D’une part, Et la société KERMENE, dont le siège est situé : 13, le Perey - Saint Jacut du Mené - 22330 LE MENE D’autre part,
Préambule : Le présent accord définit les dispositions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés, il complète l’accord national de branche portant sur ce thème.
Objet de l’accord d’entreprise :
Le présent accord vise à supprimer les éventuelles inégalités de traitements constatées entre les hommes et les femmes.
Article 1 - La rémunération effective
Objectifs poursuivis : *maintenir le résultat de notre index homme/femme au-dessus de 85 sur les 4 années à venir *atteindre chaque année un pourcentage identique de l’effectif ayant bénéficié d’une augmentation de classification ou d’une augmentation individuelle chez les hommes et les femmes.
A travail égal, salaire égal
L’entreprise veillera à s’assurer que pour un même travail, soit respecté le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une période probatoire d’une durée équivalente sera appliquée sans distinction entre les hommes et les femmes. Sa durée sera présentée sur la fiche de poste et ne pourra excéder 6 mois. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.
Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération du salarié, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, est majorée à son retour dans l’entreprise des augmentations générales. Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Les champs d’application des mesures collectives - générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations - résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peuvent exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité, adoption ou parental d’éducation ou parce qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.
Il est précisé que les congés payés ne seront pas systématiquement soldés en cas de départ en congé parental.
Congé de paternité
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d’ancienneté), pour le calcul des congés payés, pour l’intéressement et la participation ainsi que la prime d’assiduité.
Congé parental
Pendant un congé parental à temps partiel , pour une durée maximale de un an et sous réserve que la durée du travail de ce temps partiel soit supérieure ou égale à 50% de celle d’un temps plein, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire à temps plein, l’employeur prenant en charge le surplus de cotisations patronales.
Indicateurs chiffrés : * index homme/femme * pourcentage de l’effectif ayant bénéficié d’une augmentation de classification ou d’une augmentation individuelle chez les hommes et les femmes.
Article 2 - La politique de mixité à l’embauche
Objectifs poursuivis : *atteindre une proportion de 45% de femmes au minimum dans l’effectif de l’entreprise *atteindre la même proportion de femmes dans l’effectif en alternance que dans l’effectif total de l’entreprise
2.1-Absence de discrimination lors du process de recrutement Le processus de recrutement implique que :
toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate, …),
les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et pour les hommes,
Les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidate en lien avec l’emploi à pourvoir.
KERMENÉ ouvre ses emplois indifféremment aux femmes et aux hommes pour un recrutement externe ou interne. L’entreprise favorisera un accès à l’emploi identique par la rédaction des offres d’emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu’un autre. L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si la femme répond aux critères d’embauche définis pour celui-ci. Les salariés de l’entreprise en charge du recrutement seront informés sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues dans le présent accord.
2.2-Favoriser la mixité des emplois Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins du fait de contraintes physiques. L’amélioration des conditions de travail du fait de la robotisation ou l’automatisation de postes de travail permettra de favoriser la mixité chez KERMENÉ. L’entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi.
2.3 Développer notre marque employeur Communiquer sur les métiers et les perspectives professionnelles qui existent chez kermené pour les femmes. Cela se concrétisera par : - des actions auprès des écoles (jobdating et actions diverses..) - la mise en place de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation
Indicateurs chiffrés : *proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise *proportion de femmes dans l’effectif en alternance
Article 3 – L’articulation des temps entre vie personnelle et professionnelle
Objectifs poursuivis : *100 % des demandes de télétravail étudiées *100% des entretiens réalisés suite aux retours d’un congé maternité ou d’adoption
Kermené poursuit les actions suivantes présentes dans l’accord du 19/12/2016
Réduction quotidienne du temps de travail aux bénéfices des femmes enceintes
Sous réserve d’une attestation du médecin traitant ou de l’attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse et à partir du 3ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec l’employeur. Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé comme temps de travail effectif. En cas de nécessité et après avis médical, il pourra être aménagé le poste de travail de la salariée afin de tenir compte de son état de santé lié à la grossesse.
Temps partiel jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant
La durée du congé parental d’éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les salariés qui le souhaitent pourront travailler à temps partiel après un congé parental pour une durée allant jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant.
3.3 Reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption Toute femme salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, ou congé parental d’éducation réalisera un entretien professionnel. Cet entretien pourra déterminer la formation à assurer afin de tenir compte de l’évolution du poste.
3.4 Les droits à congés payés et la reprise d’activité Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelque soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l’entreprise. Par ailleurs, la femme salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation peut demander un entretien en vue de son orientation professionnelle.
3.5 Télétravail Toutes les salariées pourront faire la demande du télétravail. Elles pourront y accéder dès lors qu’elles répondront aux critères qui le permettent.
3.6 Pré-retraite progressive Le dispositif de pré-retraite progressive réservé aux salarié reconnus travailleurs handicapés ou justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise au moins égale à 10 ans. Les candidats à la retraite progressive doivent remplir les conditions d’âge et de durée d’activité suivant la législation en vigueur (actuellement 60 ans et justifier de 150 trimestres d’activité). Il est convenu que l’activité à temps partiel sera de 80% ou 50% de la durée applicable dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés : *Demandes de télétravail étudiées *Nombre d’entretiens réalisés suite aux retours d’un congé maternité ou d’adoption
Article 4 – L’égalité d’accès à la formation
Objectifs poursuivis : *Atteindre la proportion de 40% de femmes dans l’effectif ayant suivi une formation chaque année
Accès identique à la formation
Veiller à ce que l’accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, s’assurer que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
4.2 Faciliter le départ en formation Afin de permettre le départ en formation sans perturber l’articulation avec les obligations personnelles du salarié, KERMENÉ s’efforcera de privilégier les formations organisées sur le temps de travail et sur le lieu de l’entreprise.
4.3 Favoriser l’accès à la formation des salariés n’ayant pas eu d’évolution professionnelle depuis plus de 5 ans Proposer une formation, qualifiante ou non, aux salariés dont le poste ne permet pas d’évolution professionnelle concrète et qui n’ont pas bénéficié de formation (autre que les formations obligatoires) depuis plus de 5 ans. Indicateurs chiffrés : *proportion de femmes dans l’effectif ayant suivi une formation chaque année
Article 5 – Adhésion et dénonciation
Conformément aux disposition légale, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois au-delà duquel l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. La dénonciation peut porter sur l’ensemble de l’accord ou sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même article. A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales.
Article 6-Dispositions finales
5.1 Champ d’application Le présent accord est applicable pour l’ensemble des salariés de l’entreprise
5.2 Durée 3 ans
5.3 Comité de suivi Une fois par an, la Direction présentera les indicateurs de suivi et les objectifs chiffrés présents dans cet accord à la commission égalité professionnelle du CSE.
