ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ KERMEL
Entre :
La Société KERMEL, Société par action simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Colmar sous le numéro 380 870 782, dont le siège social est sis 20, Rue ampère, 68000 Colmar, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
Ci-après, la « Société »,
D’une part,
ET
CGT représentée par ;
CFDT représentée par ;
CFE-CGC représentée par
Ci-après les « Organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après ensemble, les « Parties »,
SOMMAIRE TOC \o "1-1" \h \z \u Preambule PAGEREF _Toc216456995 \h 4 Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc216456996 \h 5 Article 2.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc216456997 \h 5 Titre 1 : Temps de Travail des Salaries en Forfait Jours Sur L’AnneE PAGEREF _Toc216456998 \h 6 Article 3.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc216456999 \h 6 Article 4.Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours sur l’année PAGEREF _Toc216457000 \h 6 Article 5.Suivi de la convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216457001 \h 10 Titre 2 :Travail Poste 5*8 PAGEREF _Toc216457002 \h 11 Article 6.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc216457003 \h 11 Article 7.Organisation et décompte du temps de travail sur la base d’un cycle 5*8 PAGEREF _Toc216457004 \h 11 Article 8.Rémunération PAGEREF _Toc216457005 \h 13 Article 9.Travail de nuit PAGEREF _Toc216457006 \h 16 Article 10.Durées de travail maximales PAGEREF _Toc216457007 \h 16 Article 11.Surveillance médicale PAGEREF _Toc216457008 \h 17 Article 12.Portée de l’Accord et retour au travail posté en 3 x 8 PAGEREF _Toc216457009 \h 17 Titre 3 :Travail Poste SAMEDI/DIMANCHE PAGEREF _Toc216457010 \h 18 Article 13.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc216457011 \h 18 Article 14.Organisation et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc216457012 \h 18 Article 15.Rémunération PAGEREF _Toc216457013 \h 18 Article 16.Travail de nuit PAGEREF _Toc216457014 \h 19 Article 17.Durées de travail maximales PAGEREF _Toc216457015 \h 19 Article 18.Surveillance médicale PAGEREF _Toc216457016 \h 20 Titre 4 :Travail Poste 3*8 PAGEREF _Toc216457017 \h 20 Article 19.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc216457018 \h 20 Article 20.Organisation et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc216457019 \h 20 Article 21.Rémunération PAGEREF _Toc216457020 \h 23 Article 22.Surveillance médicale PAGEREF _Toc216457021 \h 24 Titre 5:Temps de Travail des Salaries Decompte en Heures PAGEREF _Toc216457022 \h 25 Article 23.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc216457023 \h 25 Article 24.Organisation du travail sur l’année et attribution de jours de RTT PAGEREF _Toc216457024 \h 25 Article 25.Horaires variables de travail, compteur débit/crédit et respect des durées maximales de travail PAGEREF _Toc216457025 \h 25 Article 26.Modalité de décompte et de suivi du temps de travail PAGEREF _Toc216457026 \h 26 Article 27.Prise des jours de RTT PAGEREF _Toc216457027 \h 27 Article 28.Retour sur site le week-end et les jours fériés PAGEREF _Toc216457028 \h 27 Article 29.Temps partiel PAGEREF _Toc216457029 \h 27 Titre 6 :Teletravail PAGEREF _Toc216457030 \h 28 Article 30.Champ d’application du télétravail PAGEREF _Toc216457031 \h 28 Article 31.Définition du télétravail PAGEREF _Toc216457032 \h 29 Article 32.Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc216457033 \h 29 Article 33.Conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc216457034 \h 30 Article 34.Organisation et rythme du travail PAGEREF _Toc216457035 \h 31 Article 35.Environnement et équipements du télétravail PAGEREF _Toc216457036 \h 33 Article 36.Participation de l’entreprise aux frais engendrés par le télétravail PAGEREF _Toc216457037 \h 34 Article 37.Situation du salarié en télétravail PAGEREF _Toc216457038 \h 34 Article 38.Cas particulier du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc216457039 \h 35 Titre 7 :Dispositions Communes PAGEREF _Toc216457040 \h 37 Article 39.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216457041 \h 37 Article 40.Durées maximales de travail et respect des repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc216457042 \h 39 Article 41.Temps de pause PAGEREF _Toc216457043 \h 39 Article 42.Déplacement professionnel PAGEREF _Toc216457044 \h 39 Article 43.Astreintes PAGEREF _Toc216457045 \h 40 Article 44.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216457046 \h 45 Article 45.Participation aux déjeuner PAGEREF _Toc216457047 \h 46 Article 46.Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc216457048 \h 46 Article 47.Jours de congés pour évènement familiaux PAGEREF _Toc216457049 \h 47 Article 48.Don de jours de congés PAGEREF _Toc216457050 \h 48 Article 49.Congés sans solde PAGEREF _Toc216457051 \h 48 Article 50.Compte épargne temps PAGEREF _Toc216457052 \h 48 Article 51.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc216457053 \h 54 Article 52.Clause de suivi de l’Accord et de rendez-vous PAGEREF _Toc216457054 \h 54 Article 53.Adhésion PAGEREF _Toc216457055 \h 55 Article 54.Révision de l’Accord PAGEREF _Toc216457056 \h 55 Article 55.Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc216457057 \h 55 Article 56.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc216457058 \h 55 ANNEXE 1 : CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216457059 \h 57 Article 1.Définition et reconnaissance du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216457060 \h 57 Article 2.Effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc216457061 \h 58 Article 3.Utilisation raisonnée des outils numériques et bonnes pratiques PAGEREF _Toc216457062 \h 58 Article 4.Exemplarité des managers PAGEREF _Toc216457063 \h 59 Article 5.Action de sensibilisation et formation des salariés et des managers PAGEREF _Toc216457064 \h 60 Article 6.Sanction en cas de non-respect de la Charte PAGEREF _Toc216457065 \h 60 Article 7.Révision de la Charte PAGEREF _Toc216457066 \h 60 Article 8.Publicité et entrée en vigueur de la Charte PAGEREF _Toc216457067 \h 61 ANNEXE 2 : TELETRAVAIL – LISTE DES POSTES DE TRAVAIL NON COMPATIBLES PAGEREF _Toc216457068 \h 62
Preambule
La Société est le leader européen de la fabrication de fibres aramides pour vêtements de protection contre la chaleur et le feu.
La fibre Kermel est notamment utilisée dans des tenues de protection des pompiers, des militaires, des forces de l'ordre et des personnes travaillant dans les industries à risque (pétrochimie, sidérurgie, électricité, etc.).
La Société applique les dispositions de la convention collective nationale des Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés (ci-après la «
Convention Collective »), annexée à la convention collective nationale des Textiles (IDCC 0018).
La Société a initié une profonde réflexion sur les modalités d’organisation du temps de travail afin notamment d’harmoniser l’ensemble des accords collectifs, usages et engagements unilatéraux sur le temps de travail. Les Parties se sont donc rencontrées afin d’échanger et de négocier un nouvel accord relatif à la durée et à l’organisation du travail (ci-après l’«
Accord ») ayant notamment pour objet de :
tenir compte des évolutions récentes de la législation en matière de temps de travail ;
se conformer à la réglementation en matière d’organisation et de durée du travail ;
adapter la durée du travail aux missions, aux objectifs de fonctionnement et aux nécessités opérationnelles de l’entreprise ;
favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
Plusieurs réunions de négociations, notamment dans le cadre des « NAO », se sont tenues les :
28 octobre 2024
12 novembre 2024
22 novembre 2024
28 novembre 2024
03 juin 2025
17 juin 2025
19 juin 2025
L’Accord est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique précis relatif à la durée et à l’organisation du travail du personnel de la Société, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.
Cet accord a vocation à régir l’ensemble des modalités d’organisation de la durée du travail, via un accord unique. En conséquence, les Parties précisent que l’Accord annule et remplace toutes les dispositions préexistantes sur la durée et l’organisation du travail, résultant d’un accord d’entreprise, usage ou engagement unilatéral dans cette matière au sein de la Société, à l’exception de ceux auxquels L’Accord fait référence.
Il est par ailleurs précisé que le présent accord n’a pas pour objet ou pour effet de cristalliser les droits des salariés, de sorte que toute évolution de la loi ou de la convention collective de branche, notamment concernant le nombre de jours travaillés chaque année, sera de nature à modifier les termes du présent accord. Sont notamment visés le volume d’heure annuelles (1607 heures actuellement) et le nombre de jours inclus dans le forfait annuel en jours (216 jours).
Champ d’application L’Accord s’applique à tous les salariés de droit français de la Société relevant de la catégorie professionnelle des Employés, Ouvriers, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres, embauchés selon un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion :
des stagiaires ;
des salariés de droit étranger et des expatriés, embauchés par la Société à l’étranger, et dont le contrat de travail est régi par le droit local ;
Les apprentis ne sont pas concernés par les modalités d’organisation du temps de travail ci-après définies. Leur temps de travail sera organisé sur la semaine, à raison de 35 heures hebdomadaire.
Définition du temps de travail effectif Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans l’Accord s’entend comme du temps de travail effectif.
Sont par définition exclus du temps de travail effectif les temps de pause, les périodes de congés payés et de repos supplémentaires tels que définis dans l’Accord, ainsi que les périodes d’absence (maladie professionnelle ou non professionnelle, congé maternité, paternité ou adoption, congé sans solde, congé parental d’éducation à temps plein, congé individuel de formation).
Les temps de pause constituent des arrêts de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est également constitutive d’un temps de pause.
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives.
De même, les Parties rappellent que les temps de trajet tels que définis ci-après, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Titre 1 : Temps de Travail des Salaries en Forfait Jours Sur L’AnneE
Catégorie de salariés concernés Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’organisation actuelle du travail, les postes concernés sont les suivants :
tous les salariés relevant de la catégorie professionnelle des Cadres
tout poste comportant du management pourrait être concerné
Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours sur l’année
Convention individuelle de forfait jours
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit pourra être conclue avec tout salarié entrant dans le champ de l’ REF _Ref212561959 \r \h Article 3 de l’Accord.
Elle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés par an, ainsi que la rémunération forfaitaire annuelle y afférente.
Cette convention individuelle de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un article dans le contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur de l’Accord.
Période de référence
La période de référence annuelle pour le décompte du forfait jours est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité est fixé à
deux-cent-seize (216) jours maximum, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail pour les salariés visés à l’ REF _Ref212562000 \r \h Article 3 de l’Accord et justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours de repos attribués en application du forfait annuel en jours est fonction du nombre de jours de travail dans l’année et est calculé sur la base des éléments suivants :
Nombre de jours calendaires par an (365 jours) ;
Auxquels sont soustraits :
Le nombre de samedi et dimanche sur l’année (104 jours) ;
Le nombre de jours de congés payés par an (25 jours ouvrés) ;
Le nombre de jours de congés supplémentaires par an (6 jours ouvrés) ;
Le nombre de jours fériés annuels ne tombant pas sur un week-end (en moyenne 9 jours ouvrés par an) ;
Soit 221 jours en moyenne
Nombre de jours de RTT (en moyenne 5 jours par an) ;
Soit 216 jours travaillés.
Ainsi, le nombre de jours de RTT attribués en application du forfait en jours pourra varier et sera déterminé pour chaque année considérée en fonction du calendrier.
Il est toutefois garanti que, quels que soient les hasards du calendrier (jours fériés tombant un week-end notamment), le nombre de jours de RTTs ne pourra être inférieur à 5 jours par an.
Néanmoins, les Parties rappellent que si le calendrier annuel devait conduire les salariés soumis au forfait jours à travailler au-delà de deux-cent-seize (216) jours, ceux-ci se verront attribuer des jours de RTT complémentaires afin de permettre le respect du plafond de deux-cent-seize (216) jours travaillés.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera ajusté au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés sera calculé comme il suit :
Nombre de jours restants sur l’année civile ;
Auxquels seront soustraits :
Le nombre de samedi et dimanche restants sur l’année ;
Le nombre de jours de congés payés éventuellement acquis avant la fin de la période de référence ;
Le nombre de jours fériés annuels restants sur l’année ;
En cas de prise incomplète des congés payés légaux et supplémentaires, le plafond de deux-cent-seize (216) jours sera augmenté à due concurrence.
Chaque salarié concerné devra également veiller, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants.
Forfait annuel en jours réduit
Les Parties conviennent que pour des raisons de convenances personnelles ou des raisons médicales (mi-temps thérapeutique), des conventions individuelles de forfait pourront être convenues d’un commun accord sur une base inférieure à deux-cent-seize (216) jours.
Les modalités d’organisation du forfait annuel en jours réduit devront faire l’objet d’un accord entre le salarié concerné, son manager et le service des ressources humaines. En particulier, il est convenu qu’il pourra être décidé d’un nombre de jours minimums travaillés dans la semaine, et ce afin de permettre la continuité de l’activité et l’organisation du service auquel le salarié est affecté. Ces modalités d’organisation du forfait jours ne remettant pas en cause l’autonomie du salarié qui pourra décider desdits jours travaillés, sous réserve d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
Ces modalités d’organisation seront fixées dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.
Prise des jours de RTT
Les jours de RTT acquis devront être pris dans les deux mois suivant leur acquisition. En cas de non prise dans le délai imparti, le manager prendra la main sur la planification du ou des jours de RTT non pris. La date limite de prise des jours de RTT acquis durant l’année N : 31 janvier de l’année N+1.
Les jours de RTT pourront être pris par demi-journée ou journée entière.
Les dates des jours de RTT seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins 3 jours ouvrés à l’avance, étant précisé que :
la prise des jours de RTT, à l’exclusion des jours de congés payés, est d’un (1) jour par mois, sans toutefois pouvoir être supérieure à deux (2) jours par mois dans l’éventualité où un report dans la limite du trimestre serait rendu nécessaire ;
toute modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, dans les 2 jours ouvrés qui précèdent la date fixée, est subordonnée à l’accord express et écrit du supérieur hiérarchique.
Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable des managers, qui pourront refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.
Renonciation à une partie des jours de RTT
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés à l’ REF _Ref212562031 \r \h Article 3 de l’Accord pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la direction, travailler au-delà du plafond annuel de référence de deux-cent-seize (216) jours travaillés, en renonçant à une partie de leurs jours de RTT.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année civile en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de RTT auquel le salarié aura renoncé donnera droit une rémunération au taux majoré.
Une convention de rachat entre le salarié et l’employeur déterminera les modalités du rachat et notamment le taux de la majoration, étant précisé qu’il ne pourra en aucun cas être inférieur à 25 %.
Le nombre total de jour travaillés au cours de l’année, à la suite du rachat des jours ne pourra en aucun cas dépasser deux-cent-trente-cinq (235) jours.
Impact des absences
Les Parties rappellent que le nombre de jours de RTT en application du forfait annuel en jours est calculé proportionnellement aux périodes de travail effectives sur l’année.
Par conséquent, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif pourront impacter le nombre de jours de RTT acquis en application du forfait annuel en jours, et notamment :
congé maternité, paternité ou adoption ;
congé sans solde ;
congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
congé individuel de formation.
Les jours d’absence pour maladie ne pouvant être récupérés, le nombre de jours travaillés sera réduit d’autant.
Cette liste non exhaustive est susceptible de modification en cas d’évolution législative ultérieure, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération.
Durée maximale de travail et repos obligatoire
Compte tenu de la nature même de leurs fonctions, les salariés visés à l’ REF _Ref212562049 \r \h Article 3 de l’Accord bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exécution et dans l’organisation de leur travail, et leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
Il est donc rappelé qu’en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail ;
à la durée maximale quotidienne de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il leur appartient toutefois d’exercer leurs missions de bonne foi et dans l’intérêt légitime de l’entreprise en tenant compte des directives et des objectifs éventuels fixés par leur hiérarchie.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps.
Il est ainsi rappelé que les salariés concernés par un forfait annuel en jours sont tenus de respecter les règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les dispositions relatives aux congés payés.
A cet égard, les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent impérativement signaler toute difficulté relative à leur charge et/ou à leur durée du travail à leur hiérarchie.
Enfin, les Parties rappellent que les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion tel que rappelé à l’ REF _Ref212562132 \r \h Article 44 de l’Accord, et dans les conditions définies à la Charte sur le droit à la déconnexion qui sera annexée à l’Accord.
Rémunération des cadres en forfait jours
Les salariés visés à l’article 3 de l’Accord percevront une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, telle que prévue par le contrat de travail de chaque intéressé.
La rémunération brute annuelle de base des salariés en forfait jours est lissée sur treize (13) mensualités.
À cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaire conventionnel et/ou contractuel.
Retour sur site le week-end et les jours fériés
Les salariés visés à l’Article 3 de l’Accord qui seraient contraints, exceptionnellement, à la demande de leur supérieur hiérarchique et en dehors de toute astreinte, de venir travailler sur site, un samedi, un dimanche ou un jour férié percevront les contreparties financières suivantes :
Retour sur site le samedi : une prime dite de « rappel » d’un montant de 75 euros bruts à la date de signature de l’Accord (le montant de cette prime fluctuant en fonction des augmentations générales) leur sera versé, outre la récupération d’une demi-journée ou d’une journée en fonction de la durée de l’intervention (exemple : une intervention d’une durée de 2h un samedi matin entraînera l’octroi d’une demi-journée de récupération)
Retour sur site le dimanche ou un jour férié : une prime dite de « rappel » d’un montant de 75 euros bruts à la date de signature de l’Accord (le montant de cette prime fluctuant en fonction des augmentations générales) leur sera versé, outre la récupération d’une ou deux journées en fonction de la durée de l’intervention (exemple : une intervention d’une durée de 2h un dimanche matin entraînera l’octroi d’une journée de récupération)
Suivi de la convention de forfait annuel en jours
Document de contrôle
Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un logiciel informatique de contrôle et de gestion du temps de travail faisant apparaitre :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés supplémentaires ou jours de RTT attribué au titre du forfait jours ;
les éventuelles observations du salarié au regard de sa charge et de sa durée du travail, et de la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Chaque salarié sera tenu de déclarer, mensuellement, via le logiciel de gestion du temps de travail, les journées travaillées et non travaillées.
Le suivi tel qu’indiqué sur le logiciel dédié pourra être consulté, à tout moment, par chaque salarié concerné.
Le supérieur hiérarchique veillera au suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail afin de vérifier que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A ce titre, le responsable hiérarchique devra vérifier mensuellement, sur le relevé prévu à cet effet, le nombre de jours de repos par semaine dont a bénéficié chaque salarié et le nombre de jours travaillés par mois.
Entretien périodique (« entretien forfait jours »)
Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, les salariés en forfait jours sur l’année bénéficieront d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, au cours duquel seront évoqués :
l’organisation et la charge réelle de travail des intéressés ;
l’amplitude de leur journée ;
l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Cet entretien sera également l’occasion d’aborder la question de la rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu spécifique écrit et signé par les intéressés.
Dispositif d’alerte
Si un salarié en forfait jours constate toutefois qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ou en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail, il devra en avertir sans délai sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, par écrit, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Dans une telle hypothèse, un entretien exceptionnel sera organisé avec le supérieur hiérarchique, dans un délai de 8 jours, afin de trouver des solutions concertées aux difficultés rencontrées.
Titre 2 :Travail Poste 5*8
Catégories de salariés concernés Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés affectés aux postes de travail de Production et, possiblement à l’avenir, à d’autres salariés du périmètre des Opérations en fonction des nécessités organisationnelles.
Organisation et décompte du temps de travail sur la base d’un cycle 5*8 Afin d’assurer la continuité de la production, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, les Parties sont convenues de mettre en place un système de relai successif et continu des équipes de travail sur les différents postes dits de production depuis le 1er juin 2020.
L'activité des salariés s'effectue selon des plages horaires pouvant se situer entre 0 heures et 24 heures, dans le respect des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que des repos obligatoires.
Ce type d'organisation du travail s'exerce en cycles : le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail pourra être répartie de manière fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures seront strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée inférieure.
Le travail des salariés visés à l’article 6 de l’Accord sera donc organisé selon la formule 5 x 8, définie comme il suit :
Le travail sera organisé sur la base de 5 équipes successives composées de 11 collaborateurs (salariés et intérimaires ; effectif donné à titre indicatif et correspondant à un fonctionnement simultané des lignes K1, K2 et K3) ;
Chaque cycle de travail sera établi sur 5 semaines de travail ;
La durée de prise de poste sera, pour chaque salarié, de 8 heures par jour de travail, de sorte que l’horaire hebdomadaire de travail moyen sera de 33 heures et 36 minutes, rémunérées selon une base forfaitaire correspondant à un temps plein (35 heures).
L’organisation du travail au sein de chaque cycle se fera selon les modalités suivantes :
5 à 6 journées de travail continues (selon le planning), d’une durée de 8 heures, réparties comme il suit :
1 à 2 journées de travail sur la tranche matinée : de 5 heures à 13 heures ;
1 à 2 journées de travail sur la tranche après-midi : de 13 heures à 21 heures ;
1 à 2 journées de travail sur la tranche de nuit : de 21 heures à 5 heures.
A l’issue de ces 5 ou 6 jours de travail, chaque salarié bénéficiera de 3 à 4 jours de repos, selon le planning.
Un planning prévisionnel sera transcrit de façon claire et précise sur un document prévu à cet effet qui devra comporter au minimum les informations suivantes :
L’identification des semaines et des jours travaillés et des cycles de travail ;
La répartition des horaires de travail et de repos de chaque équipe, ainsi que leur durée, sur le cycle ;
Le planning sera affiché sur le lieu même où s'effectue le travail et porté à la connaissance de chaque salarié au moins un mois à l'avance.
Il est convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, le 25 décembre sera un jour férié non travaillé. Il apparaîtra en tant que tel dans les plannings 5*8 et aucun jour de congé n’aura à être posé par les salariés concernés.
La modification individuelle du planning peut survenir :
Soit en raison d’un changement d’équipe définitif : dans ce cas, la modification individuelle du planning devra être portée à la connaissance du salarié au moins un (1) mois à l’avance et le salarié pourra rejoindre la nouvelle équipe après avoir bénéficié des jours de repos prévus dans son cycle initial ;
Soit pour renforcer de façon ponctuelle une équipe pour une durée d’au moins cinq (5) à six (6) jours selon le planning : dans ce cas, la modification individuelle du planning devra être portée à la connaissance du salarié au moins une (1) semaine à l’avance. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné par le changement ponctuel.
Soit pour renforcer de façon ponctuelle une équipe pour une durée d’au moins un (1) jour selon le planning : dans ce cas (appelé renfort ou renfort urgent), la modification individuelle du planning devra être portée à la connaissance du salarié selon les délais de prévenance mentionnées dans la grille des rappels (d’inférieur à 72h à plus de 7 jours selon les cas).
Soit pour adapter de façon ponctuelle les horaires du salarié pour une durée d’au moins un (1) jour (par exemple : poste du matin au lieu du poste d’après-midi ou horaires de poste décalés) : dans une telle hypothèse, la modification individuelle du planning devra être portée à la connaissance du salarié dans les plus brefs délais, sans que ce délai ne puisse être inférieur à 24h, et entraînera l’octroi d’une prime de rappel d’un montant de 75 euros bruts.
Soit pour participer de façon ponctuelle à une réunion ou à une formation : dans ce cas, la modification individuelle du planning devra être portée à la connaissance du salarié au moins une (1) semaine à l’avance. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné par le changement ponctuel.
Afin de gérer au mieux d’un point de vue du temps de travail le changement d’heure d’été vers l’heure d’hiver, l’équipe qui sera de nuit le samedi du changement d’heure effectuera une heure supplémentaire, soit 8 h au taux normal et 1 h qui sera comptabilisée et payée à la fin du cycle correspondant. S’agissant du changement d’heure d’hiver vers l’heure d’été, l’équipe qui sera de nuit le samedi du changement d’heure travaillera une heure de moins mais cette heure ne sera nullement défalquée.
Rémunération Appointements mensuels Le salaire mensuel brut de base des salariés visés à l’ REF _Ref56174292 \r \h Article 6 de l’Accord sera déterminé sur la base d’une durée mensuelle de travail correspondant à 151,67 heures.
En sus de cette rémunération mensuelle, l’organisation du travail en 5 x 8 donnera lieu au paiement d’une prime de rythme mensuelle correspondant à 12 % du salaire mensuel brut de base, cette prime de rythme incluant la contrepartie financière liée au travail de nuit.
Appointements liés à l’exécution du travail un dimanche Les salariés planifiés sur un ou plusieurs dimanches par mois bénéficieront d’une majoration de leur taux horaire de base à hauteur de 75 % par heure travaillée le dimanche.
Appointements liés à l’exécution du travail un samedi Les salariés planifiés sur un ou plusieurs samedis par mois bénéficieront d’une majoration de leur taux horaire de base à hauteur de 10 % par heure travaillée le samedi.
Appointements liés à l’exécution du travail sur un jour férié Les salariés bénéficieront, en sus des appointements prévus au REF _Ref213315724 \r \h 8.1et REF _Ref213315733 \r \h 8.2et REF _Ref213315741 \r \h 8.3, d’une prime mensuelle lissée sur l’année dite de « jours fériés » pour l’exécution du travail sur un jour férié classique et d’une prime spécifique versée pour l’exécution du travail sur un des jours fériés dits spéciaux.
La prime mensuelle lissée de « jours fériés » est fixée à un montant de 90,50 euros bruts. Le montant de cette prime sera réévalué en fonction des augmentations générales attribuées dans le cadre des NAO.
Outre les jours fériés « classiques » rémunérés par le biais de la prime mensuelle mentionnée ci-dessus, les salariés qui seront amenés, en raison de la planification établie, à travailler un des jours fériés dits « spéciaux » listés ci-après, bénéficieront d’une prime de jours fériés additionnelle, d’un montant de 90,50 euros bruts pour les jours fériés travaillés suivants :
1er janvier ;
1er mai ;
15 août ;
26 décembre.
Cette prime additionnelle sera versée avec la paye du mois correspondant.
Cette prime additionnelle ne sera toutefois pas rémunérée pour les salariés intervenant sur l’un des jours fériés listés ci-dessus, dans le cadre d’une astreinte, celle-ci faisant l’objet d’une indemnisation spécifique. En cas de jour férié spécial travaillé tombant un dimanche, la majoration pour le travail le dimanche et la prime additionnelle pour les jours fériés spéciaux ne se cumulent pas, seule la majoration pour le travail le dimanche sera due.
Impact des absences sur les appointements spécifiques liés au travail posté
Les Parties sont convenues que les appointements définis au 8.1 et 8.2 du présent article seront maintenus pendant les périodes de congés payés.
La majoration liée au travail le dimanche est en revanche supprimée pour toute absence sur un dimanche planifié comme travaillé, autre que celles relative à la prise de congés payés, aux absences autorisées payées et aux heures de délégation.
La majoration liée au travail le samedi est en revanche supprimée pour toute absence sur un samedi planifié comme travaillé, autre que celles relatives aux absences autorisées payées et aux heures de délégation.
En cas d’arrêt maladie, d’origine professionnelle ou non, quelle qu’en soit la durée, les salariés continueront de percevoir la prime de rythme de 12%, dans la limite du maintien de salaire légal ou conventionnel.
Par ailleurs, en cas d’absence d’origine non professionnelle, les salariés absents pour une durée inférieure à un mois (soit sur l’intégralité du mois concerné) continueront de bénéficier, pendant cette durée, de la prime mensuelle lissée dite « jours fériés » prévue au REF _Ref213316397 \r \h 8.4 du présent Accord.
L’ensemble de ces primes, à l’exception de la prime de rythme de 12%, ne seront pas maintenues pour toute absence d’origine non professionnelle d’une durée supérieure à un mois (soit 30 jours d’absence continue).
Appointements spécifiques en cas de travail un jour non planifié Les Parties sont convenues que les salariés qui seront mobilisés, sur un jour normalement non planifié, bénéficieront d’une prime de rappel dont le montant brut varie selon le délai de prévenance. Cette grille est la suivante :
Inférieur à 72h : 100,00€
72h jusqu’à 7 jours : 75,00€
Au-delà : 35,00€
Il est rappelé que cette grille est d’ores et déjà applicable depuis le 1er juillet 2025. La prime sera versée avec la paie du mois concerné.
Le paiement des heures de travail additionnelles ainsi réalisées seront payées (ou récupérées) selon les modalités prévues à l’ REF _Ref213424975 \r \h Article 39 du présent Accord.
En cas de renfort ponctuel, les Parties sont convenues que le paiement des heures additionnelles de 33h et 36 minutes jusqu’à 35h) et supplémentaires (au-delà de 35 heures) sera effectué à l’issue du cycle au cours duquel les heures de renfort ont été effectuées.
Ainsi, lorsque la durée de 35 heures est atteinte en moyenne sur le cycle, toute heure effectuée au-delà donnera lieu au paiement d’heures supplémentaires dans les conditions définies à l’ REF _Ref213425005 \r \h \* MERGEFORMAT Article 39 de l’Accord.
A cet égard, il est précisé que toute heure de travail effectuée en dehors du cycle pourra être rémunérée ou récupérée par les salariés concernés qui, avant le début de chaque période de référence, devront opter pour le paiement ou la récupération pour l’année civile à venir.
Les Parties rappellent toutefois que les heures supplémentaires en service posté doivent être exceptionnelles et s'apprécient dans le cadre du cycle. En l’absence de demande expresse du supérieur hiérarchique, aucune heure supplémentaire ne sera rémunérée, sous réserve de l’application des dispositions légales et jurisprudentielles.
Appointement spécifique en cas d’horaires décalés
Les Parties sont convenues qu’en cas de prise de service en horaires décalés, les salariés concernés bénéficieront d’une prime dite de « rappel » d’un montant de 75 euros bruts. Cette prise de service décalée ne donnera en aucun lieu à une majoration du taux horaire.
Enfin, les Parties rappellent que cette modalité d’organisation du travail n’a aucun impact sur le nombre de congés payés attribués à chaque salarié, lequel demeure fixé à 31 jours ouvrés par an (soit 25 jours de congés payés légaux et 6 jours de congés payés supplémentaires).
Temps d’habillage et de déshabillage Les Parties sont convenues que l’habillage et le déshabillage des salariés en travail posté s’effectue sur le lieu de travail mais en dehors des horaires de travail de chaque salarié. Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue donc pas du temps de travail effectif.
L’habillage doit être effectué avant la prise de poste et donc avant le pointage, et le déshabillage doit être effectué après la fin de poste et donc après le pointage, de sorte que chaque salarié pointe et dépointe dans la tenue vestimentaire requise pour l’exercice de sa fonction.
Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage font l’objet d’une contrepartie financière versée sous forme d’une prime d’habillage d’un montant de 3,15 euros bruts par journée de travail occasionnant un temps d’habillage et de déshabillage. Temps de passation des consignes Le temps de passation des consignes des salariés en travail posté est fixé à 5 minutes par poste pour les Agents de Production. Il est fixé à 15 minutes par poste pour les Techniciens de Production et les Responsables d’Equipes de Production (REP). Ainsi, chaque Agent de Production devra se présenter à son poste de travail, en tenue de travail, 5 minutes avant la prise effective de son poste. Chaque Technicien et chaque REP devra se présenter à leur poste de travail, en tenue de travail, 15 minutes avant la prise effective de leur poste.
La responsabilité de la ligne de production sera transférée après la passation des consignes.
Le temps de passation des consignes est rémunéré comme du temps de travail effectif avec une majoration de 50% du taux horaire
Indemnité de panier Les salariés en travail posté bénéficieront d’une indemnité de panier (d’un montant de 7,40 euros nets à la date d’entrée en vigueur de l’Accord) pour chaque prise de poste correspondant à une durée de 6 heures de travail effectuées.
L’indemnité de panier ne sera donc pas versée en cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif, ou si la durée de travail est inférieure à 6 heures. Les autres éléments de rémunération correspondant aux indemnités de transport ne sont pas remis en cause par l’Accord. Travail de nuit Modalités de recours au travail de nuit La mise en place du travail de nuit a pour objet d’assurer la continuité du service, notamment de la production, afin de répondre à l’augmentation de la demande de la clientèle en évitant l’interruption du processus de production de la Société.
Seuls les salariés visés à l’ REF _Ref56174292 \r \h Article 6 de l’Accord sont concernés par ces dispositions.
Les Parties rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent que cette modalité d’organisation du travail ne peut être imposée au personnel dont la présence n’est pas indispensable pour assurer l’objectif défini ci-avant.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit Il convient de distinguer le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
soit au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 260 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de travail de nuit.
Le travail de nuit effectué dans le cadre du travail posté tel que défini dans l’Accord ouvre droit aux contreparties détaillées à l’Article 8 ci-dessous. Durées de travail maximales La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.
La durée journalière peut être portée de 8 heures à 10 heures pour les salariés dont l'activité est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service pour répondre aux besoins de la clientèle, sous réserve que soit respecté un temps de repos équivalent au temps du dépassement des huit heures tel que prévu par l'article R. 3122-3 du Code du travail.
Il peut également être dérogé, sous les mêmes conditions mais dans la limite de douze heures, à la durée de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que prévues par les articles R. 3122-1 et R. 3122-5 du Code du travail, notamment en cas d'interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles d'urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou dans les cas visés à l'article D. 3131-1 du Code du travail.
Surveillance médicale Conformément aux dispositions légales, les salariés visés à l’ REF _Ref56174292 \r \h Article 6 de l’Accord, feront l’objet d'une surveillance médicale renforcée et adaptée au poste de travail.
En particulier, les salariés concernés étant amenés à travailler de nuit, les services de santé au Travail seront contactés et consultés par la direction, conformément à l’article L. 3122-10 et R. 3122-11 du Code du travail, afin :
d’émettre un avis sur l’organisation mise en place et notamment le travail de nuit ;
de planifier des visites médicales avec les salariés concernés.
Comme tout salarié, en dehors des visites périodiques, les travailleurs postés pourront bénéficier à leur demande et à tout moment d'une visite médicale au service de santé au travail. Les déclarations afférentes à la pénibilité seront effectuées pour les salariés concernés dans les conditions définies à l’article D. 4161-1 du Code du travail.
La direction sensibilisera chaque salarié travaillant de nuit et en horaires décalés sur les bonnes pratiques à adopter et ce en lien avec les services de santé au travail par la remise d’une documentation de l’INRS sur le sujet.
Les modalités d’organisation du travail en équipes successives seront abordées avec chaque salarié concerné au cours de la revue de performance annuelle.
Portée de l’Accord et retour au travail posté en 3 x 8 Les Organisations Syndicales reconnaissent, conformément aux dispositions légales, que la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés visés à l’ REF _Ref56174292 \r \h \* MERGEFORMAT Article 6 de l’Accord.
Les Parties sont convenues que s’il était décidé de revenir à un système de travail posté en 3 x 8, avec équipe de suppléance, de nouvelles négociations seraient ouvertes sans que celles-ci ne puissent remettre en cause la prime de rythme de 12%.
Titre 3 :Travail Poste SAMEDI/DIMANCHE
Catégories de salariés concernés Les stipulations du présent titre sont applicables aux salariés affectés à certains postes de travail du Contrôle Qualité, et possiblement à l’avenir à d’autres salariés du périmètre des Opérations en fonction des nécessités organisationnelles.
Organisation et décompte du temps de travail Le personnel exerce son activité en équipe de suppléance, et possiblement en équipe alternante (week-end jour et week-end nuit une semaine sur deux).
La durée de présence journalière le samedi et le dimanche est de 12 heures correspondant à une durée de temps de travail effectif de 11,00 heures et un temps de pause de 1,00 heure (2 x 0,50 heure).
Il sera fait appel :
Soit à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail ;
Soit à du personnel volontaire de l’entreprise pour une durée déterminée ne pouvant normalement être inférieure à 1 an avec reconduction tacite.
Le passage des salariés en SD à la semaine normale peut se faire du fait de l’entreprise en fonction des besoins.
Dans ce cas, l’entreprise s’efforcera, d’une part, de les prévenir au moins 1 mois à l’avance et, d’autre part, de les faire retourner en samedi/dimanche en priorité lorsque le besoin existera de nouveau.
Afin de gérer au mieux d’un point de vue du temps de travail le changement d’heure d’été vers l’heure d’hiver, l’équipe qui sera de nuit le samedi du changement d’heure effectuera une heure supplémentaire, soit 8 h au taux normal et 1 h qui sera comptabilisée et payée à la fin du cycle correspondant. S’agissant du changement d’heure d’hiver vers l’heure d’été, l’équipe qui sera de nuit le samedi du changement d’heure travaillera une heure de moins mais cette heure ne sera nullement défalquée.
Rémunération
La totalité des heures de travail effectives (comprenant les pauses) des équipes de suppléance est majorée de 50%.
La totalité du temps de travail du samedi – dimanche correspond ainsi au paiement d’une semaine à 36 heures (11h x 2 x 1,5 + 1h x 2 x 1,5 = 36 heures).
Le travail en équipe alternante bénéficie également d’une prime de rythme correspondant à une majoration de 12% du salaire de base (à savoir calculée sur le temps de travail effectif correspondant à 36 heures).
En outre, les salariés bénéficieront d’une indemnité de panier pour chaque posté travaillé d’une durée d’au moins 6h consécutives.
En cas de travail un jour férié, les salariés concernés bénéficieront d’une prime dite de « rappel » d’un montant de 75 euros bruts à la date de signature de l’Accord et le paiement des heures de travail ainsi réalisées sera majorée de 100%.
Ce mode de travail ne donne pas lieu à acquisition, ni à prise de RTT.
Le salarié horaire en SD revenant une semaine pour assister en plus de son travail habituel à une réunion organisée par la Direction, à une formation ou utiliser un crédit d’heures lié à un mandat représentatif est rémunéré au taux normal sans la majoration SD de 50%.
Lorsque le salarié en SD reviendra en semaine pour effectuer un renfort, les dispositions relatives à la rémunération des renforts (grille de rappel et majoration des heures) lui seront applicables.
Travail de nuit Modalités de recours au travail de nuit La mise en place du travail de nuit a pour objet d’assurer la continuité du service, notamment de la production, afin de répondre à l’augmentation de la demande de la clientèle en évitant l’interruption du processus de production de la Société.
Seuls les salariés visés à l’ REF _Ref213338408 \r \h Article 13 de l’Accord sont concernés par ces stipulations.
Les Parties rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent que cette modalité d’organisation du travail ne peut être imposée au personnel dont la présence n’est pas indispensable pour assurer l’objectif défini ci-avant.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit Il convient de distinguer le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
soit au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 260 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de travail de nuit.
Le travail de nuit effectué dans le cadre du travail posté tel que défini dans l’Accord ouvre droit aux contreparties détaillées à l’ REF _Ref213425144 \r \h Article 15 ci-dessous. Durées de travail maximales La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.
La durée journalière peut être portée de 8 heures à 10 heures pour les salariés dont l'activité est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service pour répondre aux besoins de la clientèle, sous réserve que soit respecté un temps de repos équivalent au temps du dépassement des huit heures tel que prévu par l'article R. 3122-3 du Code du travail.
Il peut également être dérogé, sous les mêmes conditions mais dans la limite de douze heures, à la durée de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que prévues par les articles R. 3122-1 et R. 3122-5 du Code du travail, notamment en cas d'interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles d'urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou dans les cas visés à l'article D. 3131-1 du Code du travail.
Surveillance médicale Conformément aux dispositions légales, les salariés visés à l’ REF _Ref213338433 \r \h Article 13 de l’Accord, feront l’objet d'une surveillance médicale renforcée et adaptée au poste de travail.
En particulier, les salariés concernés étant amenés à travailler de nuit, les services de santé au Travail seront contactés et consultés par la direction, conformément à l’article L. 3122-10 et R. 3122-11 du Code du travail, afin :
d’émettre un avis sur l’organisation mise en place et notamment le travail de nuit ;
de planifier des visites médicales avec les salariés concernés.
Comme tout salarié, en dehors des visites périodiques, les travailleurs postés pourront bénéficier à leur demande et à tout moment d'une visite médicale au service de santé au travail. Les déclarations afférentes à la pénibilité seront effectuées pour les salariés concernés dans les conditions définies à l’article D. 4161-1 du Code du travail.
La direction sensibilisera chaque salarié travaillant de nuit et en horaires décalés sur les bonnes pratiques à adopter et ce en lien avec les services de santé au travail par la remise d’une documentation de l’INRS sur le sujet.
Les modalités d’organisation du travail en équipes successives seront abordées avec chaque salarié concerné au cours de la revue de performance annuelle.
Titre 4 :Travail Poste 3*8
Catégories de salariés concernés Les stipulations du présent titre sont applicables aux salariés affectés à certains postes de travail du Contrôle Qualité, et possiblement à l’avenir à d’autres salariés du périmètre des Opérations en fonction des nécessités organisationnelles.
Organisation et décompte du temps de travail Afin d’optimiser l’organisation et le suivi de la production, les Parties sont convenues de mettre en place un système de relai successif sur différents postes de travail, dont ceux du Contrôle Qualité Textile à compter du 1er janvier 2026.
L'activité des salariés concernés s'effectue selon des plages horaires pouvant se situer entre 6 heures et 21 heures, du lundi au vendredi, dans le respect des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que des repos obligatoires.
Ce type d'organisation du travail s'exerce en cycles : le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail pourra être répartie de manière fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures seront strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée inférieure.
Le cycle de travail de chaque salarié est aligné selon le planning prévisionnel suivant : Semaine Jour Equipe 1 Equipe 2 Equipe 3 Semaine 1 Lundi Matin Journée Après-midi
Mardi Matin Journée Après-midi
Mercredi Après-midi Matin Journée
Jeudi Journée Après-midi Matin
Vendredi Journée Après-midi Matin
Semaine 2 Lundi Après-midi Matin Journée
Mardi Après-midi Matin Journée
Mercredi Journée Après-midi Matin
Jeudi Matin Journée Après-midi
Vendredi Matin Journée Après-midi
Semaine 3 Lundi Journée Après-midi Matin
Mardi Journée Après-midi Matin
Mercredi Matin Journée Après-midi
Jeudi Après-midi Matin Journée
Vendredi Après-midi Matin Journée
Le travail des salariés visés à l’ REF _Ref213338494 \r \h Article 19 de l’Accord sera donc organisé selon la formule 3 x 8, définie comme il suit :
Le travail sera organisé sur la base de 3 équipes successives composées de 1 collaborateur minimum (salariés et intérimaires ; effectif donné à titre indicatif et correspondant à un fonctionnement simultané des lignes K1, K2 et K3) ;
Chaque cycle de travail sera établi sur 3 semaines de travail ;
La durée de prise de poste sera, pour chaque salarié, de 7 à 8 heures par jour de travail, de sorte que l’horaire hebdomadaire de travail moyen sera de 38 heures et 33 minutes. Les heures excédant l’horaire hebdomadaire légal des 35 heures seront compensées par l’octroi de jours de RTT.
L’organisation du travail au sein de chaque cycle se fera selon les modalités suivantes :
1 à 2 journées de travail sur la tranche matinée : de 6 heures à 14 heures ;
1 à 2 journées de travail sur la tranche après-midi : de 13 heures à 21 heures ;
1 à 2 journées de travail sur la tranche de journée : de 8 heures 30 minutes à 12 heures 30 minutes et de 13 heures à 16 heures.
A l’issue de ces 5 jours de travail, chaque salarié bénéficiera de 2 jours de repos correspondant au week-end (samedi et dimanche)
Un planning prévisionnel sera transcrit de façon claire et précise sur un document prévu à cet effet qui devra comporter au minimum les informations suivantes :
L’identification des semaines et des jours travaillés et des cycles de travail ;
La répartition des horaires de travail et de repos de chaque équipe, ainsi que leur durée, sur le cycle ;
Il est expressément précisé que les jours fériés tombant du lundi au vendredi seront tous travaillés, à l’exception des 1er janvier, 25 décembre et 26 décembre.
Le planning sera affiché sur le lieu même où s'effectue le travail et porté à la connaissance de chaque salarié au moins un mois à l'avance. Pour les postes de matin et d’après-midi, le planning prévisionnel comprend une pause prédéfinie de 20 minutes non décomptée du temps de travail effectif. Ce planning pourra être modifié après information et consultation du CSE.
La modification individuelle du planning peut survenir en raison d’un changement d’horaires lors d’une journée de travail donnée (par exemple : matin au lieu d’après-midi). Dans une telle hypothèse, la modification individuelle du planning devra être portée à la connaissance du salarié dans les plus brefs délais, sans que ce délai ne puisse être inférieur à 24h, et entraînera l’octroi d’une prime de rappel d’un montant de 75 euros bruts.
Les trois heures trente-trois (3,33) de travail effectué au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine seront compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (ci-après « RTT ») pour une année complète de travail. Ces trois heures trente-trois (3,33) supplémentaires étant intégralement compensées par l’octroi de jours de RTT ne donneront lieu à aucune majoration de salaire.
Les Parties sont convenues que le nombre de RTT par an est fixé à douze (12) jours pour une année complète de travail, sans préjudice des droits à congés payés et éventuels congés supplémentaires.
L’acquisition de ces jours de RTT sera mensuelle. Ainsi, chaque salarié concerné acquerra un (1) jour de RTT par mois complet de travail sur une base de trente-huit heures trente-trois (38,33).
Les jours de RTT étant attribués en fonction du temps de travail effectif, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif auront pour effet de réduire le nombre de jours de RTT, et notamment :
périodes d’absence pour maladie non-professionnelle ;
congé maternité, paternité ou adoption ;
congé sans solde ;
congé parental d’éducation à temps plein ;
congé individuel de formation.
Cette liste non exhaustive est susceptible d’évolution, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif des salariés concernés, au mois le mois.
Rémunération Appointements mensuels Le salaire mensuel brut de base des salariés visés à l’ REF _Ref213338553 \r \h Article 19 de l’Accord sera déterminé sur la base d’une durée mensuelle de travail correspondant à 151,67 heures.
En sus de cette rémunération mensuelle, l’organisation du travail en 3 x 8 donnera lieu au paiement d’une prime de rythme mensuelle correspondant à 12 % du salaire mensuel brut de base, cette prime de rythme incluant l’éventuelle contrepartie financière liée au travail de nuit.
Appointements liés à l’exécution du travail sur un samedi, un dimanche ou un jour férié En cas de retour sur site le samedi : une prime dite de « rappel » d’un montant de 75 euros bruts à la date de signature de l’Accord (le montant de cette prime fluctuant en fonction des augmentations générales) leur sera versé, outre le paiement des heures effectuée avec un taux de majoration égal à 50%. En cas de retour sur site le dimanche ou un jour férié : une prime dite de « rappel » d’un montant de 75 euros bruts à la date de signature de l’Accord (le montant de cette prime fluctuant en fonction des augmentations générales) leur sera versé, outre le paiement des heures effectuée avec un taux de majoration égal à 100%. Impact des absences sur les appointements spécifiques liés au travail posté Les Parties sont convenues que les appointements définis au paragraphe 21.1 seront maintenus pendant les périodes de congés payés.
En cas d’arrêt maladie, d’origine professionnelle ou non, quelle qu’en soit la durée, les salariés continueront de percevoir la prime de rythme de 12%, dans la limite du maintien de salaire légal ou conventionnel.
Appointement spécifique en cas d’horaires décalés Les Parties sont convenues qu’en cas de prise de service en horaires décalés, les salariés concernés bénéficieront d’une prime dite de « rappel » d’un montant de 75 euros bruts. Cette prise de service décalée ne donnera en aucun lieu à une majoration du taux horaire.
Enfin, les Parties rappellent que cette modalité d’organisation du travail n’a aucun impact sur le nombre de congés payés attribués à chaque salarié, lequel demeure fixé à 31 jours ouvrés par an (soit 25 jours de congés payés légaux et 6 jours de congés payés supplémentaires).
Les autres éléments de rémunération correspondant aux indemnités de paniers et de transport ne sont pas remis en cause par l’Accord.
Temps d’habillage et de déshabillage Les Parties sont convenues que l’habillage et le déshabillage des salariés en travail posté s’effectue sur le lieu de travail mais en dehors des horaires de travail de chaque salarié. Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue donc pas du temps de travail effectif.
L’habillage doit être effectué avant la prise de poste et donc avant le pointage, et le déshabillage doit être effectué après la fin de poste et donc après le pointage, de sorte que chaque salarié pointe et dépointe dans la tenue vestimentaire requise pour l’exercice de sa fonction.
Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage font l’objet d’une contrepartie financière versée sous forme d’une prime d’habillage d’un montant de 3,15 euros bruts par journée de travail occasionnant un temps d’habillage et de déshabillage.
Indemnité de panier Les salariés en travail posté bénéficieront d’une indemnité de panier (d’un montant de 7,40 euros nets à la date d’entrée en vigueur de l’Accord) pour chaque prise de poste correspondant à une durée de 6 heures de travail effectuées.
L’indemnité de panier ne sera donc pas versée en cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif, ou si la durée de travail est inférieure à 6 heures.
Les autres éléments de rémunération correspondant aux indemnités de transport ne sont pas remis en cause par l’Accord.
Surveillance médicale Conformément aux dispositions légales, les salariés visés à l’ REF _Ref213338616 \r \h Article 19 de l’Accord, feront l’objet d'une surveillance médicale renforcée et adaptée au poste de travail.
En particulier, les salariés concernés étant amenés à travailler de nuit, les services de santé au Travail seront contactés et consultés par la direction, conformément à l’article L. 3122-10 et R. 3122-11 du Code du travail, afin :
d’émettre un avis sur l’organisation mise en place et notamment le travail de nuit ;
de planifier des visites médicales avec les salariés concernés.
Comme tout salarié, en dehors des visites périodiques, les travailleurs postés pourront bénéficier à leur demande et à tout moment d'une visite médicale au service de santé au travail. Les déclarations afférentes à la pénibilité seront effectuées pour les salariés concernés dans les conditions définies à l’article D. 4161-1 du Code du travail.
La direction sensibilisera chaque salarié travaillant de nuit et en horaires décalés sur les bonnes pratiques à adopter et ce en lien avec les services de santé au travail par la remise d’une documentation de l’INRS sur le sujet.
Les modalités d’organisation du travail en équipes successives seront abordées avec chaque salarié concerné au cours de la revue de performance annuelle.
Titre 5:Temps de Travail des Salaries Decompte en Heures
Catégorie de salariés concernés Les modalités de décompte de la durée du travail concernent l’ensemble des salariés exclus du champ d’application du forfait en jours sur l’année et du travail posté.
Organisation du travail sur l’année et attribution de jours de RTT Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à temps plein, effectueront trente-huit heures cinquante (38,50) de travail hebdomadaire, réparties sur cinq (5) jours, du lundi au vendredi.
Les trente-cinq (35) premières heures seront rémunérées au taux horaire standard applicable à la catégorie professionnelle à laquelle chaque salarié concerné appartient, et tel que prévu par le contrat de travail.
Les trois heures cinquante (3,50) de travail effectuées au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine seront compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (ci-après «
RTT ») pour une année complète de travail. Ces trois heures cinquante (3,50) supplémentaires étant intégralement compensées par l’octroi de jours de RTT ne donneront lieu à aucune majoration de salaire.
Les Parties sont convenues que le nombre de RTT par an est fixé à douze (12) jours pour une année complète de travail (la période de référence étant l’année civile), sans préjudice des droits à congés payés et éventuels congés supplémentaires.
L’acquisition de ces jours de RTT sera mensuelle. Ainsi, chaque salarié concerné acquerra un (1) jour de RTT par mois complet de travail sur une base de trente-huit heures cinquante (38,50).
Les jours de RTT étant attribués en fonction du temps de travail effectif, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif auront pour effet de réduire le nombre de jours de RTT, et notamment :
périodes d’absence pour maladie non-professionnelle ;
congé maternité, paternité ou adoption ;
congé sans solde ;
congé parental d’éducation à temps plein ;
congé individuel de formation.
Cette liste non exhaustive est susceptible d’évolution, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif des salariés concernés, au mois le mois. Horaires variables de travail, compteur débit/crédit et respect des durées maximales de travail Compte tenu des spécificités de l’activité de l’entreprise et de chaque service, les Parties sont convenues que les horaires de travail des salariés visés à l’ REF _Ref213322359 \r \h Article 23 de l’Accord seront répartis selon des plages horaires fixes et des plages horaires variables.
Les plages horaires fixes sont définies comme les périodes de travail pendant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents dans les locaux de l’entreprise ou connectés et joignables lorsqu’ils bénéficient d’une mesure de télétravail, et sont fixées comme il suit :
de 9 heures à 11 heures 30 minutes ;
de 14 heures à 16 heures.
Les plages horaires variables sont définies comme les périodes dans lesquels les salariés peuvent adapter leur heure d’arrivée et de départ, sous réserve de respecter la durée du travail à laquelle ils sont soumis, et sont fixées comme il suit :
de
7 heures à 9 heures ;
de 11 heures 30 minutes à 14 heures
de 16 heures à 19 heures
Des heures de travail excédant la durée hebdomadaire trente-huit heures cinquante (38,50, 38 heures et 30 minutes) et n’ayant pas été expressément demandées par le supérieur hiérarchique (i.e., heures ne répondant pas à la définition des heures supplémentaires fixée à l’ REF _Ref216444361 \r \h Article 39 de l’Accord) pourront être librement reportées d’une semaine sur l’autre. Ces heures seront portées sur le compteur débit/crédit des salariés concernés.
Les heures reportées pourront être prises sous forme de demi-journée ou de journée de repos mais uniquement à hauteur d’une journée par mois maximum.
Le compteur pourra varier entre – 8 heures et + 24 heures maximum. En aucun cas, le salarié ne pourra reporter d’une semaine sur l’autre des heures au-delà de ces deux limites. Tout report excédentaire ne sera pas rémunéré, ces heures n’étant pas demandées par le manager et ne constituant pas du temps de travail effectif.
En fin d’année civile, les compteurs devront impérativement être soldés à « 0 ». L’éventuel excédent devra être pris sous forme de repos avant le 31 mars de l’année suivante Dans le cas contraire, l’excédent sera perdu. L’éventuel débit devra être résorbé avant le 31 mars de l’année suivante. Dans le cas contraire, une reprise sur salaire sera opérée le mois suivant.
Au 31 décembre 2025, les compteurs positifs, ne pouvant pas excéder les valeurs individuelles enregistrées au 20/06/2025 et excédant 24 heures seront payés pour la part excédant ces 24 heures avec la paie du mois de janvier 2026. Le reliquat de 24 heures devra être pris sous forme de repos avant la fin mars 2026.
Modalité de décompte et de suivi du temps de travail Le décompte et le suivi des horaires de travail des salariés visés à l’ REF _Ref213322736 \r \h Article 23de l’Accord sont assurés au moyen d’un système de badgeage effectué par les salariés directement sur leur poste de travail. Les intéressés devront ainsi badger :
A leur arrivée sur leur poste de travail ;
Au moment de leur départ en pause déjeuner ;
A leur retour de la pause déjeuner ;
A leur départ de leur poste de travail ;
Les salariés visés à l’ REF _Ref213322766 \r \h Article 23de l’Accord bénéficieront obligatoirement d’une pause repas de 45 minutes minimum.
Le décompte et le suivi des horaires de travail fera l’objet d’un récapitulatif mensuel, établi via le logiciel de gestion du temps de travail. Ce relevé mensuel sera transmis à chaque salarié par courriel et fera l’objet d’une validation conjointe entre le salarié et son manager, avant transmission au service RH.
Prise des jours de RTT Les jours de repos devront être pris dans les deux mois suivant leur acquisition. En cas de non prise dans le délai imparti, le manager prendra la main sur la planification du ou des jours de RTT non pris. La date limite de prise des jours de RTT acquis durant l’année N est le 31 janvier de l’année N+1
Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière.
Les dates des jours de RTT seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins 3 jours ouvrés à l’avance, étant précisé que :
la prise des jours de RTT, à l’exclusion des jours de congés payés, est d’un (1) jour par mois, sans toutefois pouvoir être supérieure à deux (2) jours par mois dans l’éventualité où un report dans la limite du trimestre serait rendu nécessaire ;
toute modification des dates fixées pour la prise des jours RTT, dans les 2 jours qui précèdent la date fixée, est subordonnée à l’accord express et écrit du supérieur hiérarchique.
Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable du management, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.
Dans l’éventualité où les jours de RTT n’auront pas été pris mensuellement, dans la limite du trimestre auquel il se rapporte, en raison de l’inertie du salarié, ces derniers seront définitivement perdus. Retour sur site le week-end et les jours fériés Les salariés visés à l’Article 23 de l’Accord qui seraient contraints, exceptionnellement, à la demande de leur supérieur hiérarchique et en dehors de toute astreinte, de venir travailler sur site, le samedi ou le dimanche percevront les contreparties financières suivantes :
Retour sur site le samedi : une prime dite de « rappel » d’un montant de 75 euros bruts à la date de signature de l’Accord (le montant de cette prime fluctuant en fonction des augmentations générales) leur sera versé, outre le paiement (ou la récupération) des heures de travail effectuées avec un taux majoré à 50% ;
Retour sur site le dimanche ou un jour férié : une prime dite de « rappel » d’un montant de 75 euros bruts à la date de signature de l’Accord (le montant de cette prime fluctuant en fonction des augmentations générales) leur sera versé, outre le paiement (ou la récupération) des heures de travail effectuées avec un taux majoré à 100%.
Temps partiel Définition du temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de trente-cinq (35) heures par semaine.
Cette durée de travail à temps partiel sera fixée dans le contrat de travail du salarié concerné, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, à l’exclusion des exceptions légales définies à l’article L. 3123-7 du Code du travail.
La durée de travail et la répartition du travail des salariés à temps partiel sont décomptées et organisées par semaine dans les conditions fixées par le contrat de travail.
Heures complémentaires Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel constituent des heures complémentaires.
En fonction des nécessités de service, la Société pourra demander aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de leur durée contractuelle. Les Parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la direction et/ ou du supérieur hiérarchique direct et validées par elle/lui ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des dispositions légales.
Les heures complémentaires effectuées hors de ce cadre ne donneront pas lieu à rémunération ou à contrepartie, sauf urgence dûment justifiée ayant empêché le salarié de solliciter l’accord préalable de sa hiérarchie et dans les cas requis par la Loi ou conformément à la jurisprudence.
Les heures complémentaires ainsi effectuées donneront lieu à une majoration de salaire de 10%.
Les heures complémentaires expressément autorisées feront l’objet :
d’un décompte hebdomadaire réalisé par le salarié ;
d’un récapitulatif mensuel, validé par la direction et/ou le supérieur hiérarchique.
Acquisition et prise des congés payés Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés en temps partiel bénéficient d’un droit à congé payé équivalent à celui des salariés en temps plein.
En conséquence, leur droit à congé payé ne peut être réduit à proportion de leur durée de travail.
De la même façon, la prise de congés payés doit s’effectuer selon les mêmes règles et dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein.
Titre 6 :Teletravail
Champ d’application du télétravail Le télétravail est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, embauché en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée et exerçant leur fonction dans des conditions de travail compatibles avec le télétravail. Le recours au télétravail sera soumis au respect des conditions d’éligibilité et de mise en œuvre définies dans l’Accord.
L’initiative appartient au salarié et requiert l’accord exprès de l’entreprise. Les jours de télétravail sont fixés en concertation avec le manager.
Tout collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité du télétravail pourra candidater à tout moment.
Définition du télétravail Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié à distance, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Eligibilité au télétravail
Critères d’ordre statutaire
Le télétravail ne peut être déployé pour tous les métiers. En effet l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. Il ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et plus généralement de l’entreprise.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à distance.
Sont ainsi éligibles au télétravail les Salariés :
titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel
dont les fonctions/missions peuvent être réalisées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste implique :
par nature, une présence physique dans les locaux de la Société (notamment les salariés dont la durée de travail relève de l’accord sur le travail posté );
des contraintes matérielles et techniques.
La liste des postes de travail incompatibles avec ce mode d’organisation du travail est annexée au présent Accord.
Conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs apprentissages.
Critères de compatibilité liés au poste de travail
Les tâches à effectuer dans le cadre de l’exécution du travail doivent être réalisables à distance ou, a minima, certaines tâches afférentes au poste du collaborateur peuvent faire l’objet d’une réalisation à distance.
Dans cette deuxième hypothèse, l’organisation du télétravail devra tenir compte d’une planification des tâches. Ainsi, le collaborateur organisera son travail de façon à réaliser (i) au cours de ses jours de présence dans l’entreprise, des tâches qu’il ne pourrait pas réaliser à distance et (ii) au cours des journées de télétravail, des tâches qu’il peut réaliser à distance.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail sera menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, connexion internet, normes ergonomiques, etc.) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise (interactions humaines, interventions sur site, etc.) ;
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou à temps partiel, maturité de l’équipe, etc..) :
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
Tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, le salarié pourra effectuer une nouvelle demande dans le cadre de sa nouvelle affectation et donnera lieu à un réexamen des critères d'éligibilité dans les conditions définies par l’Accord.
Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise, au cas par cas, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Conditions de mise en œuvre du télétravail Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du collaborateur et sous réserve de l’accord exprès de la Société dans les conditions définies dans l’Accord.
Il est également rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui entraine d’importants changements :
Eloignement physique de son manager, de son équipe ;
Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe ;
Le domicile devient lieu de travail pour les journées télétravaillées ;
Nécessité de pouvoir gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée.
Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.
En conséquence, les Parties sont convenues que l’examen de la candidature du collaborateur devra porter sur :
La maitrise du poste occupé ;
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées par le collaborateur ;
L’existence d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme, une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail ;
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs candidats ayant des contraintes importantes de transport.
Une attention particulière sera également portée sur la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail, afin que cette modalité d’organisation du travail soit compatible avec le bon fonctionnement de chaque service, ainsi que l'organisation de chaque équipe.
Organisation et rythme du travail Nombre de jours télétravaillés Le télétravail pourra être exercé
1 jour par semaine afin de prévenir tout phénomène d’isolement et d’assurer le bon fonctionnement des services dans l’entreprise.
En outre, les collaborateurs pourront prendre une journée complémentaire par mois.
Les semaines, au cours desquelles le salarié pourra télétravailler 2 jours, compte tenu de la journée complémentaire par mois, ne pourront comporter 2 jours de télétravail consécutifs.
Le manager pourra fixer une ou plusieurs journées de présence physique au bureau pour l’ensemble de l’équipe ceci afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés.
Le télétravail pourra être effectué par journée ou demi-journée selon besoin de l’activité et avec l’accord du manager.
Ce jour (ou ces demi-journées) doit (doivent) être choisi(es) d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Il est précisé qu’en fonction des besoins du service, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés ou supprimés, à l’initiative du collaborateur – responsable de la bonne exécution de son contrat de travail et de l’atteinte de ses objectifs – ou du manager, par exemple pour être présent physiquement à une réunion importante, ou pour un déplacement professionnel.
En revanche, la/les journée(s) (ou demi-journée) de télétravail non-effectuée(s) ne peut(vent) pas être reportée(s) sur la semaine suivante ou sur toute autre semaine.
Par dérogation aux stipulations précédentes, pour les salariés occupant un poste commercial basé en dehors de la région Alsace (Haut-Rhin et Bas-Rhin), le télétravail pourra être exercé 5 jours par semaine. Durée et horaires de travail Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la durée de travail, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos.
Pendant les journées de télétravail, le collaborateur dont la durée de travail est décomptée en heure devra être disponible pendant les horaires de travail qui sont habituellement les siens.
Le collaborateur dont la durée de travail est fixée en jour sur l’année pourra organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il devra être joignable et qui seront définies par la Direction. Il est également expressément rappelé que les dispositions contenues dans la Charte sur le droit à la déconnexion (annexée au présent Accord) s’appliquent en cas de télétravail.
Ces horaires pourront être aménagés en accord avec le manager en fonction des besoins de l’activité et de l’organisation de réunion en conférence call.
Le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Les Parties rappellent que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, ni en dehors de ses horaires de travail. A cet égard, le manager veillera au respect des temps de travail de ses collaborateurs bénéficiant du télétravail.
De la même manière qu’au sein de la Société, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.
Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion La charge de travail d’une journée à domicile doit correspondre au volume de travail qu’aurait effectué le salarié dans les locaux de l’entreprise.
Les Parties conviennent de la nécessité (i) pour les salariés badgeant, de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, aux durées maximales de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire et (ii) pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le suivi du temps de travail est assuré comme suit :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et ayant une obligation de badgeage, la durée quotidienne de travail effectif des salariés sera décomptée dans le cadre du logiciel de gestion des temps mis en place au sein de la Société, et identifiée comme étant télétravaillée.
pour les salariés en forfait-jours, les jours télétravaillés seront identifiés sur le logiciel de gestion des temps.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du Salarié.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. A l’issue de cette première année, un entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié en télétravail sera réalisé avec le manager, qui aura lieu soit à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, soit à l’occasion d’un entretien dédié à cet effet. En tout état de cause, un compte rendu sera établi à l’issue de cet entretien. Environnement et équipements du télétravail Lieu du télétravail Le télétravail s’effectue obligatoirement au domicile du salarié. Des dérogations ponctuelles pourront être accordées par le management suite à une demande expresse du salarié.
Environnement de travail Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé sur son environnement de travail, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace approprié au travail, notamment en termes d’ergonomie (installation du poste de travail, lumière, aération), propice à la concentration (environnement calme).
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il souhaite exercer à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Connexion haut débit Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
Matériel L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Afin de permettre le télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable muni d’une connexion à distance (VPN), ainsi qu’un clavier et une souris et un écran fixe.
Le matériel fourni par l’entreprise et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, le salarié devra le restituer lorsque le télétravail prendra fin.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise. Il devra notamment respecter scrupuleusement l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, notamment en vue d’assurer le respect des obligations en matière de traitement de données personnelles découlant du Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD) et de la Loi Informatique et Libertés. En particulier, il devra respecter les règles de sécurité mises en place et signaler sans délai tout incident susceptible d’entrainer une violation des données personnelles traitées par l’entreprise.
Le télétravailleur devra prendre soin de l’équipement qui lui est confié, et prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
Participation de l’entreprise aux frais engendrés par le télétravail La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à la disposition des collaborateurs en télétravail.
L’entreprise versera en outre, une allocation forfaitaire mensuelle, calculée à raison de 2,31 euros nets par jour de télétravail sur le mois, destinée à compenser les frais de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, de téléphone (le cas échéant), les frais d’énergie (électricité, chauffage), le petit matériel et outillage (en ce compris cartouches d’encre, papeterie, etc.).
Le régime fiscal et social de cette allocation sera celui en vigueur à la date de chaque versement. Situation du salarié en télétravail Droits du salarié en télétravail Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Pour prévenir l’isolement du télétravailleur, le télétravailleur pourra rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ainsi que ses collègues. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur s’engage à réaliser le travail au domicile spécifié dans l’avenant dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.
L’employeur et les membres du CSE ou de la CSSCT agissant sur délégation du CSE peuvent, le cas échéant, se rendre au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple) et en sa présence. S’il y a un risque identifié par le CSE ou la CSSCT agissant sur délégation du CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au domicile spécifié dans l’avenant pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur doit en informer son manager et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Secret et confidentialité des données Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise renforce l’obligation de respecter les règles applicables en matière de confidentialité des données. Le collaborateur en télétravail devra veiller, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers ou à ne pas permettre l’accès à des informations à des tiers, à n’utiliser que des connexions Wi-Fi sécurisées, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et de son téléphone portable professionnel afin de s'assurer qu'il est le seul à les utiliser. Cas particulier du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles Les dispositions spécifiées ci-après s’appliquent uniquement en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles. Champ d’application et définition du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles Le télétravail sera également possible en cas de circonstances exceptionnelles, soit notamment :
les épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (épisodes associés à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements) ;
les épisodes d’intempéries majeures ;
les périodes de grèves nationales majeures dans les transports communs publics ;
en cas d’épidémie ou pandémie, ou d’état d’urgence sanitaire décrété par le Gouvernement ;
en cas de force majeure laquelle est définie comme un évènement imprévisible, irrésistible et échappant au contrôle des personnes concernées.
Il est convenu que la mise en œuvre du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles pour l’un des motifs évoqués ci-dessus fera l’objet d’une information de la Direction auprès des salariés concernés, dans les meilleurs délais, en fonction des circonstances et au vu des décisions et arrêtés gouvernementaux.
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail lié à des circonstances exceptionnelles est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Conditions de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles
Principe
La mise en œuvre du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles pourra résulter d’une demande expresse de la Direction sans que l’accord des salariés ne soit nécessaire.
En cas de demande du salarié, le recours exceptionnel au télétravail devra être expressément autorisé par le service des ressources humaines ou le responsable hiérarchique par tout moyen.
En tout état de cause, que cette demande résulte de la Direction ou du salarié, celle-ci ne pourra être mise en œuvre que pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler, telle que prévu à l’ REF _Ref212562943 \r \h \* MERGEFORMAT Article 32 de l’Accord.
Il est rappelé que ce mode d’aménagement du poste de travail étant lié à des circonstances exceptionnelles, aucun avenant au contrat de travail ne sera établi en vue de sa mise en œuvre.
De la même manière, les dispositions légales relatives à la réversibilité du télétravail et à la période d’adaptation ne seront pas applicables dans ce cadre. Toutes autres dispositions légales ou conventionnelles relatives au télétravail mis en œuvre hors circonstances exceptionnelles sont exclues de ce dispositif. Les Parties sont convenues que les modalités de retour sur site, suite à une situation de télétravail imposée en raison de circonstances exceptionnelles seront définies par la Direction et seront communiquées aux salariés concernés dans un délai raisonnable avant la date effective de retour sur site.
Exception
Par dérogation au principe mentionné ci-dessus, les Parties sont convenues que, de manière exceptionnelle, les salariés visés à l’ REF _Ref212562957 \r \h \* MERGEFORMAT Article 32 de l’Accord et pouvant se voir imposer le télétravail lié à des circonstances exceptionnelles, pourront continuer de venir sur site pour effectuer leur prestation de travail, dans les conditions suivantes :
Si le salarié justifie, par la production d’un certificat médical, que le télétravail présente un danger pour sa santé physique ou mentale
Si certaines des tâches effectuées ne peuvent l’être à distance et qu’un retour ponctuel sur site est nécessaire pour mener à bien lesdites tâches.
Cette dérogation exceptionnelle ne pourra être accordée que si les conditions ci-dessus sont remplies et sous réserve, en cas notamment d’épidémie, de pandémie ou d’un état d’urgence sanitaire décrété par le Gouvernement, que les conditions d’exercice sur site soient de nature à assurer la santé et la sécurité des salariés.
La décision finale reviendra à la Direction uniquement qui est seule décisionnaire de la possibilité de déroger au télétravail pour circonstances exceptionnelles. Cette décision pourra être prise, le cas échéant, après avis du manager.
Organisation et rythme du travail En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, la décision du nombre de jours exercés en télétravail sera prise par la Direction, pour une durée déterminée, en fonction de l’activité, des fonctions exercées par les salariés concernés et des contraintes liées aux circonstances exceptionnelles. En cas d’évolution des circonstances exceptionnelles et/ou du contexte ayant conduit à la mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles, la Direction pourra moduler le nombre de jours télétravaillés sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.
Lorsque le nombre de jour en télétravail sera compris entre 1 et 4 jours par semaine, la planification des jours télétravaillés et des jours sur site se fera en concertation avec le manager de chaque service.
Le cas échéant, et sous réserve de la faisabilité de cette mesure, le télétravail (lorsqu’il sera inférieur à 5 jours par semaine) pourra être effectué par journée ou demi-journée selon besoin de l’activité et avec l’accord du manager.
Toutes les dispositions relatives télétravail qui ne sont pas expressément modifiées par le présent Article relatif au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles demeurent applicables.
Titre 7 :Dispositions Communes
Heures supplémentaires Définition des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande exclusive de l’employeur au-delà de :
La durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par cycle pour les salariés postés en 5*8 et en équipe de suppléance samedi/dimanche
La durée hebdomadaire de 38 heures 33 pour les salariés postés en 3*8
38 heures 30 minutes par semaine pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures visés à l’ REF _Ref213322876 \r \h Article 23.
Majoration des heures supplémentaires et repos supplémentaire Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :
25% pour les huit (8) première heures supplémentaires effectuées pour les salariés postés en 5*8 et en équipe de suppléance samedi/dimanche ;
25% pour les quatre heures soixante-sept (4.67) premières heures supplémentaires effectuées pour les salariés postés en 3*8
25% pour les quatre heures et demi (4.5) premières heures supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
50% pour les heures suivantes.
Il est précisé que la majoration des heures du dimanche (75%) pour les salariés postés en 5*8 reste applicable.
S’agissant du cas particulier du travail le 1er mai, il est rappelé que chaque salarié concerné bénéficiera d’une prime de rappel d’un montant de 75 euros brut à la date de signature du présent Accord. Pour l’ensemble des salariés qui ne sont pas concernés par une convention de forfait jours, le paiement des heures de travail ainsi réalisées sera majoré de 200%. Pour les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait jour, ce même taux de majoration sera appliqué quant au calcul du nombre de demi-journées ou de journées de récupération qui seront octroyées (par exemple : un salarié ayant travaillé le matin du 1er mai aura droit à 1.5 jours de récupération). Ces dispositions s’appliquent également en cas d’intervention de salariés dans le cadre des astreintes telles que définies par le présent Accord.
Avant le début de chaque période de référence (année civile), chaque salarié posté (5*8, samedi/dimanche, 3*8) devra opter soit pour le paiement des heures réalisées, soit pour leur prise sous forme de repos. Ce choix s’appliquera sur l’entièreté de la période de référence.
En cas de paiement, les heures supplémentaires seront payées chaque mois pour les salariés en horaires variables. Elles seront payées à chaque fin de cycle avec la paie du mois correspondant pour les salariés postés (5*8, samedi/dimanche, 3*8).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à cent quatre-vingt-dix (190) heures par an. Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne sont pas décomptées du contingent annuel.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit, en plus de la majoration de salaire visée ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos équivalente (100%) au nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.
Cette contrepartie obligatoire en repos sera attribuée dans les conditions suivantes :
les heures effectuées donneront lieu à l’attribution d’une journée ou demi-journée de repos dès lors que le crédit d’heures de repos acquis est de 7,7 heures (38h50 /5 jours) ;
cette contrepartie sera prise dans un délai de
trois (3) mois dès que le crédit de repos atteint 7,7 heures ;
cette contrepartie sera prise, à la convenance du salarié concerné, après accord de la direction ou du supérieur hiérarchique qui devra s’assurer préalablement que cette absence ne perturbera pas le fonctionnement du service et/ou de la Société.
Autorisation préalable à la réalisation des heures supplémentaires Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la direction et/ou du supérieur hiérarchique et validées par elle/lui ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des heures de repos obligatoires.
Les heures supplémentaires effectuées hors de ce cadre ne donneront pas lieu à rémunération ou à contrepartie, sauf urgence dûment justifiée ayant empêché le salarié de solliciter l’accord préalable de sa hiérarchie, et dans les cas requis par la Loi ou conformément à la jurisprudence.
Les heures supplémentaires éventuelles au-delà de trente-huit heures cinquante (38,50) par semaine feront l’objet :
d’un décompte hebdomadaire suivi dans le logiciel de gestion des temps ;
d’un récapitulatif mensuel, validé par le management.
Le management bénéficiera d’une sensibilisation à la gestion des heures supplémentaires.
Durées maximales de travail et respect des repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que la durée légale hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine civile, soit 1607 heures par an.
Aux termes des dispositions légales, les durées maximales de travail, hors stipulations légales ou conventionnelles spécifiques sont les suivantes :
Durée maximale quotidienne – conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sans préjudice des exceptions légales et conventionnelles applicables.
Durée maximale hebdomadaire absolue – selon l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.
Durée maximale hebdomadaire moyenne – Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures de travail effectif.
En outre, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.
Temps de pause Les pauses ne pourront être prises ni durant la première heure ni durant la dernière heure d’activité du salarié (heure d’arrivée/départ ou de prise/fin de poste).
Pour les salariés postés (5*8 et 3*8) : la pause repas est de 30 min et les salariés bénéficieront, en complément, de deux pauses de 10 min.
Pour les salariés postés (samedi/dimanche) : les salariés bénéficieront de deux pauses de 30 minutes par poste.
Pour les salariés en horaires variables : la durée de la pause méridienne (repas) est de 45 minutes minimum et ils bénéficieront de deux pauses de 10 min par journée de travail complète, qui ne seront pas défalquées du temps de travail effectif. Il est toutefois expressément convenu que le management pourra écrêter les compteurs débit/crédit des salariés qui ne respecteraient pas les dispositions relatives aux temps de pause.
De façon globale, une procédure disciplinaire pourra être engagée en cas de non-respect des règles liées aux temps de pause.
Déplacement professionnel Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
En conséquence, les Parties sont convenues ce qu’il suit :
Les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures pourront, lorsqu’ils effectuent un déplacement professionnel nécessaire à l’exécution de leur fonction, en dehors des temps d’ouverture (soit avant 7h et/ou après 19h), et dès lors que ce temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre leur domicile et leur lieu habituel du travail (ci-après le « temps de trajet habituel »), bénéficier d’une contrepartie sous forme de repos.
Ainsi toute heure de déplacement professionnel effectuée en dehors du temps de trajet habituel et en dehors du temps de travail effectif donnera lieu à une compensation en repos correspondant à 100% de la durée du travail.
A titre d’exemple, un salarié ayant effectué un temps de déplacement professionnel supplémentaire répondant aux conditions susvisées d’une durée de quatre (4) heures pourra bénéficier d’un repos compensateur d’une durée de quatre (4) heures.
Il en est de même pour l’ensemble des salariés postés.
L’octroi de cette contrepartie en repos est soumis aux conditions suivantes :
le salarié concerné devra déclarer aux services RH la durée de son temps de trajet habituel (entre son domicile et son lieu de travail habituel) ;
le salarié devra fournir tous les justificatifs afférents aux temps de déplacement excédant son temps de trajet habituel et effectué en dehors du temps de travail effectif (billets de train, d’avion, justificatifs kilométriques, plannings, etc.), au plus tard dans les trois (3) mois suivants le déplacement professionnel.
La contrepartie en repos pourra être prise par les salariés par heure, journée ou demi-journée, sous réserve qu’ils aient cumulés suffisamment d’heures de repos, déterminée en accord avec le supérieur hiérarchique.
Les salariés soumis à une convention de forfait individuelle en jours sur l’année devront déclarer les temps de déplacement effectués sur leurs jours de repos. Tout salarié ayant effectué un temps de déplacement professionnel supplémentaire répondant aux conditions susvisées d’une durée de quatre (4) heures pourra bénéficier d’un repos compensateur d’une demi-journée. Astreintes Définition de l’astreinte Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle, le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Seule la durée d’intervention (trajet inclus) est considérée comme du temps de travail effectif. Elle correspond à la période, comprise dans la période l’astreinte, pendant laquelle le salarié intervient sur site ou à distance pour résoudre une difficulté.
Types d’astreinte et personnel concerné A la date d’entrée en vigueur de l’Accord, cinq types d’astreinte sont mises en œuvre afin d’assurer la continuité de l’activité et de la production de la Société :
L’astreinte Direction qui a vocation à gérer les situations d’urgence relatives aux personnes, aux biens, à l'environnement, aux relations avec les services de secours, aux représentants de l’État, aux riverains ou aux médias.
L’astreinte Opérations qui a pour objet d’assurer un support continu à la Production pour faciliter la continuité d’activité
L’astreinte Maintenance qui est mise en œuvre en cas d’incident matériel pouvant affecter la sécurité, la qualité, l’environnement ou les programmes de production.
Chaque astreinte est composée d’une équipe de deux personnes :
un électricien – automaticien- instrumentiste ;
un mécanicien.
L’ensemble des salariés du service maintenance est susceptible d’effectuer des astreintes maintenance.
L’astreinte Chaufferie qui est mise en œuvre, uniquement pendant la période d’arrêt de la production, chaque année, et qui a pour objet de suivre le bon fonctionnement de la chaufferie pendant cette période, en assurant le maintien hors gel des installations et de la sureté du site selon les procédures de sécurité établies. Chaque opérateur d’astreinte recevra les consignes d’exploitation et les informations nécessaire au bon déroulement de l’astreinte et du transfert de celle-ci. Il devra remplir l’attestation de prise de connaissance de l’ensemble des documents.
Seuls les salariés affectés au service Production sont susceptibles d’effectuer des astreintes Chaufferie.
L’astreinte Coloris qui a vocation à ajuster les paramètres de production telles que la reformulation de la charge pigmentaire, la production d’un mouchet de contrôle en dehors des heures d’ouverture du laboratoire ou la modification de paramètres complexes.
Parmi le personnel susceptible d’effectuer des astreintes, seuls les salariés volontaires relèveront de ce régime.
La direction sera seule décisionnaire des salariés habilités à exercer des astreintes, le cas échéant, après avis du responsable de service concerné. Par ailleurs, il est précisé que les documents relatifs au fonctionnement de chaque astreinte seront créés et enregistrés dans le Système de Management Intégré de la Société.
Périodicité et programmation et modalités d’information des astreintes Les astreintes sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours à l’avance, via un module dédié sur le logiciel de gestion du temps de travail d’un planning faisant apparaître les périodes de début et de fin d’astreinte. Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : absence d'un salarié connue 24 heures à l’avance). Il est toutefois précisé que l’organisation et la planification des astreintes pourra être fixée différemment selon le type d’astreinte, ainsi :
Les astreintes Direction seront planifiées annuellement. En cas de modification d’une programmation, celle-ci devra être effectuée au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, dans ce cas, le délai pourra être ramené à un jour franc.
Dans l’éventualité où un salarié serait malade le jour de l’astreinte, son remplacement pourra être effectué sans délai.
Les astreintes Opérations seront planifiées annuellement. En cas de modification d’une programmation, celle-ci devra être effectuée au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, dans ce cas, le délai pourra être ramené à un jour franc.
Dans l’éventualité où un salarié serait malade le jour de l’astreinte, son remplacement pourra être effectué sans délai.
Les astreintes Maintenance seront planifiées annuellement. En cas de modification d’une programmation, celle-ci devra être effectuée au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, dans ce cas, le délai pourra être ramené à un jour franc.
Dans l’éventualité où un salarié serait malade le jour de l’astreinte, son remplacement pourra être effectué sans délai.
Les astreintes Coloris seront planifiées annuellement. En cas de modification d’une programmation, celle-ci devra être effectuée au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, dans ce cas, le délai pourra être ramené à un jour franc.
Dans l’éventualité où un salarié serait malade le jour de l’astreinte, son remplacement pourra être effectué sans délai.
Les astreintes Chaufferie seront planifiées au moins 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, dans ce cas, le délai pourra être ramené à un jour franc.
Dans l’éventualité où un salarié serait malade le jour de l’astreinte, son remplacement pourra être effectué sans délai.
Toutes les astreintes, à l’exception de l’astreinte Chaufferie, sont assurées par roulement sur des périodes comprises du vendredi 12 h 00 au vendredi suivant 12 h 00. L’astreinte Chaufferie sera assurée par roulement sur des périodes comprises entre 24 heures et 72 heures selon la planification établie pour la période considérée.
Modalité d’exécution de l’astreinte L’astreinte suppose que le salarié :
soit joignable en permanence sur le téléphone portable mis à sa disposition ;
soit en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable, à cet égard, il est précisé que le salarié devra rester dans un rayon équivalent à celui de son domicile/lieu de travail et intervenir sur site sous un délai d’1 heure ;
Compte tenu de la spécificité de chaque type d’astreinte mis en œuvre au sein de la Société, il est rappelé que des précisions sur les conditions d’exercice des astreintes sont apportées dans des procédures relatives à chaque type d’astreinte.
Ces documents pourront être modifiés par la direction en fonction de l’évolution des besoins de l’activité, le cas échéant, après information du CSE.
Rapport d’intervention En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un compte rendu de son intervention :
Pour les astreintes Direction : un rapport hebdomadaire est effectué par le salarié concerné sur le cahier de liaison prévu à cet effet. Ce rapport précise l’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel, les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin), la description précise de l’intervention (problème rencontré et solutions apportée) ou le cas échéant l’absence d’évènement.
Pour les astreintes maintenance : sur le registre d’appel à l’astreinte. Ce rapport précise les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin) et la description précise de l’intervention (problème rencontré et solutions apportée) ;
Pour les astreintes chaufferie : un contrôle journalier est effectué par le salarié. Les formulaires (check-list) prévus à cet effet devront être complétés et compilés dans le classeur prévu à cet effet
Pour les astreintes Opérations : un rapport hebdomadaire est effectué par le salarié concerné sur le cahier de liaison prévu à cet effet. Ce rapport précise l’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel, les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin), la description précise de l’intervention (problème rencontré et solutions apportée) ou le cas échéant l’absence d’évènement.
Pour les astreintes Coloris : sur le registre d’appel à l’astreinte. Ce rapport précise les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin) et la description précise de l’intervention (problème rencontré et solutions apportée) ;
Tous ces rapports devront être effectués à l’issue de chaque période d’astreinte. En fonction de l’évolution des outils numériques, ces rapports pourront être digitalisés.
Compensation La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière dans les conditions suivantes :
Pour les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Les salariés effectuant une période d’astreinte, selon la planification programmée, bénéficieront d’une contrepartie financière pour toute la durée de l’astreinte, à l’exclusion du temps d’intervention qui sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
La contrepartie financière diffère selon le type d’astreinte :
Astreinte Direction : une indemnité d’un montant de 450 euros bruts sera allouée pour toute période d’astreinte dite complète (du vendredi 12h au vendredi suivant 12 h) ;
Astreinte Opérations : une indemnité d’un montant de 450 euros bruts sera allouée pour toute période d’astreinte dite complète (du vendredi 12h au vendredi suivant 12 h) ;
Astreinte Maintenance : une indemnité d’un montant de 450 euros bruts sera allouée pour toute période d’astreinte dite complète (du vendredi 12h au vendredi suivant 12 h) ;
Astreinte Chaufferie : un forfait journalier sera versé aux salariés concernés selon les conditions suivantes :
Astreinte d’une durée de 16 h (correspondant à la nuit suivant la journée de travail de l’opérateur) : 60 euros bruts ;
Astreinte d’une durée de 24 h : 120 euros bruts ;
Astreinte d’une durée de 24 h, le samedi : 180 euros bruts ;
Astreinte d’une durée de 24 h, les jours fériés et les dimanches : 240 euros bruts.
Astreinte coloris : une indemnité d’un montant de 450 euros bruts sera allouée pour toute période d’astreinte dite complète (du vendredi 12h au vendredi suivant 12 h) ;
En cas de réalisation d’une astreinte durant un jour férié, une prime de rappel d’un montant de 75€ bruts sera octroyée.
L’octroi de ces contreparties financières est soumis aux conditions suivantes :
Les plannings d’astreinte devront être complétés dans le logiciel de gestion des temps
le salarié concerné devra déclarer la durée de l’intervention via le logiciel de gestion des temps
Dans l’hypothèse où un salarié ne serait pas en mesure d’effectuer le cycle complet d’astreinte, les contreparties financières seront recalculées à due proportion.
Le paiement de cette contrepartie financière sera effectué sur le bulletin de salaire du mois suivant la déclaration effectuée par chaque intéressé.
Le temps d’intervention (en dehors des horaires de travail) est rémunéré comme du temps de travail effectif, déplacements inclus. Il est rappelé que les taux de majoration applicables sont les suivants :
25% du lundi au vendredi
50% le samedi
100% le dimanche et les jours fériés
Pour les salariés soumis à une convention individuelle en forfait jours sur l’année
Les salariés effectuant une période d’astreinte, selon la planification programmée, bénéficieront d’une contrepartie financière pour toute la durée de l’astreinte, à l’exclusion du temps d’intervention qui sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
La contrepartie financière diffère selon le type d’astreinte :
Astreinte Direction : une indemnité d’un montant de 450 euros bruts sera allouée pour toute période d’astreinte dite complète (du vendredi 12h au vendredi suivant 12 h) ;
Astreinte Opérations : une indemnité d’un montant de 450 euros bruts sera allouée pour toute période d’astreinte dite complète (du vendredi 12h au vendredi suivant 12 h) ;
Astreinte Maintenance : une indemnité d’un montant de 450 euros bruts sera allouée pour toute période d’astreinte dite complète (du vendredi 12h au vendredi suivant 12 h) ;
En cas de réalisation d’une astreinte durant un jour férié, une prime de rappel d’un montant de 75€ bruts sera octroyée.
En cas d’intervention un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est convenu que les dispositions contenues à l’article REF _Ref216448168 \r \h 4.10 sont applicables
L’octroi de ces contreparties financières est soumis aux conditions suivantes :
Les plannings d’astreinte devront être complétés dans le logiciel de gestion des temps
le salarié concerné devra déclarer la durée de l’intervention via le logiciel de gestion des temps
Dans l’hypothèse où un salarié ne serait pas en mesure d’effectuer le cycle complet d’astreinte, les contreparties financières seront recalculées à due proportion.
Le paiement de cette contrepartie financière sera effectué sur le bulletin de salaire du mois suivant la déclaration effectuée par chaque intéressé.
En outre, il est expressément convenu que les périodes d’astreinte et d’intervention viennent en sus du forfait en jours sur l’année, et ne peuvent en aucun cas être décompté du nombre de jours travaillés fixés dans le cadre de la convention de forfait
De façon globale, il est expressément rappelé que les compensations financières accordées comprennent la majoration liée aux interventions de nuit, qui est par ailleurs plus favorable que la majoration conventionnelle prévue, à la date de signature du présent Accord.
Suivi des heures d’astreinte
A la fin de chaque mois, les salariés ayant effectué des astreintes se verront remettre un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuée au cours du mois précédent, ainsi que les contreparties y afférentes.
Temps de repos et durée maximale de travail En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives.
Les interventions devront être prises en compte dans l’appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail. Droit à la déconnexion Conformément à la Charte relative au droit à la déconnexion qui sera annexée à l’Accord, les Parties souhaitent rappeler que tous les salariés, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, ont un droit à la déconnexion.
Les mesures visant à garantir l’effectivité de ce droit et le rappel des règles relatives au bon usage des outils numériques sont définis dans la Charte annexée.
Les Parties rappellent que tous les salariés sont tenus d’en prendre connaissance et de s’y conformer. A cet effet, la Charte relative au droit à la déconnexion est affichée dans les locaux de l’entreprise et consultable sur l’intranet de la Société. Participation aux déjeuner Tout salarié travaillant une journée complète d’activité (matin et après-midi) bénéficieront :
Soit de titre restaurants (d’un montant de 9,20 euros dont 5,52 euros pris en charge par la Société à la date d’entrée en vigueur de l’Accord) ;
Soit d’une prime de panier (d’un montant brut de 5,52 euros à la date d’entrée en vigueur de l’Accord).
Il est rappelé que les salariés en travail posté bénéficient d’une indemnité de panier dans les conditions définies ci-avant.
Acquisition des congés payés Les Parties rappellent que les salariés bénéficient des congés payés suivants :
Congés légaux Conformément aux dispositions légales des articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à congés payés correspondant à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectué, soit un total de 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Congés supplémentaires En sus des congés légaux, les salariés bénéficient de 6 jours de congés supplémentaires englobant les 3 jours de congés pour ancienneté prévus par la Convention Collective des Textiles Artificiels et Synthétiques et par la Convention Collective des Textiles.
Par ailleurs, il est expressément rappelé que les jours de fractionnement ne sont dus que lorsque l’entreprise empêche le salarié de prendre ses jours de congés dans les périodes imparties.
Période de référence et prise des jours de congés payés Les congés payés légaux et supplémentaires s'acquièrent sur la période de référence courant du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le 1er janvier. Le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 décembre de l'année en cours.
De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.
La période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Au cours de cette période, les salariés sont tenus de prendre au minimum 10 jours de congés en continue.
Les congés restants sont pris par les salariés aux dates convenues avec le supérieur hiérarchique.
Compte tenu de l’entrée en vigueur du présent Accord au 1er janvier 2026, les Parties sont convenues des dispositions ci-après afin de faciliter la période de transition entre 2025 et 2026 :
Les jours de congés payés acquis au 1er juin 2025, et dont l’échéance de prise était fixée au 30 mai 2026 devront être pris avant le 31 décembre 2026
Les jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 devront également être pris avant le 31 décembre 2026
Suspension de l’acquisition des congés payés Les périodes de suspension du contrat de travail et absences non assimilées à du travail effectif n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés. A titre informatif, ces absences sont les suivantes :
congé parental d’éducation à temps plein ;
congé de présence parentale ;
congé de solidarité familiale à temps plein ;
congé de proche aidant ;
congé sans solde (sabbatique, pour création d’entreprise) ;
congé de solidarité internationale ;
grève.
Cette liste non exhaustive est susceptible d’évolution, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération.
Jours de congés pour évènement familiaux Les salariés bénéficieront de congés supplémentaires pour évènements familiaux, sur justificatifs et dans les conditions et selon les modalités fixées ci-dessous :
Mariage du salarié : 5 jours ouvrés consécutifs ou 5 postes de travail consécutifs pour tout salarié bénéficiant d’une ancienneté égale ou supérieure à un an ;
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ou 1 poste le jour même du mariage ou l’un des jours ou postes précédant ou suivant immédiatement le jour du mariage ;
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés consécutifs ou 3 postes de travail consécutifs ;
Décès d’un parent ou beau parent : 3 jours ouvrés consécutifs ou 3 postes de travail consécutifs ;
Décès du conjoint ou du concubin : 3 jours ouvrés consécutifs ou 3 postes de travail consécutifs ;
Décès d’un enfant : 12 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, ou 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit l’âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
Décès d’un frère ou d’une sœur, beau-frère ou belle-sœur : 2 jours ouvrés consécutifs ou 2 postes de travail consécutifs ;
Décès d’un grand-parent : 2 jours ouvrés consécutifs ou 2 postes de travail consécutifs ;
Décès d’un petit enfant : 2 jours ouvrés consécutifs ou 2 postes de travail consécutifs ;
Soins à un enfant malade âgé de moins de 16 ans et dont le salarié assume la charge : 3 jours par an, sauf dispositions légales contraires.
En tout état de cause, les jours de congés pour des événements familiaux liés au mariage ou au décès devront être pris dans un délai de 15 jours à compter de la date de l’événement.
Les jours de congés pour naissance ou adoption devront être pris conformément aux dispositions légales en vigueur.
Don de jours de congés Conformément aux articles L. 1225-65-1 du Code du travail et L. 3142-25-1 du Code du travail, tout salarié peut, à sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.
Ces congés ne peuvent être accordés que pour la durée qui excède 20 jours ouvrés. En pratique, un salarié ne peut donc céder que des jours de congés payés excédant la 4ème semaine de congés payés. Congés sans solde Les Parties sont convenues que les salariés souhaitant bénéficier d’un congé sans solde, quelle qu’en soit la durée, doivent au préalable avoir épuisé leur droit à congés payés et RTT ou jours de repos. A défaut, la demande de congé sans solde sera refusée par la direction.
Compte épargne temps Objet du CET Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Le CET a pour objectifs principaux de permettre aux salariés qui le souhaitent :
d’épargner du temps afin de financer des congés en principe non rémunérés (congé pour convenance personnelle, congé lié à un motif familial, etc.) ;
d’augmenter leur pouvoir d’achat en convertissant des jours de congés ou de repos en rémunération.
Le CET
n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Champ d’application Tout salarié de la Société sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée ayant au moins un (1) an d'ancienneté révolue peut ouvrir un compte sur le CET (ci-après le «
Compte ») dans les conditions définies dans l’Accord.
Les périodes légales de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté ouvrant droit à l’ouverture d’un Compte. Ouverture et tenue de compte Sous réserve d’entrer dans le champ d’application de l’Accord, l'ouverture d'un Compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du Compte à l’aide du formulaire mis à leur disposition par la Société.
L’ouverture du Compte et son alimentation sont laissées à l’entière liberté du salarié en fonction de ses droits acquis, chaque salarié pouvant affecter la totalité ou seulement certains éléments définis à l’article 41.4, dans les conditions fixées par l’Accord.
L’ensemble des décomptes, alimentation et utilisation des droits à repos affectés au CET, s’effectue en jours ouvrés.
Alimentation du compte
Modalités d’alimentation du CET
L’alimentation du CET sera réalisée au moyen d’une fonctionnalité prévue dans le logiciel Kelio accessible chaque année aux salariés ayant ouvert un Compte ou ayant sollicité pour la première fois l’ouverture d’un Compte.
Le processus d’alimentation débutera chaque année au mois d’octobre. Les salariés souhaitant alimenter leur CET devront émettre leur demande dans le logiciel Kelio, avant le 15 novembre de l’année considérée.
Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté librement par chaque salarié, conformément aux modalités fixées à l’article 4.1 de l’Accord, avec les éléments suivants :
tout ou partie des jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés, ce qui correspond à la cinquième (5ème) semaine et la sixième (6ème) semaine) ;
tout ou partie des congés supplémentaires dont pourrait éventuellement bénéficier le salarié ;
tout ou partie des jours acquis au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) ;
La totalité des jours affectés au CET ne doit pas excéder les plafonds fixés au REF _Ref212563620 \r \h (c) ci-dessous.
Plafonds du CET
Plafonds annuels
Les Parties sont convenues que les droits affectés au CET (en temps et en argent) seront plafonnés comme il suit :
L’affectation des jours de congés, quelle que soit leur nature, est limitée à onze (11) jours par période de référence pour l’acquisition et la prise des jours de congés payés (soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N),
Etant précisé que, parmi ces onze (11) jours de congés placés, un maximum de 5 RTT par année civile pourront être placés sur le CET.
Plafonds globaux
Outre les plafonds mentionnés ci-avant, les droits affectés au CET sont globalement plafonnés selon les deux (2) limites suivantes :
Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés à
55 jours maximum ;
Les droits affectés dans le CET, convertis en unité monétaire ou affectés en argent ne peuvent pas dépasser le plus haut des montants garantis par les AGS.
Dès lors que l’un des deux (2) plafonds est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son Compte tant qu’il n’aura pas utilisé une partie des droits épargnés, afin que leur valeur soit réduite en-deçà du plafond.
Valorisation des droits affectés au CET Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
La valorisation des droits acquis par le salarié est identique, quelle que soit leur destination.
Les jours sont valorisés sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant l'utilisation de ses droits. Les éventuelles primes annuelles fixes sont réintégrées à ce montant pour un douzième de leur valeur.
Utilisation du CET Les droits affectés au CET pourront être utilisés par chaque bénéficiaire, à tout moment, soit sous forme de congés, de rémunération, d’épargne ou afin de financer un départ anticipé à la retraite, selon les modalités définies ci-après.
Conformément aux dispositions légales, la cinquième (5ème) semaine de congés payés épargnée sur le CET ne peut être utilisée que pour l’indemnisation d’un congé.
Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Les droits affectés au CET pourront être utilisés, en tout ou partie, sans condition d’épargne minimale, avec un minimum d’une demi-journée :
pour financer un congé sans solde pour convenance personnelle ;
un congé de solidarité familiale ;
un congé parental d’éducation ;
pour financer un congé pour enfant malade ;
un congé sabbatique ;
un congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise ;
un congé de solidarité internationale ;
un congé individuel de formation ;
une période de formation hors du temps de travail effectuée dans le cadre du plan de formation ;
Un congé en cas de cessation totale ou partielle du travail en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu'une crise sanitaire.
Les Parties sont convenues que le congé ne devra pas dépasser une durée maximale de 55 jours ouvrés (soit l’équivalent du plafond global du CET).
L’utilisation des droits épargnés sur le Compte dans le cadre des congés précités est subordonnée à l’épuisement préalable des congés payés et autres jours de repos de l’année en cours. Ledit congé pourra être accolé ou non, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service et de l’entreprise, à une période de congés payés.
Dans l’éventualité où le salarié n’aurait pas acquis suffisamment de droits pour couvrir l’ensemble de la période de congé sollicitée, il pourra choisir d’être rémunéré en une seule fois lors du départ en congé, ou mensuellement au prorata des droits effectivement acquis.
Toute demande d’utilisation des droits affectés au CET en lien avec l’un des évènements listés ci-avant devra être formulée, par lettre recommandée avec avis de réception, auprès de la Direction des ressources humaines, au moins 3 mois à l’avance en indiquant la date souhaitée de départ, ainsi que la durée souhaitée du congé.
La Société disposera d’un délai d’un mois pour faire connaître sa réponse, prise en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné. La Société se réserve le droit de refuser le congé sollicité en fonction des nécessités du service.
Utilisation du CET à titre de constitution d’épargne
Les droits affectés au CET pourront être utilisés, en tout ou partie, pour :
alimenter un plan d’épargne d’entreprise, un plan d’épargne inter-entreprise, ou un plan d’épargne retraite, sous réserve que de tels dispositifs existent au sein de la Société ;
contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire conformément aux dispositions légales ;
procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse.
Conformément aux dispositions légales, les droits inscrits au CET issus de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent être transférés au sein d’un Plan d’épargne d’entreprise.
Utilisation du CET pour financer une cessation progressive ou totale d’activité – Congé de fin de carrière
Les droits affectés au CET pourront être utilisés pour financer une cessation progressive ou totale d’activité dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite. Le congé de fin de carrière peut être total ou progressif (temps partiel de fin de carrière).
L’utilisation des droits épargnés sur le Compte dans le cadre d’un congé de fin de carrière est subordonnée à l’épuisement préalable des congés payés et autres jours de repos de l’année en cours. Dans le cadre d’un congé de cessation anticipée d’activité de fin de carrière, la date d’effet de ce congé sera déterminée en fonctions des jours utilisés pour la prise dudit congé. Le terme de ce congé devra correspondre à la date à laquelle le salarié entend procéder à la liquidation de ses droits au titre de l’assurance vieillesse du régime général et des régimes de retraite complémentaires obligatoires.
La demande de départ en congés de fin de carrière devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, auprès de la Direction des ressources humaines, au moins six (6) mois avant la date de départ envisagée.
Utilisation du CET à titre de complément de rémunération
Le 1er février de chaque année, chaque bénéficiaire pourra solliciter la monétisation d’une partie de ses droits affectés au CET, dans la limite de 16 jours par an, afin de se constituer un complément de rémunération.
Dans ces cas, les jours épargnés sur le CET seront convertis sous forme d’indemnité, calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement, calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
La demande devra être adressée à la Direction des ressources humaines dans les trois (3) mois suivant la date mentionnée à l’alinéa 1 ci-dessus. Le règlement sera effectué au plus tard un (1) mois après réception de la demande.
Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, seuls les jours de congés excédant les 25 jours ouvrés annuels légaux peuvent être convertis monétarisés. Les jours correspondant à la cinquième (5ème) semaine de congé légal ne peuvent donc pas être débloqués du CET pour obtenir un complément de salaire. Indemnisation du congé L’indemnisation versée au salarié qui a sollicité l’utilisation de ses droits pour financer l’un des congés listés dans le présent Accord, sera calculée sur la base du salaire mensuel brut perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.
Cette indemnité sera versée aux échéances habituelles de paie, sauf dérogation accordée dans les conditions prévues par le présent Accord, et sera calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
Situation du salarié pendant le congé et reprise d’activité
Situation du salarié pendant le congé
Généralités
Pendant la durée du congé indemnisé par le CET, le contrat de travail est suspendu, toutefois le salarié continue d’appartenir à l’entreprise et reste tenu par les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail (obligation de loyauté, obligation de discrétion, etc…), sauf dispositions légales contraires.
Il est pris en compte dans les effectifs de sa société d’appartenance et demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.
Les garanties prévoyance et complémentaire santé sont maintenues pendant la durée du congé.
Les Parties rappellent que les périodes d’inactivité correspondant à l’utilisation des droits affectés pour la prise de congés telles que définies ci-avant, sont des périodes non-travaillées, ne pouvant être assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, et de l’ancienneté sauf dispositions légales spécifiques ou dispositions conventionnelles contraires afférentes à chaque type de congés.
Interruption du congé
Sauf dispositions légales contraires, le salarié ne pourra interrompre un congé qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.
Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu. En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte.
Reprise d’activité
A l’issue du congé, le salarié sera en priorité réintégré dans son précédent emploi selon ses conditions de travail initiales, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Transfert, liquidation et clôture du CET
Transfert
En cas de transfert du contrat de travail d’un salarié vers une société disposant d’un CET, les jours épargnés par le salarié sur son CET seront automatiquement transférés au sein du CET de la société d’accueil.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait atteint le seuil maximal de jours épargnés sur son CET au jour de son transfert, et que le plafond maximal fixé par l’accord CET de l’entreprise d’accueil serait moins important que celui du salarié, la Société versera la différence sous forme monétaire à l’intéressé, calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
A compter de la date de transfert du contrat de travail du salarié, seules les règles relatives à l’alimentation et l’utilisation du CET propres à l’entreprise d’accueil seront applicables.
Dans l’hypothèse où la société au sein de laquelle le contrat de travail est transféré serait dépourvue de CET, le CET de la Société sera automatiquement clôturé et liquidé et entraînera le versement, à l’intéressé, du solde de ses droits affectés sous forme monétaire.
Liquidation anticipée du CET
Le salarié pourra, en cours de contrat de travail, liquider tout ou partie de son CET dans les seules situations suivantes :
mariage ;
divorce ;
décès ou invalidité du conjoint du salarié ou d’un descendant ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
surendettement du salarié, défini à l’article L. 330-1 du Code de la consommation ;
financement d’une formation diplômante.
La demande devra être adressée au service des ressources humaines, par lettre recommandée avec avis de réception, le salarié devant joindre à sa demande les justificatifs correspondants aux situations visées.
Dans ces cas, les jours épargnés sur le CET seront convertis sous forme d’indemnité, calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement, calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
Clôture du CET
Le CET est clôturé dans les cas suivants :
rupture du contrat de travail du salarié, quel qu’en soit le motif et l’auteur,
transfert du contrat de travail du salarié dans une société ne disposant pas d’un CET,
décès du salarié,
cessation du présent accord, si ce dernier n’est pas renouvelé.
Dans ces cas, les jours épargnés sur le CET seront convertis sous forme d’indemnité, calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement, calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de décès du salarié, les droits capitalisés sur le CET seront liquidés avec le solde de tout compte, dans les conditions de droit commun, calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
Titre 8 :Dispositions Finales Durée et entrée en vigueur Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve des formalités de dépôt fixées à l’ REF _Ref213340593 \r \h Article 56 de l’Accord, il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Clause de suivi de l’Accord et de rendez-vous Les Parties conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent Accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise.
En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Révision de l’Accord Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision ou de modification du présent Accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Dénonciation de l’Accord Le présent Accord pourra être dénoncé par les Parties signataires de l'accord conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent Accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. Formalités de dépôt Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion du présent Accord.
Fait le 15 décembre 2025, à Colmar
Pour la Société
Pour les Organisations syndicales CGT CFE-CGC
CFDT
ANNEXE 1 : CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Charte relative au droit à la déconnexion au sein de la Société KERMEL
PREAMBULE
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi « Travail », instaurant un droit à la « déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale »
Par la présente charte relative au droit à la déconnexion (ci-après la « Charte »), Kermel (ci-après la « Société ») réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et des congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définition et reconnaissance du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour chaque salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Dans ce cadre, il est rappelé que le temps de travail correspond aux temps de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
Sont donc exclus du temps de travail, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).
Ainsi, le droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié implique la nécessité, pour la Société, de veiller à ce que l’usage des outils numériques professionnels :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, en particulier :
En dehors des plages horaires suivantes pour les salariés non-cadres :
Avant 7h00 le matin ;
Après 19h00 le soir ;
Le week-end.
En dehors des plages horaires suivantes pour les salariés cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l’année :
Avant 8h00 le matin ;
Après 21h00 le soir ;
Le week-end.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion.
Ainsi, un salarié pourrait être contacté en dehors de son temps de travail habituel et pendant les plages horaires mentionnées ci-dessus notamment dans les cas et conditions suivantes : tout événement extraordinaire et exceptionnel justifiant une présence impérative du salarié tels que gestion d’un accident ou incident majeur, mouvement social, astreinte… Il est précisé que cette liste est donnée à titre indicatif et qu’elle est de ce fait non-exhaustive.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion ne s’applique pas lorsqu’un salarié est d’astreinte. Par définition, le salarié programmé en astreinte doit être joignable à tout moment en cas de situation nécessitant son intervention.
Une attention particulière des salariés sur leur droit à la déconnexion doit être portée dans les situations de télétravail (régulier ou en cas de circonstances exceptionnelles).
L’effectivité du droit à la déconnexion implique une réciprocité envers le reste du personnel. Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail hors situation d’urgence.
Utilisation raisonnée des outils numériques et bonnes pratiques
La Société entend valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. Ainsi, il est rappelé que l’utilisation des outils numériques ne doit pas être le seul vecteur d’échange entre les salariés et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. En outre et afin d’éviter que l’utilisation des outils numériques conduise à une sur sollicitation des salariés, chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés, à indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence, et à sélectionner précisément les destinataires.
En particulier, il est rappelé que chaque salarié contribue de par ses actes à lutter contre l’utilisation intempestive des outils numériques professionnels, c’est pourquoi, chaque salarié est invité à :
s’interroger sur l’outil le plus efficace pour communiquer l’information qu’il souhaite faire passer et ce, pour gagner du temps pour soi et ne pas en faire perdre aux autres ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un SMS ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et en faire mention dans l’email le cas échéant ;
bien cibler les destinataires du message ;
rédiger un objet de courriel court et explicite ;
n’utiliser la fonction « répondre à tous » qu’en cas de réel intérêt ou uniquement si cela est approprié ;
mentionner clairement quel type d’action est attendu du destinataire ;
pendant les réunions, n’envoyer aucun mail afin de privilégier la qualité des échanges ;
prévoir lors de ses absences (notamment de moyenne ou longue durée) le transfert de ses courriels et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès ;
rédiger systématiquement un message d’absence (mission ou congé de toute durée) et ce pour permettre aux interlocuteurs d’être orientés vers une autre personne en cas d’urgence ;
gérer sa messagerie vocale et rappeler les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Exemplarité des managers
Par leur comportement professionnel, les managers incarnent les valeurs de cette Charte. Ils sont les premiers garants de l’équilibre de vie et de la cohésion de leurs équipes, c’est pourquoi ils sont notamment tenus :
d’incarner, par leurs comportements, l’exemple à suivre par leurs collaborateurs (exemple ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, limiter les envois de mails hors des temps de travail, week-ends ou congés...) ;
de valoriser dans leurs discours et faciliter par leurs pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail (exemple : ne pas appeler un collaborateur pendant ses congés annuels que ce soit sur le téléphone professionnel ou personnel) ;
de s’approprier et mettre en œuvre les actions décrites (s’interroger, bien cibler, rédiger, etc.),
ne pas utiliser le courrier comme unique mode de management et privilégier les échanges physiques avec les collaborateurs chaque fois que cela est possible.
Ils rappellent à leurs collaborateurs la nécessité de respecter leurs temps de repos quotidien (11 heures consécutives minimum) et hebdomadaire (35 heures consécutives minimum), ainsi que les mesures et bonnes pratiques définies dans la Charte.
A cet effet, ils sont invités à communiquer régulièrement avec leur équipe sur les bonnes pratiques permettant un exercice effectif du droit à la déconnexion.
Action de sensibilisation et formation des salariés et des managers
Sensibilisation et formation
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, des actions de sensibilisation et de formation des salariés et des managers seront mises en œuvre, tout au long de la vie professionnelle des salariés au sein de la Société. En particulier, la Société s'engage à :
organiser une action de sensibilisation à destination des managers ; ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
développer des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des emails ;
Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par la Société dans la Charte sont susceptibles d’évolution afin de tenir compte des demandes et besoin des salariés mais également de l’évolution des outils numériques et des modalités d’organisation du travail. Dans ce cadre, et afin de permettre un suivi de l’usage des outils numériques et une évolution des actions de sensibilisation, la Société s’engage à diffuser, une fois par an, un sondage en ce sens à l’ensemble des salariés.
Droit d’alerte
Dans le cas où un salarié estimerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il devra en informer le service des Ressources Humaines, où, selon son choix, un membre de la CSSCT ou du CSE.
Sanction en cas de non-respect de la Charte
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par la Charte, la Société se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des manquements constatées conformément au règlement intérieur en vigueur dans la Société.
Révision de la Charte
Les dispositions de la Charte seront négociées et révisées au moins une fois par an dans le cadre des NAO et mises en œuvre après consultation du CSE.
Publicité et entrée en vigueur de la Charte
La Charte entrera en vigueur le mois suivant la consultation du CSE
Elle constitue une annexe au règlement intérieur de la Société et a, dans ce cadre, sera soumise au CSE pour avis. Elle sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen, et sera notamment tenue à leur disposition sur l’Intranet de la Société.
Un exemplaire de la Charte sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar, et un autre exemplaire sera transmis à l’Inspection du travail.
ANNEXE 2 : TELETRAVAIL – LISTE DES POSTES DE TRAVAIL NON COMPATIBLES
L’Accord est applicable au personnel de la Société dont les fonctions et les conditions de travail sont compatibles avec le télétravail.
Conformément à l’Etude menée par la Société, les postes exclus du champ d’application des dispositions relatives au télétravail prévues par l’Accord sont les suivants :
Service Contrôle qualité :
Agent de Contrôle Textile ;
Agent de Contrôle Chimie ;
Responsable Contrôle Qualité ;
Technicien Contrôle Qualité ;
Service Maintenance :
Technicien Maintenance Mécanique ;
Technicien Maintenance EIA ;
Service Production :
Agent de Production ;
Technicien Production ;
Responsable d’Equipe de Production
Service R&D :
Technicien R&D
Service Supply Chain :
Technicien Logistique.
Alternants et stagiaires : chaque poste fera l’objet d’une analyse individuelle entre le manager et le service RSE afin de de déterminer la compatibilité avec le télétravail, eu égard aux tâches confiées et au niveau d’encadrement requis
Les Parties précisent que l’exclusion de ces postes a été déterminée en tenant compte des caractéristiques opérationnelles des tâches et missions de chacun d’eux et/ou des besoins de l’activité et/ou des particularités du poste liées notamment à la formation des individus. Tout salarié dont le poste est exclu du champ de l’application de l’Accord peut solliciter, auprès de la Direction RSE ou de son responsable hiérarchique, les caractéristiques déterminantes ayant conduit à l’exclusion de leur poste du champ d’application de l’Accord, étant précisé que cette demande n’est pas de nature à modifier l’exclusion du poste du champ d’application de l’Accord.
Il est également rappelé que cette liste de poste n’est pas limitative et pourra évoluer en fonction de la création de postes et emplois nouveaux au sein de la Société et des besoins opérationnelles de l’activité.
