ACCORD D’ENTREPRISE conditions de travail KEOLIS SANTE RETZ VENDEE OCEAN
Version initiale entrée en vigueur le 01/10/2021 Version révisée n°1 entrée en vigueur le 01/04/2023Version révisée n°2 entrée en vigueur le 01/06/2024 Version révisée n°3 entrée en vigueur le 01/12/2025 Table des matières
Chapitre 6 – Forfait jour et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214973631 \h 9
Article 1 - Modification du forfait jour PAGEREF _Toc214973632 \h 9
1.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc214973633 \h 9 1.2 Exclusion des cadres dirigeants PAGEREF _Toc214973634 \h 10
Article 2 - Modalités d’organisation du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc214973635 \h 10
2.1 Période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc214973636 \h 10 2.2 Détermination du nombre de jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc214973637 \h 10
Article 3 - Jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc214973638 \h 11
3.1 Modalité de prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc214973639 \h 11 3.2 Renonciation au jours de repos supplémentaires (JRS). PAGEREF _Toc214973640 \h 11
Article 4 - Les congés payés PAGEREF _Toc214973641 \h 11
Article 5 - Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc214973642 \h 12
5.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait jours PAGEREF _Toc214973643 \h 12 5.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période PAGEREF _Toc214973644 \h 12
Article 7 - Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc214973646 \h 13
Article 8 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc214973647 \h 14
Article 9 - Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc214973648 \h 14
9.1 Relevé déclaratif mensuel des journées de travail PAGEREF _Toc214973649 \h 15 9.2 Tenue d’un entretien individuel annuel PAGEREF _Toc214973650 \h 15 9.3 Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc214973651 \h 16
Article 10 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214973652 \h 16
10.1 Maintien des échanges non numériques PAGEREF _Toc214973653 \h 17 10.2 Rôle des managers PAGEREF _Toc214973654 \h 17 10.3 Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs PAGEREF _Toc214973655 \h 17 10.4 Envoi différé de courrier électronique PAGEREF _Toc214973656 \h 18 10.5 Exercice individuel du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214973657 \h 18 Chapitre 7 – Modification du cycle de travail PAGEREF _Toc214973658 \h 18
Article 2 - Période de référence PAGEREF _Toc214973660 \h 19
Article 3 - Durée pluri-hebdomadaire de travail, modalités de la variation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire des temps complets et temps partiels PAGEREF _Toc214973661 \h 19
3.1 Périodes à haute activité PAGEREF _Toc214973662 \h 19 3.2 Périodes à basse activité PAGEREF _Toc214973663 \h 19 3.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire PAGEREF _Toc214973664 \h 19
4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence PAGEREF _Toc214973666 \h 20 4.2 Modification de la programmation indicative PAGEREF _Toc214973667 \h 20
Article 5 - Décompte des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc214973668 \h 20
5.1 Décompte avec ou sans limitation hebdomadaire PAGEREF _Toc214973669 \h 20 5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc214973670 \h 20
Article 6 - Affichage et contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc214973671 \h 21
Article 7.1 – Décompte pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc214973673 \h 21 Article 7.2 – Décompte pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc214973674 \h 21 Article 7.3 – Situation des heures supplémentaires / complémentaires lorsqu’il existe des absences en cours de période pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc214973675 \h 21 Chapitre 8 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc214973676 \h 22 Chapitre 9 – Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc214973677 \h 22 Chapitre 10 - Attribution de jours de repos compensateurs (RC) en contreparties des heures supplémentaires / complémentaires PAGEREF _Toc214973678 \h 23
Article 2. Modalité d’abondement du compteur de repos compensateur (RC) PAGEREF _Toc214973681 \h 23
Article 3. Période de référence d’acquisition des repos compensateurs dans le compteur de RC PAGEREF _Toc214973682 \h 24
Article 4. Modalités de prises des RC PAGEREF _Toc214973683 \h 24
Chapitre 11 – Durée, entrée en application et publicité PAGEREF _Toc214973684 \h 25
ACCORD D’ENTREPRISE CONDITIONS DE TRAVAIL
Conclu entre :
La société
KEOLIS SANTE RETZ VENDEE OCEAN, domiciliée 9 rue des Guittières - 44310 SAINT PHILBERT DE GRAND LIEU
Inscrite au RCS de
NANTES - SIRET : 49887388400064 - Code APE : 8690A
Représentée par
Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Directeur de Secteur.
D’une part,
Membres CSE titulaires : Madame XXXXXX, non présente, remplacée par Monsieur XXXXXX, membre suppléant CSE Monsieur XXXXXX Madame XXXXXX Monsieur XXXXXX Madame XXXXXX, non présente D’autre part,
PREAMBULE
Le
08 juillet 2021, les parties ont conclu un accord d’entreprise qui est entré en application le 1er octobre 2021.
Pour mémoire, titre liminaire de l’accord initial :
Les études les plus récentes réalisées au sein des entreprises de transport sanitaire font apparaître un décrochage de leurs performances financières depuis plusieurs années et, ce, en dépit d’une augmentation du volume d’activité (en dehors de la période de crise sanitaire COVID-19).
Cette situation s’explique principalement par des revalorisations tarifaires globalement insuffisantes, surtout depuis 2008, le déficit de l’Assurance Maladie ayant conduit les Pouvoirs Publics à prendre des mesures drastiques pour endiguer la croissance constatée des dépenses de santé.
Concomitamment, on observe une évolution significative non compensée des coûts salariaux sur les années 2009/2021 suite aux diverses évolutions légales et conventionnelles.
Nonobstant cet environnement, le service au patient constitue l’objectif prioritaire du métier, sa vocation même.
Dans un contexte pourtant aléatoire, un tel engagement implique une disponibilité de tous les instants qui impose d’être notamment en capacité de répondre à des demandes de transport sanitaire motivées par l’urgence médicale, à toute heure du jour ou de la nuit.
L’organisation du transport sanitaire doit naturellement comporter une dimension sociale afin de répondre aux attentes des salariés, notamment sur la qualité de leur vie au travail. Dans ce contexte, tout en tenant compte des spécificités du secteur, les partenaires sociaux nationaux ont confirmé leur attachement à la clarification et à la simplification des règles conventionnelles.
C’est ainsi que les partenaires sociaux nationaux ont signé un nouvel accord cadre en date du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire (NOR ASET 1650863M, IDCC 16). Cet accord fait l’objet d’une extension conduisant à son application, à compter du 1er août 2018, dans l’ensemble des entreprises de transports sanitaires.
Pour autant, la société, son personnel et ses représentants se sont rapprochés et ont ainsi décidé de conclure un accord d’entreprise dont les parties reconnaissent que les dispositions se situent pleinement dans le « bloc » ouvert à la négociation d’entreprise. Les dispositions prévues au présent accord et qui ont le même objet que l’accord de branche du 16 juin 2016 se substituent intégralement à ce dernier.
Le
24 mars 2023, l’accord d’entreprise a fait l’objet d’un avenant de révision qui est entré en application au 1er avril 2023.
Le
1er juin 2024, poursuivant l’objectif d’une harmonisation des conditions de travail dans le cadre de la fusion/absorption de la Société AMBULANCES CHALLANDAISES ET TAXI RENAUD par KEOLIS SANTE PAYS DE RETZ (PDR), les parties ont procédé à une nouvelle révision de l’accord d’entreprise. L’accord révisé a valu également d’accord de substitution dans le cadre de la fusion/absorption entre les deux entités susvisées prévue également au 1er juin 2024. Dans le prolongement de cette fusion, il avait été également prévu de modifier la dénomination sociale de la Société PDR par la dénomination suivante : Keolis Santé Retz Vendée Océan.
Les parties ont convenu de procéder à une révision de l’accord d’entreprise. En conséquence le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives d’entreprise ou de branche antérieures existantes au sein de la Société KEOLIS SANTE RETZ VENDEE OCEAN. A titre d’informations, les articles législatifs (ex : code du travail…) visés sont ceux en application au jour de signature du présent accord. En cas de recodification, cela n’emporte pas la nécessité de réviser l’accord.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Chapitre 1 – Champ d’application
Le présent accord d’entreprise a un caractère normatif.
Il s’impose à compter de sa date d’entrée en vigueur (fixée au dernier chapitre du présent accord) et pour le temps définit, soit à l’ensemble des salariés dans les conditions ci-après définies.
Chapitre 2 – Indemnité Unique Repas (IUR)
Le présent chapitre s’applique exclusivement
aux salariés roulants de l’entreprise.
En application de l’article 10 de la Convention Collective Nationale des Transports (IDCC 16), les partenaires sociaux nationaux ont conclu un protocole du 30 avril 1974 visant à mettre en place un certain nombre d’indemnités repas en fonction de la situation dans laquelle se trouve, pour chaque journée, le personnel ambulancier.
Les parties au présent accord reconnaissent que le protocole susvisé comporte des difficultés particulières d’application et ont décidé de définir des modalités propres qui se substituent intégralement au protocole du 30 avril 1974 et ses avenants ainsi qu’à l’ensemble de la Convention Collective applicable.
Rappel contextuel : la convention collective prévoit, en fonction de critères définis, des indemnités repas différentes. La rédaction de cette dernière, comportant des incertitudes, sa mise en œuvre est complexe, raison pour laquelle il y a une volonté de simplification. L’idée étant de trouver un accord avantageux pour les salariés et l’employeur.
C’est ainsi que les parties au présent accord ont décidé de mettre en place
une seule et unique indemnité de repas (IUR) d’un montant journalier de 10,30 € dès lors que le personnel roulant remplit les conditions suivantes :
Le repas est pris à l’extérieur de l’entreprise ;
L’amplitude de la journée de travail couvre intégralement au moins l’un des
créneaux suivants :
10h30 - 15h00
18h30 - 22h00
22h00 - 7h00 (temps effectif minimal de 4h).
De façon corollaire, les repas pourront être pris sur les mêmes créneaux
(créneau 10h30 -15h00 et 18h30 à 22h et/ou 22h/07h).
Sauf cas exceptionnel pour raison d’exploitation, le service de régulation mettra tout en œuvre pour attribuer les pauses repas selon l’heure d’embauche le matin ou l’après-midi en respectant, dans la mesure du possible, l’ordre desdites embauches.
A titre informatif, l’indemnité unique de repas vient se substituer à l’ensemble des indemnités de repas prévues par la Convention Collective applicable, exceptée l’indemnité versée en cas d’embauche avant 05h00 du matin. Chapitre 3 – Indemnité de découchage
Le présent chapitre s’applique
aux salariés roulants de l’entreprise.
Les parties s’accordent sur le versement d’une indemnité dite «
indemnité de découchage » pour les missions nécessitant au moins de dormir une nuit à l’extérieur de son domicile. Cette indemnité est d’un montant de 20 € par découchage, qu'il y ait une ou plusieurs nuits de découché.
Les frais de repas du soir sont pris en charge au réel, sur justificatif, avec une prise en charge d’un montant maximal de 25 € par salarié et par jour.
Également, les frais de repas lors du déplacement (hormis le repas du soir) sont pris en charge :
Par l’indemnité unique de repas de 10,30 €
Au-delà, et dans les limites de 15 €, au réel et sur justificatif. Le remboursement des frais réels se fait en lieu et place des indemnités prévues conventionnellement.
Il est précisé que le présent chapitre à une durée limitée au 31 décembre 2026 inclus.
Chapitre 4 – Repos hebdomadaire La Convention Collective applicable prévoit « Au cours d'un mois, tout salarié doit bénéficier d'au moins 2 repos hebdomadaires de 48 heures consécutives (samedi/dimanche). ».
Par dérogation à la Convention Collective applicable, le repos hebdomadaire de 48 heures consécutives peut être donné indistinctement sur tous les jours de la semaine civile.
Chapitre 5 – Les Congés Payés
Les parties conviennent pour tous les salariés :
De décompter les congés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables ;
Que la notion de fractionnement de congés est inopérante au sein de l’entreprise.
Article 1 – Droits à congés payés
L’acquisition des congés payés s’effectue conformément au Code du travail.
Article 2 – Prise de congés payés
Sauf dérogation légale, aucun jour de congés payés ne peut être reporté s’ils n’ont pas été pris intégralement à la fin de la période de prise. A défaut, ils seront donc perdus.
Les parties rappellent que lorsqu’une semaine de congés se terminera un vendredi, le salarié ne travaillera pas le samedi et/ou le dimanche suivant (sauf accord bilatéral).
Article 3 – Dispositions complémentaires
Les congés acquis et en cours au jour de l’application du présent accord seront convertis en jours ouvrés par application de la formule suivant :
Nombre de jours ouvrables x 5 / 6, arrondis à l’entier supérieur.
Chapitre 6 – Forfait jour et droit à la déconnexion
Article 1 - Modification du forfait jour
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
1.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable
à tous les salariés de la structure (conditions cumulatives) :
dont le statut est celui de Cadre ou d’Agent de maîtrise ;
disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
dont la nature des fonctions les conduisent à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société.
Ces critères cumulatifs doivent être analysés au cas par cas en fonction du poste occupé par le salarié.
Les parties réaffirment ainsi que le temps de travail de ces salariés ne peut pas être prédéterminé. Dès lors, ils ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel). Ils sont libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées en matière de durée du travail exposées dans le présent accord.
Conformément à l’article 1, le présent accord se substitue à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet. En ce sens, il ressort de la définition précédente que le critère prépondérant est celui de l’autonomie des salariés Cadre et Agent de maîtrise concernant l’organisation de leur emploi du temps et cela peu importe leur coefficient conventionnel, ou l’existence ou non d’une fonction managériale.
1.2 Exclusion des cadres dirigeants
Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants, c’est-à-dire les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Article 2 - Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
2.1 Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à
l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
2.2 Détermination du nombre de jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRS)
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos.
Par principe, le Code du travail prévoit un plafond pour le nombre de jours compris dans le forfait, à savoir 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.
Ainsi, le forfait est basé sur
218 jours travaillés pour une année complète. En cours de période de référence, en cas de prise de congés supplémentaires (évènements spéciaux, conventionnel…), le nombre de jours travaillés sera réduit en conséquence conformément au présent accord.
En cas d’année incomplète, le forfait jours est calculé au prorata du temps de présence et de l’acquisition des congés payés, pouvant aboutir à travailler au-delà du plafond de 218 jours.
En cas de temps partiel, il est légalement envisageable de prévoir un forfait jour réduit adapté en fonction de la situation individuelle.
Sur le nombre total de jours à l’année, soit 365 jours, les jours suivants sont à déduire :
jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
samedis et dimanches non travaillés ;
jours de congés payés
A titre d’illustration, il est à déduire des 365 jours : (le calendrier civil des jours exposés ci-dessous varie chaque année, ainsi il s’agit seulement d’un calcul à valeur indicative et non contractuelle)
9 Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
105 Samedis et dimanches non travaillés ;
25 jours de congés payés ;
Soit au total
226 jours.
De plus, pour déterminer le nombre de jours dans le forfait, il faut calculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) alloués en contrepartie du forfait jours. Pour ce faire, il faut déduire, du résultat du calcul précédent, les 218 jours de plafond.
Exemple :
226 jours – 218 jours de plafond du forfait = 8 JRS
Le nombre de JRS peut varier chaque année en fonction de la méthode légale de calcul exposée ci-dessus.
Article 3 - Jours de repos supplémentaires (JRS) 3.1 Modalité de prise des jours de repos supplémentaires
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le
1er janvier et le 31 décembre. A défaut, les JRS seront perdus sauf en cas d’exception visée à l’article 4.2.
Les JRS doivent être posés conformément à un
délai de prévenance par principe d’un mois, sauf si la prise de jours est liée à un événement concernant des congés exceptionnels pour évènements familiaux conformément à la définition en vigueur du Code du travail.
3.2 Renonciation au jours de repos supplémentaires (JRS).
Les parties rappellent que chaque salarié peut, par exception, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord express du Directeur du service concerné, renoncer à une partie de ses JRS sur l’année de référence.
La rémunération des JRS non pris incluant une majoration de salaire de 10 %, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera obligatoirement matérialisé par un document écrit et signé d’une part, par le salarié et d’autre part, par la Direction.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié, présent sur toute la période de référence, ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.
Article 4 - Les congés payés
Afin d’être en cohérence avec les modalités d’organisation du forfait jours précédemment évoqués, les parties conviennent de déroger aux périodes légales de référence d’acquisition et de prise de congés payés, et de décompter les congés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.
De plus, les parties conviennent par le présent accord que la notion de fractionnement de congés est inopérante au sein de l’entreprise. S’il y a lieu, les congés acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord seront transformés en jours ouvrés par application de la formule suivante : Nombre de jours ouvrables acquis x 5 / 6, arrondis à l’entier supérieur.
Article 5 - Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait
5.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait jours
Toutes les
absences indemnisées légalement ou conventionnellement sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Dès lors, l’employeur doit réduire au prorata de l’absence, le nombre de jours contenu dans le forfait en jours initialement prévu. Cette règle a pour but légitime de ne pas discriminer le salarié dont l’absence ne relève pas de son seul fait et possède une justification légale ou conventionnelle.
Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :
- les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
- les absences pour maternité ou paternité ;
- toute autorisation d’absence ou congé spécifique légalement ou conventionnellement rémunéré dont peut bénéficier le salarié (ex : congés exceptionnel familiaux etc…) ;
- les heures de délégation des représentants du personnel
Exemple : un salarié est absent 1 jour au mois de janvier pour maladie avec justificatif médical valable. Son forfait jours est de initialement de 218 jours travaillés, il faut donc déduire l’absence du forfait en jours, soit :
218-1 = 217 jours
Cet exemple s’applique à l’identique pour tous les types d’absences visés par le présent article.
5.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle,
le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. Lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre. Dans ce cas, le salarié peut travailler au-delà du plafond de 218 jours.
A titre indicatif, plusieurs formules de calcul équivalentes sont possibles en calendaires ou en jours ouvrés (tout en rappelant que le calcul dépend également du nombre de congés acquis sur la période de référence au prorata temporis) :
Nombre (Nb) de jours à travailler = Nb de jours travaillés du forfait initial X (Nb de jours ouvrés restants à partir de la date d’entrée / nombre de jours ouvrés de l’année civil) Nb de jours à travailler = Nombre de jours légal X Nombre de jours calendaires restant jusqu′au 31-12 / 365 jours
Article 6 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire conformément à la législation en vigueur ou à la convention collective, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n'entraînent aucune réduction de rémunération.
Les journées non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 7 - Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.
Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.
Article 8 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;
ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ;
application de la législation sur les jours fériés et congés payés.
L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Article 9 - Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre.
Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, ce dernier commettrait une faute pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
La Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Cette évaluation et ce suivi sont notamment assurés à travers les outils prévus au présent article.
9.1 Relevé déclaratif mensuel des journées de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé électronique ou papier, déclaratif et mensuel par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.
En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la position et la qualification des jours de repos ;
le nombre et la nature des éventuelles absences.
Cet outil, qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours. Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate.
9.2 Tenue d’un entretien individuel annuel
Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur :
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants évalueront la charge de travail et s’assureront que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées par le présent accord.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif, en particulier, de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
d’un accompagnement pour aider le salarié à s’organiser ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser...
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.
9.3 Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail
9.3.1 Signalement par le salarié Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 9.3.2 Evaluation de la charge de travail L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail.
L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail.
De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.
Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra une évaluation et un suivi régulier par l’employeur de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou du service Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.
Article 10 - Droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion. En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
10.1 Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
10.2 Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.
10.3 Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs
Sauf cas exceptionnels où elle serait rendue nécessaire par le bon fonctionnement de l’entreprise, l’utilisation par le salarié des outils numériques (sous forme de connexions, e-mails, appels téléphoniques…) est interdite pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et de congés payés ou jours fériés non travaillés.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier sera convoqué, par son supérieur hiérarchique ou par le service des Ressources Humaines, à un entretien.
Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.
Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
10.4 Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés.
Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement.
10.5 Exercice individuel du droit à la déconnexion
Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence
Chapitre 7 – Modification du cycle de travail
Les partenaires au présent avenant ont conclu le présent article sur le fondement des dispositions de l’article L3121-44 du Code du Travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine afin de s’adapter aux fluctuations d’activité de l’entreprise eu égard à son activité particulière d’assistance aux patients. Article 1 - Champ d'application
Le présent avenant s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, exception faite des Cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours.
Article 2 - Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent avenant a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de 4 semaines consécutives.
La période de référence initiale commence le 17 Avril 2023 et se termine le 14 Mai 2023.
Pour les salariés embauchés en cours d’une période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail de la période pleine suivante.
Pour les salariés quittant l'entreprise au cours d’une période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail de la période pleine précédente.
Article 3 - Durée pluri-hebdomadaire de travail, modalités de la variation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire des temps complets et temps partiels
Le temps de travail des salariés est évalué sur une base pluri-hebdomadaire de 4 semaines consécutives, permettant des périodes de hautes activités et des périodes de basse activité (ou inversement) à l’intérieur de la période de référence soit :
140h de temps de travail effectif pour les temps complets
au prorata de la durée contractuelle pour les temps partiels (exemple : 25h hebdomadaire soit 25X4 semaines = 100h)
3.1 Périodes à haute activité
Les périodes à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à :
35h pour un salarié à temps complet, dans les limites des durées maximales hebdomadaires
durée contractuelle de base pour les temps partiels (exemple : contrat de 24h, la période haute est celle supérieure à 24h)
3.2 Périodes à basse activité
Les périodes à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à :
35h pour les temps complets
durée contractuelle de base pour les temps partiels (exemple : contrat de 24h, période de basse activité est celle inférieure à 24h)
3.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés au plus tard au début de chaque période de référence.
La programmation indicative sera transmise conformément dans les conditions prévues à l’article 2 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire soit au plus tard 1 mois avant la période de référence.
4.2 Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications dans les conditions prévues à l’article 2 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire. Article 5 - Décompte des heures supplémentaires et complémentaires
5.1 Décompte avec ou sans limitation hebdomadaire
Au cours de la période de référence, les heures effectuées, à la demande de la Société, au-delà des 35 hebdomadaires ou de la durée contractuelle de base pour les temps partiels, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires /complémentaires majorées.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les périodes à basse activité.
Les heures sont considérées comme supplémentaires ou complémentaires lorsqu’elles sont réalisées, à la demande de la Société, au-delà de :
140h effectives sur 4 semaines consécutives pour les temps pleins
la durée contractuelle sur 4 semaines pour les temps partiels (exemple : un contrat à 25 heures, la limitation de référence sur 4 semaines est donc de 100 h).
5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Article 6 - Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 7.1 – Décompte pour les salariés à temps complet
Les parties rappellent que les heures supplémentaires réalisées au-delà de la période de référence de 140 heures seront majorées, pour les salariés à temps complets, à 25% de la 141ème à la 172ème heure.
Les heures supplémentaires accomplies à compter de la 43ème sur une semaine quelconque seront majorées à 50% sans tenir compte des périodes hautes et basses.
Ces heures viendront en déduction des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période de référence.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires reste fixé à 480 heures.
Article 7.2 – Décompte pour les salariés à temps partiel
Les parties conviennent que le nombre et les majorations des heures complémentaires dues aux salariés à temps partiel seront celles prévues par les dispositions légales mais appréciées dans le cadre du décompte pluri-hebdomadaire.
Article 7.3 – Situation des heures supplémentaires / complémentaires lorsqu’il existe des absences en cours de période pluri-hebdomadaire
Personnel concerné : salariés à temps partiel et salariés à temps plein
Les parties au présent avenant souhaitent que certaines heures générées (sur une période pluri-hebdomadaire) par des absences soit considérées comme des heures supplémentaires avec la majoration afférente (visé infra) au lieu d’être considérée comme des heures à taux « normal » (c’est-à-dire au taux horaire de base).
Les parties souhaitent toutefois limiter cette disposition aux heures générées par les absences suivantes :
congés payés
jours fériés
jours d’évènement familiaux (légaux ou conventionnels)
Chapitre 8 – Journée de solidarité
Tout salarié, en temps complet, travaille 7 heures supplémentaires (ou au prorata pour un temps partiel par an en faveur des personnes âgées). Conformément à la règlementation, le présent accord vient fixer les modalités de réalisation de cette journée de façon hiérarchisée :
La journée sera réalisée par l'un des jours fériés habituellement travaillés et payés double selon la législation et la convention collective en vigueur.
En lieu et place d’une journée supplémentaire travaillée, afin de remplir son obligation de journée de solidarité, il est possible de :
poser un jour de congés payés sur l’un de ces jours ;
poser des heures de récupération. A titre informatif, les heures prises ne rentreront donc pas dans le compteur de récupération quand il y en a un en place au sein de la Société.
Si le salarié n’a travaillé sur aucuns jours fériés supplémentaires du mois de mai, les 7 premières heures supplémentaires réalisées (ou au prorata temporis d’un temps partiel) sur ce mois seront considérées comme journée de solidarité et donc le salarié n’en percevra pas la rémunération.
Si aucune des 3 hypothèses précédentes n’est réalisable, c’est à l’employeur d’imposer sur le planning une journée supplémentaire de travail. En cas d'absence injustifiée sur la journée de solidarité prévue au planning, l'employeur peut pratiquer une retenue sur salaire, ce qui ne constitue pas, dans ce cas, une sanction pécuniaire.
Tout salarié embauché en cours d’année pourra être dispensé de réaliser une journée de solidarité, pour l’année en question, sur simple présentation d’un justificatif attestant qu’il l’a réalisé chez un précédent employeur. Chapitre 9 – Temps d’habillage et de déshabillage
Le personnel ambulancier est tenu de se vêtir et/ou de se dévêtir sur le lieu de travail et perçoit, à ce titre, une contrepartie qui n’entre pas dans l’amplitude ou dans le temps de travail effectif de la journée de travail.
Par dérogation à l’article 6 de l’accord du 16 juin 2016, les parties au présent accord s’accordent sur le fait que ce personnel bénéficiera d’un
temps total de 5 minutes par jour pour l’ensemble des opérations d’habillage et de déshabillage.
Le taux horaire retenu pour calculer cette contrepartie est égal à la moyenne des taux horaires conventionnels en vigueur applicables aux personnels ambulanciers.
Le versement de cette contrepartie est identifié par une ligne distincte sur le bulletin de paye. Chapitre 10 - Attribution de jours de repos compensateurs (RC) en contreparties des heures supplémentaires / complémentaires
Préambule Les partenaires sociaux s’accordent sur la mise en place d’un compteur de repos compensateur (RC) des heures supplémentaires (temps complet) / complémentaires (temps partiel) sous réserve du respect des conditions ci-après exposées. Article 1. Champs d’application
Le présent chapitre est applicable (critères cumulatifs) à :
tout le personnel roulant/sédentaire ;
contrat à durée indéterminé (CDI) ;
temps plein/temps partiel.
Le présent chapitre n’est pas applicable aux salariés suivants :
en
contrat à durée déterminée (CDD) ;
en
Forfait Jours ;
ayant le statut
Cadre dirigeant.
Article 2. Modalité d’abondement du compteur de repos compensateur (RC)
La majoration des heures supplémentaires / complémentaires qui rentrent dans le compteur de RC est de 10 %.
Le compteur de repos compensateurs (RC) est abondé par :
les
heures supplémentaires dans la limite de 31,82 heures ( majoration 10 % = 35 h) pour les salariés en temps complet 35 heures ;
les
heures complémentaires dans la limite de la durée contractuelle hebdomadaire indiquée au contrat pour les salariés à temps partiel :
Exemple :
CDI de 25 h / semaine
Plafond des heures complémentaires versées dans le compteur de RC : 22,5h
Soit total de 25 h incluant la majoration de 10 % dans le compteur : 25X10% = 22.5h + 2.5h
A titre de rappel sur la journée de solidarité du présent accord :
Si les 7 premières heures supplémentaires ou les heures complémentaires proratisées (proratisation du nombre d’heures en fonction de la durée contractuelle du temps partiel) sont retenues pour la journée de solidarité, elles ne seront, ni rémunérées aux salariés, ni versées dans le compteur de RC précité.
Article 3. Période de référence d’acquisition des repos compensateurs dans le compteur de RC La période d’acquisitions des heures supplémentaires / complémentaires qui sont versées dans le compteur de RC est la même que celle de l’acquisition des congés payés légaux, à savoir du
01 juin au 31 mai de chaque année.
Article 4. Modalités de prises des RC La période de prise des RC acquise est du
1er octobre au 30 avril de chaque année.
Exemple : versements des heures supplémentaires / complémentaires sur le compteur dans la période d’acquisition du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 avec une période de prises des RC du 1er octobre 2024 au 30 avril 2025. Les heures supplémentaires / complémentaires dans le compteur de RC pourront être prises uniquement en
journée entière de récupération conformément au temps de travail contractuel (temps plein / temps partiel). Cela suppose d’avoir acquis, sur la période de référence précitée, au moins l’équivalent contractuel du nombre d’heures pour une journée (temps plein / temps partiel). Exemple : un salarié temps plein pourra prendre 2 jours de RC à condition qu’il ait acquis a minima 14h dans son compteur.
La prise de RC par période de référence du
01/10/N au 31/04/N+1 de chaque année est limitée au plafond maximum conformément aux modalités précités (exemple : 35h pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel).
Lorsque le compteur de RC a atteint le plafond, il est conservé. Ainsi, il n’y a pas de remise à zéro en cas de changement de période de référence pour la prise des RC. Dans ce dernier cas, le compteur de RC est tout simplement reporté en l’état. En revanche, tout compteur ayant atteint le plafond ne pourra plus être abondé par les heures supplémentaires / complémentaires et cela quel que soit la période d’acquisition. Néanmoins, il est primordial de rappeler que l’esprit du présent chapitre est de limiter les reports et que, de ce fait, la pose des RC se fasse sur la période de référence en cours de prise des CP du 01/10 au 30/04.
En cas de prises des RC, qui abaissent le niveau du compteur en dessous du plafond prévu, l’acquisition redevient possible, sous réserve de ne jamais dépasser la limite maximale exposée au présent chapitre par période d’acquisition. En d’autres termes, pour un temps complet il est possible d’acquérir et de poser au maximum 35h de repos compensateur par période de référence d’acquisition et de pose de RC.
En cas de départ en cours de période de référence d’acquisition ou de prise, les heures contenues dans le compteur au moment de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit la cause, fera l’objet d’un paiement incluant la majoration afférente de 10%.
Chapitre 11 – Durée, entrée en application et publicité
Les dispositions du présent avenant entreront en application le
1er décembre 2025, pour une durée indéterminée.
La révision de l’accord est possible selon les modalités suivantes :
À l'initiative de l’une des parties (employeur, délégués syndicaux ou à défaut s'il n'y en a pas par des membres CSE) ;
Par écrit : LRAR ou remis en mains propres contre décharge ;
En respectant un préavis de 3 mois avant la date d’anniversaire de signature
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site internet TELE-ACCORD ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Fait à SAINT-PHILBERT-DE-GRAND-LIEU, le 26 novembre 2025
Membres CSE Titulaires
Signatures
Monsieur XXXXXX, membre suppléant, en remplacement de Madame XXXXXX, membre titulaire absente
