PROJET D’ SET TYPEDOC "CD" CDACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DE KETIL MEDIA
ENTRE LES SOUSSIGNES : La société
KETIL MEDIA, société par actions simplifiée au capital de 50.000 euros dont le siège social est sis 164 ter rue d’Aguesseau 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 790 128 581, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Administratif et Financier, dument mandaté à cet effet,
D’une part,
ET : L’organisation syndicale
CFE-CGC PUBLICITE, représentée par Madame xxxxxxxxx dument mandaté à cet effet,
D’autre part.
En vertu des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord ne sera applicable qu’après approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
PREAMBULE :
Par décision du 1er juillet 2013, la direction de l’entreprise avaient arrêté dans le cadre d’une note de service les règles applicables aux salariés de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail. En plus de 12 ans, compte tenu de l’évolution de l’activité de l’entreprise ainsi que de son organisation, il est apparu important d’adapter ces règles aux nouvelles réalités de notre activité. A compter du 1er janvier 2026, les règles reprises dans le cadre du présent accord seront seules applicables en la matière.
Le présent accord a été conclu entre application des dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Article 1 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société KETIL MEDIA, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. En application des dispositions l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont toutefois pas soumis à la réglementation sur la durée du travail et des temps de repos, à l’exception des congés payés. Pour rappel, les cadres dirigeants sont les salariés cadres auxquels sont confiées les responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article 2 – Principes généraux
2.1. Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier sur le lieu de travail, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Il est rappelé que les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l’entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client, prospect ou d’un prestataire.
2.2. Durée maximale de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont les suivantes (sauf exception prévues par des dispositions légales en vigueur) :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, ces durées maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ainsi qu’aux cadres dirigeants. Au regard des dispositions légales, pour les salariés en heures, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Le temps de pause consacré au déjeuner est compris entre une demi-heure et une heure.
2.3. Temps de repos
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de l’article L.3132-2 du Code du Travail, les collaborateurs bénéficient également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (24h + 11h). Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, sauf cas exceptionnel lié aux contraintes de l'activité.
2.4. Journée de Solidarité
Conformément aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail par an obligatoire et non-rémunérée. Les heures de travail réalisées par les salariés dans le cadre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié à temps partiel. Elles n’ouvrent pas droit à majoration ni à des contreparties obligatoires en repos. Au sein de KETIL MEDIA, et pour l’ensemble des collaborateurs, les Parties rappellent que, par défaut, la journée de solidarité sera le lundi de Pentecôte. Par exception, l’employeur pourra décider de fixer la journée de solidarité à une autre date, après information des salariés au moins 3 mois avant.
2.5. Congés payés
Les dispositions applicables en matière de congés payés sont celles qui résultent des dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés par an. Les salariés acquièrent 2,083 jours de congés payés ouvrés chaque mois. Afin de simplifier la gestion des compteurs de temps de repos, il est décidé de planifier les congés payés sur l’année civile. Ainsi la période d’acquisition et de prise des congés payés se réalisera à partir de l’année 2026 entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ainsi il est expressément prévu, que les congés payés pourront être pris par journée entière ou demi-journée, par année civile N, une fois acquis, et non plus sur la période précédemment appliquée du 1er juin de l'année n au 31 mai de l'année N+1. Ces jours pourront toutefois être reportés jusqu'au 31 décembre de l'année N+1. Les jours de congés non pris, seront, à cette date, perdus. Il est expressément convenu entre les parties, en application des dispositions de l’article L.3141-15 du code du travail, que la période de prise des congés payés s’étalera désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La direction rappelle que compte tenu de l’activité de Ketil Media, au service de ses clients, la prise de congés payés devra être privilégiée sur les périodes durant lesquelles nos clients sont principalement en congés. Dans les faits :
les salariés poseront au minimum 15 jours ouvrés sur les mois de juillet et/ou août,
et les jours ouvrés situés entre Noël et le Jour de l’An.
Des dérogations individuelles pourront être accordées en cas de contraintes personnelles particulières, sous réserve des nécessités de service. La rémunération des salariés se fera en respect des règles édictées à l’article L. 3141-24 du Code du Travail.
Article 3 – Dispositions relatives aux salariés soumis à l’horaire collectif de travail
Cet article s’applique à l’ensemble des employés, agents de maitrise, cadres intégrés et autres cadres (non soumis à un forfait jours), soumis à l’horaire collectif de travail, qu’ils fassent partie d’un service appliquant l’horaire variable ou d’un service à l’horaire collectif. Sont concernés par cette modalité les salariés ne remplissant pas les conditions rappelées à l’article 4.1 ci-après, à l’exclusion des cadres dirigeants. Ces modalités concernent également les salariés appartenant aux catégories visées à l’article 4.1 ci-après mais n’ayant pas conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Il est toutefois précisé que les salariés occupés en CDD d’une durée inférieure à un mois ainsi que les contrats en alternance, du fait des contraintes de leurs périodes de travail et de formation, ne se voient pas appliquer les dispositions reprises à l’article 3 et bénéficient d’un temps de travail hebdomadaire de 35h ne permettant pas l’acquisition de RTT.
3.1. Durée de travail et modalités d’aménagement
3.1.1. Période de référence pour le décompte de la durée du travail Pour les employés, agents de maitrise, cadres intégrés et autres cadres (non soumis à un forfait jours) soumis à l’horaire collectif de travail, le décompte du temps de travail est effectué sur la semaine. On entend par semaine civile, la période allant du lundi 0h00 au dimanche minuit. 3.1.2. Durée du travail et modalités d’aménagement Par principe, les salariés occupés en heures sont affectés suivant un horaire de service collectif. En application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de travail dans l’entreprise est fixée à 1 607 heures soit une moyenne de 35 heures hebdomadaires pour un salarié exerçant ses fonctions à temps plein et bénéficiant d’un droit intégral à congés et repos. Les Parties conviennent que le temps de travail de ces collaborateurs est aménagé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La période de référence correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année N. La durée hebdomadaire de travail effectif est soumise à une variation sur l’année de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent au cours de l’année civile. L’aménagement du temps de travail de ces collaborateurs consistera donc à :
Un horaire hebdomadaire moyen de référence planifié de 37 heures ;
L’attribution de jours de repos sur l’année afin d’atteindre la durée annuelle de travail de référence de 1607 heures.
La planification d’activité des salariés concernés sera réalisée sur une durée moyenne de 37 heures selon l’horaire collectif applicable. Pour les salariés n’étant pas occupés au sein d’un service recourant à l’horaire variable tel que précisé au 3.5., ces planifications seront données aux salariés concernés au moins 7 jours avant la mise en œuvre de la planification. Afin de neutraliser les conséquences d'une répartition des horaires de travail sur une période mensuelle, la régularité des ressources mensuelles des salariés concernés sera assurée sur la base de l'horaire moyen de référence (lissage de la rémunération sur la base de 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures par semaine en moyenne).
3.2. Modalité de réduction du temps de travail
Afin de respecter la durée annuelle du temps de travail fixée à 1607 heures, et au regard des droits à congés payés dont ils bénéficient, les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures ont droit, en fonction de l’exécution de leur prestation, et pour une année complète, à :
12 jours de repos appelés jours « RTT » ;
Ces jours de repos sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés. Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En cas d’embauche ou de sortie des effectifs en cours d’années, les 12 RTT seront attribuées au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur. Afin de faciliter la prise des RTT, les salariés se verront attribuer, en début d’année, l’ensemble des RTT « théorique » pour l’année. En cas d’évolution de la situation du collaborateur (départ, absence… en cours d’année) une régularisation sera effectuée au titre du préavis et du solde de tout compte comme indiqué aux 3.3, 3.7 et 3.8 ci-dessous.
3.3. Utilisation des jours de repos liés à la Réduction du Temps de Travail
Les jours de repos doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N de leur acquisition. Ils sont pris comme suit :
9 jours « RTT » librement fixés par le salarié en accord avec son chef de service ;
3 jours, au maximum, « RTT » fixés par la direction.
A défaut de fixation par l’employeur de ces jours de RTT, au début de l’année N ils devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines, dans un délai raisonnable. Le salarié devra alors veiller, en posant ses jours de RTT, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année. L’objectif de ces dispositions est d’éviter, notamment, que trop de personnes du même service posent le même jour de RTT. Pour les autres jours de RTT qu’il pose librement, le collaborateur saisit sa demande dans l’outil de gestion des temps. Il fait confirmer par son responsable hiérarchique ce calendrier au moins 15 jours avant son application. Les jours de RTT attribués peuvent être utilisés sous forme de journées ou demi-journées. En cas de départ de l’entreprise, il est entendu entre les Parties qu’aucun jour de RTT ne peut être payé. Il appartient donc à chaque collaborateur de veiller à la prise effective de ses jours de repos acquis avant son départ effectif de la Société et à la hiérarchie d’adapter la charge de travail pour ne pas entraver cet apurement des jours de repos.
3.4. Contrôle et suivi du temps de travail pour les salariés dont le temps est décompté en heures
Les salariés relevant d’un décompte en heures feront l’objet d’un suivi et d’un contrôle de leur temps de travail dès lors qu’ils ne seront pas soumis à l’horaire collectif de leur service.
3.5. Mise en place d’un horaire variable
Par exception au principe des horaires planifiés collectifs par service tels que prévu à l’article 3.1.2., les salariés des services précisés en annexe, dont le temps de travail est décompté en heures, bénéficient d’un horaire individualisé avec des plages d’horaires fixes et des plages d’horaires variables. 3.5.1. Services concernés par la mise en œuvre d’un horaire variable La liste des services pour lesquels les salariés en heures bénéficient d’un horaire variable est reprise, à titre d’information, en annexe 2 et sera susceptible d’évoluer, après information de la direction. 3.5.2. Plages applicables dans le cadre des horaires individualisés et respect de la durée du travail Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent organiser leur temps de travail selon des plages d’horaires fixes et des plages d’horaires variables. Les plages d’horaires fixes sont les périodes au cours desquelles les salariés sont tenus d’être présents à leur poste de travail. Les plages d’horaires variables sont des plages horaires sur lesquelles le salarié à la possibilité d’organiser son horaire de travail. En revanche le salarié devra veiller, sur chacune de ses journées de travail, d’effectuer une durée quotidienne de travail de 7,4 heures (37 heures / 5 jours) ou de 3,7 heures s’il travaille uniquement une demi-journée sur la journée d’activité. Aucune heure ne pourra être reportée sur le mois suivant ou faire l’objet d’un règlement au titre d’heures supplémentaires ou repos compensateur supplémentaires sauf autorisation spéciale et écrite de la Direction. 3.5.3. Définition des plages fixes et des plages variables Les plages d’horaires fixes sont les suivantes :
Du lundi au vendredi :
Entre 9h30 et 12h00
Entre 14h00 et 17h00
Les plages d’horaires variables sont les suivantes :
Du lundi au vendredi :
Matin : 8h00-9h30
Midi : 12h00-14h00
Après-midi : 17h00-20h00
Les salariés doivent respecter une pause « déjeuner » d’au moins une heure. Les salariés doivent, en outre, respecter les temps de pause obligatoire à raison de 20 minutes minimum au bout de 6 heures de travail effectif.
3.6. Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont uniquement celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord et rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Toute réalisation d’une heure supplémentaire devra être précédée par une validation/demande du manager. 3.6.1. Déclenchement des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont :
Dans le cadre de l’année N, les heures effectuées au-delà de 160,21 heures sur un mois donné ;
A la fin de la période annuelle N (déduction faite de celles d’ores et déjà réglées en cours d’année), les heures accomplies au-delà de 1.607 heures.
Ainsi, les heures supplémentaires pourront être indemnisées à hauteur de 125% du taux horaire si et seulement si, une demande est faite au manager qui transmettra la demande à la Direction et au service RH. Sans leur accord express, le collaborateur ne pourra réaliser d’heure supplémentaire et aucune heure supplémentaire ne sera donc validée.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Contrepartie aux heures supplémentaires dans le cadre du contingent
Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement avec majoration au taux en vigueur applicables selon les dispositions légales reprises à l’article L.3121-36 du Code du travail ainsi que les dispositions conventionnelles applicables.
Contrepartie aux heures supplémentaires au-delà du contingent
Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donneront lieu :
à un paiement avec majoration au taux en vigueur,
et à un repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur
La prise du repos compensateur doit se faire selon les modalités suivantes :
Il doit être pris dans les 2 mois civils suivants l’acquisition d’un droit à repos compensateur équivalent à 7 heures 24 minutes de travail. L’absence de prise de ce repos compensateur dans le délai imparti, sauf hypothèse de report à l’initiative de l’employeur, emporte de plein droit la perte de ce droit à repos.
Il est en principe pris par journée sauf accord du manager autorisant une prise du repos par demi-journée, l’imputation intervenant en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué.
Le salarié devra demander au moins 15 jours à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite qui précise la date et la durée sollicitée. Ces dates peuvent être reportées par l’employeur pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, tout en respectant le délai initial de 2 mois civils maximum.
Ce repos compensateur ne peut être accolé aux congés annuels, sauf accord de la Direction.
3.7. Impact des absences :
En cas de période non travaillée mais indemnisée par l'employeur (congés payés, jours de repos ...), l'indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que définie ci-dessus au dernier alinéa du 3.1.2. La comptabilisation de l'absence du salarié sera effectuée sur la base de l'horaire sur lequel il aurait été occupé s'il avait été en activité. Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d'absence.
3.8. Entrées/ départs en cours d'année :
En cas d'entrée en cours d'année civile, la durée annuelle de référence est calculée au prorata entre la date d'entrée et celle de fin de la période annuelle, soit le 31 décembre. Lorsqu'un salarié n'aura pas été présent sur la totalité de l'année civile, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif, au cours de sa période de travail par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 37 heures. En cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectués et les heures théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail depuis le début de la période annuelle de référence. Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Article 4 – Dispositions relatives aux cadres autonomes
4.1. Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail, sont tenus d’effectuer un nombre annuel de jours travaillés les cadres :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
et ayant accepté une convention de forfait en jours.
A titre d’information et au jour de la signature de l’accord, la liste des postes pouvant être compris dans les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, est reprise en annexe 1. Cette liste étant nécessairement évolutive, les Parties conviennent que des salariés embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord sur des fonctions et postes n’existant pas dans l’entreprise à la date des présentes, pourront voir leur durée du travail décomptée en jours sur l’année, conformément aux dispositions du présent accord, sous réserve que ces salariés remplissent les conditions, notamment d’autonomie, visées au présent article, et l’acceptent dans leur contrat d’embauche. Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif.
4.2. Forfait annuel en jours
4.2.1. Nombre de jours compris dans le forfait Pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, le nombre de jours de travail sur l’année est fixé à 218 jours.
Conformément aux dispositifs de prise de jours de repos et de congés payés, le décompte du temps de travail des salariés en forfait jours s’effectuera par demi-journée. Il est ainsi nécessaire de travailler à minima plus d’une demi-journée pour réaliser une journée de travail. Sur cette base, les salariés disposant d’un droit plein à congés payés devront exécutés 436 demi-journées de travail sur une période de référence considérée. 4.2.2. Période de référence du forfait La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
4.3. Temps de repos obligatoire hebdomadaire et quotidien des salariés en forfait jours
Les cadres « autonomes » soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires, à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11h consécutives entre deux journées de travail ;
Les salariés bénéficient dans la mesure du possible de 2 jours de repos consécutifs par semaine et en tout état de cause d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit au minimum 35 heures de repos consécutives.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Il est toutefois recommandé à chaque cadre de veiller à ce que sa journée de travail ne dépasse pas 10 heures. Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser le plafond annuel fixé au contrat de travail.
4.4. Jours de repos
Acquisition des jours de repos
En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée et calculés, chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche. Ainsi, pour une période de référence complète, il est attribué aux salariés un nombre de jours de repos qui est calculé chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année. Ce nombre est communiqué au salarié en début d’année. Le nombre de jours de repos est ainsi défini chaque année comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période de référence auquel on soustrait : - Nombre de jours de repos hebdomadaire annuel - Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré normalement travaillé - Nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés) - Nombre de jours de travail (218 jours) = Nombre de jours de repos Il est toutefois expressément convenu qu’afin notamment, de tenir compte des précédentes dispositions applicables, la direction accepte que les salariés en forfait jours puissent accueillir un nombre de jours de repos de 12 jours par an. En théorie, l’acquisition sera donc d’un jour de repos par mois travaillé sur l’année civile. Toutefois, afin de facilité la prise des jours, les salariés se verront attribuer, en début d’année, l’ensemble des jours de repos « théorique » pour l’année. En cas d’évolution de la situation du collaborateur (départ, absence… en cours d’année) une régularisation sera effectuée au titre du préavis et du solde de tout compte comme indiqué au 4.8 ci-dessous.
Prise des jours de repos
Les dates de prise des jours de repos pourront être fixée de la façon suivante :
9 jours de repos librement fixés par le salarié en accord avec son chef de service
3 jours de repos, au maximum, fixés par la direction.
A défaut de fixation par l’employeur, en début d’année, les jours de repos devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines, dans un délai raisonnable. Le salarié devra alors veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année. L’objectif de ces dispositions est d’éviter, notamment, que trop de personnes du même service posent le même jour de repos. Le collaborateur saisit sa demande dans l’outil de gestion des temps. Il fait confirmer par son responsable hiérarchique ce calendrier au moins 15 jours avant son application. Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être utilisés sous forme de journées ou demi-journées. Le suivi des jours travaillés sera réalisé par le Responsable de service et accessible par le service des ressources humaines via l’outil de gestion des temps. Ce suivi permettra d’assurer, outre le contrôle des jours travaillés et des repos, la charge de travail qui en résulte. Les jours de repos pris seront mentionnés dans le bulletin de paie du mois M (situation actuelle).
4.5. Suivi de l’activité des cadres au forfait jour
Un suivi individuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail devra être réalisé et tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Dans ce document, chaque semaine, le salarié devra effectuer un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître : - le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, - la date et l’identification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.). Et l’adresser à son manager pour validation. Ce suivi devra être régulièrement vérifié par les responsables hiérarchiques des salariés concernés. Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque collaborateur concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail, et les éventuelles mesures correctives,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Si le collaborateur rencontrait une difficulté à ce titre (amplitude des horaires de travail, charge de travail), il devra l’aborder avec son responsable hiérarchique dès que possible au cours de l’année, ou dans le cadre de l’entretien individuel visé ci-dessus. En cas de persistance de la situation (amplitude des horaires de travail, charge de travail) il pourra faire appel aux représentants du personnel et /ou à la DRH.
4.6. Conclusion d’une convention de forfait en jours
Ce forfait est prévu par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Le contrat de travail ou son avenant définit la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa prestation et détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. La convention individuelle fait référence à l’accord d'entreprise et précise notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite de 218 jours ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ;
Les modalités d’organisation des entretiens sur la charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités de son droit à la déconnexion
Sa rémunération
Le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci précise la répartition du temps retenu. Celui-ci peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Il est expressément rappelé que les salariés qui ne souhaiteraient pas accepter le forfait en jours aménagé par l’article 4 du présent accord continueront de travailler selon un décompte en heures de leur temps de travail dans le cadre des dispositions de l’article 3.
4.7. Rémunération du collaborateur en forfait jours
La rémunération forfaitaire est lissée mensuellement sur la base du nombre de jours retenus indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître la mention « forfait jours 218 ». En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le collaborateur a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée au prorata temporis.
4.8. Traitement des périodes d’activité incomplète
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, compte tenu d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d'absence ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération (ex. : congé sans solde, départ en cours d’année…), la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. En cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé lorsque le nombre de jours effectués est soit excédentaire, soit déficitaire au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les jours réellement effectués et les jours théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail depuis le début de la période annuelle de référence. Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte des éventuels jours de repos pris par anticipation et qui n’avaient pas encore été acquis à cette date.
4.9. Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion. Aussi, les courriels et appels téléphoniques reçus pendant ce temps de repos n’ont pas de caractère d’urgence et ne font pas l’objet de réponse durant ce temps. Il est rappelé que tant les responsables hiérarchiques que les salariés doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels et appels téléphoniques pendant ces périodes de repos. En cas d'utilisation excessive ou inappropriée des outils de communication à distance, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour y remédier. Il est également rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles et sollicitations très ponctuelles limitées à une urgence légitime, un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés sabbatiques, arrêt maladie, etc.) et une période de congés payés et n’est pas obligé de répondre aux courriels ou autres sollicitations reçus pendant cette période.
Article 5 – Temps partiel
5.1. Le principe
Compte tenu de la nature des activités, le travail à temps complet est privilégié. Toutefois en application de la législation en vigueur et pour répondre aux souhaits des salariés, ils peuvent être employés à temps partiel en tenant compte des impératifs du service et de l’entreprise. En application de l’article L.3123-1 du Code du Travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. » Les modalités applicables sont fixées dans un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront, s’ils le souhaitent, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent vacant.
5.2. Procédure de demande
Le salarié devra faire sa demande au moins 3 mois avant la date prévue de mise en œuvre. La Direction des Ressources Humaines devra répondre dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande en explicitant les raisons de sa décision. En cas de réponse hors-délai, la demande sera réputée acceptée. Cette procédure s’applique également en cas de demande de renouvellement.
Article 6 – Remplacement des normes antérieures
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord, en la matière, annulent et remplacent l’ensemble des dispositions ayant le même objet, issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de KETIL MEDIA.
Article 7 – Dispositions finales
7.1. Durée de l'accord et Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entre en vigueur à partir du 1er janvier 2026.
7.2. Révision, dénonciation et clause de rendez-vous
Une ou plusieurs parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre signataire par tout moyen permettant de lui donner date certaine et être accompagnée d'un projet de révision sur le ou les articles concernés. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation par une ou plusieurs des parties signataires dans les conditions et délais fixées aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail. En toute état de cause, et hors les cas de révision ou dénonciation, les parties se réuniront, tous les 5 ans, date anniversaire de la conclusion de l’accord, afin d’examiner la mise en œuvre de l’accord et apprécier les éventuelles évolutions nécessaires à l’accord pour l’adapter à la pratique constatée au sein de l’entreprise.
7.3. Formalités de dépôt
Deux exemplaires du présent accord, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et sous forme électronique via la plateforme en ligne TéléAccords mise en place par le Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel la semaine qui suivra la signature des partenaires sociaux et sera mis à disposition des salariés sur l’intranet.
7.4. Législation applicable et adaptation
Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l'objet d'une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives. Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication de la loi ou du décret.
Fait à Boulogne-Billancourt le 01/12/2025 En 4 exemplaires
Pour la société, Monsieur xxxxxxxxxxxx
Pour les organisations syndicales
Madame xxxxxxxxxx
pour l’organisation syndicale CFE- CGC PUBLICITE ;
Annexe :
1. Liste informative des postes éligibles à la convention de forfait en jours
2. Liste des services dont les salariés peuvent bénéficier de l’horaire variable
ANNEXES
ANNEXE n°1 :
Liste informative et non exhaustive des postes éligibles à la convention de forfait en jours au jour de la conclusion du présent accord :
Directeur(rice) commercial
Directeur(rice) de publicité
Directeur(rice) de clientèle
Directeur(rice) du développement
Directeur(rice) sponsoring et OPS
Chef de publicité
Business développer
Responsable commercial régional
Mediavendeur
Responsable marketing
Chargé d’étude marketing
Chef de projet
Responsable ADV
Responsable planning diffusion
Directeur(rice) administratif et financier
Directeur(rice) marketing et communication
ANNEXE n°2 :
Liste informative des services pour lesquels, pour les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures, ces derniers bénéficient d’un horaire variable avec des plages d’horaires fixes et des plages d’horaires variables, au jour de la conclusion du présent accord :
