Titre I - Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc213662462 \h 5
Titre II – Durée et organisation du temps de travail du personnel non-cadre PAGEREF _Toc213662463 \h 5
Chapitre I - Durée et organisation du temps de travail pour le personnel ayant une valeur de journée quotidienne à 7h ou 7h30 PAGEREF _Toc213662464 \h 5
Chapitre II – Durée et organisation du temps de travail pour le personnel à temps partiel PAGEREF _Toc213662465 \h 11
Titre III - Durée et organisation du temps de travail du personnel cadre PAGEREF _Toc213662466 \h 13
Chapitre I : Champ d’application PAGEREF _Toc213662467 \h 13
Chapitre II : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc213662468 \h 13
Titre IV – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213662469 \h 20
Titre V – Journée de solidarité PAGEREF _Toc213662470 \h 21
TITRE VI – Dispositions finales PAGEREF _Toc213662471 \h 23
Chapitre I - L’entrée en vigueur et la durée de l’accord PAGEREF _Toc213662472 \h 23
Chapitre II – La révision et la dénonciation PAGEREF _Toc213662473 \h 23
Chapitre III - Les formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc213662474 \h 23
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Keolis Bus Lyon, dont le siège social est situé 23, rue d’Alsace – 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 931 834 766, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CGT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat UNSA représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat CFE-CGC représenté par ses délégués syndicaux,
d'autre part.
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
******
Il a été convenu ce qui suit
Préambule
À la suite de l’allotissement du réseau des Transports en Commun Lyonnais (TCL) en 3 lots distincts, sur décision de SYTRAL Mobilités du 10 mars 2022, la société Keolis Bus Lyon a été attributaire du lot Bus & Trolley Bus au 1er janvier 2025.
Cette réorganisation juridique entraine, conformément aux dispositions de l’Article L2261-14 du code du travail, la mise en cause des accords existants au sein de la précédente société Keolis Lyon et leur survivance au sein de la société Keolis Bus Lyon, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois (délai de préavis de 3 mois compris, prévu à l’article L. 2261-9)
Dans ce contexte, nous avons l’obligation de renégocier les accords existants afin de garantir une transition fluide dans le respect du socle social mis en œuvre par SYTRAL Mobilités.
Le présent accord s’inscrit dans ce cadre et vise à définir les principes d’organisation du temps de travail des personnels non affectés à la conduite de véhicules de transports en commun dans une approche pragmatique de la politique et des enjeux de l’entreprise conciliant l’intérêt des salariés et leur santé au travail.
Titre I - Champ d’application de l’accord
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer au sein de l’entreprise Keolis Bus Lyon concernant la durée et l’organisation du temps de travail pour le personnel non affecté à la conduite de véhicules de transport en commun.
Il forme un tout indivisible, étant entendu que les dispositions légales qui interviendraient postérieurement à la mise en œuvre du présent accord s’appliqueraient de plein droit. Les parties signataires pourraient alors être amenées à se revoir si nécessaire.
Le présent accord se substitue pleinement notamment :
à l’« Accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail pour le personnel ayant une valeur de journée quotidienne à 7h30 ou 8h» du 1er décembre 2015,
au Titre 1 de l’ « Accord sur la mise en place d’un socle conventionnel d’entreprise applicable au personnel Cadre » du 21 avril 2023 à l’exclusion des dispositions relatives au télétravail et au Compte Epargne Temps,
à la Note Interne relative aux astreintes opérationnelles du 27 janvier 2011,
à la Note Interne relative aux astreintes d’intervention du 17 juillet 2010,
D’une manière générale, le présent accord se substitue pleinement à toutes les dispositions prévues par accord, note interne, usage, décision unilatérale de l’employeur en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail des personnels non affectés à la conduite de véhicules de transports en commun.
Titre II – Durée et organisation du temps de travail du personnel non-cadre Chapitre I - Durée et organisation du temps de travail pour le personnel ayant une valeur de journée quotidienne à 7h ou 7h30
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent chapitre est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Article 1 : Période de référence pour le décompte du temps de travail
La période de référence pour le décompte du temps de travail correspond à l’année civile.
Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 2 : Valeur de la journée quotidienne prévue de travail
La valeur de journée quotidienne de référence est de 7h ou de 7h30. Article 3 : Durée annuelle de référence La durée annuelle du temps de travail est déterminée comme suit : 365 jours
8 jours de repos garantis au titre des fériés (y compris le 1er mai)
104 repos (52 repos hebdomadaires et 52 repos normaux)
25 congés payés (5 semaines en jours ouvrés)
= 228 jours de travail
La durée annuelle de référence, pour le personnel à 7h ou à 7h30, sera de 1597,5h (hors journée de solidarité) ou de 1604,5h (journée de solidarité comprise). Le personnel à 7h30 bénéficie de jours de réduction du temps de travail dans les conditions précisées à l’article 4.
En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours d’année, l’ensemble des éléments précités sera calculé prorata temporis à l’exception de la journée de solidarité et des jours fériés qui seront alors comptabilisés au réel du roulement de travail.
Il est joint en annexe du présent accord la liste des types d’heures ainsi que leur incidence sur le TCO et le TTE (annexe 1).
Article 4 : Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire et valeur de journée quotidienne de référence
Le temps de travail des salariés est annualisé. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à :
35h pour les salariés ayant une valeur de journée quotidienne de référence de 7h. Ces salariés ne bénéficient pas de JRTT.
Cela concerne uniquement les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation).
37h30 pour les salariés ayant une valeur de journée quotidienne de référence de 7h30.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37h30, sont compensées par l'octroi de JRTT.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année quotidiennement à hauteur de 7h30, le nombre de JRTT s'élève à 15 jours.
Article 5 : Durée maximale de travail
Sous réserve des dérogations énoncées par les textes légaux et conventionnels, notamment :
La limite maximum de travail quotidienne est de 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire est de 46 heures sur une semaine et de 42 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Pour le personnel dit « travailleur de nuit » :
La limite maximum de travail quotidienne est de 8 heures en moyenne par période de 24 heures.
Article 6 : Gestion du temps de travail dans le cadre de l’année civile
Programmation prévisionnelle
Les parties rappellent que cet accord ne constitue pas un accord de modulation au sens de l’article L.3121-44 du code du travail ; ainsi, il ne définit pas de périodes hautes ni de périodes basses d’activité.
Une programmation prévisionnelle des temps de travail sera élaborée en fonction des périodes d’activité propres à chaque service (périodes de vacances scolaires, contraintes liées au service) et compte tenu de la valeur quotidienne de travail définie au présent accord.
Cette programmation sera établie en fonction des possibilités et nécessités de chaque service sur la base de journées de travail quotidiennes de 7h ou de 7h30.
Compte tenu des caractéristiques particulières de l’activité de service public, le calendrier indicatif de programmation pourra faire l’objet de modifications en cours d’année.
Suivi des temps de travail
Les informations sur la gestion du temps seront à disposition des salariés par l’intermédiaire d’un support informatisé en place et accessible aux salariés dans l’entreprise.
Les heures supplémentaires
Les heures faites en plus du temps programmé seront payées par anticipation à taux normal à la fin du mois de réalisation.
La majoration des heures supplémentaires sera payée en fin d’année au taux de 25%.
Seules les heures effectuées au-delà de 1607h de travail effectif par an (seuil légal) seront imputées sur le contingent annuel.
Les majorations pour repos travaillé sont également payées au mois sur la base du taux horaire du salarié et apparaîtront sur le bulletin de paie avec l’intitulé « Majorations pour Repos Travaillé ».
Un compteur technique « MRT » cumule les heures faites en RT (majorations pour repos travaillé) dans le cadre de l’année. Ce compteur sera visible par les salariés sur support informatique.
En fin d’année, les majorations pour repos travaillé déjà indemnisées mensuellement sont déduites des éventuelles majorations dues au titre des heures supplémentaires.
Gestion des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident du travail ne donneront pas lieu à récupération.
Parmi ces absences, celles qui ne sont pas assimilées à du travail effectif au sens du présent accord seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les journées de formation n’impacteront pas l’acquisition des jours de RTT.
Article 7 : Congés payés
Période de calcul des congés payés
La période de calcul des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte des congés payés
Le nombre de congés payés est fixé à 25 congés payés (5 semaines en jours ouvrés soit 30 jours ouvrables).
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés.
L’ensemble des roulements de travail prévisionnels comprennent en moyenne deux jours de repos par semaine calendaire (dont le repos hebdomadaire) pour les salariés à temps plein.
Les dispositions prévues au présent accord entendent garantir la prise de 5 semaines de congés payés pour les salariés présents toute l’année.
Conformément aux dispositions légales applicables, 20 jours de congés payés ouvrés doivent obligatoirement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les congés payés seront décomptés forfaitairement à hauteur de 7h00.
Article 8 : Jours fériés
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le nombre de jours fériés reste inchangé annuellement, il est actuellement au nombre de 10 auquel s’ajoute le 1er mai.
La durée annuelle du temps de travail définie par le présent accord garantit 8 jours de repos au titre des fériés chômés par an (y compris le 1er mai) pour les salariés en repos régulier.
Ces jours de repos seront identifiés de manière différenciée des autres repos ; ils n’impacteront pas le Temps contractuel ni le Temps de Travail Effectif relativement à la durée annuelle de référence définie à l’article 3 du présent chapitre.
A titre d’exemple : Un salarié travaille toute l’année du lundi au vendredi
a. Lors de l’année A, 5 jours fériés tombent sur des jours travaillés par ce salarié ; Dans cet exemple, il ne travaillera pas sur ces 5 journées ; au regard de l’accord, ce salarié se verra également créditer de 3 jours de repos complémentaires.
b. Lors de l’année B, 11 jours fériés tombent sur des jours travaillés par ce salarié ; Dans cet exemple, il ne travaillera pas sur ces 11 journées ; au regard de l’accord, ce salarié n’aura pas à récupérer ces journées.
Les dispositions relatives au personnel bénéficiant de l’article 32 de la Convention Collective Nationale des Transports Urbains de Voyageurs en vigueur restent applicables, les compensations afférentes (récupération ou paiement) rentrent pour ces salariés dans le décompte des 8 jours de repos au titre des jours fériés.
Le personnel travaillant le 1er mai bénéfice d’un jour de congé supplémentaire ou reçoit en sus du salaire habituel le salaire d’une journée.
Article 9 : Gestion des jours de réduction du temps de travail
Les salariés ayant une valeur de journée quotidienne à 7h30 disposent, pour une année complète de 15 jours de réduction du temps de travail (RTT) crédités par anticipation en début d’année, conformément aux dispositions de l’article 4 du présent chapitre.
Prise et programmation des jours de RTT
Les jours de RTT s’intègrent dans l’organisation du travail et font l’objet d’une planification sur l’année et ce pour l’ensemble des salariés, toutes catégories confondues.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que 100% des jours de RTT sont pris à l’initiative de chaque salarié, dans des conditions comparables aux règles régissant la prise des congés payés.
Il appartient au manager d’arbitrer la prise de ces journées, en fonction des impératifs de continuité service et/ou de bonne coordination au sein de l’équipe.
Les parties conviennent (sous réserves des dispositions prévues par l’accord sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps) que :
50 % des RTT devront être programmées par le salarié dans son roulement au plus tard à fin mars de l’année N
100 % des RTT devront être programmées par le salarié dans son roulement au plus tard à fin septembre de l’année N.
A défaut du respect des échéances fixées ci-dessus, le manager reprend la main pour la programmation des RTT non planifiés dans le roulement du salarié.
Les jours de RTT sont pris par journée entière ou par demi-journée en fonction des possibilités du service. Ces journées peuvent être accolées entre elles et à tout repos.
Les jours de RTT ne peuvent pas être donnés par anticipation d’une année sur l’autre.
De la même manière, il ne peut pas exister de solde de jours de RTT en fin d’année ; de ce fait, un suivi sera réalisé tout au long de l’année afin de s’assurer que l’ensemble des RTT seront bien pris avant le 1er janvier de l’année suivante.
Dans le cas où le salarié aurait disposé d’un nombre trop important de jours de RTT par rapport à ce qu’il a acquis, il sera procédé à une régularisation du motif de l’absence.
Les éventuels jours de RTT pris en trop seront régularisés par compensation à partir des compteurs temps existants du salarié lorsque cela sera possible.
Le cas échéant et une fois les autres compensations épuisées, une correction du RTT en absence autorisée non payée sera effectuée.
Dans le cas d’un départ de l’entreprise, si le salarié a utilisé plus que ses droits, une retenue est opérée sur son solde de tout compte.
Abattement des RTT
Un suivi des RTT est mis en œuvre de manière à prendre en compte les absences des salariés et à ajuster le nombre de RTT annuel auquel ils ont effectivement droit.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir des jours de RTT.
En revanche, les absences liées à des compteurs de temps permettent d’acquérir des jours de RTT car elles sont décomptées sur des valeurs de 7h30.
Aux termes du présent accord, il est expressément prévu un abattement d’un demi RTT tous les 7 jours d’absence.
Dans le cadre du présent accord et des dispositions de l’article 3 du présent chapitre, les congés payés, les RTT et les 8 jours de repos au titre des jours fériés n’alimentent pas le temps contractuel ni le temps de travail effectif, ils n’abattent donc pas le droit à jours de RTT.
Article 10 : Pause
Conformément aux dispositions du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
Il appartient à la hiérarchie de décider à quel moment elle sera prise.
La pause peut être positionnée à tout moment dans la période de travail de 6 heures continues.
Elle ne peut pas être positionnée en début ou en fin de service.
La période de pause est compatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité et pour assurer la continuité du service public. Chapitre II – Durée et organisation du temps de travail pour le personnel à temps partiel
Article 1 : Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires.
Article 2 : Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salariéLe salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel.
La procédure à suivre est la suivante :
Le salarié envisageant un passage à temps partiel réalise une demande écrite remise en mains propres ou par mail à son Responsable RH de proximité, au moins un mois avant la date envisagée,
Le service RH apporte une réponse dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, cette dernière accorde ou refuse la demande.
En cas de refus de l’entreprise, celle-ci doit motiver ce refus.
En cas d’acceptation, la modification de la durée de travail de l'intéressé ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail.
Article 3 : Priorité d'emploi
Les salariés qui occupent un emploi à temps complet sont prioritaires concernant les éventuels emplois à temps partiel qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou équivalent, lorsqu’un tel emploi est disponible.
De la même manière, les salariés qui occupent un emploi à temps partiel sont prioritaires concernant les emplois à temps complet qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou équivalent. Article 4 : Égalité de traitement Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
Article 5 : Répartition de la durée du travail La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être précisée dans le contrat de travail.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures. Article 6 : Modification de la répartition de la durée du travail
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Article 7 : Heures complémentaires Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Le décompte du temps de travail est réalisé conformément aux dispositions prévues par le contrat de travail du salarié. Ainsi, les heures complémentaires ne sont comptabilisées qu’en cas de dépassement du nombre d’heures théoriques hebdomadaires prévues en fonction de la répartition de la durée de travail fixée au contrat.
Titre III - Durée et organisation du temps de travail du personnel cadre Chapitre I : Champ d’application
Le présent chapitre s’applique au personnel dit « Cadres » de l’entreprise Keolis Bus Lyon conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise et tel que défini dans la convention collective nationale des transports publics urbains ainsi qu’aux termes de cet accord.
Les mandataires sociaux ainsi que les cadres dirigeants sont toutefois exclus de l’application du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres sont expressément exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, et notamment des règles relatives aux durées maximales de travail, aux heures supplémentaires, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et au travail de nuit. Chapitre II : Forfait annuel en jours Article 1 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés en tant que « Cadres » conformément à la convention collective applicable.
La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants au contrat de travail du salarié et est déterminée en fonction de la mission exercée.
Article 2 : Définitions
Temps de travail effectif et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
De plus, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.
Durées hebdomadaire maximales de travail et amplitude de travail
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail, compte tenu de la nature de l’activité exercée par le salarié concerné et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours ou en demi-journées sur la période de référence et non en heures.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Toutefois, les dispositions légales, rappelées ci-avant, relatives aux repos quotidien et hebdomadaire de travail, sont applicables.
Enfin, et en conformité avec les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleurs, le présent accord garantit le respect de durées raisonnables de travail, outre les repos précités. Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
Principe du forfait jours et période de référence
La nature des missions des Cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu par les dispositions du Code du travail.
Le décompte du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence correspondant à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours de travail par an.
Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue sur la base d'un nombre de jours inférieur à 218 jours, il s’agit alors d’un forfait annuel en jours « réduit ». Le salarié en forfait annuel en jours réduit n'est pas pour autant considéré comme un salarié à temps partiel.
Droits aux jours de repos (« RTT »)
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels et aux jours fériés tombant un jour travaillé.
Il est calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année :
- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (déduction faite du nombre de jours éventuels de congés payés pour ancienneté) - nombre de jours fériés - nombre de jours ouvrés de CP - nombre de jours de repos hebdomadaires
= nombre de jours de repos (« RTT »)
A titre d’exemple pour l’année 2025, le calcul théorique pour cette année serait le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours
- 218 jours - nombre de jours fériés :
10 jours fériés
- nombre de jours ouvrés de CP : 25 jours - nombre de jours de repos hebdomadaires :
104 jours
= 8 jours de repos (« RTT »)
A titre dérogatoire et afin de prévoir un dispositif plus avantageux pour les salariés, les parties signataires conviennent toutefois que ce nombre de jours de repos sera à minima égal chaque année à 15 jours de repos (pour une année de travail effective), et ce même si le calcul légal rappelé ci-dessus aboutit à un nombre de jours de repos inférieurs.
Un jour de solidarité étant automatiquement décompté sur les droits, le solde est de 14 jours. Le forfait jour est adapté pour forfait annuel en jours réduit. Une proratisation du nombre de jours travaillés et des « RTT » est ainsi appliquée. Le forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail.
Article 4 : Prise de jours de repos
Les jours de repos décomptés en jours ouvrés seront pris à la demande du salarié adressée à la hiérarchie, et doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.
Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ils pourront être placés néanmoins dans le CET dans les conditions fixées dans le présent accord.
Les jours de repos peuvent être pris, en cohérence avec les journées et demi-journées travaillées par demi-journée ou journée entière, selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Néanmoins, en fonction des possibilités du service, il pourra être à la discrétion de chaque manager dérogé à ces principes de prise des « RTT ».
En cas de retard dans la prise des jours de repos, les salariés en seront informés et il leur sera demandé de prendre ces jours de repos au cours des prochaines semaines. Un point pourra être fait de manière trimestrielle avec le service RH.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine en cas de demande d’un seul jour ouvré ou de 15 jours avant la date de départ envisagée pour une demande de prise de repos égale ou supérieur à deux jours, afin d’assurer la bonne organisation et la continuité du service.
En accord avec la hiérarchie et sans que cela nuise au bon fonctionnement du service, ces délais pourront être réduits.
Le responsable hiérarchique peut, dans un délai raisonnable, de manière exceptionnelle, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou des jours de repos aux dates demandées en raison des nécessités de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Article 5 : Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident non rémunéré ne donnent pas droit à une récupération. Aux termes du présent accord, il est expressément prévu un abattement d’un demi RTT tous les 10 jours d’absence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.
En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation versée est calculée par référence à la rémunération forfaitaire mensuelle brute de base. En cas d’absence non rémunérée ou d’entrée sortie en cours de période de référence, la retenue/réduction de salaire appliqué est également calculée par référence à la rémunération forfaitaire mensuelle brute de base.
Article 6 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention doivent notamment indiquer :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail,
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux collaborateurs concernés soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Article 7 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
La société veillera à ce que les temps de repos minimum soient respectés.
Le temps de travail des salariés sera décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Il est, toutefois, précisé que le forfait en jours ne dispense pas les salariés d’être présents dans les plages horaires leurs permettant de rencontrer leurs collègues, leurs supérieurs hiérarchiques ainsi que leurs interlocuteurs internes et externes.
Dans ces conditions, et compte tenu de leur rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail de manière à se rendre disponibles pour ces rencontres et échanges tant avec les autres collaborateurs que les clients ou fournisseurs.
Décompte et suivi du nombre de jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en journées et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.
La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner. Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner.
Le décompte du temps de travail se fera via le logiciel de suivi des temps en place au sein de l’entreprise.
Compte tenu de la latitude d’action dont il dispose dans la détermination de son emploi du temps et de son temps de travail, le collaborateur concerné est également tenu de veiller lui-même au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, sans préjudice du contrôle de sa hiérarchie.
Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable
l’amplitude de ses journées de travail
l’organisation de travail dans l’entreprise
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
sa rémunération
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et le caractère raisonnable de son amplitude de travail.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures continues et d’une durée de travail raisonnable.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive.
Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son manager sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Cet entretien annuel a également pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.
Ainsi, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de prévenir et traiter les amplitudes excessives, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Un document de synthèse écrit et distinct de celui établi au titre de l’entretien d’évaluation sera établi à l’issue de cet entretien. Il sera mentionné sur ce document le nombre de jours travaillés sur l’année.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge, réelle ou ressentie, actuelle ou prévisible. La hiérarchie pourra également prendre l’initiative d’un tel entretien.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement toute situation les exposant à une durée du travail déraisonnable.
Un entretien est organisé, dans un délai de 15 jours à compter du déclenchement de ce mécanisme d’alerte, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, et une durée de travail raisonnable ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces principes, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à ne pas les respecter.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel de suivi.
Article 8 : Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte du suivi périodique pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. Titre IV – Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…)
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h00 à 8h00.
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de solliciter d’autres salariés via les outils de communication sur les plages horaires en lien avec leurs missions et de limiter les contacts lors des week-ends et jours fériés, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail
Titre V – Journée de solidarité
Article 1 – Cadre légal
L’article L. 3133-8 du Code du travail prévoit la réalisation d’une journée supplémentaire de travail au titre de la solidarité (les employeurs étant redevables, à ce titre, d’une cotisation de 0.3 % sur les salaires).
Tous les salariés, quelles que soient leur durée de travail ou leurs modalités de décompte de leur temps de travail, doivent accomplir une journée supplémentaire de travail, non rémunérée dans la limite de 7 heures.
Article 2 – Organisation de la journée de solidarité.
L’organisation de la journée de solidarité est déterminée dans chaque service en fonction des contraintes d’exploitation et d’activité. Par principe, le positionnement de la journée de solidarité est à l’initiative du salarié, avec accord de sa hiérarchie.
Article 3 – Personnels sans RTT (hors temps partiel).
En accord avec leur hiérarchie, et dans le respect des 6 jours maximum de travail consécutifs, les salariés sans RTT devront s’acquitter de la journée de solidarité sur un repos « RN ». Le RHE ne peut pas être utilisé pour positionner la journée de solidarité.
Les salariés devront travailler sur cette journée. Cette journée sera respectivement requalifiée en « RNJS » compte tenu de la nécessité de pouvoir identifier cette journée.
Cette journée pourra néanmoins ne pas être travaillée par le salarié si ce dernier positionne une récupération (HEC par exemple, sauf RCR) ou un congé annuel.
Article 4 – Personnels non-cadres avec RTT
En accord avec leur hiérarchie, et dans le respect des 6 jours maximum de travail consécutifs, les salariés avec RTT devront s’acquitter de la journée de solidarité :
sur un repos « RN »
sur un RTT
Le RHE ne peut pas être utilisé pour positionner la JS.
Cette journée travaillée sera respectivement requalifiée en « RNJS », ou en « RTJS », compte tenu de la nécessité de pouvoir identifier cette journée.
Cette journée pourra néanmoins ne pas être travaillée par le salarié si ce dernier positionne une récupération pour s’absenter, mais pas sur un RTT.
Article 5 – Personnels cadres avec RTT
Un jour de solidarité sera automatiquement décompté du solde des jours de repos « RTT ».
Article 6 – Décompte de la journée
Tous les salariés doivent accomplir une journée supplémentaire de travail, non rémunérée dans la limite de 7 heures pour un temps plein et au prorata du contrat de travail pour un temps partiel.
Cette journée de travail ne rentre pas dans le Temps de Travail Effectif (TTE) ni dans le Temps de Travail Contractuel (TCO).
Compte tenu de la durée légale de la journée de solidarité (7h), les agents travaillant habituellement 7h30 par jour réduiront leur temps de travail d’une demi-heure en début ou fin de service en concertation avec leur chef de service.
Si la durée de service le jour concerné ne peut pas être réduite, la journée de solidarité sera complétée au-delà de 7h00 en heures « HX ».Ces heures « HX » entreront dans le TTE et le TCO.
Article 7 – Salariés à temps partiel
Le principe est le même que pour les salariés à temps complet : la journée solidarité se traduit par le travail d’un repos « RN ».
Pour ces salariés, l’accomplissement de la journée solidarité peut néanmoins également être effectué en complément sur un jour de temps partiel requalifié en « RXJS » ou « 00JS ».
Le code du travail prévoit la prise en compte pour la journée de solidarité d’une durée proportionnelle à la durée contractuelle. Le temps de travail sur cette journée de solidarité est donc déterminé en fonction de la durée contractuelle individuelle.
Cette règle est également applicable pour les temps partiels thérapeutiques.
Exemples :
Pour les salariés à temps partiel : la durée de la journée de la solidarité est calculée sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire : valeur x 7/35
Exemple : 20 heures hebdo. X 7/35 = 4 heures au titre de la JS Exemple : 28 heures hebdo. X 7/35 = 5 h 36 min. au titre de la JS. Exemple ½ temps thérapeutique 35 h. X 7h/35 x 50 % = 3 h 30 min. au titre de la journée de solidarité
Article 8 – En cas d’absence
En cas d’absence du salarié sur la date à laquelle la journée de solidarité était positionnée, celle-ci sera reprogrammée à son retour, en concertation avec le salarié, selon les modalités précitées.
Si l’absence du salarié se prolonge jusqu’à la fin de l’année, la journée de solidarité ne sera pas repositionnée.
TITRE VI – Dispositions finales
Chapitre I - L’entrée en vigueur et la durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception de l’article 7 du Chapitre 2 du Titre 3 qui est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la signature du présent accord.
Chapitre II – La révision et la dénonciation
Article 1 – Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 2 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Chapitre III - Les formalités de dépôt de l’accord
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Ces formalités de dépôts seront accomplies par l’employeur.
Fait à Lyon, le 24 novembre 2025, en 5 exemplaires
Pour Keolis Bus Lyon,
La Directrice des Ressources Humaines XXXX
Pour le Syndicat UNSAPour le Syndicat CGT
M XXXXMme XXXX
Pour le Syndicat CFE-CGCPour le Syndicat SNTU-CFDT
