Accord collectif sur les forfaits annuels en jours
ENTRE :
La société
KIKO Milano, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé 44, rue de Lisbonne - 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 521 795 237, représentée par Madame XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes
Ci-après « la Société » ou « l’Employeur »
d’une part,
Et :
Les élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société ayant manifesté leur volonté de négocier en application de l’article L. 2232-25 du code du travail et non mandatés par une organisation syndicale :
L’organisation du temps de travail et les congés étaient régis dans la Société par le protocole d’accord d’entreprise sur le temps de travail au sein de Kiko Milano du 16 mars 2018 qui avait été révisé en grande partie par l’avenant du 18 mars 2021.
Le CSE de la Société a dénoncé au mois de janvier 2024 l’accord collectif du 16 mars 2018 et son avenant du 18 mars 2021.
Des négociations ont donc été engagées à partir du mois de mai 2024 entre la Société et les élus titulaires du CSE non mandatés ayant expressément fait savoir leur volonté de négocier, en l’absence d’élus mandatés par une organisation syndicale, en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif de substitution relatif au temps de travail.
Dans l’attente de l’aboutissement de ces négociations collectives, les Partenaires Sociaux ont souhaité expérimenter, pour une période test initialement fixée à trois mois à compter du 7 octobre 2024 puis prolongée jusqu’au 31 mars 2025, une durée du travail stable pour une partie des collaborateurs de la Société. L’objectif de ce test était d’observer dans quelle mesure une durée du travail stable permettait (ou pas) de conserver le niveau actuel de service à la clientèle et la productivité des magasins.
Dans le même temps, dans l’attente de la finalisation des négociations globales sur le temps de travail, les Partenaires Sociaux ont souhaité conclure, dès à présent, un accord sur les forfaits annuels en jours, de façon indépendante et autonome compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du temps de travail.
Dans ce cadre, il est notamment apparu nécessaire d’adapter le régime des forfaits jours dans la Société aux évolutions intervenues ces dernières années dans son organisation et son fonctionnement.
Le présent accord collectif (ci-après «
l’Accord ») vise donc à
Rendre plus lisible les dispositions sur le temps de travail ;
Moderniser et adapter l’organisation du temps de travail aux enjeux de bon fonctionnement de la Société et aux spécificités de son activité et de son organisation ;
Tout en apportant toute la souplesse possible et nécessaire afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et à la préoccupation du bien-être au travail.
Sur le fond, ce nouvel Accord définit, en particulier, le régime du forfait annuel en jours, les modalités de mise en place des forfaits, les règles applicables aux jours de RTT, les modalités de suivi de la charge de travail, le respect de l’amplitude des journées de travail et les modalités du droit à la déconnexion, pour une bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle des salariés.
Nonobstant les effets du présent Accord et l’application effective de ses stipulations, les Partenaires Sociaux souhaitent au préalable rappeler certaines valeurs essentielles sur lesquelles le travail repose au sein de la Société :
La performance et la gestion de la performance : en parallèle des impératifs d’ordre législatif et jurisprudentiel nécessitant la mise en œuvre et la bonne application du présent Accord, la recherche de la performance - outre l’application stricte du temps de travail - est une composante essentielle de la réussite collective de la Société et personnelle de ses collaborateurs ;
La confiance mutuelle, la souplesse et l’autonomie productives : la bonne tenue de l’organisation du travail nécessite et repose sur une confiance mutuelle entre la Direction, les managers et les collaborateurs ; une souplesse du management dans l’organisation opérationnelle et pratique du travail et une volonté de saine autonomie des collaborateurs. Cela est possible grâce à une pleine implication de chacun dans la réalisation de son travail d’une part et de son management le cas échéant d’autre part ; cela, tenant compte notamment de l’application loyale du présent Accord.
Partie I : Dispositions générales
Article 1 : Objet
Le présent Accord porte sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours.
Il fixe l’ensemble des conditions et modalités de mise en place, d’organisation et de gestion du forfait annuel en jours au sein de la Société, avec la définition des garanties qui l’encadrent.
Article 2 : Cadre juridique - Effets
Dès son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue en totalité aux autres dispositions en vigueur au sein de la Société portant sur le même objet, quelle qu’en soit la source (accords collectifs, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, etc.), et auxquelles le présent Accord met définitivement fin.
En particulier, le présent Accord se substitue aux dispositions sur les forfaits annuels en jours prévues par le protocole d’accord d’entreprise sur le temps de travail au sein de Kiko Milano du 16 mars 2018 et à son avenant du 18 mars 2021, qui ont été dénoncés par le CSE le 25 janvier 2024. Le présent Accord vaut donc accord de substitution au sens de l’article L.2261-10 du code du travail.
Il est par ailleurs rappelé que l’accord du 25 septembre 2024 sur la mise en place d’un test a pris fin le 5 janvier 2025 et que son avenant n°1 du 6 décembre 2024 a pris fin le 31 mars 2025 compte tenu de sa durée déterminée.
Article 3 : Champ d’application
Le présent Accord s’applique aux seuls salariés expressément visés à l’article 9 du présent accord, c’est-à-dire aux salariés autonomes.
Article 4 : Durée – Entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de publicité.
Article 5 : Révision
L’Accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions posées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sachant que la demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.
Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.
Les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.
Article 6 : Dénonciation
Le présent Accord peut par ailleurs faire l’objet d’une dénonciation par chaque Partie signataire dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois.
Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Elle donne lieu à un dépôt dans les conditions posées par voie réglementaire dans le code du travail (plateforme « TéléAccords » et greffe du conseil de prud’hommes).
Conformément à l’article L.2261-10 du code du travail, l’Accord dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’expiration d’un délai maximum de douze (12) mois courant à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois, sauf si un accord de substitution est conclu avant la fin de ce délai de survie.
Article 7 : Suivi
Afin d’assurer le suivi de l’Accord, les Partenaires Sociaux se réuniront chaque année lors des deux premières années d’application de l’Accord, puis tous les deux ans pour faire le point sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre.
Il est par ailleurs acté entre les Partenaires Sociaux, si l’évolution du contenu des dispositions légales ou réglementaires impactait significativement les termes du présent Accord, ils se réuniraient afin de procéder aux ajustements nécessaires.
Article 8 : Dépôt - Publicité
L’Accord fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction de la Société :
Dépôt sur la plateforme dématérialisée TéléAccords, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail ;
Envoi d’un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes de Paris ;
Mise à disposition sur l’Intranet de la Société ;
Les salariés peuvent aussi consulter une copie de l’Accord au service des Ressources Humaines de la Société ;
Communication d’une copie de l’Accord aux représentants du personnel de la Société.
Partie II : Modalités d’organisation du travail dans le cadre des forfaits annuels en jours
Article 9 : Salariés concernés
Aux termes de l’article L.3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés autonomes, à savoir aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Au sein de la Société, les catégories de salariés soumis à un forfait annuel en jours sont à ce jour les salariés bénéficiant d’un statut cadre et disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
Il s’agit des collaborateurs cadres occupant des fonctions au siège social ou dans des services supports, pour lesquels la nature des activités nécessite une grande liberté dans la gestion des horaires, sans que l’horaire de travail puisse être prédéterminé.
Cette autonomie doit être réelle, caractérisée par l’absence de contrôle direct sur les horaires, une liberté dans la programmation des tâches, ainsi qu’un niveau de responsabilité compatible avec l’organisation du travail non soumise à un encadrement horaire strict ou prédéfini.
Les salariés ne disposant pas de cette autonomie, en particulier ceux relevant du statut « employé » affectés à des fonctions d’exécution ou dont les horaires sont prédéterminés, ne sont pas concernés par le forfait annuel en jours.
La liste des fonctions concernées pourra faire l’objet d’un document de référence interne actualisé régulièrement, à titre indicatif.
Article 10 : Convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre l’employeur et le salarié.
Cette convention individuelle de forfait précise notamment la nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité et la catégorie à laquelle appartient le salarié. La convention prévoit aussi le principe et les modalités du forfait annuel en jours et met en évidence le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait.
Article 11 : Détermination du forfait
La période de référence du forfait est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Au sein de la Société, le forfait en jours est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent toute la période de référence et en droits pleins à congés payés pris.
Au cas par cas, selon les droits du salarié, sont déduits du nombre de jours à travailler par le salarié au cours de la période de référence les jours supplémentaires de congés acquis par le salarié (notamment, congés pour ancienneté).
Les jours de congés payés, les éventuels jours de congés supplémentaires (familiaux, etc.), les jours fériés chômés, les jours de RTT et les jours de repos hebdomadaire sont considérés comme non travaillés pour le décompte du forfait.
Pour le seul décompte du forfait, les absences pour tout autre motif (maladie, maternité, accident du travail, formation professionnelle pendant le temps de travail, etc.) sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le forfait (218 jours en droits pleins à congés payés pris) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 mars de l’année suivante ou nombre de jours calendaires entre le 1er avril et la date de sortie au cours de la même période de référence annuelle) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas), selon les calculs exposés en annexe au présent Accord.
Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 218.
Article 12 : Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu dans la convention individuelle de forfait. La rémunération est fixée sur la période de référence et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence, selon les calculs exposés en annexe au présent Accord.
Article 13 : Jours de repos supplémentaires (RTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond fixé ci-dessus (218 jours en droits pleins à congés payés pris), les salariés autonomes bénéficient de jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés dans l’année, selon les calculs exposés en annexe au présent Accord.
Les Partenaires Sociaux conviennent cependant expressément par l’Accord que les salariés bénéficient d’au moins onze (11) jours de RTT (incluant la journée de solidarité prise le lundi de Pentecôte) par période de référence, en droits plein à congés payés pris.
Ces jours de RTT sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils sont fixés avec l’accord du supérieur hiérarchique, sur demande formulée par le salarié 15 jours calendaires à l’avance sauf meilleur accord consenti par le supérieur hiérarchique sur demande en ce sens du salarié.
Les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés dans les conditions suivantes :
Ils ne peuvent conduire à une absence du salarié d’une durée totale supérieure à trois (3) semaines consécutives ;
Il n’est pas possible d’accoler aux congés payés un jour de RTT fixé un vendredi.
De manière générale, la prise des jours de RTT est réalisée autant que possible en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service et de bonne organisation de l’activité.
S’agissant en particulier des salariés autonomes ayant des fonctions commerciales (Responsables régionaux, Areas managers, etc.), la principale mission tenant à l’application de la politique commerciale de la Société, notamment en termes de visuel, merchandising et gestion des stocks, implique par nature une attention particulière sur certaines périodes opérationnelles clés pour l’activité de l’entreprise (périodes de soldes, périodes de promotion telles que le Black Friday et période de fin d’année notamment). Ces périodes sont en effet essentielles pour l’exercice des fonctions de ces salariés. En conséquence, pendant ces périodes dites sensibles, il est demandé aux salariés concernés d’éviter dans la mesure du possible de poser des jours de RTT.
Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période annuelle d’acquisition (1er avril N au 31 mars N+1), avec une possibilité exceptionnelle de report jusqu’au 30 avril N+1 au plus tard et dans la limite de 2 jours de RTT reportables au plus. Les jours de RTT non pris au 30 avril N+1 sont donc définitivement perdus pour le salarié (absence de report supplémentaire et absence d’indemnisation), sauf si le salarié n’a pu les prendre à la demande expresse de son supérieur hiérarchique.
Article 14 : Modalités d’organisation du travail
Le décompte des journées travaillées s’effectue par journée ou demi-journée.
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année doivent déclarer une fois par journée (ou le cas échéant demi-journée) effectivement travaillée leur présence au moyen du système d’enregistrement informatique mis en place par la Société à cet effet. Ce système est uniquement dédié au décompte et la récapitulation annuelle par la Société du nombre de jours ou demi-journées de travail, le suivi des jours de repos ainsi que le contrôle du respect des durées légales minimales de repos, à l’exclusion de tout suivi du temps effectif de connexion des salariés.
En effet, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de la Société, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine en principe, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par l’Employeur et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.
Ils doivent en outre organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (35 heures minimum).
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés autonomes doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de ces derniers.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique notamment un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des périodes habituelles de travail ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire.
Article 15 : Droit a la déconnexion
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les salariés sont sensibilisés à l’usage efficient et responsable des outils numériques.
La Direction s’engage donc à mettre en place des actions de sensibilisation du personnel et des managers sur l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion, via notamment la mise en place d’une formation sur la « gestion des temps » et d’un guide de bonnes pratiques. Un accompagnement personnalisé sera aussi possible en cas de besoin.
Il est aussi rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Dans ce cadre, chacun doit s’attacher à respecter les règles essentielles du bon usage des outils numériques, à savoir :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de tel ou tel moyen de communication disponible par rapport à un autre avant toute utilisation notamment, celle de la messagerie électronique par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, contact direct, etc.) ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (appel et/ou sms et/ou message via réseaux sociaux) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des emails ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet précis ;
Ne pas diffuser d’emails ou messages, dans les plages horaires suivantes : 21 heures -8 heures, ainsi que les week-ends (sauf travaillés dans les conditions prévues par l’Accord), congés et jours fériés (sauf travaillés) et privilégier l’envoi différé en cas de rédaction d’emails en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l'entreprise en cas d’urgence ;
Pour les absences de plus de 15 jours, prévoir, si nécessaire, le transfert de ses emails, messages et appels téléphoniques à un autre membre de la Société, avec son consentement exprès ;
Pendant les périodes de repos, ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message.
En particulier, la Direction et les responsables hiérarchiques s’attachent à ne pas solliciter les salariés autonomes en dehors des périodes habituelles de travail.
Ils veillent aussi régulièrement à ce que les salariés autonomes aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
A ce titre, il est notamment rappelé que les salariés autonomes n’ont pas l’obligation de synchroniser leur boîte mail sur leur téléphone portable personnel ou sur tout autre support numérique leur appartenant.
De leur côté, les salariés autonomes doivent aussi eux-mêmes veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer d’emails pendant les périodes de repos minimum.
Il est ainsi rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux emails, aux messages ou aux sms adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes peuvent exceptionnellement être mises en œuvre.
Un point est en outre systématiquement effectué lors des entretiens annuels prévus dans le cadre du présent Accord.
Il est par ailleurs rappelé le dispositif de vigilance mis en place dans la Société pour permettre aux salariés autonomes d’interpeller à tout moment leur responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines sur leurs éventuelles difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leurs temps de repos.
Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les salariés autonomes se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et dès lors que l’organisation du travail de la Société le requiert.
Article 16 : Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, au moyen du contrôle régulier des déclarations individuelles effectuées par le salarié via le système de déclaration informatique et au cours des entretiens individuels.
Il est expressément rappelé que l’amplitude et la charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Les salariés doivent tenir informés leur supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de tout évènement ou élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines.
Le salarié est ensuite reçu, dans les plus brefs délais et au plus tard dans les quinze jours suivant la réception de l’alerte, par la Direction des ressources humaines et son supérieur hiérarchique pour déterminer les mesures permettant de mieux maîtriser la charge de travail et de garantir des repos effectifs. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
La Direction des ressources humaines transmet une fois par an au comité social et économique de la Société le nombre d’alertes émises par les salariés dans ce cadre et les mesures prises pour y remédier.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique du salarié ou la Direction des ressources humaines sont amenés à constater que l’organisation adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, au regard notamment du respect des durées minimales de repos, un entretien est organisé avec le salarié pour définir les mesures à mettre en place pour remédier à cette situation.
Article 17 : Dépassement du forfait
En application des dispositions légales, il est possible, à la demande expresse du salarié autonome et sous réserve de l’accord exprès de la Direction des ressources humaines, de prévoir un dépassement du forfait de 218 jours dans la limite de 235 jours maximum de travail par an.
En ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est impérativement conclu par écrit avec le salarié. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée expirant à la fin de la période de référence au titre de laquelle il est conclu.
Les jours travaillés au-dessus de 218 jours par période annuelle dans les conditions fixées ci-dessus sont rémunérés sur la base d’une journée normale de travail majorée de 10%.
Article 18 : Entretien individuel
Au-delà des entretiens prévus ci-dessus en cas de situation inhabituelle, au moins un entretien individuel est organisé chaque année avec chacun des salariés sous convention de forfait annuel en jours.
Cet entretien conduit à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail qui en résulte.
Au regard des constats effectués lors de cet entretien individuel, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit de l’entretien est systématiquement établi.
Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 19 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Il est rappelé que la journée de solidarité, instituée afin d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés (article L.3133-11 du code du travail).
L’ensemble des salariés en activité au cours d’une année doit effectuer une journée de solidarité, conformément aux dispositions légales.
Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est effectuée par la fixation du forfait annuel à 218 jours, au lieu des 217 jours, pour inclure la journée de solidarité.
Compte tenu de l’ouverture des magasins Kiko Milano le lundi de Pentecôte, les salariés des services Retail peuvent être amenés à travailler ce jour. Cela inclut les salariés à l’heure comme les salariés en forfait jours rattachés aux services Retail. Pour ces salariés, la journée de solidarité est donc accomplie par le travail le lundi de Pentecôte.
Article 20 : Conditions du travail le week-end et les jours féries
20.1- Par principe, les salariés à temps plein de la Société travaillent cinq (5) jours par semaine et bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux (2) jours consécutifs, étant rappelés le repos quotidien minimum de 11 heures et le repos hebdomadaire minimum de 24 heures.
Pour le personnel du Siège, le travail est, par principe, organisé du lundi au vendredi. Il peut toutefois être amené à travailler occasionnellement le samedi, en cas de besoin lié à l’activité de la Société ou aux nécessités de fonctionnement et d’organisation du service.
Pour le personnel des services Retail, dans la mesure où les magasins Kiko Milano sont ouverts le samedi, le travail peut être organisé le samedi, compte tenu de la nature de l’activité de Kiko Milano et de ses spécificités d’organisation et de fonctionnement.
Article 21 : Activités promotionnelles en soirée
De façon occasionnelle, les salariés peuvent être amenés à travailler le soir lorsque, dans le cadre de leurs fonctions, ils sont conduits à participer à des évènements marketing ou autres activités promotionnelles pour le compte de la Société.
Ces activités promotionnelles exceptionnelles sont justifiées par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société dans la mesure où ces activités sont nécessaires au développement de Société et à la promotion de ses produits et où les autres acteurs du secteur de la beauté participent aussi à de tels évènements.
Une attention particulière sera apportée par la Société à la participation des salariés à ces évènements en soirée afin que cette participation reste très occasionnelle et afin d’en faciliter autant que possible l’articulation avec l’exercice par les salariés concernés de leurs responsabilités familiales et sociales. En particulier, la Société s’assurera que les salariés disposent d’un moyen de transport entre le lieu de l’évènement promotionnel pour effectuer les trajets après la fin de l’évènement.
En dehors de ces évènements spécifiques ponctuels, les salariés ne sont pas autorisés à travailler après 21 heures.
Fait en trois exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un pour le conseil de prud’hommes
Fait à Paris, le 24 avril 2025
Pour Kiko Milano
Les élus titulaires du Comité Social et Economique de Kiko Milano :
