Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes
et à la qualité de vie au travail - 2024
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
L’entreprise KEOLIS PORTES DU DAUPHINE, Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé : 26, rue Laurent de Lavoisier - 26800 PORTES-LES-VALENCE, Immatriculée au RCS de Romans sous le n°775 573 074, représentée par sa qualité de Directeur Opérationnel ;
ET les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.
PREAMBULE
KEOLIS PORTES DU DAUPHINE, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du secteur Dauphiné (Drôme et, Ardèche et Isère).
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques. C'est dans ce contexte que KEOLIS PORTES DU DAUPHINE va mettre en place l’accord suivant.
Article 1 - Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
Article 2 - Objectif
L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Article 3 - Diagnostic
Les parties tiennent à rappeler que la société Keolis Portes du Dauphiné a obtenu une note globale de 8794 sur 100 dans le cadre de l’Index Egalité Professionnelle de 2023 publié sur le site internet en 2024.
L’analyse des indicateurs met en avant les écarts suivants en 2023 :
La part des hommes dans l’entreprise représente plus des 80% des effectifs de l’entreprise, et 85% parmi le personnel de conduite.
Le nombre de femmes embauchées est quasiment équivalent à la part des femmes sorties.
D’une manière globale, le diagnostic est positif car les conducteurs ont tous le même coefficient à leur embauche et donc le même salaire de base. A ce titre, l’entreprise a obtenu la note de 39/40 concernant l’indicateur sur les écarts de rémunération.
L’indicateur relatif à l’écart de taux de promotion professionnelle ressort avec une note de 15/15 mais révèle un très léger écart en faveur des hommes.
Par ailleurs, un accès égal est garanti du fait de l’omniprésence de la formation obligatoire dans le milieu professionnel de l’entreprise. La part des femmes dans l’entreprise représentait 21,2% des effectifs de l’entreprise, et 20,4% parmi le personnel de conduite. 25% des temps partiels étaient occupés par des Femmes (tous dépôts confondus).
Le nombre de femmes embauchées est quasiment équivalent à la part des femmes sorties.
D’une manière globale, le diagnostic est positif car les conducteurs ont tous le même coefficient à leur embauche et donc le même salaire de base. A ce titre, l’entreprise a obtenu la note de 39/40 concernant l’indicateur sur les écarts de rémunération.
L’indicateur relatif à l’écart de taux de promotion professionnelle ressort avec une note de 15/15. Pour détail : 1 seule femme est coefficient 145V, et 1 femme coefficient 150V.
Par ailleurs, un accès égal est garanti du fait de l’omniprésence de la formation obligatoire dans le milieu professionnel de l’entreprise. Quasi 1600 heures de formation ont été dispensées en 2023 et ont concerné 124 salariés au total (dont 15% de femmes).
6.8% des recrues avaient moins de 25 ans, et 31,8% avaient plus de 55 ans.
5,2% des effectifs avaient une reconnaissance de salariés handicapés.
Article 4 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise KEOLIS PORTES DU DAUPHINE fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :
Promotion professionnelle
Formation professionnelle
Rémunération effective
Article 4.1 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue
L’entreprise s’engage à :
Veiller à l’équivalence de la proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion.
Maintenir une proportion équivalente de femmes par catégorie professionnelle dans l’ensemble de l’entreprise pendant la durée du présent accord.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Comparaison entre la proportion des hommes et des femmes ayant bénéficié d’une promotion pendant le présent accord
Comparaison du nombre de femmes par catégorie professionnelle dans l’ensemble de l’entreprise à la signature et au terme du présent accord.
Article 4.2 – Les mesures en faveur de la formation
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de 1 mois.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
a) Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés,
après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
b) Nombre de formations issues de ces entretiens
Article 4.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective ou la grille de rémunération applicable dans la société..
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.
Article 5 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion
Article 5.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.
Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions : le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.
Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.
Article 5.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.
L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).
Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.
Article 5.3 – Les mesures en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel
L’entreprise marque sa volonté de prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel en entreprise.
Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du code du travail). Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail). Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail (article L. 1152-1 du code du travail).
L’entreprise s’engage donc à :
Informer les salariés, personnels intérimaires et stagiaires sur la thématique du harcèlement sexuel (affichage dans les locaux).
Désigner un référent salarié et un référent Direction en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.
Informer régulièrement les salariés sur les dispositifs d’écoute et de soutien existants au sein de l’entreprise (par exemple : Service de soutien psychologique WPO)
Article 5.43 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.
L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage dans la labellisation du GEEIS.
Finaliser le partenariat pour le recrutement des personnes en situation de handicap avec Hello Handicap.
Proposer des DUODAYS lors de la campagne 2025 et pour les années à venir, afin de permettre à des personnes en situation de handicap éloignés de l’emploi de bénéficier d’une journée de découverte au sein de l’entreprise.
Article 5.54 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.
L’entreprise s’engage donc à :
Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petits-déjeuners à l’occasion de la rentrée scolaire).
Mettre à disposition un formulaire de remontée d’information ou irritant via QR Code ou email.
Animer des points d’informations hebdomadaires à compter de septembre 2024.
Article 5.65 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion
Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.
L’entreprise s’engage donc à :
Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.
Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.
Article 7 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 9 – Notification et publicité
Le présent accord, sera déposé, par les soins de l’entreprise au plus tard dans un délai de quinze jours à compter du dernier jour de la première moitié de la première période de calcul. L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS.
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur une la plateforme en ligne suivante : TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise.
Un exemplaire sera envoyé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera affiché au sein de l’entreprise et remis à chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Fait à Portes-Lès-Valence, en 7 exemplaires originaux, Le 23/10/2024, Pour la société KEOLIS PORTES DU DAUPHINE,
