales de mutualiser leurs besoins et de bénéficier de l’ingénierie de formation de l’Institut Keolis, certifié Qualiopi. Environ 70 % de nos besoins de formation sont couverts par des programmes spécifiques adaptés à nos activités. L’institut propose un catalogue de près de 300 formations qui peuvent se dérouler en inter comme en intra, permettant aux stagiaires de différentes filiales de partager leurs pratiques. L’institut est également présent à nos côtés pour identifier et former nos formateurs internes.
4.3 Le Compte Personnel de Formation Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs. Le compte personnel de formation est un compte individuel et rechargeable en euros, utilisable tout au long de la vie active, pour suivre une formation. Le CPF est alimenté selon les modalités suivantes :
500 € /an, plafonné à 5 000 €, pour les salarié.es de niveau 3 à 8 (CAP/BEP et plus), à temps plein ou supérieur ou égale à mi-temps,
800 € /an plafonné à 8 000 €, pour les salarié.es de niveau inférieur au niveau 3 (CAP/BEP),
Pour les salarié.es à temps partiel (inférieur à un mi-temps), la capitalisation est proportionnelle au temps de travail.
Le CPF est mobilisable tout au long de la vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les actions de formations éligibles sont :
Les formations débouchant sur une certification inscrite au RNCP (Répertoire National de la Certification Professionnelle) ou sur un bloc de compétences de l’une de ces certifications
Les formations menant à une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA)
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE)
Les bilans de compétences
Les actions d’accompagnement ou de formation à la création ou à la reprise d’entreprise
La préparation à l'obtention des permis de conduire des véhicules du groupe lourd (catégories C1, C1E, C, CE, D1, D1E, D et DE) ;
La préparation à l'obtention des permis de conduire des véhicules du groupe léger (catégories A1, A2, BE ou B) : sous réserve du respect des conditions d'éligibilité
Les droits individuels (somme disponible pour financer une formation) et la liste des formations éligibles sont accessibles sur le site www.moncompteformation.gouv.fr en se connectant avec ses identifiants et mots de passe créés lors de sa première connexion. Le CPF est mobilisé par le.la collaborateur.rice. Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, la rémunération peut être prise en charge par l’OPCO. Dans le cas contraire, le.la salarié.e pourra solliciter auprès de l’entreprise, l’utilisation de ses compteurs (congés, recup, RTT, compensations…) et/ou un maintien total ou partiel de sa rémunération (en particulier si le projet de formation présente un intérêt pour les besoins de l’entreprise). Dans tous les cas, le.la salarié.e qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail doit adresser au préalable une demande d’autorisation d’absence à son employeur qui peut l’accepter comme la refuser. Le.la salarié.e qui suit une formation en dehors de ses heures de travail n'a pas à demander cette autorisation. Afin de développer l’utilisation du compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le.la salarié.e. Grâce au Compte personnel de formation, le.la salarié.e peut engager une démarche de formation co-construite avec son employeur, en lien avec ses besoins et les objectifs de l’entreprise. Ce dispositif est un véritable levier collectif pour développer les compétences des collaboraturs.rices à travers des parcours adaptés et personnalisés. Dans ce cas, l’employeur peut alimenter le compte du.de la salarié.e ou financer des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de la formation. Cependant, l’entreprise doit s’assurer que les salarié.es ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation de son.sa salarié.e et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation. Les droits acquis dans le cadre du compte personnel de formation sont intégralement transférables. Le.la salarié.e qui perd son emploi (démission, licenciement...) conserve ainsi automatiquement les heures acquises sur son compte.
4.4 Validation des acquis de l’expérience La VAE est une démarche individuelle et volontaire di collaborateur.rice qui lui permet de valider des diplômes au regard de l’expérience professionnelle acquise sans obligatoirement suivre une formation. Cette démarche permet d’évaluer l’ensemble des compétences acquises issues de ses expériences professionnelles, en les confrontant à un référentiel diplôme, en rapport direct avec le contenu de la certification visée. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le.la collaborateur.rice peut mobiliser son compte personnel de formation pour financer l’accompagnement à la constitution du dossier de VAE ainsi que les éventuels frais de jury. Pour ce faire, il.elle devra se rendre préalablement sur la plateforme France VAE pour s’y enregistrer, choisir un organisme accompagnant et accepter ensuite le devis proposé par l’organisme sur MonCompteFormation. La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE. D’une durée de 48 heures, le congé de VAE peut être mobilisé en une ou plusieurs fois, tout du long du parcours de VAE. Ce congé étant soumis à autorisation de l’employeur, Keolis Besançon Mobilités s’engage à répondre favorablement à toute demande de congé VAE.
4.5Projet de Transition Professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), a pour objectif d’accompagner un changement d’orientation professionnelle. C’est un dispositif qui permet le financement de formations certifiantes en lien avec le projet du.de la salarié.e dans le cadre du CPF de Transition. Toutes les actions de formations certifiantes en vue de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle sont éligibles au CPF de transition. Le CPF de transition peut être effectué sur ou en dehors du temps de travail. Le.la collaborateur.trice doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise. Il.elle doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la CPIR (commission paritaire interprofessionnelle régionale) compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail. Les coûts pédagogiques de la formation sont pris en charge dans les limites des barèmes et plafonds définis par Transitions Pro. Le.la bénéficiaire peut percevoir une rémunération pendant sa formation, équivalente à une partie ou à la totalité de son salaire antérieur, sous réserve d’une validation du dossier par Transitions Pro.
4.5Pro-A La reconversion ou la promotion par alternance dite Pro-A, vise à permettre au.à la salarié.e de changer de métier ou de se professionnaliser. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. La Pro A est ouverte aux salarié.es en CDD ou CDI dont le niveau de qualification est inférieur à une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au grade de la licence (Bac +3). Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) - Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce dispositif peut être mis en œuvre à l’initiative du.de la salarié.e et en co-construction avec l’entreprise. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par accord de branche étendu ; les modalités de mise en œuvre de la Pro-A étant celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande. L’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement dans les limites fixées par le Code du travail et la branche et selon la politique en vigueur au sein de l’entreprise.
4.6Bilan de compétences Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences (d’une durée limitée à 24 heures) est effectué dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de validation des acquis de l’expérience.
4.7Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Cette démarche permet aux salarié.es de bénéficier de conseils sur ses possibilités d’évolution, de formation, de bilan par des instances spécialisées de l’emploi. Ce service est gratuit, à l'initiative personnelle de chaque individu, et accessible à tout.e salarié.e indépendamment de son âge, de son secteur d'activité et de sa qualification sur le site mon-cep.org.
4.8Le passeport de compétences et le passeport Prévention
Le passeport de compétences permet à tout.e salarié.e de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles ... ). Le passeport de compétences est accessible par son titulaire sur le site moncompteformation.gouv.fr. Il vise à recenser l'ensemble des formations suivies en matière de prévention des risques professionnels. Keolis Besançon Mobilités accompagnera, autant que possible, ses collaborateurs.rices en leur fournissant toutes les informations relatives aux formations, aux qualifications ou habilitations éventuellement obtenues et suivies pour leur permettre d'alimenter ces passeports.
4.9 Le Congé de mobilité sécurisé volontaire
La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salarié.es qui remplissent les deux conditions suivantes : faire partie d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés et justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut avoir qu’un objet : permettre au.à la salarié.e d’exercer une activité dans une autre entreprise. Durant la période de suspension de son contrat de travail, le.la salarié.e en mobilité volontaire sécurisée doit respecter une obligation de loyauté envers son entreprise d'origine (obligation de discrétion et de non-concurrence). La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre avec l’accord de son employeur. Si l’employeur accepte la demande du.de la salarié.e, un avenant au contrat de travail est établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le.la salarié.e informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d’un retour anticipé. À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le.la salarié.e retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. S’il.elle choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le.la lie à son employeur d'origine est rompu. Cette rupture constitue une démission. 4.10Processus de sortie en cas de démission La rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative d’un collaborateur.rice incite l’entreprise à s’interroger sur les raisons qui l’ont amené à prendre cette décision, dans le cadre de sa politique d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail de son personnel. Aussi, en cas de démission, le service RH s’entretiendra systématiquement avec le.la démissionnaire avant sa sortie afin d’avoir un retour sur son expérience au sein de l’entreprise pour, le cas échéant, identifier les éventuels axes d’amélioration dans les pratiques internes. Article 5 – Perspectives de recours aux différents contrats et lutte contre les emplois précaires
5.1Stagiaires et alternants Le recrutement par des contrats d’alternance ainsi que le recours aux conventions de stage visent à susciter l’intérêt du jeune public à l’égard de nos métiers. Au travers du présent accord, l’entreprise souhaite confirmer son implication dans la formation professionnelle des jeunes en favorisant l’accueil et l’accompagnement de jeunes en alternance, sous la forme de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que de stages. Les formations en alternance constituent une voie privilégiée pour répondre aux besoins sur des métiers spécifiques de l’entreprise (cf Campus Mobilités – art 2.2) en permettant également d’intégrer les compétences émergentes nécessaires au développement de Keolis Besançon Mobilités. Elles font partie intégrante de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans cet objectif, l’entreprise poursuivra les partenariats avec les organismes publics, écoles et centres de formation de la région. En ce qui concerne les stages, il est rappelé qu’ils n’ont pas vocation à pourvoir des postes de travail permanents. L’entreprise doit veiller à un recours maitrisé à ce dispositif en s’assurant que le stage permette le développement des compétences professionnelles du.de la stagiaire, ou la découverte du fonctionnement de l’entreprise pour les stages de plus courte durée.
5.2Contrats précaires et temps partiels L’entreprise réaffirme sa politique selon laquelle le contrat à durée indéterminée à temps plein reste le principe. Les contrats dont la durée du travail est réduite, restent principalement à la demande du.de la salarié.e ou résultent de contraintes organisationnelles eu égard aux besoins des services concernés, notamment à l’Agence commerciale et au Centre de Relation Clients. Keolis Besançon Mobilités s’engage à une gestion responsable des contrats temporaires, et ainsi à ne recourir aux contrats à durée déterminée et à l'intérim que dans le cadre et les limites fixés par les textes en vigueur dans ce domaine, en particulier et très majoritairement pour des motifs de remplacement. L’optimisation de la planification de l’activité et des absences prévisibles, le développement de la polyvalence ou les détachements ponctuels pour missions permettent de diminuer le recours aux contrats précaires pour des surcroits temporaires de travail. Il est rappelé que les indicateurs du nombre de contrats temporaires et de CDD présents dans l’entreprise et de la durée moyenne des contrats d’intérim sont suivis et présentés trimestriellement au CSE.
5.3Sous-traitance En application de l’article L.2242-20, 5° du Code du travail, l’entreprise sera attentive à l’information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques de l’entreprise sont susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et leurs compétences. Article 6 – Système d’Information Ressources Humaines [SIRH]
En 2025, l’entreprise a acquis le SIRH « Lucca » afin de simplifier et centraliser l’ensemble des démarches et données administratives RH. Cet outil permet à tous.tes les salarié.es de consulter leurs informations personnelles, leurs formations passées et présentes ainsi que leurs bulletins de paie. Il permet également de piloter le plan de développement des compétences, de la construction à l’évaluation des actions, et fiabilise le suivi des habilitations et des recyclages obligatoires. Le module du SIRH dédié à l’évaluation des compétences est déployé depuis février 2026. En mode collaboratif et digitalisé, il permet aux managers et aux collaborateurs.rices de préparer et de réaliser leurs entretiens périodiques, sur la base du référentiel de compétences élaboré par l’entreprise. En évaluant les compétences actuelles de chaque collaborateur.rice, la direction des RH obtient une cartographie précise des compétences présentes au sein de l'entreprise. Cette évaluation fournit une base solide pour identifier les compétences à renforcer ou à acquérir afin de répondre aux exigences des postes, tant actuels que futurs. Article 7 – Impact des Orientations stratégiques sur l’emploi, les compétences et la formation
7.1Orientations stratégiques Les perspectives générales d’évolution de l’organisation, des effectifs et des emplois s’inscrivent dans les orientations stratégiques à 3 ans, sur lesquelles le CSE est consulté chaque année.
7.2 Orientations à trois ans de la formation professionnelle et politique de formation Les orientations de la formation professionnelle sont basées sur la stratégie globale de l’entreprise. La direction s’engage à ce que le Plan de développement des compétences prévisionnel pour les 3 prochaines années, définisse les axes prioritaires de développement dans le but de :
Satisfaire à nos obligations réglementaires
Accompagner les projets de la filiale et les orientations du groupe Keolis
#TECC, habilitations tramway Alstom, maintenance des rames Alstom, nouveaux outils…
Engager les actions de formation nécessaires à la tenue du poste des salarié.es et au maintien de leurs compétences
Maintenance bus et tramway, Management, Sécurité, Bureautique…
Article 8 – Dispositions finales
8.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 01 avril 2026.
Toutes les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition et usage antérieur ayant le même objet.
Par ailleurs, toute évolution législative ou règlementaire intervenue au cours de la période de validité du présent accord et ayant le même objet que l’une de ses dispositions, se substituera de plein droit à celles-ci, sans qu’il soit besoin de procéder à une révision formelle de l’accord. Les parties signataires se réservent toutefois la possibilité de se réunir afin d’examiner les conséquences de ces évolutions sur l’équilibre général du présent accord et le cas échéant, d’en adapté les évolutions par voies d’avenants. 8.2 Portée de l’accord Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d'établissement conclus avant son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.
8.3 Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
8.4 Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le texte de l'accord fait l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , à l'initiative de la Direction. Le présent accord sera également déposé au conseil de prud’hommes de Besançon. L’accord sera porté à la connaissance du personnel et maintenu à leur disposition sur l’intranet de l’entreprise. ************ Fait à Besançon, le 20 avril 2026
