Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail KEOLIS SOPHIA ANTIPOLIS
Entre
La société « Keolis Sophia Antipolis » (KSoA), SARL au capital de 1 782 000€, immatriculée au RCS d’Antibes N°844 428 342 00027, dont le siège est situé 205 Rue Henri Laugier, 06600 ANTIBES, représentée par M. X, en sa qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, M. X, pour la CGT.
D’autre part.
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’actions.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.
Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avait été signé le 20 décembre 2021 au sein de Keolis Sophia Antipolis.
L’entreprise souhaite poursuivre sa démarche, en mettant en place le présent accord.
A l’issue de réunions de négociations qui se sont tenues le 24 février et le 31 mars 2025, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont convenu des dispositions suivantes :
Article 1 : Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
Article 2 : Objectif
L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Article 3 : Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Sophia Antipolis fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 5 domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé F/H systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Accroître la sensibilisation et la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises
Développer des partenariats (ex : France Travail, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».
Veiller à ce que les entreprises de travail temporaires avec lesquelles des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
100% des offres d’emploi sont relues et validées par les RH avant diffusion.
100% du personnel intervenant lors du processus de recrutement sera formé et sensibilisé sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche (via e-learning vivre ensemble la diversité).
100% des recrutements sont réalisés avec une grille d’entretien recensant l’ensemble des compétences requises pour le poste
Faire intervenir une conductrice quand cela est possible pour présenter le métier de conducteur/receveur lors des différents évènements emploi (informations collectives à France Travail, salons et forums...).
Nombre d’entreprises de travail temporaire partenaires signataires d’une charte garantissant le respect des principes de recrutement en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
L’entreprise continuera à être vigilante pour que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenue
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Réaliser un suivi sexué de l’accès à la formation professionnelle continue
Continuer à privilégier des formations à proximité du lieu de travail ainsi que des formations à distance sur outil informatique (e-learning) lorsque cela est possible.
Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 3 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai d’un mois.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Indicateur sexué du nombre de stages et d’heures de stages, avec la répartition par catégorie professionnelle et par tranche d’âge
Nombre de modules de formations « e-learning » réalisées avec une répartition par sexe
Réalisation à 100% des entretiens après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 3 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
Article 3.3 – Les mesures en faveur de la classification
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise. Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de Keolis Sophia Antipolis et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle et celle issue des accords d’entreprise.
Article 3.4 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Objectif
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus.
Action retenue
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : 1. Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse. 2. Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets. 3. Rappeler aux salariés que l’accès aux services de nuit est égal. Analyser la répartition hommes/femmes aux services de nuit. 4. Toutes les demandes de changement d’échanges de service sont examinées par le service planning.
Veiller à l’équité de traitement des roulements de congés payés.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
1. 100% des visites médicales sollicitées par les salariés font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail. 2. Proportion de réponses écrites par rapport aux demandes. 3. Nb d’information ou d’analyse réalisés sur la durée du plan / accord. 4. Les demandes de changement de planning déposées conformément aux accords d’entreprise et respectant les dispositions légales et réglementaires sont acceptées (100%).
Article 3.5 – Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle et celle issue des accords d’entreprise.
Actions retenue
L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective et les accords d’entreprise.
Indicateurs chiffré
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective et aux accords d’entreprise.
Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion
Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.
Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.
Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le recrutement et l’évolution professionnelle seront toujours basés sur des critères objectifs.
L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).
Mettre en œuvre les mesures décrites dans l’article 3.1 (mesures en faveur de l’embauche).
Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.
Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.
L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
A étudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés.
Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (ex : Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises adaptées (EA)).
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap Emploi et Entreprises d’insertion).
Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.
L’entreprise s’engage donc à :
Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : réunions d’informations aux prises de service ou aux relèves, moment conviviaux).
Déployer annuellement une enquête de satisfaction type « Baromètre Engagement » auprès de l’ensemble du personnel.
Faciliter l’organisation d’entretiens individuels avec le Directeur, la Directrice Production ou le Responsable RH.
Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives à la protection du lanceur d’alerte + affichage avec QR code
Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion
Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières non couvertes par le processus d’Exploitation courant, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.
L’entreprise s’engage donc à :
Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.
Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er avril 2025.
Article 6 : Dispositions finales
Article 6.1 – Dispositions réglementaires
En cas de dispositions du Code du travail d’ordre public ou de toutes autres dispositions conventionnelles ou réglementaires ayant pour thème un objet figurant dans le présent accord, et qui présenteraient des dispositions plus avantageuses que celles prévues dans celui-ci, alors ces dispositions seront applicables avec effet rétroactif conformément à la réglementation en vigueur.
Article 6.2 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6.3 – Publicité et formalités de dépôt
Cet accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé électroniquement auprès de la DREETS de Nice, et un exemplaire papier sera transmis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
Article 6.4 – Révision
Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure légale prévue à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’intéressé. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise d’engager les négociations sur la révision de l’accord. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 6.5 – Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions légales telles qu’énoncées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à une durée de trois mois à compter de la réception du courrier portant dénonciation de l’accord. L’accord continuera de produire effet dans les limites et conditions prévues par l’article L. 2261-10 du code du travail.
Un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Il fera l’objet d’un affichage dans chaque dépôt de l’entreprise.
