ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE KUEHNE+NAGEL SAS ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE KUEHNE+NAGEL SAS
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société KUEHNE + NAGEL SAS, Société par actions simplifiée, dont le siège social est sis Parc d'activité du Nid de Grives, ZAC des Hauts de Ferrières 77164 FERRIERES EN BRIE, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur des Ressources Humaines Contract Logistics.
D’une part, ET : Les organisations syndicales :
Monsieur, Délégué Syndical Central d’Entreprise CFDT ;
Monsieur, Délégué Syndical Central d'Entreprise CFTC ;
Monsieur, Délégué Syndical Central d’Entreprise CGT ;
Monsieur, Délégué Syndical Central d’Entreprise CFE-CGC ;
Madame, Déléguée Syndicale Centrale d’Entreprise FO.
D’autre part.
SOMMAIRE
PREAMBULE5 Article 1.Champ d’application5 CHAPITRE 1 : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT6 Article 2.Les sources du recrutement6
Les sources internes du recrutement6
Flash Emploi6
Career Explorer7
Programme de cooptation7
Le recrutement externe7
Article 3.Le processus de recrutement7 Article 4.L’arrivee du nouveau salarie8
Le parcours d’accueil et de l’integration du nouveau salarie8
La preparation et l’organisation de l’arrivee du nouveau salarie9
Pour les activités de transport Maritime, Aérien et Fonctions support :9
Pour la Logistique Contractuelle :9
L’accueil et la prise en charge du nouveau salarie a son arrivee9
L’accompagnement et le suivi du nouveau salarie10
Buddy Program10
Le bilan de l’accueil et de l’intégration10
CHAPITRE 2 : LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES11 Article 5.Perspectives de developpement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalites d’accueil des alternants et des stagiaires11
Perspectives de developpement de l’alternance11
Viviers alternants12
Conditions de recours aux stages12
Article 6.Valorisation du role de tuteur et de maitre d’apprentissage13
Le role du tuteur et du maitre d’apprentissage13
La reconnaissance du tuteur et du maitre d’apprentissage13
CHAPITRE 3 : FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE15 Article 7.Procedure de mobilite interne15
Des competences et un profil pour chaque poste15
Deroulement de la procedure pour les Office Workers16
Deroulement de la procedure pour les Non Office Workers17
Article 8.L’affectation temporaire18 Article 9.La mobilite fonctionnelle et geographique interne18
La charte de mobilite19
Les garanties et mesures d'accompagnement en cas de mobilite geographique19
Incitation à la mobilité géographique19
Participation de l’entreprise aux frais liés à la mobilité géographique20
Frais pris en charge20
Jour de déménagement21
Prime rideau en cas de mobilité géographique21
Accompagnement à la prise de poste21
CHAPITRE 4 : LA MOBILITE EXTERNE23 Article 10.La mobilite externe23
La creation ou la reprise d’une entreprise : le conge legal de creation ou reprise d’entreprise23
Une reconversion professionnelle25
Candidature25
Validation du projet25
Modalités de rupture du contrat de travail26
Article 11.Le conge de mobilite volontaire securisee26
Les conditions26
La demande de conge26
Situation du salarié pendant le congé27
Modalités spécifiques d’accompagnement27
Issue du congé27
CHAPITRE 5 : LES OUTILS CONTRIBUANT AU DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE28 Article 12.Les dispositifs d’accompagnement individuels28
L’entretien annuel d’evaluation (EAE) pour les non-office workers28
Les conversations sur le developpement de la performance (process PEP) pour les office workers
Le plan de developpement des competences de l’entreprise31
Les formations règlementaires31
Les formations liées à la stratégie32
Le catalogue de formation33
Le Compte Personnel de Formation33
La validation des acquis et de l’experience (VAE)34
Le projet de transition professionnelle (ou CPF de Transition)34
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)35
CHAPITRE 6 : LE RENFORCEMENT DE L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS EN FIN DE CARRIERE 36
Article 15. Bilan retraite personnalise 36 Article 16. Bilan de fin de carriere 36 Article 17. Retraite progressive 37 Article 18. Le cumul emploi-retraite 38 Article 19. L’organisation du transfert des competences et de transmission des savoirs 38 Article 20. Dispositif solidarite-retraite 39 Article 21. Formation 40 Article 22. Indemnite de depart en retraite 40
CHAPITRE 7 : LES MODALITES DE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES41 Article 23.Prise et fin de mandat42
Entretien de prise de mandat42
Entretien de fin de mandat42
Article 24.Evolution professionnelle, de carriere et de remuneration43
Evolution professionnelle et de carriere43
Evolution salariale43
Article 25.Valorisation et sensibilisation au role des IRP et des salaries exerçant des responsabilites syndicales44 Article 26.Formation professionnelle44 CHAPITRE 8 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE46 CHAPITRE 9 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD46 CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES46 Article 27.Entree en vigueur et duree de l’accord46 Article 28.Interpretation de l’accord46 Article 29.Revision de l’accord47 Article 30.Notification, publicite et depot de l’accord47 GLOSSAIRE49 LIENS UTILES49 ANNEXES50
PREAMBULE La société Kuehne+Nagel SAS évolue dans un marché dynamique et extrêmement compétitif, où l’adaptabilité, la performance et la gestion des compétences constituent des enjeux stratégiques essentiels pour assurer sa pérennité et son développement. Dans ce contexte, la gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés s’avère primordiale, tant pour l’entreprise que pour ses salariés.
Afin de répondre aux besoins croissants du marché, d'anticiper et de s’adapter aux évolutions du secteur, l’entreprise doit garantir la préservation de ses savoir-faire et de ses compétences (cf. annexe n°1). Cela implique un accompagnement constant des salariés dans l’évolution de leur carrière, à travers des dispositifs de formation continue, de reconversion, de mobilité interne et d’adaptation des métiers (cf. annexe n°2).
L’objectif est ainsi de répondre aux besoins spécifiques de l'entreprise tout en offrant à chaque salarié des opportunités concrètes de développement et d’épanouissement professionnel.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées entre la Direction et les organisations syndicales représentatives sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-20 du Code du travail et suivants du même code.
Le présent accord a été négocié lors de réunions tenues les 3 et 30 octobre, 13 et 28 novembre, 4 décembre 2024, 8 et 24 janvier, 12 février, 4, 7 et 18 mars 2025 à Ledru-Rollin et Ferrières-en-Brie.
Ces négociations ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord, qui s’inscrit dans la volonté de conjuguer les impératifs économiques et les aspirations individuelles. Il a pour ambition de garantir une gestion proactive des parcours professionnels, soucieuse des souhaits d’évolution professionnelle des salariés, tout en préservant les compétences stratégiques et en développant de nouvelles qualifications nécessaires à la compétitivité de l’entreprise, mais également d’accompagner les salariés porteurs d’un projet professionnel extérieur à l’entreprise.
Article 1.Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Kuehne+Nagel SAS.
CHAPITRE 1 : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT Le recrutement est une phase essentielle dans l’entreprise, tant pour l’intégration de nouveaux salariés que pour la promotion de la diversité.
La société Kuehne+Nagel SAS établit chaque année, en fonction des orientations stratégiques du Groupe Kuehne+Nagel, un plan de recrutement basé sur le développement économique de l’entreprise (acquisition de clients, développement commercial, …) et sur un taux de turn-over prévisionnel (départ à la retraite, démission, …).
Consciente de sa responsabilité sociale, la société Kuehne+Nagel SAS s’engage à considérer les candidatures, internes ou externes, en fonction des compétences, des qualifications et aptitudes professionnelles, et de la capacité du candidat au recrutement à occuper l’emploi proposé.
De plus, la société Kuehne+Nagel SAS est attachée aux qualifications et compétences de ses salariés ainsi qu’à la promotion interne. En ce sens, elle s’engage à examiner de façon prioritaire les candidatures internes pour les offres d’emplois à pourvoir, dans un objectif de fidélisation des salariés et de développement de leurs compétences.
Par ailleurs, la société Kuehne+Nagel SAS s’engage à sensibiliser les personnes intervenant dans le déroulement du recrutement, en développant les principes d’égalité des chances, de la diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination. Ces actions de sensibilisation seront renouvelées chaque fois qu’elles seront nécessaires.
Article 2. Les sources du recrutement La société Kuehne+Nagel SAS entend privilégier, dans le cadre du processus de recrutement, les candidatures internes. A cette fin, elle met à disposition de l’ensemble des salariés des outils et des processus internes.
Les sources internes du recrutement
Flash Emploi
Afin d’assurer un accès à l’ensemble des salariés aux offres d’emploi disponibles au sein du Groupe Kuehne+Nagel en France et les promouvoir, la société Kuehne+Nagel SAS s’engage à les afficher via le Flash Emploi dans chaque établissement, sur l’intranet, sur les bornes digitales KN Kiosk et/ou en affichage sur les panneaux Direction. Le Flash Emploi, sauf exception, est mis à jour toutes les deux semaines et regroupe l’ensemble des offres disponibles dans le Groupe Kuehne+Nagel en France.
Si un salarié souhaite postuler à un poste paru sur le Flash Emploi (cf. annexe n°3), il doit compléter le « Formulaire de candidature interne » (cf. annexe n°4 et disponible sur l’intranet), en informer son manager et l’envoyer, ainsi que son CV, au contact concerné sous 15 jours. Toutes les candidatures internes seront analysées au même titre que les candidatures externes.
Le candidat est informé de la suite réservée à sa candidature par l’établissement concerné dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 10 jours qui suivent la réception de sa candidature.
Afin de favoriser la promotion interne, une réunion se tiendra tous les 15 jours suivant la diffusion du Flash Emploi entre les Services Recrutement et Gestion des Carrières afin d’échanger sur les profils recherchés d’une part, et les profils disponibles d’autre part.
Career Explorer
La société Kuehne+Nagel SAS s’engage à diffuser les offres à pourvoir par le biais de l’outil Career Explorer. Il s’agit d’un outil de recrutement interne et externe consultable sur l’Intranet, permettant aux salariés de consulter les offres disponibles dans toutes les sociétés du Groupe Kuehne+Nagel et de créer des alertes pour être informés de la parution de ces dernières.
Programme de cooptation
Tout salarié de la société Kuehne+Nagel SAS peut recommander un membre de son entourage personnel ou professionnel. Ce n’est que sous certaines conditions détaillées dans le règlement (en annexe n°5 de l’accord et disponible sur l’intranet) qu’une récompense pourra être attribuée au coopteur.
Les parties conviennent de l’indicateur de mesure sur le recrutement en interne suivant : nombre de postes pourvus en interne sur le nombre total de postes pourvus (taux exprimé en %).
Le recrutement externe
Par ailleurs, la société Kuehne+Nagel SAS s’engage à diversifier ses sources et canaux de recrutement, notamment pour les candidatures externes.
Pour ce faire, les équipes recrutement pourront recourir au service public de l’emploi (France Travail, Apec, …), à la publication des offres d’emploi sur des sites internet spécialisés, aux cabinets de recrutement, aux salons de l’emploi, aux candidatures spontanées, aux associations œuvrant en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Article 3. Le processus de recrutement Lors du processus de recrutement, la société Kuehne+Nagel SAS veillera à ce que le choix d’un candidat ne puisse résulter ou être influencé par un motif de différenciation prohibé par les dispositions légales, notamment pour un ou plusieurs motifs discriminatoires.
Une importante vigilance sera apportée à la rédaction des offres d’emploi, notamment dans les terminologies employées dans le libellé et dans le dispositif des annonces.
En effet, conformément aux dispositions légales (article L. 1132-1 du Code du travail), aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination pour tout motif discriminatoire : origine, sexe, âge, orientation sexuelle, identité de genre, convictions religieuses (etc.).
Le choix du candidat retenu à l’issue du processus de recrutement sera celui dont les compétences et qualifications professionnelles correspondent au mieux à l’emploi à pourvoir.
Un questionnaire lié aux comportements en situation professionnelle pourra être adressé au candidat, sur demande du manager ou préconisation du recruteur (cf. annexe n°6).
Le processus de recrutement se déroule selon les étapes suivantes décrites ci-après :
Article 4.L’arrivée du nouveau salarié
Le parcours d’accueil et de l’intégration du nouveau salarié
L’accueil et l’intégration sont des étapes primordiales pour un nouveau salarié, permettant à la fois de motiver et de fidéliser.
En amont de son arrivée au sein de la société Kuehne+Nagel SAS, le salarié reçoit sur son courriel personnel et sous réserve de son accord explicite, un lien vers une application de pré-onboarding « Welcome@KN ». Cette application lui offre une intégration progressive dès la signature de sa promesse d'embauche. Il pourra y trouver des informations utiles :
présentation du groupe Kuehne+Nagel,
informations sur son site d’affectation (accès au site, commodités alentours, stationnement…).
Dès son arrivée sur le site, le salarié recruté au sein de la société Kuehne+Nagel SAS suit un parcours d’accueil et d’intégration personnalisé. Ce parcours a vocation à lui permettre de s’approprier rapidement son environnement de travail et contribuer à sa réussite au sein de l’entreprise.
La préparation et l’organisation de l’arrivée du nouveau salarié
Le Manager prépare, organise et planifie l’accueil et l’intégration du nouveau salarié. Le Manager peut contacter son interlocuteur RH de proximité en cas de besoin.
Quel que soit le poste, le Manager prépare l’arrivée de son salarié : commande du matériel et de l’équipement nécessaire (badge, EPI, …) et il informe le service de l’intégration du nouveau salarié.
Pour les activités de transport Maritime, Aérien et Fonctions support :
Les gestionnaires administration du personnel établissent le contrat de travail et l’envoient au manager. Ce dernier remet et fait signer le contrat au salarié. Il lui remet également tous les documents nécessaires à son intégration (mutuelle, prévoyance, …).
Pour la Logistique Contractuelle :
Les gestionnaires administration du personnel établissent le contrat de travail et l’envoient à l’assistant du site. Ce dernier remet et fait signer le contrat au salarié. Il lui remet également tous les documents nécessaires à son intégration (mutuelle, prévoyance, …).
L’accueil et la prise en charge du nouveau salarié à son arrivée
Lors de son arrivée, le nouveau salarié est pris en charge par son manager ou son interlocuteur RH de proximité qui lui présente :
Sa mission et ses responsabilités
Son service
Son site d’affectation (conditions d’accès, vestiaire, badge…)
Les consignes de sécurité à respecter et la liste des formations liée à la sécurité à réaliser
Ses interlocuteurs internes
Les IRP et délégués syndicaux du site
Le salarié peut consulter le livret d’accueil, le règlement intérieur et la convention collective accessibles via l’intranet ou les KN Kiosk. Il y trouvera toutes les informations utiles à sa bonne intégration.
L’accompagnement et le suivi du nouveau salarié
Buddy Program
Lors de l’arrivée du nouveau salarié, un référent appelé Buddy (ou Parrain) peut être désigné pour l’accompagner tout au long de son intégration. Le Buddy doit avoir une bonne connaissance de l’entreprise, de ses outils et process. Il doit aussi être en capacité de faciliter l’intégration du nouveau salarié et lui faire profiter de son réseau interne.
Le bilan de l’accueil et de l’intégration
Afin de s’assurer que la prise de poste du salarié a été effectuée dans de bonnes conditions, et qu’il dispose des moyens et compétences nécessaires pour l’exercice de ses missions, un bilan d’intégration est réalisé dans le mois avant la fin de la période d’essai du salarié.
Cet entretien est l'occasion d'un feedback mutuel entre le salarié et son manager :
Le salarié effectue son rapport d'étonnement via un questionnaire accessible depuis l’application Entretiens@KN.
Le manager fait un retour sur les premiers pas du salarié dans l'entreprise.
L'objectif de cette évaluation de la période d'intégration est de s'assurer que la prise de poste s'est faite dans des conditions qui permettent au salarié d'exercer ses fonctions. Cette évaluation est aussi le moment privilégié pour identifier de nouvelles actions en vue de poursuivre la découverte de l'entreprise et de la culture Kuehne+Nagel.
CHAPITRE 2 : LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES Article 5. Perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Perspectives de développement de l’alternance
Dans le cadre de sa politique Ressources Humaines, la société Kuehne+Nagel SAS considère l’alternance (sous forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation) comme un moyen de développement de sa stratégie.
Accueillir et former les jeunes aux métiers de la société Kuehne+Nagel SAS, les accompagner dans leur progression professionnelle, détecter les futurs talents et les faire grandir au sein de l’entreprise sont autant d’objectifs qui permettent de créer un excellent vivier pour le recrutement.
La société Kuehne+Nagel SAS tient à continuer à promouvoir le développement de l’alternance qui doit être considérée comme un moyen de préparer une embauche à terme en CDI pour répondre aux objectifs de développement de l’entreprise.
A ce titre, les parties conviennent que le taux de conversion des contrats d’alternance devra être en progression constante.
Dans le cadre de sa politique alternance, la société Kuehne+Nagel SAS s’engage à rappeler à chaque manager la politique alternance de l’Entreprise au moyen d’une note interne qui leur sera adressée par mail chaque année. Le pilotage de la campagne d’alternance est suivi par les équipes Développement RH.
Afin de développer la marque employeur de la société Kuehne+Nagel SAS et la connaissance de ses activités auprès des écoles partenaires et/ ou cible, les parties conviennent de permettre que les salariés volontaires, agents de maîtrise, haute maîtrise ou cadres, auront la possibilité de demander une autorisation d’absence, pour un maximum de deux demi-journées par an, afin de se rendre dans les lycées professionnels et les centres de formation spécialisés dans les métiers du transport et de la logistique pour présenter la société Kuehne+Nagel SAS (le support incluant les modalités de rémunération sera mis à disposition par la Direction).
Cette absence sera justifiée par une attestation fournie par l’organisme bénéficiaire de la présentation.
Afin de suivre l’objectif de développement de l’alternance, les parties conviennent de l’indicateur de mesure suivant :
Le taux de conversion des contrats d’alternance en CDD et CDI (exprimé en %).
Le nombre d’alternants sur l’effectif total en ETP (exprimé en %)
Viviers alternants
La Direction et les organisations syndicales conviennent que l’un des objectifs premiers du recrutement d’un salarié en alternance doit être de former un futur salarié pour la société KUEHNE+NAGEL SAS.
Cet investissement doit permettre à la Société de disposer d’un vivier de jeunes diplômés formés à sa culture, à ses métiers et pratiques.
Ainsi, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de la mise en place d’un vivier alternants à destination des Managers et du Service Recrutement.
Ce vivier sera alimenté suite au bilan de fin de parcours qui devra être réalisé de manière systématique trois mois avant la fin du contrat d’alternance.
Ce vivier devra référencer, après avis du tuteur ou du maître d’apprentissage, les alternants pour lesquels aucune opportunité d’embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée n’aura été identifiée au sein du site.
Il précisera notamment les dates du contrat d’alternance, du site ou le service dans lequel l’alternance a eu lieu, le nom du tuteur ainsi que son emploi, le diplôme obtenu, ainsi que les souhaits de mobilité de l’alternant.
L’accord de ce dernier sera un préalable à l’inscription dans le vivier alternants.
Conditions de recours aux stages
Les stages en entreprise permettent aux jeunes de conforter leur orientation, facilitent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers.
La Direction rappelle que le stage doit s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique et ne peut avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent au sein de l’entreprise.
Le stagiaire n’est pas titulaire d’un contrat de travail. Il est lié à l’entreprise par une convention de stage. La société Kuehne+Nagel SAS versera aux stagiaires une gratification (cf. annexe n°7) en application de la grille applicable au sein de l’entreprise.
Au sein de la société Kuehne+Nagel SAS, chaque stagiaire est accueilli par un maître de stage qui l’accompagne au cours de son immersion dans l’entreprise. Le maître de stage transmettra au stagiaire, dont il a la responsabilité, les informations qu’il devra connaître concernant l’Entreprise. Le maître de stage devra veiller à ce que ces informations n’aient pas un caractère confidentiel.
Chaque stagiaire, à la date de début de son contrat, bénéficiera de la part de son maître de stage du parcours d’accueil suivant :
Visite des locaux de travail,
Présentation à ses collègues de travail,
Présentation de notre intranet et/ou des KN Kiosk,
Process et matériels.
Article 6. Valorisation du rôle de tuteur et de maitre d’apprentissage
Le rôle du tuteur et du maître d’apprentissage
Tuteurs et maîtres d’apprentissage doivent favoriser l’acquisition de compétences nouvelles par les salariés en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).
Pour chaque salarié en contrat d’alternance, l’entreprise attribue un tuteur ou un maître d’apprentissage chargé de l'accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur ou maître d’apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de deux ans a minima en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Par ailleurs, afin de garantir une meilleure intégration des alternants dans leur emploi et l’entreprise, le tuteur et le maître d’apprentissage suivent une formation spécifique en e-learning déployée avec l’OPCO Mobilités. Un renouvellement de la formation aura lieu tous les 5 ans.
La formation permet de clarifier l'environnement des tuteurs et maîtres d’apprentissage au sens large et d'appréhender la méthodologie permettant de définir un plan d'action adapté à la personne accompagnée. Outre la formation, les tuteurs et maîtres d’apprentissage ont à leur disposition un guide spécifique sur l’intranet et sur les KN KIOSK.
Des échanges réguliers avec l’ensemble des tuteurs et maîtres d’apprentissage auront lieu chaque année pour animer la fonction.
Une fiche RH&Vous consacrée à la fonction tutorale sera créée, laquelle précisera notamment : l’ancienneté et les diplômes nécessaires, le principe du volontariat, l’aménagement du travail quotidien, ...
La reconnaissance du tuteur et du maître d’apprentissage
Le tutorat est, avant tout, un engagement personnel reposant sur le désir du professionnel expérimenté de transmettre son savoir et de participer à l’intégration de nouveaux salariés.
Le tutorat peut générer une charge de travail supplémentaire puisque l’activité du tuteur ou du maître d’apprentissage est effectuée concomitamment aux activités habituelles. Le tuteur ou le maître d’apprentissage devra bénéficier du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions et à sa formation.
La fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage sera intégrée en tant qu’objectif dans le cadre de l’entretien annuel.
La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour que les tuteurs et maîtres d’apprentissage bénéficient d’un abondement de leur compte personnel de formation (CPF).
Le CPF est un outil majeur de formation individuelle mobilisable par le salarié ou à la demande de l’employeur, avec l’accord exprès du salarié. Le CPF est attaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle.
Ainsi, tuteurs et maîtres d’apprentissage, par leurs actions de formation auprès des alternants, bénéficieront eux-mêmes de droits supplémentaires à la formation.
L’abondement du CPF se fera à hauteur d’un forfait de 300 € par an et sera versé à condition que l’exercice de la fonction tutorale ait duré au moins 8 mois, sauf pour les contrats d’alternance de préparateurs de commandes, pour lesquels cette durée est réduite à 4 mois.
L’abondement de 300 € sera versé annuellement.
A noter que l’abondement volontaire de la part de l’employeur n’est pas concerné par le plafond de 5000,00 € du CPF. Ainsi un salarié disposant déjà de cette somme pourra quand même bénéficier des 300 € versés dans la cadre de sa mission de tuteur ou de maître d’apprentissage.
Cette disposition est applicable à compter de la signature de l’accord aux contrats d’alternance en cours arrivant à échéance en 2025, et aux contrats d’alternance à venir.
CHAPITRE3 :FAVORISERETACCOMPAGNERLAMOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE Article 7.Procédure de mobilité interne
Des compétences et un profil pour chaque poste
Chaque emploi présent au sein de la Société Kuehne + Nagel SAS est défini précisément, ainsi que les compétences nécessaires, le profil et les perspectives d’évolution. La société s’engage à afficher toutes les ouvertures de postes.
Les définitions de fonction sont créées et mises à jour par la Direction du Développement des Ressources Humaines au fur et à mesure des évolutions de poste qui découlent des changements d’organisation de la Société (consultables sur BlueNet et KN Kiosks).
Les définitions de fonction constituent le support servant à la rédaction des offres d’emploi publiées en interne et en externe. Elles servent également à la rédaction des contrats de travail.
Déroulement de la procédure pour les Office Workers
Dès réception de la candidature interne, par courriel ou par voie postale, le Service Recrutement s’engage à :
Accuser réception de la candidature par courriel dans les 10 jours calendaires qui suivent la réception de la candidature avec un engagement à répondre,
Si le profil correspond : effectuer un entretien téléphonique et/ou physique avec le salarié afin d’évaluer ses motivations et compétences pour le poste dans un délai de 10 jours calendaires à compter de l’accusé de réception,
Si le profil correspond : le manager s’engage à contacter le candidat interne dans les 10 jours suivant la réception de la candidature par le service recrutement.
Si la candidature interne :
n’est pas retenue par le Service Recrutement ou par l’opérationnel en charge du recrutement, ce dernier apportera une réponse négative personnalisée au salarié, dans un délai maximum de 10 jours calendaires à compter de l’accusé de réception,
est présélectionnée par le service recrutement ou par l’opérationnel en charge du recrutement, le candidat interne rencontrera le Manager du poste dans le cadre d’un entretien, selon les mêmes modalités que les candidats de l’externe.
Si la candidature interne n’est pas retenue par le Manager du poste, le Service Recrutement apportera une réponse négative personnalisée à l’oral ou par écrit au salarié dès qu’il recevra l’information.
Si la candidature interne est retenue par le Manager du poste, le Manager s’engage à en faire part au service recrutement et au RH de proximité sous 15 jours maximum.
En cas de mobilité géographique et d’accord entre les parties, le candidat pourra se rendre, s’il le souhaite, sur son nouveau lieu de travail pour une durée maximum de 5 jours une fois sa candidature validée par tous, afin de découvrir le nouveau lieu de travail.
Le choix des dates se fera en accord entre le candidat, son responsable hiérarchique et le responsable de l’agence (ou du service) demandeur.
Si la candidature du salarié est validée et si cela s’avère nécessaire, le Service Formation, sur demande du responsable hiérarchique, organisera un parcours d’adaptation au poste.
Le nouveau Manager du salarié se mettra en relation avec le Manager de l’agence ou du service de départ pour convenir d’une date de mutation du salarié.
Les deux Managers s’assureront, ensemble, que le salarié a bien la possibilité d’être muté à la date convenue.
Déroulement de la procédure pour les Non Office Workers
Dès réception de la candidature interne, par courriel ou par voie postale, le Service Recrutement s’engage à :
Accuser réception de la candidature par courriel dans les 10 jours calendaires qui suivent la réception de la candidature,
Transmettre la candidature à l’opérationnel concerné dans les 4 jours ouvrés à compter de l’accusé de réception,
A réception de la candidature, l’opérationnel concerné s’engage à effectuer un entretien téléphonique et/ou physique avec le salarié afin d’évaluer ses motivations et compétences pour le poste dans un délai de 10 jours,
si la candidature interne n’est pas retenue par l’opérationnel en charge du recrutement, ce dernier apportera une réponse négative personnalisée au salarié, dans un délai de 7 jours.
si la candidature interne est présélectionnée par l’opérationnel en charge du recrutement, il s’engage à le recevoir en entretien, selon les mêmes modalités que les candidats de l’externe.
Si la candidature interne n’est pas retenue par le Manager du poste, il apportera une réponse négative personnalisée au salarié dès qu’il recevra l’information.
Si la candidature interne est retenue par le Manager du poste, il s’engage à en faire part au HR Business partner/ RH de proximité sous 15 jours maximum.
En cas de mobilité géographique et d’accord entre les parties, le candidat pourra se rendre, s’il le souhaite, sur son nouveau lieu de travail pour une durée maximum de 5 jours une fois sa candidature validée par tous, afin de découvrir le lieu de travail.
Le choix des dates se fera en accord entre le candidat, son responsable hiérarchique et le responsable de l’agence (ou du service) demandeur.
Si la candidature du salarié est validée et si cela s’avère nécessaire, le Service Formation, sur demande du responsable hiérarchique, organisera un parcours d’adaptation au poste.
Le nouveau Manager du salarié se mettra en relation avec le Manager de l’agence ou du service de départ pour convenir d’une date de mutation du salarié. Les deux Managers s’assureront, ensemble, que le salarié a bien la possibilité d’être muté à la date convenue.
Article 8. L’affectation temporaire La Direction et les organisations syndicales considèrent que l’affectation temporaire d’un salarié à un emploi différent de son emploi habituel peut permettre d’identifier des perspectives d’évolution.
Il est convenu entre les parties qu’un appel à candidatures pour les affectations temporaires sera affiché sur le site / agence concerné.
Lorsqu’un salarié occupe temporairement un emploi différent de son emploi habituel, soit en raison de l’absence du titulaire du poste, soit en raison d’un accroissement temporaire d’activité, cela doit être officialisé par un avenant au contrat de travail.
La Direction et les organisations syndicales ont convenu que le remplacement devait durer au moins 2 semaines pour que l’officialisation prenne la forme d’un avenant au contrat de travail. L’affectation temporaire ne pourra excéder 12 mois. Si l’absence du titulaire du poste ou l’accroissement d’activité se prolonge au-delà de 12 mois, l’affectation définitive au poste concerné sera proposée prioritairement au titulaire de l’avenant initial.
L’avenant d’affectation temporaire doit prévoir, si l’emploi temporaire comporte un salaire garanti (salaire de base, primes éventuelles du site/ agence d’affectation, hors ancienneté) supérieur à l’emploi habituel, une indemnité différentielle s’ajoutant au salaire normal du salarié et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l’entreprise.
Cette indemnité pourra être pondérée en fonction des missions occupées par le salarié dans le cadre de cette affectation temporaire.
Article 9. La mobilité fonctionnelle et géographique interne La société Kuehne+Nagel SAS s’engage à promouvoir la mobilité en prenant en compte les souhaits exprimés par chacun des salariés lors des conversations de fin d’année, des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels. La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse appropriée aux aspirations des salariés, aux nécessités d'adaptation de l'emploi et aux évolutions des métiers.
Cette mobilité pourra se traduire aussi bien par des mobilités fonctionnelles (changement de métier, de fonction, …) que par des mobilités géographiques.
Les parties rappellent que la démarche relève, d'une part, du volontariat des salariés et, d'autre part, de l'initiative de chaque site / agence à proposer des opportunités de poste. Le site / agence d’accueil se
réserve le droit d’accepter ou non la demande de mobilité des salariés en fonction des compétences requises pour le poste.
Ainsi, pour la réussite de la démarche de mobilité, la société Kuehne+Nagel SAS met en place des mesures générales d’accompagnement afin de permettre aux salariés la réalisation du projet de mobilité au sein de la société Kuehne+Nagel SAS, dès lors que celui-ci est validé par l'entreprise. Dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi au sein de la société, les dispositions ci-après serviront de base de négociation.
La charte de mobilité
La mobilité interne, au-delà du simple changement géographique, est avant tout professionnelle. Elle permet de répondre aux enjeux de développement et de compétitivité de l’entreprise en s’appuyant sur les compétences disponibles en interne.
Afin de garantir aux salariés une gestion de leur carrière, de favoriser et d'accompagner la mobilité voulue par ces derniers, la société Kuehne+Nagel SAS a formalisé la démarche de mobilité dans le respect des dispositions suivantes :
une fois que la mobilité du salarié est définitivement validée, le responsable hiérarchique du salarié concerné en informe ce dernier ;
si cela s'avère nécessaire, un parcours de formation sera proposé au salarié afin de faciliter son adaptation au nouveau poste ;
le RH de proximité ou le manager remettra au salarié un document écrit (avenant au contrat de travail ou contrat de travail si changement d’entité), précisant notamment :
la reprise de son ancienneté Groupe ;
ses conditions de rémunération ;
sa classification et ses qualifications ;
le traitement de ses congés acquis ;
les modalités de la période de détachement, le cas échéant.
La mobilité s’effectue dans un délai à définir entre les deux sites / agences / services et le salarié. A défaut, elle s’effectue dans un délai maximum équivalant à la durée du préavis conventionnel de fin de contrat, à compter de l'acceptation de l'offre.
Dans le cadre d'une mobilité géographique, le salarié bénéficie des garanties et mesures d'accompagnement telles que décrites ci-dessous.
Les garanties et mesures d'accompagnement en cas de mobilité géographique
Incitation à la mobilité géographique
Afin d’encourager et d’accompagner les salariés dans leur mobilité géographique, les parties conviennent qu’une prime d’incitation de 1000,00€ bruts, majorée de 100,00€ bruts par enfant à charge sera versée à l’issue de la validation de la période d’adaptation.
Participation de l’entreprise aux frais liés à la mobilité géographique
La société Kuehne+Nagel SAS prendra en charge les frais liés à la mobilité géographique, dans les limites précisées ci-après, au maximum une fois tous les deux ans à compter de la date de prise de poste. Cette limite ne sera pas appliquée en cas de nouvelle mobilité géographique conjointe à une mobilité professionnelle ou d’application de la clause de mobilité prévue dans le contrat de travail.
Les frais de mobilité ne seront pris en charge, conformément à la législation, qu’à la condition que :
La distance séparant l’ancien lieu de résidence du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km (trajet aller ou retour) ;
Le temps de trajet aller ou retour est au moins égal à 1 heure 30.
Ces critères sont cumulatifs. Toutefois, lorsque le critère de distance n’est pas rempli, les frais sont pris en charge lorsque le critère du trajet aller, quel que soit le mode de transport, est au moins égal à 1 heure 30.
Frais pris en charge
Une prestation de déménagement
Animée par le souhait d’assurer une qualité de service équivalente pour tous les salariés concernés par la prestation de déménagement, la Société a été amenée à conclure des accords cadre avec deux prestataires experts dans le déménagement.
La prise en charge concerne la totalité d’une prestation de déménagement (catégorie Classique selon définition de l’accord cadre) sur présentation de 2 devis contradictoires réalisés auprès des sociétés partenaires.
Ces devis seront envoyés à la Gestion des Carrières.
Les frais de déménagement seront pris en charge à la condition d’être engagés dans les 12 mois suivants la prise de poste du salarié.
La prise en charge de la prestation de déménagement sera conditionnée à la signature par le salarié de l’avenant Clause de dédit-mobilité prévoyant le remboursement des frais de déménagement en cas de démission pendant une certaine durée à compter de la prise de poste du salarié (cf. annexe n°8). Cette signature devra intervenir avant l’acceptation du devis de prestation de déménagement et la remise du bon pour accord au prestataire.
Les frais d’hébergement provisoire et trajet domicile - travail
Les frais liés à l’hébergement provisoire (= hôtel + repas du soir) seront pris en charge dans les limites fixées par la politique de déplacements professionnels de Kuehne+Nagel en vigueur. Les frais ne peuvent pas être répartis sur plusieurs jours. Un trajet aller / retour par semaine sera pris en charge :
En train via la plateforme de réservation de billet, pour les salariés y ayant accès, ou sur la base maximum du tarif d’un billet de train aller / retour en horaires de pointe SNCF 2nde classe,
En voiture : indemnités kilométriques selon le barème de l’entreprise en vigueur et sur présentation de la carte grise du véhicule du salarié.
Autre moyen de transport permettant d’arriver sur le site / agence d’accueil.
Le mode de transport le plus économique doit être privilégié.
Les frais de déplacement (un aller - retour) pour deux personnes pourront être pris en charge par l’entreprise, selon les modalités définies précédemment afin de découvrir le nouvel environnement de vie.
Les frais d’hébergement provisoire dans l’attente du déménagement et les trajets aller/retour seront pris en charge dans la limite de 3 mois renouvelables 1 fois sur demande motivée, soit 6 mois au total.
Jour de déménagement
Les salariés bénéficieront d’un jour de déménagement dans le cadre de leur mobilité. Le jour de déménagement devra être pris dans les 12 mois suivant la prise de poste du salarié. Ce jour de déménagement en cas de mobilité géographique est distinct du jour de déménagement accordé en dehors du cadre de la mobilité géographique.
Prime rideau en cas de mobilité géographique
Le salarié doit avoir été contraint de déménager pour pouvoir bénéficier de la prime rideau, laquelle est fixée à 3000,00€ bruts.
La prime rideau sera versée :
à l’issue de la période probatoire, renouvellement éventuel compris, si le déménagement a eu lieu ;
à l’issue de la période d’adaptation en cas de mobilité géographique, si le déménagement a eu lieu ;
en l’absence de période d’adaptation ou probatoire ou si le déménagement n’a pas eu lieu pendant ces périodes, au moment où le salarié communiquera à la Direction son changement d’adresse.
Accompagnement à la prise de poste
Afin de faciliter l’intégration du salarié dans son nouveau poste de travail, et ainsi rendre pérenne sa mobilité géographique et/ou fonctionnelle, les parties au présent accord décident de mettre en place les éléments suivants :
Le manager, ainsi que le représentant de proximité, dont la fonction est la plus en lien avec la fonction du nouvel arrivant, seront en charge de l’intégration de ce dernier.
Un point régulier (a minima une fois par mois) devra être fait entre le responsable de l’agence ou du service d’accueil et le salarié pendant sa période d’intégration. La durée de cette période sera dépendante de la fonction du salarié.
Période probatoire en cas de mobilité fonctionnelle
La Direction et les organisations syndicales ont convenu de prévoir la mise en place en cas de mobilité fonctionnelle d’une période probatoire.
Celle-ci permet, pour la Direction, de juger de la capacité d’un salarié à occuper un emploi pour lequel il n’a pas d’expérience et pour le salarié d’avoir la possibilité de réintégrer son poste initial ou un poste similaire si le nouveau poste ne lui convient pas.
La Direction et les organisations syndicales ont convenu des durées de périodes probatoires suivantes :
Pour les Ouvriers et les Employés : 2 mois renouvelables 1 mois ;
Pour les Agents de maîtrise et Agents de haute-maîtrise : 3 mois renouvelables 2 mois ;
Pour les Cadres : 4 mois renouvelables 2 mois.
L’employeur ou le salarié pourra mettre fin à la période probatoire.
Afin d’assurer au salarié promu un retour possible sur son poste initial à l’issue de la période probatoire si celle-ci ne s’avérait pas concluante, son remplaçant aura, dans la mesure du possible, un avenant temporaire de remplacement assorti d’une indemnité différentielle. Celle-ci permettra l’alignement de la rémunération du remplaçant sur les minima du poste du salarié remplacé.
Période d’adaptation en cas de mobilité géographique
La Direction et les organisations syndicales ont convenu, en cas de mobilité géographique, non assortie d’une mobilité professionnelle, de la possibilité de prévoir la mise en place d’une période d’adaptation.
Ainsi, les durées de périodes d’adaptation applicables seront :
Pour les Ouvriers et les Employés : 2 mois ;
Pour les Agents de maîtrise et Agents de haute-maîtrise : 3 mois ;
Pour les Cadres : 4 mois.
Il sera appliqué en matière de mobilité géographique un aménagement du travail sur 4 jours (rémunéré en temps plein) pendant la période d’adaptation si le domicile du salarié se situe à plus de 200 km du nouveau lieu de travail.
Cet aménagement devra être envisagé au plus tard avant que la confirmation de la mobilité ne soit actée.
Les dispositions liées à la mobilité interne peuvent s’inscrire dans des situations de mise en œuvre de projets de restructuration de certaines activités ou agences (exemple : déménagement d’un site) ou de transformation touchant des emplois de la société Kuehne+Nagel SAS.
CHAPITRE 4 : LA MOBILITE EXTERNE Article 10. La mobilité externe La mobilité externe peut représenter une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés, reflet de l’évolution du monde du travail et porteuse d’interactions croissantes et constructives.
L’accompagnement des projets personnels et professionnels s’inscrit dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels et s’exerce en dehors de toute démarche visant à réduire les effectifs de la société Kuehne+Nagel SAS.
La mobilité externe peut se traduire de deux manières différentes : dans le cadre d’un projet professionnel externe, ou dans le cadre du dispositif du congé de mobilité volontaire sécurisée.
Ainsi, la société Kuehne+Nagel SAS souhaite promouvoir les initiatives personnelles des salariés et accompagner des projets qu’ils souhaitent réaliser à l’extérieur de l’entreprise, après la rupture du contrat de travail :
Créer ou reprendre une entreprise,
S’investir dans une reconversion professionnelle ou une nouvelle activité salariale.
La création ou la reprise d’une entreprise : le congé légal de création ou reprise d’entreprise
Le salarié qui est porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise et/ou qui est concerné par un projet de transformation d’activité ou d’emploi en fait part à son manager et/ou au HRBP/ RH de proximité, en précisant la nature de son projet. Cet échange peut notamment se réaliser lors de tout entretien entre les parties concernées.
Ces salariés peuvent alors bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, notamment dans le respect des formalités décrites ci- après de demande d’un congé de création ou de reprise d’entreprise.
Il est entendu que le projet de création ou de reprise d’entreprise ne porte pas sur une activité concurrente à celle du Groupe Kuehne+Nagel, à savoir toute activité s’inscrivant dans le cadre du transport et de la logistique, conformément à l’article L.1222-1 du Code du travail, lequel rappelle l’exécution de bonne foi du contrat de travail.
Le dispositif est ouvert aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins 36 mois consécutifs ou non au sein du groupe Kuehne + Nagel
Le salarié devra présenter sa demande de congé ou création ou reprise d’entreprise au moins 3 mois avant le début du congé souhaité, par tout moyen conférant date certaine (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).
Le salarié présente son projet auprès de son HRBP/ RH de proximité qui détermine si le salarié est éligible au congé pour création ou reprise d’entreprise. Le salarié devra présenter son projet en précisant la finalité et les démarches de création ou de reprise de l’entreprise.
Une fois la demande de congé pour création ou reprise d’entreprise validée, un courrier d’information est adressé au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par courriel au salarié par le HRBP/ RH de proximité. L’information est également partagée avec le manager du salarié.
En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.
Au jour du présent accord, les motifs de refus identifiés par la Direction sont :
l’absence de matérialité du projet ;
l’absence de réunion par le salarié des conditions d’éligibilité définies par l’accord ;
le non-respect des conditions requises par le dispositif d’accompagnement ;
le caractère concurrent du projet du salarié.
La durée maximale du congé de création ou de reprise d’entreprise est fixée par le présent accord à 6 mois, renouvelables 6 mois.
Pendant le congé de création ou de reprise d’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, sans maintien de rémunération.
L’employeur verse une aide financière de 3000,00 euros bruts pour l’accompagnement de tout salarié bénéficiaire d’un congé légal de création d’entreprise dont le projet de création ou de reprise d’entreprise aura été validé dans les conditions définies par le présent accord.
Le projet devra être matérialisé, selon sa nature, par un enregistrement au registre du commerce et des sociétés (RCS), une inscription en tant que travailleur indépendant ou toute autre formalité requise démontrant la réalité de l’entreprise créée ou reprise.
L’aide financière est versée au salarié à la date du départ en congé légal de création ou de reprise d’entreprise.
Pendant la durée de leur congé, le HRBP/ RH de proximité pourra demander aux salariés de justifier de leur situation personnelle et professionnelle au regard des dispositions ci-dessus et du respect de l’interdiction d’exercer une activité concurrente. En cas de manquement à ces obligations, le salarié devra restituer à la société Kuehne+Nagel SAS l’aide financière indûment perçue.
A l’issue du congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra, dans les conditions légales en vigueur :
rompre son contrat de travail ;
être réintégré dans l’entreprise pour reprendre une activité sur son emploi précédent, ou à un poste similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente : dans ce cas, le salarié sera tenu de rembourser l’aide financière accordée par l’entreprise, dans le respect des dispositions
légales applicables. Dans ce cas, un échéancier sur 36 mois maximum pourra être mis en place à la demande du salarié. Le salarié devra informer la société Kuehne+Nagel SAS de son intention de poursuivre le contrat de travail à l’issue de son congé au moins 3 mois avant la fin du congé, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
Une reconversion professionnelle
La reconversion professionnelle résulte de la volonté d'un salarié, au cours de son activité, de changer de métier. Le dispositif est ouvert aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins 36 mois au sein de la société Kuehne+Nagel SAS.
Dans le cadre de projets de transformation de certaines activités ou agences (ex : déménagement d’un site) ou de transformation touchant des emplois de la société Kuehne+Nagel SAS, et en complément du dispositif légal tel que visé aux articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, la société Kuehne+Nagel SAS souhaite accompagner les projets de reconversion professionnelle externe et non concurrente des salariés dans les conditions définies ci-après.
Candidature
Le salarié intéressé par un projet de poursuite d’une nouvelle activité salariée non concurrente prend contact avec le HRBP/ RH de proximité.
Cet entretien est l’occasion d’évoquer le projet envisagé par le salarié, de vérifier son éligibilité au dispositif et de présenter les mesures d’accompagnement proposées par le présent accord.
A la suite de cet entretien, si le salarié confirme son intention, il devra confirmer sa demande par écrit auprès de son HRBP/ RH de proximité. Le courrier devra être accompagné des documents permettant de s’assurer de la réalité du projet (promesse d’embauche, attestation de travail ou copie du contrat de travail).
Validation du projet
Le projet de poursuite d’une nouvelle activité salariée non concurrente doit être présenté par le candidat au HRBP/ RH de proximité, qui étudie et valide ou non le dossier.
Le HRBP/ RH de proximité devra s’assurer de la matérialité du projet et de sa compatibilité avec les intérêts de l’entreprise. A défaut, la société Kuehne+Nagel SAS se réserve la possibilité de refuser le bénéfice des dispositifs définis dans le présent article.
Une fois le projet de mobilité externe validé, un courrier d’information est adressé au salarié en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au salarié. L’information est également partagée avec le manager du salarié.
En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.
Au jour du présent accord, les motifs de refus identifiés par la Direction sont :
l’absence de réunion par le salarié des conditions d’éligibilité définies par l’accord ;
le non-respect des conditions requises par le dispositif d’accompagnement ;
le caractère concurrent de la nouvelle activité salariée ;
la nature des fonctions exercées par le salarié (exemple : informations commerciales sensibles et confidentielles).
En fonction du poste occupé par le salarié, la société Kuehne+Nagel SAS se réserve le droit de reporter la date d’entrée dans le dispositif jusqu’au terme de la transmission des savoirs (6 mois maximum).
A l’occasion de son départ, le salarié bénéficiera d’une prime exceptionnelle d’un montant déterminé en fonction de son ancienneté au sein de la société Kuehne+Nagel SAS, à savoir :
ancienneté inférieure à 5 ans : 1500,00 € bruts ;
ancienneté supérieure ou égale à 5 ans et inférieure à 10 ans : 3000,00 € bruts ;
ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et inférieure à 20 ans: 4000,00 € bruts ;
ancienneté supérieure ou égale à 20 ans : 5000,00 € bruts.
Cette prime sera soumise au prélèvement à la source au titre de l’impôt sur le revenu et à cotisations et charges sociales.
Modalités de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail du salarié s’effectue sous la forme d’une démission.
Article 11. Le congé de mobilité volontaire sécurisée Le congé de mobilité volontaire sécurisée permet à un salarié de suspendre son contrat de travail chez son employeur d’origine pour exercer une activité dans une autre entreprise.
La durée du congé est fixée entre le salarié et l’employeur par avenant.
Les conditions
Le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise. La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut avoir qu’un objet : permettre au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise. Elle se base sur le volontariat.
La demande de congé
Le salarié doit informer KUEHNE+NAGEL SAS par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge à son responsable hiérarchique et/ou HRBP/ RH de proximité de son souhait de prendre un congé de mobilité volontaire sécurisée :
au moins 1 mois avant la date de départ envisagée pour un ouvrier ou employé,
au moins 2 mois avant la date de départ envisagée pour un agent de maîtrise, agent de haute maîtrise ou un cadre.
La société Kuehne+Nagel SAS informe le salarié dans un délai de 7 jours à compter de la réception de la demande de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, du report de cette date ou de son refus.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail du salarié précisera :
la durée du congé qui ne pourra excéder 12 mois ;
l’objet du congé ;
les dates de début et de fin du congé ;
le délai de prévenance en cas de non-retour ;
les modalités d’un retour anticipé.
Situation du salarié pendant le congé
Le congé n’est pas rémunéré. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant le congé de mobilité volontaire sécurisée. Le salarié doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.
Modalités spécifiques d’accompagnement
La durée de ce congé ne sera pas décomptée de l’ancienneté du salarié.
Issue du congé
Le salarié peut demander un retour anticipé au sein de l’entreprise d’origine sans délai de prévenance en cas de rupture de sa période d’essai.
Si le salarié décide de ne pas revenir, le contrat de travail est rompu. Cette rupture constitue une démission, qui n’est soumise à aucun préavis, sauf à ce que la société Kuehne+Nagel SAS et le salarié en prévoient un dans l’avenant au contrat de travail.
Si le salarié souhaite revenir au terme du congé, il doit informer l’employeur de sa décision d’être réemployé, par lettre recommandée avec accusé de réception :
1 mois avant la date de fin de son congé si la durée du présent congé est inférieure à 6 mois ;
2 mois avant la date de fin de son congé si la durée du présent congé est comprise entre 6 et 12 mois.
Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou un emploi similaire dans l’entreprise assorti d’une rémunération au moins équivalente.
CHAPITRE 5 : LES OUTILS CONTRIBUANT AU DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE Article 12. Les dispositifs d’accompagnement individuels L’entretien annuel d’évaluation (EAE) pour les non-office workers, les conversations sur la performance (process PEP) pour les office workers, l’entretien professionnel (EP) et de bilan à 6 ans sont des dispositifs indispensables pour la gestion, le suivi et l’évolution de la carrière du salarié.
A ce titre, Kuehne+Nagel SAS met à disposition de ses managers et de ses salariés des guides et des fiches pratiques de préparation ayant pour objectif de réaliser des entretiens qualitatifs. Ces documents comprennent des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de ces entretiens, ainsi que la manière de les réaliser. Ils sont accessibles depuis l’intranet RH.
Le suivi de la réalisation des entretiens est assuré par le Service Gestion des Carrières. Pour l’ensemble des salariés de la société Kuehne+Nagel SAS, les entretiens et conversations auront lieu annuellement sur les outils SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines).
L’entretien annuel d’évaluation (EAE) pour les non-office workers
L’EAE est réalisé chaque année par le manager du salarié. C’est un moment privilégié d’échanges entre les managers et leurs salariés.
Cet entretien permet de faire le point sur les réalisations de l’année et les compétences dans le poste actuel, et de fixer des objectifs pour l’année à venir. L’entretien doit également permettre au salarié d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d’avoir un retour sur sa performance.
Ce dispositif permet également de connaître le niveau de performance des équipes, d’identifier les potentiels évolutifs et d’alimenter les comités carrières décrits ci-après.
Les conversations sur le développement de la performance (process PEP) pour les office workers
Le processus de Développement de la Performance permet de suivre toutes les conversations de performance individuelle au service de la performance collective. Il vise à offrir une expérience salarié enrichie au travers de conversations constructives :
Ces conversations permettent de faire le point sur les contributions et les réalisations du salarié au regard des objectifs professionnels et objectifs de développement fixés en début d’année. Les objectifs pourront, le cas échéant, être ajustés en cours d’année.
Elles permettent également d’identifier les potentiels évolutifs et d’alimenter les panels sessions & plans de succession décrits ci-après.
L’entretien professionnel et bilan à 6 ans
Les principes
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale permet à chaque salarié de bénéficier d’un entretien professionnel (EP) a minima tous les deux ans.
Cet entretien permet d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi. L’objectif de l’entretien professionnel est de réaliser un bilan de carrière, d’échanger sur les souhaits d’évolution du salarié, et d’évoquer les actions à mettre en œuvre pour la réalisation de son projet professionnel, au regard de ses compétences.
Pour la description des missions et des compétences, le manager peut s’appuyer sur les définitions de fonction mises à disposition sur l’intranet RH.
Lors de l’entretien professionnel, le manager et le salarié font le bilan des formations suivies et des formations souhaitées. Afin d’acter la demande de formation, il conviendra de formaliser cette demande en suivant le processus de demande de formation décrit à l’article 14.1.c.
Le salarié est également informé qu’il peut recourir à des services de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
Le salarié est également informé, lors de cet entretien, des modalités d’activation du Compte Personnel de Formation et des conditions de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, un état des lieux du parcours professionnel du salarié est réalisé (Bilan à 6 ans). Celui-ci a pour but de retracer le parcours professionnel du salarié en termes de progressions salariales, professionnelles et de formations suivies. Il a, en effet, pour objet de s’assurer que le salarié a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Les entretiens professionnels spécifiques
Le salarié bénéficie, également, d’un entretien professionnel de ré-accueil :
Au retour de congé maternité ;
Au retour de congé parental d’éducation ;
Au retour d’un congé de proche aidant ;
Au retour d’un congé d’adoption ;
Au retour d’un congé sabbatique ;
Au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ;
A l’issue d’un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Le manager doit réaliser l’entretien professionnel, à l’aide du support figurant sur l’outil SIRH, dans le mois suivant le retour du salarié.
Article 13. Les dispositifs d’accompagnement collectifs A la suite des campagnes d’entretiens, des revues de potentiels sont organisées par les cadres nommées « Panel Session » et pour les non-cadres nommées « Comités de carrières ».
La Panel Session
La Panel Session permet d’identifier, de développer et de promouvoir les talents, dans un objectif de fidélisation et de positionnement sur des postes clés. Elle permet également de travailler sur les plans de succession.
Dans le cadre de la Panel Session, un talent est un salarié présentant une série d’aptitudes, en termes d’atteinte de performance et en termes de capacité et volonté à occuper un poste avec plus de responsabilités ou de capacité à occuper une autre fonction à court / moyen terme.
La Panel Session est réalisée annuellement pour toutes les activités du groupe Kuehne+Nagel (Logistique Contractuelle, Route, Fonctions Support, Maritime et Aérien) en lien avec les managers, directeurs de BU et Fonctions Support, service gestion des carrières, DRH BU et Direction Générale.
Pour chaque Panel Session, les talents sont identifiés selon le même processus et évalués selon les mêmes critères de performance, de potentiel, de compétences managériales, de mobilité, d’engagement et de compétences supplémentaires.
Les Comités de carrières
Les Comités de carrières sont des réunions régionales annuelles animées par les RH de proximité avec le support du service gestion des carrières.
Les Comités de carrières ont pour but d’évoquer les salariés identifiés par leur manager comme ayant un potentiel évolutif sur les postes clés à court et moyen terme.
Les entretiens de carrières
A l’issue des Panel Sessions, des entretiens carrières peuvent être menés par le service Gestion de carrières afin de s’assurer de la corrélation entre le projet professionnel du salarié et les besoins de l’organisation. Ils permettent également d’échanger avec le salarié et le manager sur les actions de développement pouvant être mises en œuvre pour lui permettre de développer ses compétences.
Article 14. La formation La société Kuehne+Nagel SAS a conscience que la formation est un outil déterminant de la GEPP qui permet l’accompagnement des évolutions de carrière et le développement de l’employabilité des salariés. La formation est en constante évolution, répondant ainsi à l’évolution du marché, l’accompagnement de la stratégie et doit aussi permettre aux salariés de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers, des organisations ou de permettre un projet professionnel.
Elle vise à garantir que tous les salariés de l'entreprise reçoivent une formation continue qui respecte les obligations réglementaires et favorise le développement des compétences comportementales en lien avec la vision stratégique de l'entreprise « Roadmap 2026 », à vision 2030, comme détaillée ci-dessous selon les différents dispositifs possibles.
Le plan de développement des compétences de l’entreprise
La mise en œuvre de la politique de formation dans la société Kuehne+Nagel SAS passe par la mobilisation de différents dispositifs dont le plan de développement des compétences. Ce dernier doit être, avant tout, la traduction dans le domaine des actions de formation, de la politique de gestion des compétences de l’entreprise.
Les formations règlementaires
La formation obligatoire en sécurité garantit la protection des salariés et la conformité aux réglementations en vigueur. Elle vise à sensibiliser les employés aux risques professionnels et à leur fournir les compétences nécessaires pour prévenir les accidents de travail. La société Kuehne + Nagel SAS s'assure que tous les salariés sont régulièrement formés en matière de sécurité. Cela contribue non seulement à réduire les incidents, mais aussi à créer une culture de sécurité proactive au sein de l'organisation dans les domaines suivants :
La santé et sécurité ;
Les matières dangereuses ;
L'incendie ;
La conduite du matériel.
Les formations liées à la stratégie
Afin de soutenir la stratégie d'entreprise et accompagner les 4 piliers qui la compose, la société Kuehne+Nagel SAS s’engage à investir dans la formation pour développer les compétences clés nécessaires à sa croissance. La montée en compétences est essentielle pour garantir la compétitivité et la capacité de la société Kuehne+Nagel SAS à se développer. Des programmes de formation ciblés, alignés avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, seront mis en place pour favoriser l’épanouissement des salariés et leur contribution active à la réussite de l'entreprise.
Ci-après, à titre indicatif, les axes de la société Kuehne+Nagel SAS pour chaque pilier :
KN Expérience
La formation, dans le cadre de la KN expérience, est cruciale pour assurer la montée en compétences de ses salariés et améliore ainsi la compétitivité et l'innovation au sein de notre organisation.
En investissant dans des programmes de formation continue, la société Kuene+Nagel SAS aligne le développement des compétences avec ses objectifs stratégiques. En intégrant des notions de management et de leadership, la société Kuehne +Nagel SAS renforce sa capacité à innover et à croître. L’entreprise propose également des modules de formations appelés « soft skills » offrant la possibilité aux salariés de développer leurs compétences comportementales (cf. catalogue de formation disponible à la date du présent accord en annexe n°9) afin de travailler dans un environnement plus efficace et productif.
Les parties rappellent également l’investissement de l’entreprise dans des programmes d’accompagnement des talents vers des postes à portée stratégique.
Cette approche intégrée garantit un développement harmonieux de l'organisation et de ses talents, tout en assurant une adaptation constante aux évolutions du marché.
Écosystème Digital
La formation est essentielle pour l'écosystème digital car elle améliore les compétences numériques des individus, rendant les entreprises plus innovantes et compétitives. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés à l’utilisation des outils digitaux mis à sa disposition.
Vivre la RSE
La formation est cruciale pour la stratégie de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) de la société Kuehne+Nagel SAS car elle favorise une culture d'entreprise axée sur la durabilité, encourage l'innovation pour des solutions durables, et renforce la réputation de l'entreprise sur cet aspect.
Potentiel de Marché
La formation contribue au développement de marché en améliorant les compétences à travers des modules spécifiques. Ces modules incluent, à titre indicatif, des techniques de vente avancées et de la négociation, permettant de mieux comprendre et répondre aux besoins des clients. En renforçant la performance commerciale, la formation augmente la satisfaction client et favorise la fidélisation.
Le catalogue de formation
La société Kuehne+Nagel SAS souhaite encourager une culture de l’apprentissage et de l’autonomie dans laquelle les salariés sont responsables, engagés et acteurs de leur formation.
Les salariés doivent pouvoir bénéficier de formations pour développer leurs compétences transverses, indispensables pour évoluer dans leur métier. La société Kuehne+Nagel SAS s’engage à offrir à ses salariés la possibilité de suivre des formations tout au long de l’année qui sont présentes dans le catalogue de formation, disponible sur le BlueNet (intranet) et les bornes digitales (KN Kiosks).
A noter qu’aucune action de formation menée pendant le temps de travail, financée en tout ou partie par la société Kuehne+Nagel SAS, ne pourra être initiée sans l’accord préalable de la Direction formation. Toute demande doit être motivée par mail auprès de son interlocuteur formation avec son N+1 en copie, après validation de ce dernier. La Direction formation motivera le cas échéant son refus.
Dans ce cadre, la société Kuehne+Nagel SAS favorise l’accès aux formations en proposant un catalogue de formation évolutif avec maintien de la rémunération et prise en charge des frais annexes, dans le respect de sa politique en la matière, tels que :
les coûts de déplacements,
les frais d’hôtels,
les notes de restaurant.
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié d'accumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière, avec un plafond de 5 000,00 €. Ces droits peuvent être utilisés pour financer des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes déterminées par l’article L. 6323-6 du Code du travail, contribuant ainsi au développement des compétences et à l'employabilité du salarié, dans l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.
La société Kuehne+Nagel SAS favorise notamment l’accès au bilan de compétences ou aux actions permettant de faire valider les Acquis de l’Expérience (VAE), par ce biais. Le salarié s’inscrivant dans cette démarche bénéficiera :
d’un accompagnement dans la réalisation de ses démarches par le service formation ;
d’un accès aux tarifs négociés par le Groupe Kuehne + Nagel ;
de la garantie de bénéficier de prestations de qualité.
L'arrêté du 26 décembre 2024 prévoit que le titulaire souhaitant mobiliser son CPF doit désormais participer au financement de sa formation à hauteur de 102,23 €. La Direction, souhaitant lever les freins à l’évolution de ses salariés, prendra en charge cette participation financière dans le cadre d’une formation, pendant le temps de travail, inscrite au catalogue de formation. Les modalités de cette prise en charge de la participation financière seront communiquées par le service formation.
Cette participation financière de la société évoluera en fonction de l’éventuelle revalorisation, chaque année, le 1er janvier, en fonction de l’inflation, du montant de la participation du salarié.
Les parties rappellent que le départ en formation du salarié, même dans le cadre du CPF, pendant le temps de travail est soumis à une validation de sa direction et du service formation. Par ailleurs, le fait pour un salarié de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail n’est soumis à aucune autorisation de l’employeur.
La validation des acquis et de l’expérience (VAE)
La société Kuehne+Nagel SAS reconnait l'importance de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) comme levier de développement des compétences. Toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. La VAE est ainsi ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec la certification visée.
Le processus de VAE comprend plusieurs étapes : s'informer sur la VAE, déposer un dossier de recevabilité, constituer un dossier de validation, entretien avec un jury, et réception des résultats de l’évaluation.
Il est précisé que les démarches relatives à la procédure de VAE s’effectuent progressivement sur le portail France VAE depuis le 1er janvier 2024. Dans ce cadre, les étapes de la procédure sont les suivantes : dépôt de la candidature sur le portail France VAE, rencontre avec l’accompagnateur (facultatif), envoi du dossier de recevabilité au certificateur, rédaction du dossier de validation, entretien avec un jury, réception des résultats de l’évaluation.
Les démarches de VAE seront financées en priorité par le Compte Personnel de Formation. Un accompagnement de 48 heures sera proposé pour guider les salariés tout au long du processus.
Le projet de transition professionnelle (ou CPF de Transition)
Le projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif qui permet à un salarié de droit privé qui le souhaite et qui remplit les conditions définies par la réglementation, de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Le salarié bénéficie d'un congé de transition professionnelle, d'une prise en charge totale ou partielle des frais de formation et du maintien de tout ou partie de son salaire pendant la durée de la formation.
Pour être éligible au PTP, le salarié doit avoir un contrat en cours (CDI ou CDD) et remplir les conditions d'ancienneté légales requises. L’entreprise peut reporter la demande de PTP si les nécessités de service l'exigent ou en raison du dépassement d’un pourcentage d’absences simultanées au titre d’un congé de transition professionnelle.
La formation choisie doit être certifiante et inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles : sa validation du CPF de transition est soumise à l'accord de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) qui évalue la pertinence et la faisabilité du projet.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Les parties rappellent que le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet à toute personne active d’être accompagnée par un conseiller dans ses projets professionnels et est effectué par des conseillers d’organismes agréés. Ce dernier a pour rôle d’aider à faire des choix professionnels de façon éclairée et autonome ou de construire le cas échéant, un parcours de formation nécessaire à l’évolution de carrière souhaitée.
Chaque salarié peut y recourir sans validation préalable de son employeur, en dehors de son temps de travail.
L’accompagnement proposé par un CEP s’organise en 2 étapes :
1re étape : accueil individualisé et adapté qui permet au salarié :
de procéder à un premier niveau d'analyse de sa situation et de sa demande (situation de l'emploi, évolution des métiers...) ;
de décider de la poursuite éventuelle de la démarche ;
d'identifier les acteurs pouvant vous l’aider dans son projet d’évolution professionnelle (aides, prestations, formation...).
2nde étape : accompagnement personnalisé qui permet au salarié :
de clarifier sa demande et d'accéder à une information personnalisée sur l'emploi, la formation, les financements disponibles... ;
de caractériser et préciser ses besoins et priorités en matière d'évolution professionnelle ;
d'être aidé pour la formalisation et la mise en œuvre de son projet (exemples : plan de financement et calendrier prévisionnel).
CHAPITRE6 :LERENFORCEMENTDEL’ACCOMPAGNEMENTDES SENIORS EN FIN DE CARRIERE
La nécessité d’anticiper le vieillissement de la population active et de faire face aux départs en retraite d’une part, et l’allongement de la durée d’activité à la suite des réformes des retraites passées et à venir d’autre part, conduisent à porter une attention particulière aux salariés de plus de 55 ans et de mettre en œuvre une véritable gestion prévisionnelle des Seniors en fonction des catégories socioprofessionnelles.
La gestion des emplois et des parcours professionnels doit également favoriser le maintien de l’emploi des salariés seniors et les accompagner dans leur transition entre activité et retraite.
A ce titre, les dispositifs mis en œuvre sont exposés ci-après.
Article 15. Bilan retraite personnalisé Les parties signataires conviennent de proposer aux salariés de plus de 57 ans de bénéficier d’un bilan retraite réalisé par un prestataire externe. Ce prestataire externe, spécialisé dans l'accompagnement des fins de carrière, sera chargé de garantir un traitement personnalisé et confidentiel du dossier de chaque salarié.
Il aura notamment pour mission :
De réaliser des études individuelles et conseiller chaque salarié, intéressé et éligible, sur les mesures auxquelles il pourrait prétendre sur la base des documents fournis par ce dernier.
De définir la date de départ en retraite du salarié, le montant de la pension de retraite selon différents scénarii, le calcul de la pension de réversion et l’étude des conditions des dispositifs de fin de carrière du présent accord, au regard de la situation du salarié.
D'apporter les informations complémentaires dont le salarié éligible aurait personnellement besoin, au regard de sa situation individuelle.
D'accompagner le salarié éligible dans la constitution de son dossier, la gestion des formalités administratives et les relations avec les organismes publics de retraite.
Le salarié dispose ainsi des informations nécessaires lui permettant de préparer sereinement son départ à la retraite quand il le souhaite en bénéficiant de visibilité et en anticipant une transition vers un arrêt de son activité.
Article 16. Bilan de fin de carrière En vue de favoriser l'employabilité des salariés de plus de 55 ans et le cas échéant, de planifier les départs et déterminer les modalités de transmission des compétences, chaque salarié bénéficiera, à sa demande, d'un entretien afin de réaliser un bilan de carrière.
Ce moment privilégié pourra permettre au manager de valoriser les compétences acquises par le salarié et de le guider dans les opportunités d’évolution de carrière les plus pertinentes pour lui. Les échanges devront tenir compte, le cas échéant, des perspectives d’évolution de l’organisation dont le salarié fait partie et de sa fonction.
Les parties rappellent à cette occasion l'importance d'avoir à échéances régulières (une fois par an minimum) une discussion de carrière entre manager et salarié, afin d'accompagner et de guider ce dernier dans l'élaboration de son projet professionnel.
Article 17. Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif qui permet de travailler à temps partiel en fin de carrière, et de percevoir en même temps une partie des indemnités retraite (retraite de base et complémentaire).
En continuant à travailler, le salarié continue aussi à cotiser et à acquérir des droits à la retraite. Sa retraite sera recalculée lorsqu'il cessera définitivement de travailler.
Les conditions pour en bénéficier fixées par l’assurance retraite sont les suivantes :
A ce jour un salarié peut effectuer une demande 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite selon son année de naissance, pour exercer une activité salariée à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps complet.
Il faut également justifier d'une durée d'assurance fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base. Le salarié doit s’engager à partir au plus tard à la date de la retraite à taux plein.
Formalisme :
La demande s’effectue auprès de l’assurance retraite et devra être adressée au responsable hiérarchique et à la direction RH. Tout refus devra être motivé.
Le préavis de demande de temps partiel par le salarié est de 6 mois. La répartition du temps de travail hebdomadaire sera définie selon les contraintes opérationnelles en journée ou demi- journée.
Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite à hauteur de son temps de présence effectif.
Il est conseillé aux salariés d’effectuer un bilan retraite avant de demander ce dispositif.
Dans ce cadre, la société Kuehne+Nagel SAS s’engage à maintenir à 100% la cotisation patronale vieillesse des régimes de base et complémentaire (ARCCO - AGIRC). Le salarié pourra, à sa demande expresse, demander à cotiser à un taux supérieur à son temps de travail.
S’agissant d’une modification du contrat de travail, un avenant au contrat de travail sera signé.
Pour précision, les démarches de départ à la retraite définitive doivent également être réalisées à 5 mois minimum en amont de la date de retraite.
Pour pouvoir profiter de cette mesure, le salarié doit remplir tous les critères d’éligibilité jusqu’à échéance du présent accord.
Article 18. Le cumul emploi-retraite Le cumul emploi-retraite est un dispositif qui permet à un retraité de reprendre ou de poursuivre une activité professionnelle tout en percevant ses pensions de retraite. Ce dispositif lui offre la possibilité d’augmenter ses revenus après la fin de sa vie professionnelle.
Selon la situation du salarié, le cumul de sa retraite de base de l’Assurance retraite avec un revenu d’activité professionnelle peut être intégral ou plafonné.
Les règles et modalités applicables au cumul emploi-retraite intégral ou plafonné sont celles définies par la législation en vigueur.
Article 19. L’organisation du transfert des compétences et de transmission des savoirs Les parties insistent sur leur attachement à préparer la transmission des compétences et savoir-faire de l’ensemble des métiers impactés par l’arrivée à l’âge de la retraite de nombreux actifs.
Dans ce contexte, la transmission des savoirs et des compétences entre les salariés peut s’exercer entre les salariés seniors et les salariés nouvellement embauchés, mais également dans toute situation dans laquelle elle s’avère nécessaire, et par conséquent en dehors de toute considération d’âge.
Ainsi, peuvent devenir acteurs de la transmission des savoirs et des compétences les salariés qui sont volontaires, lorsqu’ils disposent des qualités nécessaires pour l’effectuer.
Les missions qui pourraient être confiées aux salariés volontaires peuvent revêtir différentes formes :
Partager son savoir-faire lors de la formalisation de modes opératoires ;
Participer à un groupe de travail/ chantier participatif définissant les compétences attendues sur tel ou tel emploi ;
Montrer et expliquer les bonnes pratiques auprès de collègues et s’assurer de leur bonne réalisation en situation de travail ;
Mettre à jour des supports documentaires en appui de formation au poste ;
Être référent tuteur d’un salarié ;
Apporter son expérience pratique dans la construction d’un module de formation.
Ainsi, un binôme de salariés sera mis en place dès lors qu’un besoin sera identifié (changement de poste, départ d’un salarié, …).
Le binôme de salariés pourra également être mis en place en cas d’embauche d’un nouveau salarié, afin de lui assurer une période de transmission des savoirs existants, mais également en cas de départ d’un salarié disposant de savoir particuliers.
Afin d’avoir le temps nécessaire à la bonne transmission des savoirs existants, la direction s’engage à libérer les salariés une journée par mois pendant toute la durée de la transmission. La répartition de cette journée pourra être fractionnée en fonction des besoins et des impératifs de service. Cette journée sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
L'objectif du binôme est de permettre une collaboration active des deux salariés concernés par un temps de travail en commun sur le même poste.
Article 20. Dispositif solidarité-retraite Afin de permettre aux salariés qui souhaitent se préparer à la retraite et qui envisagent le maintien d’une activité par le biais d’un engagement citoyen ou associatif de façon à éviter une rupture du lien social ou matérialiser un engagement personnel, les parties pourront bénéficier de la mise en place d’un dispositif solidarité-retraite. Détail du dispositif Eligibilité :
Salariés en CDI et 10 ans d’ancienneté ;
Être au maximum à 24 mois de sa date d’éligibilité à la retraite à taux plein ;
Fournir un relevé de carrière en attestant ;
S’engager à prendre sa retraite à cette date.
Formalisme :
Le salarié formalise sa demande d’adhésion au dispositif par tout moyen et avec accusé de réception auprès de son RH de proximité.
L’association remet une attestation mensuelle d’activité au salarié et au RH de proximité.
Durée : 24 mois précédant la date de départ à la retraite à taux plein du salarié. Temps de travail : 1 journée rémunérée par mois est consacrée à un engagement citoyen bénévole dans le cadre d’un service public ou une activité bénévole dans une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général choisie par le salarié, de préférence à proximité de son domicile.
Les parties rappellent que la reconnaissance d’utilité publique est établie conformément aux conditions fixées par le décret d’application du 16 août 1901 pris pour l’exécution de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association.
Article 21. Formation Les parties conviennent également que le départ à la retraite de chaque salarié doit être anticipé afin qu’il se passe au mieux pour ce dernier et qu’il permette à l’entreprise d’anticiper et d’organiser les modalités de continuité de l’activité après son départ.
Ainsi deux formations sont proposées pour aider et accompagner au mieux les salariés (cf. annexes n°10 et n°11) :
« Préparer ses 10 dernières années » (14 heures) disponible à partir de 55 ans (sauf départ anticipé pour carrière longue).
« Préparer sa retraite par anticipation » (14 heures) disponible à partir de 60 ans (sauf départ anticipé pour carrière longue) ;
Article 22.Indemnité de départ en retraite Il est expressément prévu par les parties que, dans le cadre d’un départ volontaire en retraite (dans les conditions prévues par le législateur), le montant de l’indemnité de départ en retraite sera calculé selon les modalités fixées dans la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, avec application d’un coefficient multiplicateur déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de la société Kuehne+Nagel SAS, à savoir :
ancienneté supérieure ou égale à 20 ans : 1,5 fois l’indemnité conventionnelle de départ en retraite ;
ancienneté supérieure ou égale à 30 ans : 3 fois l’indemnité conventionnelle de départ en retraite.
Pour les salariés dont l’ancienneté dans la société est inférieure à 20 ans, le montant de l’indemnité de départ en retraite sera calculé selon les modalités fixées dans la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, sans application d’un coefficient multiplicateur.
CHAPITRE 7 : LES MODALITES DE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler l’importance qu’elles attachent à développer un dialogue social constructif et responsable au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est rappelé l’importance et la nécessité d’acteurs engagés et impliqués : les instances représentatives du personnel (IRP) et les partenaires sociaux d’une part, et les managers et les Ressources Humaines d’autre part, s’efforcent de favoriser un dialogue social sain et efficace.
Il est également rappelé par les parties signataires que l’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne pas entraîner de conséquences négatives sur sa situation professionnelle. Ainsi, la mission dévolue aux salariés titulaires d’un mandat syndical ou électif doit être remplie en cohérence avec l’exercice de leur activité professionnelle sans que l’exercice de leur mandat ne favorise ou ne pénalise l’évolution de carrière du salarié, sa rémunération, ainsi que son accès à la formation.
Par la conclusion du présent accord, les parties rappellent le strict respect du principe de non- discrimination en raison de l’appartenance à un syndicat, de l’exercice d’un mandat syndical ou d’un mandat électif, au sens des articles L.1132-1 et L.2141-5 du Code du travail, lesquels interdisent à l’employeur de prendre en considération ces motifs pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, d’avance, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que le présent accord ne se substitue pas, pour les titulaires d’un mandat syndical, aux dispositions de l’accord collectif relatif à l’exercice du droit syndical au sein de la société Kuehne+Nagel SAS en date du 11 décembre 2020 concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions, mais le complète, le cas échéant, de manière plus favorable.
Les parties se sont ainsi entendues sur des dispositions d’accompagnement dédiées des salariés titulaires d’un mandat syndical et/ou électif pour favoriser :
une conciliation équilibrée entre l’activité professionnelle et l’engagement syndical ou l’activité de représentant élu ;
une évolution de carrière équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation professionnelle comparable ;
un accompagnement au retour vers une activité professionnelle à temps complet en cas de perte de mandat syndical, dans les meilleures conditions ;
l’examen de l’évolution des rémunérations.
Article 23. Prise et fin de mandat
Entretien de prise de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire et tout salarié titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Cet entretien est effectué entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou le RH de proximité.
Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de la société Kuehne+Nagel SAS.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat syndical et/ou électif au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Cet entretien doit être réalisé dans les 3 mois suivant la prise de mandat. Cet entretien a notamment pour objet :
de déterminer les règles de fonctionnement entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de concilier l’exercice du mandat du salarié avec son activité professionnelle ;
de rechercher, si besoin est, les modalités d’organisation du travail et/ou du temps de travail permettant la meilleure compatibilité entre l’activité professionnelle et l’exercice de la mission (ou des missions) de représentation ;
de proratiser les objectifs du salarié en fonction de son ou ses mandats ;
de permettre, si nécessaire, une adaptation du poste de travail qui ne réduise pas l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle.
Il est rappelé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du Code du travail.
Entretien de fin de mandat
Conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5 du Code du travail, tout salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical bénéficie, au terme de son mandat, d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise, préparant ainsi le terme éventuel de ce dernier.
Les parties conviennent que lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme du mandat, l’entretien de fin de mandat est effectué dans le cadre de l’entretien professionnel.
L’entretien de fin de mandat est réalisé dans les 6 mois qui précèdent la fin de mandat.
En fonction des souhaits exprimés par le salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, ces entretiens pourront être conduits avec le RH de proximité et/ou le Manager.
Par ailleurs, une liste de compétences (annexe n°12) correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a été établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle. Ces compétences sont inscrites dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et enregistrées en blocs de compétence. Ce dispositif permet notamment aux intéressés d’obtenir une qualification dans le cadre d’une demande de VAE. Cette liste fera l’objet d’une information auprès des porteurs de ce type de mandat lors de l’entretien de fin de mandat.
Article 24. Evolution professionnelle, de carrière et de rémunération
Evolution professionnelle et de carrière
L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière d’un salarié représentant du personnel ou titulaire d’un mandat syndical.
La situation des salariés titulaires d’un mandat fait l’objet d’une attention spécifique au niveau de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les responsables hiérarchiques, afin que chacun puisse avoir un emploi correspondant à sa qualification lui permettant, en fonction de ses compétences et de ses réalisations professionnelles, de progresser dans son métier et sa carrière.
Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait que l’exercice d’un ou plusieurs mandats correspond à une expérience contribuant au développement personnel et professionnel et donc des compétences du salarié.
Evolution salariale
Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés. Ainsi, l'exercice d'un mandat électif ou syndical par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération. À ce titre, le temps consacré à l’exercice du mandat ne saurait pénaliser le salarié dans l’évolution de sa rémunération.
Les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de la société, ayant des fonctions professionnelles similaires, en prenant en compte l’évolution de carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat.
Lorsque le nombre d’heures de délégation dont les salariés disposent sur l’année dépasse 25% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, la durée applicable dans l’établissement, ils bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales applicable aux salaires de base et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut
de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Il est entendu par les parties que « catégorie professionnelle » s’entend de la façon suivante :
Le statut : O / E / AM / AHM / C ;
Le coefficient de la grille applicable dans le statut.
Il est entendu par les parties que « l’ancienneté comparable » s’entend de la façon suivante :
Comparaison de l’ancienneté du salarié avec d’autres ayant une ancienneté égale ou supérieure ou inférieure de 2 ans (à défaut de 4 ans).
La Direction de la société KUEHNE + NAGEL SAS vérifie que les règles issues de cet article sont respectées tous les deux ans.
Article 25. Valorisation et sensibilisation au rôle des IRP et des salariés exerçant des responsabilités syndicales Des actions d’information et de formation sur la thématique des relations sociales sont proposées aux managers de manière régulière.
L’objectif est de les sensibiliser au mode de fonctionnement et aux missions des représentants du personnel et des partenaires sociaux, ainsi que les rôles et prérogatives de ces derniers au sein de l’entreprise.
La Direction confirme sa volonté d’inscrire ces formations dans le parcours du manager.
Article 26. Formation professionnelle Les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien annuel d’évaluation. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux différents dispositifs leur permettant de développer leurs compétences et leur employabilité.
Les parties rappellent qu’un dispositif national de certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical est prévu par l’article L. 6112-4 du Code du travail (dont la liste est mentionnée précédemment).
Ce dispositif permet aux bénéficiaires de la certification individuelle de s’en prévaloir comme une véritable valeur ajoutée dans leur parcours professionnel, le cas échéant, via l’accès à une nouvelle qualification.
Les modalités de ce dispositif ont été déterminées par l’arrêté du 18 juin 2018 portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical et l’arrêté du 18 juin 2018 fixant les modalités d'équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l'emploi.
Il est expressément convenu entre les parties que les salariés titulaires d’un mandat syndical se voient proposer, à l’expiration de leur mandat, la possibilité de suivre des actions de formation certifiantes nécessaires à l'obtention de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, selon le programme annexé au présent accord.
A sa demande expresse, tout salarié titulaire d’un mandat pourra également suivre ces actions de formation certifiantes au cours de son mandat.
Annexe n°13 : programme de formation de l’AFPA.
CHAPITRE 8 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE S’agissant de l’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques et leurs conséquences éventuelles sur leurs activités, leurs métiers, emplois et compétences, la société Kuehne+Nagel SAS affirme son engagement consistant à effectuer un travail de référencement des sous- traitants et des prestataires externes auxquels elle a recours afin de pouvoir les informer dès lors que des orientations stratégiques pourraient avoir un impact sur leur business.
CHAPITRE 9 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD Il est convenu entre les parties de mettre en place une commission de suivi pour faire le bilan de l’application du présent accord.
Cette commission de suivi est composée des Délégués Syndicaux Centraux et de deux membres par organisation syndicale représentative.
La commission de suivi se réunira à l’initiative de la Direction une fois par an pendant toute la durée de l’application de l’accord.
CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES
Article 27. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur le 1er juin 2025.
Le Comité Social et Economique Central ainsi que les Comités Sociaux et Economiques d’établissement(s) seront préalablement informés sur la mise en place de cet accord.
Article 28. Interprétation de l’accord Les parties signataires conviennent de se rencontrer, à la demande de l’une des parties, dans le mois suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation du présent accord qui aurait été soulevé.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Une copie de ce procès-verbal est remise à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à n’exercer aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
Article 29. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Les parties ouvriront des négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Article 30. Notification, publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https ://accords-depot.travail.gouv.fr/).
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Paris, le 10 avril 2025, en huit (8) exemplaires originaux, dont deux (2) pour les formalités de publicité,
Directeur des Ressources Humaines Logistique contractuelle
Délégué Syndical Central d’Entreprise C.F.D.T.
Délégué Syndical Central d’Entreprise C.F.T.C.
Délégué Syndical Central d’Entreprise C.G.T.
Délégué Syndical Central d’Entreprise CFE-CGC
Déléguée Syndicale Centrale d’Entreprise F.O.
Career Explorer Plateforme de recensement des offres d’emploi internes Pré-onboarding Processus d’intégration préalable d’un nouveau salarié avant son arrivée officielle dans l’entreprise EPI Equipements de protection individuelle Buddy Parrain / Marraine CDI Contrat à durée indéterminée CDD Contrat à durée déterminée ETP Equivalent temps plein Tuteur Salarié tuteur du contrat de professionnalisation Maître d’apprentissage Salarié tuteur du contrat d’apprentissage e-learning Formation en ligne Office Worker Travailleur de bureau Non Office Worker Travailleur non administratif HRBP Human Resources Business Partner ou Partenaire RH d'affaires SIRH Système d'Information des Ressources Humaines BU Business Unit ou domaine d’activité stratégique Soft skills Compétences comportementales Panel session Revue de potentiels
LIENS UTILES BlueNet : https://kuehnenagel.sharepoint.com/sites/intranet-france
Career explorer : https://careerexplorer.kuehne-nagel.com
Fiches de fonction : https://kuehnenagel.sharepoint.com/sites/intranet-france-human- resources/SitePages/Les-fiches-de-poste-sont-disponibles-!.aspx
Annexe 1 : Référentiel de compétences au 03/03/2025 Annexe 2 : Cartographie des emplois au 05/03/2025 Annexe 3 : Flash Emploi
Annexe 4 : Formulaire de candidature interne Annexe 5 : Règlement de cooptation Annexe 6 : Exemple d’un rapport de l’outil de recrutement sur les comportements professionnels Annexe 7 : Grille de gratification de stage Annexe 8 : Clause de dédit mobilité
Annexe 9 : Catalogue de formation 2025
Annexe 10 : Programme de formation « Préparer sa retraite par anticipation » Annexe 11 : Programme de formation « Préparer ses 10 dernières années » Annexe 12 : Référentiel compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical
Annexe 13 : Programme de formation AFPA
ANNEXE 1
Référentiel compétences KN France mis-à-jour au 03/03/2025
Légal
Gestion de projet
Informatique
Commercial
de la règlementation et de la gestion immobilière (loi Pinel, loi de la propriété, baux d’habitation, baux commerciaux etc.)
de la définition des processus et procédures
Des technologies et logiciels de développement (C#, .Net, Java,…)
de l'évaluation des produits de la législation civile et pénale de la transformation des besoins métier en solutions techniques du développement logiciel (client lourd / léger) des solutions clients
de la législation comptable/fiscale
de l'architecture technique d'un système d'information Génie logiciel : développement itératif, intégration continue, tests unitaires, design pattern, SOA)
des organisations commerciales
de la règlementation en matière d’environnement et de santé/sécurité au travail
des méthodologies de gestion de projet des techniques et normes BI à travers les outils Talend, AI, ETL et Tableau Software
des procédures d’appels d’offres et de gestion des prestataires de la règlementation relative aux marchandises et matières dangereuses des méthodes agiles des WMS, des flux et process logistiques de la relation client de la règlementation routière et du Transport des outils d’amélioration des techniques et normes EDI des cotations
des règlementations et normes RSE
des techniques de conduite de réunion Installation et paramétrage des équipements et logiciels réseaux et télécoms (LAN, WAN, SDWan, VPN, WIFI (HP, Cisco, CheckPoint, Juniper, Extreme Networks)) & Offres opérateurs
des processus commerciaux
juridique des contrats commerciaux
des techniques lean six sigma de l'architecture .net (C#, Winform, DevExpress), SGBD : Oracle 11g/12c, nHibernate for .Net, Couche IIS, Framework MONO, SVN, Source Safe, Mantis
des techniques d'achat
de la gestion, du suivi et de la résolution des litiges
de la planification
des outils informatiques de la tarification, des contrats commerciaux et procédures d'entreprise de la législation sociale (formation, recrutement, etc.) d’analyse du risque / des causes et de résolution de problème des environnements de travail digitaux d'élaboration de cartographie des achats
de la prévention des risques professionnels et chimiques
de la conduite du changement
des systèmes et postes de travail des techniques de vente et de négociation (nationale et/ou international) de la prévention et protection incendie de la conception Modélisation de base de données des marchés du transport et de l'environnement client Réglementation relative aux métiers ǪSHE (Codes du travail, environnement, incendie…)
analytiques (interprétation de données, évaluation des processus)
de la manipulation de données (Notepad ++)
des techniques de vente complexe des normes ǪSHE (ISO 9001, EN9100, ISO 45001, ISO 14001, ISO 50001) des techniques et outils d'analyse des données des systèmes ERP ( administration et paramétrage) des P&L des normes sécurité (OHSAS 18001) des techniques d'interprétation, de pilotage des KPI et de proposition d'évolutions des outils CMS (Content Management System) des techniques de négociation et de soutenance des procédures de sureté de la méthodologie du management de la qualité des outils SEO (Search Engine Optimization)
de la législation sociale (droit du travail, CCN applicable, accords de branche) de la gestion de dossiers complexes Monitoring et maintenance d’une base de données de production Oracle
de la législation sociale en matière de formation
des outils et technologies en place sur les infrastructures : Windowq Server 2008-2016, Linux, AD, Exchange, Critix, VMWare, Docker
du droit de la concurrence et des transports
de la gestion d’un environnement applicatif de production
du droit des affaires
des architectures liées au poste de travail
des normes juridiques en matière de protection des données (RGPD,…)
des systèmes d'information
des contrats et cahiers des charges clients
des techniques de programmation
du droit des transports
de bases des solutions matérielles et logicielles
des normes qualités (EN9100, etc.)
dans la recherche et développement informatique
de la règlementation liée au transport de produits pharmaceutiques
de la création et de l'implémentation d'outils
de l'audit et de l'analyse de base de données
d'un logiciel de web analytics
gestion d'un environnement applicatif de production
des frameworks de développement
des logiciels de gestion et d'aide à la décision (Business Object, Damaris, Decisio)
des outils bureautiques (Pack Office, requêteur,…)
des logiciels de gestion des tableaux de bords
Des logiciels d'échange de données dans la gestion de l'approvisionnement et de la performance de la chaîne logistique (EDI, TMS, WMS,…)
Des logiciels qualité (Ǫualios,…)
Des logiciels/progiciels de gestion de stock
des outils CRM (Customer relationship management)
des outils d'analyse vidéo
des logiciels de gestion de base de données
du management de programme
Assurance
Financier
Géographique
Interne KN
des techniques en assurances et en gestion des risques de la gestion de coûts et budgets du secteur géographique des savoirs-faire de l'entreprise en gestion des risques de l'analyse crédit de la géopolitique des métiers de l'entreprise (transport et logistique) d'analyse et du traitement de l'information des techniques d'audit
des organisations opérationnelles de l’entreprise
des techniques financières et fiscales
des logiciels KN
Référentiel compétences KN France mis-à-jour au 03/03/2025
Assurance
Financier
Géographique
Interne KN
du contrôle de gestion
des produits de l'entreprise
des techniques d'analyse statistiques
des processus métier de son périmètre
des métiers de commissionnaire du transport (domestique, international)
Mécanique/Maintenance
Douanier
Ressources Humaines
Secteur du transport et de la logistique
de techniques de mécaniques de la règlementation douanière de la gestion des intérimaires (suivi d'heures, contrôle de la facturation) du secteur d'activité de la logistique et du transport
des véhicules utilisés
des procédures de dédouanement
des processus métiers du transport international (Incoterms, Convention, CMR, assurance, ...) des outils spécifiques à la maintenance de Poids Lourds
des techniques de recrutement de la sous-traitance transport des spécificités des différents types de véhicule
d'administration du personnel de la gestion immobilière des bâtiments logistiques et messagerie de la gestion et l'organisation des stocks de pièces
de logiciel de paie de l'approvisionnement et de la gestion des stocks des techniques de diagnostic panne et de dépannage simple
d'outils de Gestion des Temps et Activités des environnements d'exploitation des installations et leurs spécificités (automatisées, réfrigérées, …)
de la stratégie et négociation sociale des processus opérationnels d'entreposage et de distribution
des concepts pédagogiques : méthodes, outils, évaluation des équipements d'un entrepôt logistique ou messagerie
des outils de gestion administrative et financière de la formation des techniques de construction tous corps d’état
de la culture de l’entreprise (stratégie RH, métiers) des domaines : électricité, mécanique, hydraulique et pneumatique
de l'ingénierie de formation (appel d'offre, cahier des charges, outils pédagogiques, conception, animation...)
de la conduite d'engins de manutention
du pilotage de la formation des gestes et postures de manutention
du domaine de la formation et des dispositifs de financement des modalités de chargement et de déchargement
du travail en réseau et du développement de partenariats avec les acteurs du secteur de la formation
des techniques de palettisation
des règles de paie des technologies métiers (radio, automate, lecteur code barre …)
des politiques d'emploi handicap & diversité (méthodologie, dispositifs, acteurs...)
des logiciels de transport et logistique
de l'ensemble des process RH de l'outil de gestion de parc
des techniques de conduite d'entretien de la conceptualisation de plan de transport
des politiques et techniques de calcul des rémunérations et des avantages sociaux
des techniques d'arrimage/remorquages
en conception de programmes de formation innovants des processus et techniques de nettoyage industriel
des produits et des équipements de nettoyage
des processus opérationnelles spécifiques au pharma, reefer
Comptable
Evènementiel
Communication
Certifications - habilitations
des procédures comptables des actions de communication internes et/ou externes des moyens d'adaptation de la communication à différents interlocuteurs Certification Lean six sigma (yellow, green, black) de la gestion comptable et financière de la logistique des salons et évènements professionnels des techniques de négociations interpersonnelles Formation hygiène alimentaire et sécurité des logiciels de facturation du secteur de l'évènementiel de la gestion de situations délicates avec des interlocuteurs variés Formation matières dangereuses
des techniques de comptabilité
des outils propres à la communication et au marketing (Photoshop, Illustrator, In Design)
Permis C et EC
des techniques de communication (écrites et/ou orales) Permis Caces (1 et/ou 3)
des techniques de rédaction Certificat CSTMD (Conseiller à la Sécurité pour le Transport de Matières Dangereuses)
de techniques de formation et de sensibilisation Certification Lead auditor ISO
Certification des compétences du DPO
Certification FIMO/FCOS
Habilitations électriques
ANNEXE 2
Cartographie des emplois
Famille cartoContract Logistics
Famille de classif L Emploi L Cat. rémunération Code Coefficient Achat ACHETEUR CADRE 100.0
DIRECTEUR ACHATS FRANCE CADRE 145.0
GESTIONNAIRE ACHATS AGENT DE MAITRISE 175.0
185.0 Administratif AGENT D'ACCUEIL OUVRIER SEDENTAIRE 138.0
ASSISTANT (E) RH AGENT DE MAITRISE 150.0
ASSISTANT ADMINISTRATIF AGENT DE MAITRISE 150.0
157.5
157.5L
EMPLOYE 120.0
120.0L
132.5
148.5
ASSISTANT DE DIRECTION CADRE 100.0
ASSISTANT DE SITE AGENT DE MAITRISE 148.5
150.0
157.5
157.5L
165.0
HAUTE MAITRISE 157.5
200.0
200.0L
ASSISTANT(E) DIRECTION AGENT DE MAITRISE 185.0
HAUTE MAITRISE 200.0
CHARGE DE MISSION HAUTE MAITRISE 200.0
CHARGE DE MISSION BASC AGENT DE MAITRISE 165.0
CONTROLEUR DE GESTION HAUTE MAITRISE 200.0
CORRESPONDANT INFORMATIQUE AGENT DE MAITRISE 150.0
150.0L
185.0
CADRE 100.0
HAUTE MAITRISE 200.0L
EMPLOYE ADMINISTRATIF EMPLOYE 110.0
115.0
120.0L
148.5
GEST. ACTIVITES SOC & CULT HAUTE MAITRISE 200.0
RESPONSABLE ADMIN & FINANCIER CADRE 200.0
HAUTE MAITRISE 200.0
RESPONSABLE ADMINISTRATIF AGENT DE MAITRISE 157.5
CADRE 100.0
113.0
132.0
HAUTE MAITRISE 185.0
200.0
200.0L
RESPONSABLE DU PERSONNEL HAUTE MAITRISE 225.0
SECRETAIRE EMPLOYE 132.5
200.0 Business Development BUSINESS DEVELOPMENT MANAGER CADRE 106.5
113.0
CONTRACT MANAGER CADRE 106.5
145.0
CUSTOMER EXPERIENCE MANAGER CADRE 113.0
119.0
DIRECTEUR CUSTOMER DEVELOPMENT CADRE SUPERIEUR (vide)
DIRECTEUR CUSTOMER RETENTION CADRE 132.0L Customer Service ASSISTANT(E) COMMERCIAL(E) CL AGENT DE MAITRISE 157.5L
EMPLOYE 120.0
132.5
140.0
148.5
CHEF D'EQUIPE CUSTOMER SERVICE CADRE 145.0
COORDINATEUR CUSTOMER SERVICE AGENT DE MAITRISE 150.0
157.5L
CUSTOMER SERVICE EMPLOYE 120.0
120.0L
RESPONSABLE SAV AGENT DE MAITRISE 157.5
RESPONSABLE SERVICE CLIENT LOG. HAUTE MAITRISE 200.0
Famille de classif L Emploi L Cat. rémunération Code Coefficient Customer Service CUSTOMER SERVICE AGENT DE MAITRISE 157.5
EMPLOYE 120.0
125.0
HAUTE MAITRISE 200.0
RESPONSABLE CUSTOMER SERVICE CADRE 100.0
106.5
RESPONSABLE CUSTOMER SERVICE FR CADRE 132.0
TEAM LEADER CUSTOMER SERVICE HAUTE MAITRISE 200.0
TEAM LEADER CUSTOMER CARE HAUTE MAITRISE 200.0 Direction Générale ASSISTANT DE DIRECTION CADRE 100.0 Douane ADJOINT RESPONSABLE DOUANE HAUTE MAITRISE 215.0
AIDE DECLARANT EN DOUANE AGENT DE MAITRISE 150.0
EMPLOYE 125.0
DECLARANT EN DOUANE AGENT DE MAITRISE 157.5
CADRE 132.0
HAUTE MAITRISE 200.0
RESPONSABLE DOUANE CADRE 132.0 Maintenance - Sécurité RESP. MAINTENANCE & SECURITE HAUTE MAITRISE 200.0 Opérations AGENT ADMINISTRATIF OPERATIONS AGENT DE MAITRISE 157.5
AGENT DE TRANSIT AGENT DE MAITRISE 150.0
157.5
165.0
175.0
EMPLOYE 120.0
125.0
HAUTE MAITRISE 200.0
CHARGE D'IMPLEMENTATION HAUTE MAITRISE 200.0
CHEF DE GROUPE HAUTE MAITRISE 200.0
CHEF DE PROJET AIRFREIGHT CADRE 113.0
DIRECTEUR EXPLOITATION LOG CADRE 113.0L
DIRECTEUR OPERATIONS FORWARDING CADRE 132.0
RESPONSABLE DES OPERATIONS CADRE 100.0
113.0
119.0
RESPONSABLE TRANSPORT CADRE 100.0
WAREHOUSE MANAGER CADRE 100.0 RCC/Administratif ASSISTANT ADMINISTRATIF AGENT DE MAITRISE 150.0
175.0
Famille de classif L Emploi L Cat. rémunération Code Coefficient RCC/Administratif ASSISTANT DE SITE AGENT DE MAITRISE 150.0
HAUTE MAITRISE 200.0
RESPONSABLE ADMINISTRATIF CADRE 119.0
RESPONSABLE RCC AIR CADRE 106.5 Logistique CHEF DE QUAI LOGISTIQUE AGENT DE MAITRISE 165.0L
CHEF D'EQUIPE LOGISTIQUE AGENT DE MAITRISE 157.5L
165.0L
CHEF D'EXPLOITATION LOGISTIQUE CADRE 100.0L
MAGASINIER EMPLOYE 120.0L
MAGASINIER CARISTE OUVRIER SEDENTAIRE 125.0
125.0L
PREPARATEUR DE COMMANDES OUVRIER SEDENTAIRE 115.0L Développement COMMERCIAL PERISSABLES CADRE 100.0
Famille de classif L Emploi L Cat. rémunération Code Coefficient Administratif HOTESSE STANDARDISTE EMPLOYE 148.5 Direction Générale ASSISTANT DE DIRECTION CADRE 100.0
Préparateur de commandes Prahecq (79) Bagé-la-Ville (01)
Technicien de maintenance Carvin (62)
Cariste Evry-Courcouronnes (91)
Coordinateur transport Artenay (45)
Chef de projet PS Black Belt région Nord IDF
Cadre
Property manager
Paris (75)
Responsable national travaux et maintenance
Paris (75)
Acheteur Poids Lourds
Ferrières-en-brie (77)
Acheteur Facility management & Energie
Ferrières-en-brie (77)
Chef de projet amélioration continue Lagny-le-sec (60)
KN SOLUTIONS
Préparateur de commandes en nacelle Saint Vulbas (01) Non cadre
Chef d'équipe Lagnieu (01)
K LOGISTICS
Gestionnaire De Stocks Champlan (91) Non cadre
Agent administratif logistique
Manutentionnaire logistique
Préparateur de commandes
Cariste
Chef de projet amélioration continue
Mer (41)
Cadre
Chef d'exploitation logistique
Préparateur de commandes
Non cadre
KN EASYLOG
Responsable Management qualité
Bollène (84)
Cadre
Chef d'équipe logistique
Non cadre
Gestionnaire de Stocks Bollène (84) Non cadre
Agent Logistique (CACES 1, 3 et 5)
Cariste en prestations logistiques (CACES 5 et 6)
Préparateur de commandes Belleville (69) Verrières-en-Anjou (49)
KN SAS SALES
Commercial Bordeaux (33) Lyon (69)
KN SAS AERIEN
Déclarant en douane Toulouse (31) Non cadre
DOUANE
Responsable des opérations Douanes Paris (75) Cadre
Responsable du développement Douanes
RH
Responsable développement RH Ferrières-en-brie (77) / Paris (75)
PRESENTEZ-NOUS CEUX QUI ONT (AUSSI) QUELQUE CHOSE EN + !
Vous pouvez transmettre les CV à fr.cooptation@kuehne-nagel.com ou vous rendre sur career explorer QUI PEUT COOPTER ?
Tout salarié, sans condition d’ancienneté et sous contrat CDI, peut coopter.
POUR QUELS POSTES ?
Postes cadres
Postes non cadres : Conducteurs, Affréteurs, Commerciaux, Agents de transit, Customer service overseas, Responsables Camionnage
FORMULAIRE DE CANDIDATURE INTERNE
Réponse à annonce
FORMULAIRE DE CANDIDATURE INTERNE
Réponse à annonceMerci de compléter ce formulaire et d’attacher votre CV à jour avant envoi de votre candidature au contact concerné
NOM : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...... Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Poste actuel : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………... Agence/Site actuel : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Nom, Prénom et fonction de votre manager : ………………………………………………………………………………………………. Date d’entrée chez Kuehne+Nagel : ……………………………………………………………………………………………………………….. Mobilité géographique : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………... Poste sur lequel vous souhaitez postuler : ……………………………………………………………………………………………………..
Vos motivations : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………...
La société Kuehne+Nagel SAS dont le siège social est situé au Parc d’activités du Nid de Grives ZAC les Hauts de Ferrières 77164 Ferrières-en-Brie, immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro N° Siret : 33358346600052 (ci-après « l’Organisateur »), est l’organisatrice de l’opération de cooptation « Présentez-nous ceux qui ont (aussi), quelque chose en plus ».
Article 2 : Principe général
Tout salarié de la société Kuehne+Nagel éligible à cette opération (voir article 3), ci-après nommé le Coopteur, recommande un candidat, ci-après nommé le Coopté, en envoyant un mail à l’adresse mail suivante fr.cooptation@kuehne-nagel.com ou par courrier à l’adresse Kuehne+Nagel SAS – Opération cooptation -Parc d’activités du Nid de Grives ZAC les Hauts de Ferrières 77164 Ferrières-en-Brie. La
« cooptation simple » concerne tous les postes cadres ainsi que les postes non-cadres ouverts en CDI sur les métiers en tension suivants : Conducteurs, Affréteurs, Responsables camionnage, Commerciaux, Agents de transit, Customer service overseas.
Les postes cadres et non cadres à pourvoir font l’objet d’une publication sur le site Carrières du site Kuehne+Nagel France et/ou dans le Flash Emploi interne. L’organisateur décidera en plus de l’opération courante de cooptation de la mise en œuvre d’opérations ponctuelles dites
« Cooptation Boost » afin de promouvoir certains profils recherchés lors de campagnes de recrutement spécifiques.
Le Coopteur recommande un CV qui répond aux conditions de recherche suivantes :
Le Coopté doit justifier à minima d’une première expérience sur le poste pour lequel il a été
recommandé
Le Coopteur s’engage à informer le coopté sur le poste vacant au flash emploi et à obtenir son accord concernant la transmission de son CV à la société Kuehne+Nagel afin qu’il soit contacté par Kuehne+Nagel le cas échéant.
Pour tout recrutement effectué (entrée effective du salarié dans l’entreprise), le Coopteur bénéficiera d’une dotation. Les conditions de versement de cette dotation sont précisément définies à l’article 9 de ce présent règlement. Tous les Coopteurs ayant bénéficié d’une dotation reçoivent un ticket virtuel leur permettant de participer à un Grand Tirage au sort qui aura lieu une fois par an. Les modalités de ce Grand Tirage au sort sont explicitées précisément au même article 9 du présent règlement. L’Organisateur se réserve le droit de changer les modalités suscitées à tout moment durant la durée de l’opération sans avoir à justifier du motif. Dans ce cas, les nouvelles modalités feront l’objet d’une publication modificative.
Article 3 : Conditions de participation
Le Coopteur peut participer à cette opération dès lors qu’il répond au critère suivant : le salarié est sous contrat CDI sans condition d’ancienneté. Sont exclus même s’ils répondent aux précédentes conditions :
Les membres du Comex Kuehne+Nagel France.
Les salariés au sein du service recrutement
Les salariés réembauchés chez Kuehne+Nagel au cours des deux premières années suivants leur départ.
Les salariés sous contrat d’intérim qui soumettent une candidature pour des postes ouverts en intérim ainsi que les salariés externes sans contrat de travail chez Kuehne+Nagel sont exclus.
Article 4 : Modalités de participation
L’Organisateur diffusera via différents outils (flash emploi, affiches, email) les profils de postes
ouverts à la cooptation ainsi que les modalités de participation en accord avec le présent règlement.
Le Coopteur qui désire participer devra au préalable et en amont du processus de recrutement communiquer son intention au service cooptation et préciser sur quel poste ouvert au Flash emploi il souhaite positionner la candidature de son coopté.
Il devra envoyer sa demande avec le CV de son coopté à l’adresse mail fr.cooptation@kuehne- nagel.com ou par courrier à l’adresse suivante : Kuehne + Nagel SAS Service Recrutement Parc d’activités du Nid de Grives ZAC les Hauts de Ferrières 77164 Ferrières-en-Brie
Toute cooptation non transmise avant le lancement du processus de recrutement sera considérée comme non éligible et ne pourra donner droit à une dotation.
A son sujet :
Son nom et prénom
Son courriel
La fonction qu’il occupe actuellement
Le service dans lequel il travaille
Le site / l’agence dans laquelle il travaille
Son numéro de téléphone (professionnel ou personnel)
Au sujet du candidat qu’il souhaite coopter :
Son nom et prénom
Son courriel
Son adresse postale
La fonction souhaitée
Sa fonction actuelle
Son téléphone
Son CV (à télécharger au format PDF ou Word ou à joindre pour une candidature postale)
Le Coopteur ne peut pas recommander un profil issu de son environnement familial de proximité (conjoint, concubin ou partenaire pacsé, ascendants et descendants, …), ni un profil issu d’un cabinet de recrutement, de conseil ou d’intérim.
La décision de contacter le candidat proposé par le Coopteur relève de la seule appréciation de l’Organisateur, sous réserve que le profil corresponde bien à la recherche de l’entreprise selon les critères mentionnés ci-dessus qu’elle a au préalable établis, et que Kuehne+Nagel France ne soit pas déjà en contact avec le candidat concerné. Le cas échéant, l’Organisateur s’engage à en informer le Coopteur.
Article 5 : Double cooptation
Dans le cas d’un candidat dont la candidature aurait été retenue et qui aurait par ailleurs été coopté deux fois pour le même poste par deux Coopteurs différents, il sera tenu compte de la date d’envoi du courriel ou du courrier pour définir l’ordre de priorité et par voie de conséquence le bénéficiaire de la dotation et du ticket virtuel. La date la plus ancienne primant sur la plus récente.
Article 6 : Respect de l’intégrité de l’opération
La participation à l’opération implique pour tout participant l’acceptation entière et sans réserve du présent règlement. Le non-respect dudit règlement entraîne l’annulation automatique de la participation et du bénéfice de toute dotation. L’Organisateur se réserve également le droit de disqualifier tout participant qui tenterait d’altérer le fonctionnement de l’opération ou de frauder. L’Organisateur se réserve le droit de proroger, d'écourter, de modifier, de suspendre ou d'annuler l’opération à tout moment particulièrement en cas de force majeure, ou si les circonstances l’exigent, sans préavis ni obligation de motiver sa décision. Sa responsabilité ne pourra être engagée à ce titre.
Article 7 : Conditions d’attribution de la dotation
L’attribution de la dotation au Coopteur est conditionnée au respect des dispositions des articles 3 et 4 du présent règlement, et à la présence effective du Coopté au moment de la commande de la dotation, qui interviendra dans les deux mois après l’intégration du coopté aux effectifs de l’entreprise. Dans le cas où le candidat Coopté n’est finalement pas recruté pour un poste concerné par la cooptation mais pour un autre poste, le Coopteur ne pourra pas prétendre à une dotation au titre de ce recrutement.
Article 8 : Remise des Dotations aux coopteurs
Les dotations seront remises aux Coopteurs à la fin du mois d’arrivée de la personne recrutée et au plus tard le mois suivant Une fois par an, un tirage au sort est organisé pour déterminer deux grands gagnants parmi les Coopteurs ayant participé conformément au présent règlement et ayant obtenu au moins un ticket virtuel.
Chaque Coopteur pourra bénéficier d'autant de chances de gagner qu'il a coopté de personnes effectivement recrutées au sein de l’entreprise. Exemple : un collaborateur ayant coopté et recruté deux personnes, aura deux fois plus de chances d'être tiré au sort qu'un collaborateur n’ayant coopté et recruté qu’une personne.
Article 9 : Dotations
Le Coopteur dont le Coopté a été effectivement recruté par Kuehne+Nagel France, se verra offrir sous forme de carte cadeau Kadéos Universel:
Un lot d’une valeur de
500 euros dans le cadre de la cooptation simple
Un lot d’une valeur de
1000 euros dans le cadre des opérations de cooptation boost
Le nombre de dotations n’est pas limité et sera proportionnel au nombre de candidats cooptés. A l’issue du Grand Tirage deux lots exceptionnels seront remis parmi les présents lors du tirage au sort. La dotation offerte au gagnant ne peut donner lieu à aucune contestation de la part de celui-ci de quelque manière que ce soit, ni à la remise de sa contre-valeur en argent (totale ou partielle), ni à son échange ou remplacement de quelque valeur que ce soit et pour quelque cause que ce soit. L’Organisateur ne saurait être tenu responsable de faits qui ne pourraient lui être imputables, notamment s’il y avait un éventuel retard dans la livraison de la dotation sous trente (30) jours à compter de l’information de son gain, ou en cas de force majeure susceptible de perturber, de modifier ou d’annuler l’opération.
Article 10 : Utilisation des données personnelles
Les coordonnées des participants seront traitées conformément à la loi Informatique et Libertés n°78- 17 du 6 janvier 1978. Chaque participant, en qualité de Coopteur ou de Coopté, dispose d’un droit d’accès, de rectification ou de suppression des informations le concernant, qui pourra être exercé sur demande adressée à l’Organisateur par email à l’adresse suivante privacy-france@kuehne-nagel.com. Le(s) gagnant(s) du tirage au sort autorise(nt) l’Organisateur, par la signature d’une « autorisation préalable d’utilisation de leurs données », à utiliser leurs données personnelles (image, nom et/ou prénom), notamment dans le cadre d’une promotion interne à l’Organisateur et sans que cela ne lui confère une rémunération, un avantage quelconque autre que l’attribution de sa dotation.
Article 11 : Litiges
Le présent règlement est soumis à la loi française. Pour être prises en compte, les éventuelles contestations relatives à l’opération doivent être formulées par demande écrite à l’adresse de l’Organisateur. Cette demande devra indiquer les coordonnées complètes du participant et le motif exact de la contestation ou réclamation. Aucun autre mode de contestation ou réclamation ne pourra être pris en compte, étant précisé que toute contestation ou réclamation à cette opération ne sera prise en compte que si elle est adressée au plus tard trente (30) jours calendaires après le jour de parution des résultats sur l’adresse e-mail fr.cooptation@kuehne-nagel.com.
En cas de désaccord persistant sur l’application ou l’interprétation du présent règlement, et à défaut d’accord amiable, tout litige sera soumis au tribunal compétent de Paris, auquel compétence exclusive est attribuée.
Article 12 : Dépôt
Le présent règlement peut être consulté à tout moment pendant toute la durée de l’opération à compter de la date de début de l’opération sur la page Human Resources France de l’intranet.
ANNEXE 6
écho2 PerformanSe Auto-évaluationMme Anonyme Anonyme Saisie29 août 2024 Temps de passation13 minutes
Personnel et confidentiel
Comment lire vos résultats ? Ce rapport confidentiel est un
support d'échange avec votre interlocuteur. L'enjeu sera de valider ou invalider les hypothèses qu'il contient et de les rendre concrètes à travers des exemples de votre expérience professionnelle. Ce support est composé des parties suivantes :
MOTIVATIONS
Qu'est-ce qui me motive au travail ?
Quelles sont mes trois motivations principales ?
Quelles sont les attentes qui y sont liées ?
Quelles sont mes autres motivations ?
SOFT SKILLS
Comment j'active mes soft skills ? Le modèle IDEAC permet de décrire les soft skills en milieu professionnel :
Influence : Comment je préfère m'exprimer et fédérer autour de moi ?
Décision : Comment je préfère évaluer et choisir entre plusieurs possibilités ?
Efficacité : Comment je préfère structurer mon activité et gérer les situations stressantes ?
Agilité : Comment je préfère m'adapter aux changements et les initier ?
Coopération : Comment je préfère échanger dans l'équipe et contribuer aux travaux collectifs ?
CONTRAT PSYCHOLOGIQUE
Comment je me projette dans ma relation à l'emploi ?
Quelle place j'accorde à la confiance nouée dans le temps ?
Comment j'envisage l'évolution du périmètre de mes missions ?
Quelle place j'accorde aux valeurs et à la culture de l'organisation ?
Quelle vision j'ai du développement de mes compétences ?
Vos motivations principales Parmi 9 motivations clés au travail, voici celles qui peuvent le
01 MOTIVATIONS
1
plus contribuer à votre
satisfaction au travail. Elles permettent
de décrire les conditions qui optimiseront votre trajectoire professionnelle.
3 Aboutissement 53% Vous trouvez une certaine satisfaction en atteignant des objectifs difficiles, en voyant des résultats solides ou en relevant des défis au travail.
Attentes
Avoir la possibilité d'accomplir des tâches qui fassent sens et participent à un sentiment de réalisation.
Avoir des missions présentant une forme de défi ou comportant un niveau de difficulté à lever.
Travailler sur des projets s'inscrivant dans une perspective à long terme.
2
Diversité 58% Vous recherchez des nouvelles expériences et cherchez à exercer des activités diverses et à éviter la routine.
Attentes
Participer à des projets innovants et variés.
Avoir la possibilité de voyager occasionnellement et de faire des nouvelles rencontres.
Faire partie d'une équipe pluridisciplinaire avec des profils variés et/ou des cultures différentes.
Autonomie
88% Vous avez besoin d'une grande liberté d'action. Vous appréciez de travailler à votre propre rythme avec votre propre approche.
Attentes
Avoir la possibilité de développer vos propres plans d'action.
Disposer d'une certaine latitude en matière d'organisation et d'horaires de travail.
Une culture d'entreprise agile permettant d'expérimenter vos initiatives.
Vos autres motivations
01 MOTIVATIONS
Ces 6 motivations sont classées par ordre d'importance relative pour vous.
Au-dessus de 60%, elles renseignent sur les contextes favorables à votre satisfaction. En dessous de 25%, elles permettent d'identifier les environnements qui risquent de limiter votre allant.
Reconnaissance Les personnes motivées par la RECONNAISSANCE ont besoin d'être encouragées, valorisées au travers de feedbacks réguliers.
Apprentissage Les personnes motivées par l'APPRENTISSAGE éprouvent le besoin d'acquérir continuellement de nouvelles connaissances et compétences. Elles sont curieuses et recherchent en permanence une stimulation intellectuelle. Relation Les personnes motivées par la composante RELATION aiment les interactions sociales et ressentent le besoin d'appartenir à un groupe, à une communauté.
Responsabilité
Les personnes motivées par la RESPONSABILITE s'épanouissent dans une position de leader, ils cherchent à influencer les autres et se montrent compétitifs.
Organisation Les personnes motivées par l'ORGANISATION préfèrent travailler dans une structure hiérarchique bien établie et avoir des directives claires et précises.
Altruisme Les personnes motivées par l'ALTRUISME sont empathiques et se montrent disponibles pour donner de leur temps, aider les autres et rendre service.
Influence
Ensemble des comportements permettant de communiquer des idées (Exprimer) et d'entrainer les autres autour de celles-ci (Fédérer).
L'influence et vous Lorsque l'on fait votre connaissance, il est difficile - même pour les plus malveillants - de vous reprocher quelque trait excessif. En effet, c'est un sentiment d'équilibre général qui se dégage d'abord de votre comportement à l'égard de vos interlocuteurs. Pour éviter d'être vous-même mise en cause à tort, vous vous abstenez probablement de toute critique mal fondée à l'encontre des nouveaux venus. C'est probablement sur le thème de votre activité et de vos réalisations concrètes que vous vous exprimez le plus facilement. Vous mettez rapidement en évidence qu'il s'agit pour vous d'un sujet très important, mais qui ne monopolise pas cependant l'intégralité de votre champ d'action.
Influence
Exprimer
Mode préférentiel pour énoncer ses idées
Vous privilégiez le mode "pondéré". Dans ce mode, les personnes préfèrent attendre le bon moment pour participer à une conversation. Elles expriment généralement des opinions mesurées.
Vos soft skills vous permettent de :
Verbaliser utilement votre point de vue
Vous exprimer de manière plutôt synthétique
Votre défi :
Transmettre votre enthousiasme
Fédérer
Mode préférentiel pour rassembler autour de ses idées
Vous privilégiez le mode "opérationnel". Dans ce mode, les personnes préfèrent les activités où leur périmètre de responsabilité a été bien défini, afin de sécuriser leur domaine.
Vos soft skills vous permettent de :
Contribuer individuellement au projet collectif
Apporter votre pierre à l'édifice
Votre défi :
Élargir votre périmètre d'action
Ensemble des comportements permettant de rechercher des alternatives (Evaluer) et de trancher parmi celles-ci (Choisir).
La décision et vous Dans votre manière de procéder, l'équilibre et le réalisme sont certainement évidents, et c'est dans un contexte où ces atouts sont mis en valeur que vous exploitez au mieux vos compétences. L'inaction ne vous convient absolument pas, mais ce n'est pas pour cela que vous appréciez l'exaltation intellectuelle ou la démesure dans l'effort. Vous évitez d'établir des plans trop précis, car votre expérience et votre bon sens vous disent qu'il faudra forcément les modifier pour tenir compte des imprévus. Bien que votre tempérament ne vous pousse pas aux extrêmes, il est possible que vous ressentiez occasionnellement le besoin d'un défi, qui vous incite à vous dépasser. En effet, une activité courante ne suffit peut-être pas à mobiliser totalement votre potentiel ; vous avez parfois besoin d'une impulsion extérieure. Une activité qui vous procure une totale autonomie vous intéresse fortement, car vous envisagez mal de voir vos conditions de travail influencées par autrui.
Évaluer
Mode préférentiel pour rassembler des informations et étayer ses choix
Vous privilégiez le mode "global". Dans ce mode, les personnes préfèrent prendre de la hauteur de vue sur les situations, pour chercher des alternatives innovantes.
Vos soft skills vous permettent de :
Investiguer des options nouvelles
Proposer des pistes inattendues
Votre défi :
Prendre en compte les cadres de référence
Choisir
Mode préférentiel pour trancher et se positionner
Vous privilégiez le mode "pondéré". Dans ce mode, les personnes préfèrent prendre des décisions dans le cadre de leur expertise. En fonction du contexte, elles peuvent adopter des positions différentes.
Vos soft skills vous permettent de :
Décider sans dépasser votre périmètre de responsabilité
Faire varier votre niveau de fermeté en fonction des circonstances
Votre défi :
Prendre une position d'autorité
Ensemble des comportements permettant d'ordonner son activité (Structurer) et de faire face aux aléas et au stress (Gérer).
L'efficacité et vous Lorsque vous prenez en charge un travail, le plus généralement, vous vous acquittez avec calme et pondération des charges qu'il comporte. Mais vous appréciez aussi de pouvoir conserver une marge de sécurité dans votre plan d'action, car vous n'aimez pas vous sentir débordée par des tâches qui s'éternisent. Bien que vous n'aimiez pas l'inaction et l'immobilisme, vous n'avez pas coutume de vous lancer dans des projets sans un minimum de précautions. Si vous en saisissez mal les contours, s'ils vous paraissent basés sur un élan d'enthousiasme irraisonné, cela vous fait réfléchir ou hésiter, car l'intrépidité ne vous tente pas. Vous adoptez volontiers un comportement autonome et vous n'éprouvez aucune dépendance à l'égard des groupes auxquels vous pouvez participer ou vous référer. Vous préférez donc garder l'initiative des contacts ; vous n'envahissez pas le domaine privé des autres et vous attendez qu'ils appliquent la réciproque à votre égard.
Structurer
Mode préférentiel pour organiser son activité
Vous privilégiez le mode "pondéré". Dans ce mode, les personnes préfèrent élaborer des procédures pratiques, qui permettront de répondre aux urgences et soutenir l'activité.
Vos soft skills vous permettent de :
Rechercher des modes opératoires réalistes et efficaces
Réviser votre organisation en fonction des résultats observés
Votre défi :
Prendre le temps de développer des approches tout à fait nouvelles
Gérer
Mode préférentiel pour réguler les perturbations
Vous privilégiez le mode "pondéré". Dans ce mode, les personnes préfèrent rester en état de veille. Leur manière de gérer les situations peut varier en fonction de leur perception du risque.
Vos soft skills vous permettent de :
Rester mobilisée et volontaire pour faire face à tout changement
Agir tout en prenant en compte les risques
Votre défi :
Réagir calmement quand quelqu'un cherche à faire pression sur vous
Ensemble des comportements permettant de faire preuve de flexibilité (S'adapter) et de déclencher le changement (Initier).
L'agilité et vous Vous êtes une personne pragmatique et de bon sens, qui ne se prête pas aux situations conflictuelles ou dangereuses. Vous évitez notamment d'imposer votre volonté aux autres ou de vous engager dans des projets trop hasardeux. Vous veillez donc à garder un certain recul, tant vis-à-vis des faits et des événements, que de leurs protagonistes. Cette distance - qui n'est jamais une véritable rupture - vous préserve de bien des causes de tension. La juste mesure et le réalisme qui marquent tout votre comportement ne sont pas démentis lorsque vous êtes confrontée à un cas d'urgence qui risque de vous mettre en péril. Vous mobilisez alors tout votre bon sens et vous vous efforcez d'éviter les attitudes excessives ou brusques, susceptibles d'aggraver les choses. Ceux qui vous entourent pourraient se formaliser de votre attitude fermée à leur égard, même s'ils n'ont d'autre intention que de vous aider.
S'adapter
Mode préférentiel pour s'ajuster aux changements
Vous privilégiez le mode "pondéré". Dans ce mode, les personnes préfèrent s'adapter avec pragmatisme aux situations. Elles s'appuient sur les procédures mais cherchent à les appliquer avec souplesse.
Vos soft skills vous permettent de :
Vous appuyer sur votre sens pratique pour vous ajuster avec souplesse
Répondre avec méthode aux urgences
Votre défi :
Prendre le temps de tenter des approches plus innovantes
Initier
Mode préférentiel pour s'engager dans le changement
Vous privilégiez le mode "pondéré". Dans ce mode, les personnes préfèrent exprimer leurs préoccupations lorsqu'elles estiment qu'une discussion sur les risques est indispensable avant d'aller plus loin.
Vos soft skills vous permettent de :
Faire part de vos questions sur les risques
Manifester que vous vous tenez prête et mobilisée pour l'action
Votre défi :
Conserver un visage calme et serein en situation de pression
Ensemble des comportements permettant de participer à la vie de l'équipe (Echanger) et aux travaux de celle-ci (Contribuer).
La coopération et vous La modération en toute chose, qui semble constituer une ligne forte de votre personnalité, se traduit dans le domaine relationnel par la volonté de surmonter sans trouble les tensions habituelles de la vie en société. Dans ce but, vous n'avez pas coutume de faire un préalable de ce qui peut être considéré comme accessoire. Votre volonté de ne pas vous trouver en difficulté vis-à-vis de votre entourage vous pousse certainement à négliger parfois les demandes d'autrui, au moins à certaines périodes. Vous faites en sorte que vos relations à l'intérieur d'un groupe soient marquées par la pondération ; vous êtes ainsi probablement tentée d'atténuer les tensions qui apparaissent parfois entre des personnes qui se côtoient. Il est possible, par exemple, qu'au cours d'une réunion vous interveniez assez souvent pour jouer un rôle régulateur dans les échanges. Devoir vous conformer à des obligations sociales, ou aux habitudes d'un groupe, ne vous enthousiasme vraiment pas.
Échanger
Mode préférentiel pour s'engager dans les relations interpersonnelles
Vous privilégiez le mode "détaché". Dans ce mode, les personnes préfèrent se concentrer sur les échanges liés aux besoins de l'activité, pour préserver le domaine de chacun et maintenir un climat harmonieux.
Vos soft skills vous permettent de :
Rester en dehors des compétitions internes
Rester centrée sur les informations utiles à ses activités
Votre défi :
Engager des discussions de fond sur les désaccords dans le travail
Contribuer
Mode préférentiel pour se coordonner avec les autres
Vous privilégiez le mode "productif". Dans ce mode, les personnes préfèrent se concentrer sur leur propre travail pour relever des challenges à long terme. Elles apprécient que leur mérite personnel soit reconnu.
Vos soft skills vous permettent de :
Vous concentrer sur vos tâches
Poursuivre vos objectifs à long terme sans vous laisser déstabiliser par le groupe
Votre défi :
Accepter de partager davantage certaines tâches pour gagner en efficacité collective
Votre contrat psychologique souhaité
03 CONTRAT PSYCHOLOGIQUE
Le contrat psychologique souhaité est l'ensemble des schémas et représentations individuelles relatifs à la relation d'emploi privilégiée. Il renvoie aux éléments implicites et psychologiques d'une relation d'emploi, qui ne peuvent être présentés dans un contrat de travail.
Tous les individus ne se représentent pas leur contribution de la même façon. Elles sont pourtant clefs pour comprendre les formes d'engagement, le type de projection et les stratégies de développement. Découvrez vos préférences sur les 4 composantes clefs de votre contrat psychologique souhaité.
Projection dans le temps Il vous semble peu envisageable actuellement de vous projeter dans une relation de travail durable, sans aucune limite de temps. Vous pouvez trouver des avantages à ce cadrage temporel ou une adaptation à votre situation actuelle.
Identification aux valeurs Votre identité professionnelle se nourrit avant tout de vos préférences, valeurs et compétences propres. Vous envisagez l'évolution de vos contributions sans perdre de vue vos besoins et les spécificités de votre travail. Votre attitude face aux changements dépend alors de leurs impacts sur votre situation. Ainsi, vous vous informez précisément sur ces changements.
Dépassement du cadre
Il ne vous semble pas toujours nécessaire de réaliser des efforts dépassant le strict cadre de vos missions, que ce soit pour contribuer à la performance collective, à l'ambiance de travail ou encore pour aider des collègues. Si ces efforts supplémentaires peuvent être apportés de manière spontanée, vous préférez que cela reste exceptionnel, ne perdant pas de vue les attendus liés à vos missions.
Stratégie de développement Vous êtes attentive aux opportunités de développement de vos compétences. Vous identifiez les conditions favorables pour faire évoluer le périmètre de votre mission en fonction des besoins de l'entreprise. Il est important à vos yeux que votre organisation vous permette d'étendre votre périmètre de compétences, et vous ouvre à de nouvelles collaborations.
03 CONTRAT PSYCHOLOGIQUE
L'ajustement entre le contrat psychologique souhaité et les conditions offertes par l'organisation est un facteur d'engagement.
Conditions favorisant l'engagement:
L'employeur/client vous donne une visibilité à court terme, associée à un cadre précis.
Travailler dans un périmètre de responsabilités défini en amont.
Une rétribution juste par rapport à vos contributions et au marché de l'emploi.
Conditions freinant l'engagement:
Les termes du contrat changent régulièrement, empêchant une visibilité à court terme.
Des contributions non prévues dans l'accord initial sont régulièrement exigées.
Les missions exigent de déployer des compétences qui sortent de votre périmètre.
Gratification des stagiaires
Applicable au 01/04/2025
Un barème de gratification minimum est proposé en fonction du niveau d’étude du stagiaire.
société par actions simplifiée au capital de 17.380.135 €,
Siren : 333 583 466 RCS MEAUX
dont le Siège Social est à :
FERRIERES-EN-BRIE (77164) Parc d’Activités du Nid de Grives – ZAC des Hauts de Ferrières,
représentée par [Madame/Monsieur Prénom NOM], agissant en qualité de [DRH BU à préciser],
D’UNE PART,
ET
[
Madame/Monsieur Prénom NOM du salarié], demeurant :
ADRESSE
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
La Société KUEHNE+NAGEL SAS souhaite encourager la mobilité, ainsi elle peut être amenée, en application des dispositions de l’Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en vigueur, à prendre en charge une prestation de déménagement. [
Madame/Monsieur Prénom NOM du salarié] peut prétendre au bénéfice de ces dispositions. La Société KUEHNE+NAGEL SAS accepte donc de prendre en charge la prestation de déménagement de ce dernier à hauteur de xx € HT.
Cet investissement ne trouvera sa contrepartie que si [
Madame/Monsieur Prénom NOM du salarié] accomplit sa mission sur son nouveau lieu de travail pendant plusieurs mois.
En conséquence, il est convenu d’un commun accord que, dans l’hypothèse où [
Madame/Monsieur Prénom NOM du salarié], pour une raison quelconque, décide de mettre fin à son contrat de travail ou en cas de rupture d’un commun accord du contrat de travail, [Madame/Monsieur Prénom NOM du salarié] s’engage à rembourser à la Société KUEHNE+NAGEL SAS les frais de déménagement ci-dessus mentionnés.
Ce remboursement s’effectuera selon les modalités suivantes :
Démission dans les 6 mois suivant mutation : remboursement de la totalité
Démission entre 6 et 12 mois suivant la mutation : remboursement de 50%
Les parties conviennent que la somme, objet dudit remboursement, serait prélevée sur le solde de tout compte du salarié, ce que celui-ci accepte expressément, l’éventuel reliquat restant dû devant être réglé dans le mois de son départ.
2
[
Madame/Monsieur Prénom NOM du salarié] déclare avoir été informé(e) que le présent avenant constitue un élément essentiel de son contrat.
Fait à [à préciser],
Le [DATE]
En deux exemplaires
Pour la KUEHNE+NAGEL SASLe/la salarié(e), [
Madame/Monsieur Prénom NOM][Madame/Monsieur Prénom NOM du DRH BU [à préciser]salarié]
Official External
Catalogue de Formation
Compétences métiers & réglementaires
QSHE
Gerbeur accompagnant (Autorisation de conduite R485) (7h) CACES R 489 R 486 Initial (de 7h à 35h)
AÉRIENMARITIME Guide et serres files (2h)
Gestes et postures et réveil musculaire (3h30) Sureté du fret aérien (3h30) La pratique du crédit documentaire (14h) Démarche PRAP (14h) Traiter ses litiges en transport maritime (14h) Pontier initial (pont roulant) (7h) Le transport maritime de marchandises (14h) Habilitation Electrique Initiale (14h) Maitriser l'environnement juridique du transport maritime et multimodal (14h) Prévention des risques professionnels (3h30) Optimiser ses expé. conteneur maritime (7h) Sauveteur secouriste du Travail Initial (14h)
LOGISTIQUE Sureté et prévention de la malveillance (3h30)
Cellule de crise - Plan d'opération interne (POI) (3h30)
Gestion des approvisionnements (14h)ROUTE
Gestion des stocks : inventaire (7h) Gestion des stocks : tenue de stock (7h) Conduite rationnelle (7h) Cursus Chef d’Equipe Logistique (CEL) Trimble (1h30) Règlementation Sociale Européenne (2h)
Gerbeur accompagnant (Autorisation de conduite R485) (7h) CACES R 489 R 486 Initial (de 7h à 35h)
AÉRIENMARITIME Guide et serres files (2h)
Gestes et postures et réveil musculaire (3h30) Sureté du fret aérien (3h30) La pratique du crédit documentaire (14h) Démarche PRAP (14h) Traiter ses litiges en transport maritime (14h) Pontier initial (pont roulant) (7h) Le transport maritime de marchandises (14h) Habilitation Electrique Initiale (14h) Maitriser l'environnement juridique du transport maritime et multimodal (14h) Prévention des risques professionnels (3h30) Optimiser ses expé. conteneur maritime (7h) Sauveteur secouriste du Travail Initial (14h)
LOGISTIQUE Sureté et prévention de la malveillance (3h30)
Cellule de crise - Plan d'opération interne (POI) (3h30)
Gestion des approvisionnements (14h)ROUTE
Gestion des stocks : inventaire (7h) Gestion des stocks : tenue de stock (7h) Conduite rationnelle (7h) Cursus Chef d’Equipe Logistique (CEL) Trimble (1h30) Règlementation Sociale Européenne (2h)
Toute personne souhaitant donner un nouvel élan à sa dernière partie de carrière
PRE-REQUIS
Etre à au moins 10 ans de la retraite
DELAI D’ACCES
A définir avec le service Formation
TARIF
Présentiel : nous consulter
Possibilité d’adapter la formation en format à distance (tarif selon demande)
OBJECTIFS PEDAGOGIQUES
Cette formation doit permettre aux salariés formés de :
Se remobiliser autour d’un nouveau projet
Optimiser sa dernière partie de carrière
Mettre en œuvre un programme personnel
Comprendre la retraite et commencer à la préparer et se projeter
PROGRAMME
Anticiper ma retraite et s’approprier les évolutions législatives
L’âge légal
La retraite à taux plein
Les motifs de diminution des retraites de base et complémentaire
L’employabilité tout au long de la carrière
Ma projection
Mes motivations
Mon projet à 5 ans
L’entretien professionnel
L’actualisation des compétences
Les accords utiles : GPEC, Accord spécifique senior
Transférer ses compétences
Aménager les fins de carrière
La retraite progressive
Du bon usage du CPF pour se préparer
Evaluer sa future retraite: retraites par répartition et par capitalisation
Gérer les aspects financiers et patrimoniaux
Gérer efficacement son patrimoine
Donation, transmission : connaître les procédures et éviter les pièges
VBC
DUREE
14 heures soit 2x7 heures
MOYENS PEDAGOGIQUES
Séance de formation en salle
Support remis aux stagiaires
PEDAGOGIE
En s’appuyant sur des situations réelles, cette action s’organise avec une alternance de travaux en sous-groupes, individuels, d’apports théoriques ou méthodologiques et de mises en situations professionnelles.
Participative
Identification des situations professionnelles comme bases de la formation
Partage des expériences professionnelles, échanges
Exercices individuels et collectifs
Directive positive pour la mise en évidence des points d’amélioration
Apports théoriques
EVALUATION DES ACQUIS
Entretien avec le formateur et QCM
EVALUATION DE L’ACTION DE FORMATION
QUI ? : Les participants (déroulement de l’action)
Les Hiérarchies (évaluation des comportements et des techniques professionnelles)
AVEC QUOI ? : Feuille d’évaluation de fin de stage
SATISFACTION : Sera communiquée auprès des services RH à l’issue de la formation
VBC
PROFIL FORMATEURS
Issus du monde de l'Entreprise
REFERENT PEDAGOGIQUE ET INTERLOCUTEUR
Virginie BAGUELIN 06.824.41.76.79
ACCESSIBILITE
Nous contacter pour les personnes en situation d’handicap afin que nous puissions définir les modalités de mise en oeuvre
SATISFACTION DE L’ACTION DE FORMATION
98%
VBC
PROFIL APPRENANTS
Toute personne concernée par un proche départ à la retraite
PRE-REQUIS
Etre à 2 à 5 ans de la retraite
DELAI D’ACCES
A définir avec le service Formation
TARIF
Présentiel : nous consulter
Possibilité d’adapter la formation en format à distance (tarif selon demande)
OBJECTIFS PEDAGOGIQUES
Cette formation doit permettre aux salariés formés de :
Aborder la retraite avec plus de quiétude.
Se repérer et comprendre les mécanismes et les étapes
PROGRAMME
Faire valoir ses droits à la retraite
Faire le point sur la réforme des retraites : l'impact sur mes droits et sur ma décision de départ
Quand annoncer mes intentions à l'entreprise
Constituer son dossier de reconstitution de carrière
Comprendre et savoir naviguer sur les sites de retraite
Identifier les institutions à contacter et les éléments leur communiquer
S’informer sur ses droits : comprendre les terminologies utilisées
Le calcul de ses revenus
Les différentes pensions de retraite, retraite de base, retraite complémentaire
Le calcul prévisionnel de la pension de retraite et les droits
Les droits dérivés : majorations pour enfants, pension de réversion
Le paiement et versement des pensions
La gestion de ses revenus et son patrimoine
Le cumul emploi-retraite : les conditions et les différents statuts (auto entrepreneur, indépendant...)
La gestion patrimoniale
Dispositifs pour préparer sa succession
Les droits à la succession
Se Préparer au changement et envisager une retraite active
Découvrir les possibilités d'action : loisir, bénévolat, association, etc.
Bâtir un projet en accord avec ses qualités et ses aspirations
Faire le deuil de son statut professionnel
VBC
Définir son rythme et son nouveau rapport au temps
Développer et profiter de nouvelles relations : sociales, familiales
DUREE
14 heures soit 2x7 heures
MOYENS PEDAGOGIQUES
Séance de formation en salle
Support remis aux stagiaires
PEDAGOGIE
En s’appuyant sur des situations réelles, cette action s’organise avec une alternance de travaux en sous-groupes, individuels, d’apports théoriques ou méthodologiques et de mises en situations professionnelles.
Participative
Identification des situations professionnelles comme bases de la formation
Partage des expériences professionnelles, échanges
Exercices individuels et collectifs
Directive positive pour la mise en évidence des points d’amélioration
Apports théoriques
EVALUATION DES ACQUIS
Entretien avec le formateur et QCM
EVALUATION DE L’ACTION DE FORMATION
QUI ? : Les participants (déroulement de l’action)
Les Hiérarchies (évaluation des comportements et des techniques professionnelles)
AVEC QUOI ? : Feuille d’évaluation de fin de stage
SATISFACTION : Sera communiquée auprès des services RH à l’issue de la formation
VBC
PROFIL FORMATEURS
Issus du monde de l'Entreprise
REFERENT PEDAGOGIQUE ET INTERLOCUTEUR
Virginie BAGUELIN 06.824.41.76.79
ACCESSIBILITE
Nous contacter pour les personnes en situation d’handicap afin que nous puissions définir les modalités de mise en œuvre
SATISFACTION DE L’ACTION DE FORMATION
98%
ANNEXE 12
CERTIFICATION RELATIVE AUX COMPETENCES ACQUISES DANS L’EXERCICE D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DE PERSONNEL OU D’UN MANDAT SYNDICAL
SYNTHESE DES REFERENTIELS DE COMPETENCES ET D’EVALUATION TRANSFERABLES Domaine de compétences "Assistance dans la prise en charge d’un projet"
Les référentiels de compétences et d’évaluation complets sont disponibles à l’adresse suivante :
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a été créée suite à la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 qui précise dans son article L.6112-4 que : « Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. Après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences font l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335- 6 du code de l'éducation. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification ».
Les référentiels de compétences ont donc été élaborés à partir de l’analyse des activités des mandatés syndicaux ou des représentants du personnel avec l’objectif de traduire la mise en œuvre de ces activités dans des référentiels de compétences qualifiés de transférables du fait de leur rapprochement avec les activités et les compétences des certificats de compétences professionnelle des titres mis en correspondance.
La formulation des critères qui évaluent les compétences prend donc en compte cette notion de transférabilité des activités déployées dans le cadre d’un mandat syndical vers les activités à déployer dans le contexte de mise en œuvre des compétences visés par le CCP transférable.
Vue synoptique du référentiel de compétences
Domaine de compétences
N° CP
Compétences professionnelles
Assistance dans la prise en charge d’un projet
1 Contribuer à la mise en œuvre d’un projet
2 Mettre en œuvre une action de communication
3 Organiser un évènement
4 Contribuer à la gestion des ressources humaines
Résumé du référentiel de compétences et d’évaluation de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant de personnel ou d’un mandat syndical
Compétences
Critères d’évaluation
Modalités
Production attendue
Contribuer à la mise en œuvre d’un projet
Participer à l’élaboration d’un projet
Contribuer à la coordination des opérations, au suivi du plan d’actions et des activités
Veiller au respect des priorités et de la répartition des tâches
Utiliser un logiciel de gestion de projet pour suivre l’état d’avancement des tâches et alerter si un écart est constaté
Proposer des mesures correctives en cas d’aléas
Les objectifs du projet et ses étapes de déploiement sont intégrés dans sa définition
Des outils de planification et de gestion de projet sont mobilisables
Les contraintes du projet sont traitées et intégrées (procédures, échéances, budget…)
Les aléas identifiés sont pris en compte
Les retards du réalisé par rapport à l’objectif sont identifiés et des mesures correctives pertinentes sont proposées
Questionnement à partir de la production 1 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant 3000 à 4000 caractères soit (2 à 4 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre la compétence « Contribuer à la mise en œuvre d’un projet ». Le candidat décrit :
le contexte d’élaboration du projet, ses objectifs et ses étapes de déploiement ;
les contraintes identifiées et la manière dont elles ont été prises en compte ;
les aléas repérés et leur prise en compte ;
les retards du réalisé par rapport à l’objectif et les mesures correctives proposées.
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience et la pratique d’un assistant de direction dans une structure ou une entreprise :
en matière de types de projets et de contextes de mise en œuvre ;
en matière d’outils de planification et de gestion de projet.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à contribuer à la mise en œuvre d’un projet en tant qu’assistant de direction.
Présentation Orale devant le jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre la compétence « Contribuer à la mise en œuvre d’un projet » ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de contribution à la mise en œuvre d’un projet en tant qu’assistant de direction.
Organiser un évènement
Prendre en charge et optimiser l'organisation d’un évènement (séminaire, colloque, salon professionnel…) dans le respect des contraintes budgétaires, des délais et des échéances
Définir les moyens nécessaires à la mise en œuvre de l’évènement, le planifier et en suivre le déroulement
Concevoir les différents supports de communication.
Faire le bilan de l’action sur le plan quantitatif et qualitatif
L’organisation de l’évènement est optimisée L’ordonnancement des étapes est cohérent au regard de la réalisation Les postes budgétaires à prendre en compte sont identifiés. Les données quantitatives et qualitatives de l’évènement sont exploitées pour réaliser le bilan
Questionnement à partir de la production 2 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant 5000 à 6000 caractères soit (4 à 6 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative qui lui a permis de mettre en œuvre les compétences « Organiser un évènement » et « Mettre en œuvre une action de communication ». Le candidat décrit :
le contexte d’élaboration de l’évènement, et ses objectifs ;
les actions mises en œuvre pour optimiser l’organisation de l’évènement ;
les étapes de la réalisation ;
les supports élaborés pour la communication sur l’évènement en argumentant leur choix. Il intègre des exemples ;
la stratégie utilisée pour communiquer sur l’évènement à travers des exemples permettant d’analyser les informations diffusées et leur présentation.
Mettre en œuvre une action de communication
Elaborer des actions de communication à destination de salariés, de collaborateurs, de personnes externes à l’entreprise ou à la structure
Concevoir des supports de communication appropriés au public visé
Organiser des actions en utilisant divers supports de communication (journal, newsletter, revue de presse…)
Assurer la diffusion des supports de communication auprès des cibles destinataires via des prestataires ou et des médias sociaux
Les informations diffusées et leur présentation répondent aux objectifs de la communication Le style rédactionnel est adapté aux objectifs et aux destinataires Les règles orthographiques, grammaticales et syntaxiques sont respectées
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience et la pratique d’un assistant de direction dans l’organisation d’un évènement. Il indique les postes budgétaires à prendre en compte pour l’élaboration d’un budget, en s’appuyant sur un exemple.
Il présente des exemples de bilan en analysant les principales données quantitatives et qualitatives sur lesquelles ils ont été établis.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à organiser un évènement et à contribuer à une action de communication en tant qu’assistant de direction.
Présentation Orale devant le jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre les compétences « Organiser un évènement » et
« contribuer à une action de communication » ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien.
A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel d’organisation d’un évènement et de contribution à l’action de communication en tant qu’assistant de direction.
Contribuer à la gestion des ressources humaines
Gérer un planning de congés et d’absences en fonction des contraintes de la structure et des souhaits de salariés
Rédiger une offre d’emploi à partir d’un profil de poste en respectant les obligations légales et les principes de non-discrimination en vigueur
Planifier les entretiens de candidats retenus pour optimiser le processus de recrutement
Répondre de manière pertinente aux demandes du personnel, relatives à la législation du travail en s’appuyant sur des recherches réalisées sur des sites fiables
Assurer le suivi du plan de développement des compétences des salariés afin de communiquer les données nécessaires à la réalisation des bilans.
La planification des congés prend en compte les contraintes de la structure et les souhaits des salariés
Les informations transmises au service paie sont exactes et exhaustives
L’offre d’emploi reprend les éléments essentiels du profil de poste
La législation sur la non-discrimination est respectée
Les sources fiables sur la législation du travail sont connues et mobilisées
Les démarches de suivi d’un plan de développement des compétences sont identifiées
Questionnement à partir de la production 3 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en «3 chapitres comprenant 3000 à 4000 caractères soit (2 à 4 pages espace compris).
Dans le 1er chapitre le candidat présente une situation qu’il a rencontrée ou observée et analysée, auprès d’un assistant de direction qui met en œuvre la compétence « Contribuer à la gestion administrative des ressources humaines ».
Le candidat présente :
Les éléments à prendre en compte pour une planification de congés dans le contexte analysé ;
Les informations à transmettre à un service paie ;
Une annonce qu'il a rédigée à partir d’un profil de poste. Il argumente en quoi cette annonce est en adéquation et respecte la législation sur la non-discrimination ;
Des exemples de sources fiables sur la législation du travail qu’il a mobilisé ;
Des démarches de suivi d’un plan de développement des compétences.
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience et la pratique d’un assistant de direction dans la contribution à la gestion administrative des ressources humaines.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à contribuer à la gestion administrative des ressources humaines en tant qu’assistant de direction.
Présentation Orale devant le jury Le candidat présente oralement :
le contexte de mise en œuvre de la situation présentée ;
les acquis obtenus à partir de la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées dans la situation observée et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront de contribuer à la gestion administrative des ressources humaines en tant qu’assistant de direction.
Reproduction interdite
Article L 122-4 du code de la propriété intellectuelle "Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle faite sans le consentement de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite. Il en est de même pour la traduction, l'adaptation ou la transformation, l'arrangement ou la reproduction par un art ou un procédé quelconques."
Réalisé par l’AFPA pour le compte de l’Etat.
CERTIFICATION RELATIVE AUX COMPETENCES ACQUISES DANS L’EXERCICE D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DE PERSONNEL OU D’UN MANDAT SYNDICAL
SYNTHESE DES REFERENTIELS DE COMPETENCES ET D’EVALUATION TRANSFERABLES Domaine de compétences "Encadrement et Animation Equipe"
Les référentiels de compétences et d’évaluation complets sont disponibles à l’adresse suivante :
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a été créée suite à la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 qui précise dans son article L.6112-4 que : « Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. Après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences font l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification ».
Les référentiels de compétences ont donc été élaborés à partir de l’analyse des activités des mandatés syndicaux ou des représentants du personnel avec l’objectif de traduire la mise en œuvre de ces activités dans des référentiels de compétences qualifiés de transférables du fait de leur rapprochement avec les activités et les compétences des certificats de compétences professionnelle des titres mis en correspondance.
La formulation des critères qui évaluent les compétences prend donc en compte cette notion de transférabilité des activités déployées dans le cadre d’un mandat syndical vers les activités à déployer dans le contexte de mise en œuvre des compétences visés par le CCP transférable.
Vue synoptique du référentiel de compétences
Domaine de compétences
N° CP
Compétences professionnelles
Encadrement et animation d’équipe
1 Organiser et piloter l’activité d’une équipe
2 Optimiser le fonctionnement d’une unité ou d’un service
3 Assurer la gestion opérationnelle des ressources humaines d’une unité ou d’un service
4 Contribuer à la gestion prévisionnelle des ressources humaines d’une structure
Résumé du référentiel de compétences et d’évaluation de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant de personnel ou d’un mandat syndical
Compétences
Critères d’évaluation
Modalités
Production attendue
En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant entre 5000 et 6000 caractères (4 à 6 pages).
Organiser et piloter l’activité d’une équipe
Fixer des objectifs collectifs et individuels et les décliner en plans d’actions opérationnels
Planifier et répartir les activités des membres de l’équipe et en suivre la réalisation
Analyser et traiter les écarts, réguler les problèmes et les tensions au sein de l’équipe
Conduire des entretiens de pilotage de l’activité, animer des réunions de travail
Optimiser le fonctionnement d’une unité ou d’un service
Analyser le fonctionnement de l’unité ou du service
Evaluer les enjeux en termes de production
Recueillir et repérer les dysfonctionnements au regard des objectifs
Etablir un diagnostic et mettre en œuvre les actions adaptées au diagnostic
Choisir une stratégie de communication adaptée aux actions à mettre en œuvre
Les objectifs collectifs et individuels fixés sont en adéquation avec la politique de la structure Une méthode et des outils de suivi des activités sont mobilisés Les écarts de réalisation des activités de production sont analysés et traités Les techniques d’entretien mises en œuvre sont adaptées aux situations à traiter Le diagnostic posé sur le fonctionnement de l’unité ou du service est précis et juste au regard des objectifs à atteindre Les enjeux en termes de production pour l’entreprise ou la structure sont évalués correctement Les actions à mettre en œuvre sont détaillées et adaptées au diagnostic réalisé La stratégie de communication est appropriée aux actions à mettre en œuvre
Questionnement à partir de la production 1 :
Production écrite
Dans le 1er chapitre, le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre les 2 compétences « Organiser et piloter l’activité d’une équipe » et « Optimiser le fonctionnement d’une unité ou d’un service ».
Le candidat décrit :
les objectifs collectifs et individuels fixés et illustre en quoi ces objectifs sont en adéquation avec la politique de l’organisation syndicale ;
la méthode et les outils de suivi des activités ;
des exemples de techniques d’entretien adaptées à la situation présentée ;
les points clés d’un diagnostic sur le fonctionnement de la section syndicale et les enjeux identifiés ;
les actions proposées et déployées suite au diagnostic réalisé ;
la stratégie de communication adoptée pour informer les élus sur les actions à mettre en œuvre.
Dans le 2ème chapitre, le candidat analyse les écarts entre son expérience et une situation d’encadrement et d’animation d’équipe dans une unité de production et fait le lien entre la situation présentée et les méthodes et techniques à mettre en œuvre pour organiser et piloter l’activité d’une équipe et optimiser le fonctionnement d’une unité ou d’un service. Il présente notamment les écarts :
entre le suivi des activités dans une section syndicale et le suivi des activités dans une unité de production ;
entre l’évaluation des enjeux dans la situation présentée et l’évaluation des enjeux en termes de production dans une unité ou un service.
Dans le 3ème chapitre, le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à piloter l’activité d’une équipe et à optimiser le fonctionnement de celle-ci dans le contexte d’une unité de production.
Présentation Orale devant le Jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre les compétences « Organiser et piloter l’activité d’une équipe » et « Optimiser le fonctionnement d’une unité ou d’un service » ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du Jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de manager d’unité.
Assurer la gestion opérationnelle des ressources humaines d’une unité ou d’un service
Définir des besoins en personnels ou en sous- traitance
Planifier et effectuer les recrutements nécessaires dans le respect du code du travail et / ou de la convention collective
Analyser lors de la conduite des entretiens annuels les situations de travail des collaborateurs,
Repérer une démotivation ou une difficulté professionnelle
Examiner les besoins de formation et les projets de développement professionnels
Etablir un bilan social de l’unité ou du service en utilisant des indicateurs sociaux adéquats.
Une démarche d’évaluation des performances individuelles de collaborateurs est mobilisable
Les modalités d’accompagnement du développement professionnel d’un collaborateur sont correctement appréhendées
Les délais légaux en matière de gestion des ressources humaines sont connus
Les principaux indicateurs sociaux et leur utilisation peuvent être explicités
Questionnement à partir de la production 2 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant entre 3000 et 4000 caractères (2 à 4 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de la compétence « Assurer la gestion opérationnelle d’une unité ou d’un service ».
Le candidat décrit une situation qu’il a mis en œuvre ou observée et analysée. Il décrit :
une démarche d’évaluation des performances individuelles de collaborateurs ;
des modalités d’accompagnement de développement professionnel. ;
Puis il présente les délais légaux à respecter en matière de gestion des ressources humaines et décrit, à travers des exemples, l’utilisation des indicateurs sociaux.
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience et une situation de gestion opérationnelle des ressources humaines d’une unité ou d’un service. Il décrit notamment :
les écarts entre une démarche d’évaluation des performances individuelles de collaborateurs dans une section syndicale et celle à mettre en œuvre en tant que manager d’unité de production ;
les écarts qui concernent les modalités d’accompagnement du développement professionnel d’un collaborateur.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à assurer la gestion opérationnelle des ressources humaines d’une unité ou d’un service.
Présentation Orale devant le Jury Le candidat présente oralement :
le contexte de mise en œuvre de la situation présentée ;
les acquis obtenus à partir de la situation qu’il a rencontrée ou observée et analysée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du Jury Puis le je jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de manager d’unité.
Contribuer à la gestion prévisionnelle des ressources humaines d’une structure
Contribuer à l’analyse de la situation économique et des évolutions internes et externes des organisations, des emplois et des postes de travail
Aider à anticiper les risques en matière de ressources humaines,
Définir de manière prospective les types de postes, les compétences les effectifs nécessaires à partir du bilan des ressources humaines
Participer à la définition des moyens à mettre en œuvre pour mobiliser et adapter les ressources humaines aux besoins de la structure
La démarche GPEC pour une unité de production est bien appréhendée Une méthodologie de gestion des ressources humaines est mobilisable Des outils permettant d’identifier les qualifications nécessaires à une structure peuvent être utilisés dans différentes situations
Questionnement à partir de la production 3 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant entre 3000 et 4000 caractères (2 à 4 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de la compétence « Contribuer à la gestion prévisionnelle des ressources humaines d’une structure » qu’il a rencontrée ou observée et analysée. Il décrit :
les points clés d’une démarche GPEC mise en œuvre ou observée dans une unité de production ;
une méthodologie de gestion des ressources humaines ;
des outils permettant d’identifier les qualifications nécessaires à une structure.
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience et les acquis dans la situation observée et analysée et une situation de gestion prévisionnelle des ressources humaines d’une unité ou d’un service.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à assurer la gestion prévisionnelle des ressources humaines d’une unité ou d’un service
Présentation Orale devant le Jury Le candidat présente oralement :
le contexte de mise en œuvre de la situation présentée ;
les acquis obtenus à partir de la situation qu’il a rencontrée ou observée et analysée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du Jury Puis le je jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de manager d’unité.
Reproduction interdite
Article L 122-4 du code de la propriété intellectuelle "Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle faite sans le consentement de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite. Il en est de même pour la traduction, l'adaptation ou la transformation, l'arrangement ou la reproduction par un art ou un procédé quelconques."
CERTIFICATION RELATIVE AUX COMPETENCES ACQUISES DANS L’EXERCICE D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DE PERSONNEL OU D’UN MANDAT SYNDICAL
SYNTHESE DES REFERENTIELS DE COMPETENCES ET D’EVALUATION TRANSFERABLES Domaine de compétences "Gestion et traitement de l’information"
Les référentiels de compétences et d’évaluation complets sont disponibles à l’adresse suivante :
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a été créée suite à la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 qui précise dans son article L.6112-4 que : « Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. Après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences font l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification ».
Les référentiels de compétences ont donc été élaborés à partir de l’analyse des activités des mandatés syndicaux ou des représentants du personnel avec l’objectif de traduire la mise en œuvre de ces activités dans des référentiels de compétences qualifiés de transférables du fait de leur rapprochement avec les activités et les compétences des certificats de compétences professionnelle des titres mis en correspondance.
La formulation des critères qui évaluent les compétences prend donc en compte cette notion de transférabilité des activités déployées dans le cadre d’un mandat syndical vers les activités à déployer dans le contexte de mise en œuvre des compétences visés par le CCP transférable.
Vue synoptique du référentiel de compétences
Domaine de compétences
N° CP
Compétences professionnelles
Gestion et traitement de l’information
1 Assurer la collecte, le traitement et la diffusion de l’information
2 Rédiger des écrits professionnels en français et en anglais
3 Assurer à l’oral l'interface entre le dirigeant et ses collaborateurs
4 Classer des documents pour assurer une traçabilité de l’information
Résumé du référentiel de compétences et d’évaluation de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant de personnel ou d’un mandat syndical
Compétences
Critères d’évaluation
Modalités
Production attendue
Assurer la collecte, le traitement et la diffusion de l’information
Assurer une veille, sélectionner des sources d'informations
Collecter des informations pertinentes et en vérifier la fiabilité
Synthétiser les informations (notes de synthèse, données chiffrées, dossiers documentaires), les commenter pour en faciliter la compréhension.
Diffuser les informations adéquates et actualisées auprès d’une ou plusieurs personnes de l’entité, en utilisant le format adapté et en respectant les usages professionnels
Classer des documents pour assurer une traçabilité de l’information
Les sources d’informations utilisées sont fiables
Les informations sélectionnées sont utiles pour l'activité de l’entité concernée
Les informations diffusées sont en adéquation avec les besoins des destinataires
Le format de diffusion de l’information est adapté aux types d’information et aux destinataires
Questionnement à partir de la production 1 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant entre 5000 et 6000 caractères (4 à 6 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre les 2 compétences « Assurer la collecte, le traitement et la diffusion de l’information » et « Classer des documents pour assurer une traçabilité de l’information ».
Le candidat décrit :
les sources d’information qu’il utilise ;
les informations utiles qu’il a sélectionnées à partir d’exemples précis,
des exemples de différents formats d’informations qu’il a diffusées à des destinataires, en illustrant en quoi ils sont en adéquation avec leurs besoins ;
les modes d’organisation physique et numérique des documents et leurs intérêts au regard des besoins des utilisateurs ;
les procédures à suivre pour garantir le respect de la
confidentialité et la sécurité des informations.
Organiser le classement et l'archivage physique ou numérique selon les règles en vigueur dans l’entreprise ou la structure
Organiser un système permettant de tracer l’information en concevant un outil de suivi ou en s’appuyant sur un outil ou un logiciel existant
Respecter les contraintes, les procédures et les règles de confidentialité en vigueur dans l’entreprise
Le classement physique est organisé de manière claire et facilitante pour les utilisateurs
Le classement numérique permet une accessibilité rapide aux dossiers et aux documents
Les règles de confidentialité et de sécurité sont respectées
L’historique et la gestion de versions successives des documents émis sont rapidement accessibles
L’origine d’une information ou d’une donnée peut être facilement retrouvée
Dans le 2eme chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience et la pratique d’un assistant de direction. Il fait le lien entre la situation présentée et les méthodes et techniques à mettre en œuvre pour assurer la collecte, le traitement et la diffusion de l’information, et le classement des documents en tant qu’assistant de direction.
Dans le 3eme chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à gérer et traiter de l’information en tant qu’assistant de direction.
Présentation Orale devant le Jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre les compétences « Assurer la collecte, le traitement et la diffusion de l’information » et « Classer des documents pour assurer une traçabilité de l’information » ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel d’assistant de direction.
Rédiger des écrits professionnels en français et en anglais
Rédiger dans les règles d’usage des écrits professionnels de différentes natures (courriels, courriers, notes, comptes rendus, rapports, présentations)
Diffuser les écrits en respectant les modes opératoires et les procédures de l’entreprise afin d'assurer une transmission d’informations entre un hiérarchique et des salariés, des services internes à l’entreprise, ou un environnement externe.
Les règles d’usage sont respectées (présentation, structuration, vocabulaire…)
Le style est adapté aux destinataires
Les règles orthographiques, grammaticales et syntaxiques sont respectées
Le mode de transmission est adapté à la situation (destinataires, niveau d’urgence et de confidentialité, procédures, …)
Les écrits produits en anglais sont compréhensibles sans équivoque par un interlocuteur anglophone (*)
(*) Anglais : Niveau B2 du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECRL) en prérequis.
Questionnement à partir de la production 2 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant entre 5000 et 6000 caractères (4 à 6 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre la compétence « Rédiger des écrits professionnels en français et en anglais ».
Le candidat intègre des exemples d’écrits professionnels qu’il a rédigés et indique en quoi ils sont conformes aux règles d’usage et adaptés aux destinataires. Il indique le mode de transmission choisi pour chacun des exemples et argumente ses choix.
Présentation Orale devant le jury Questionnement du jury
Dans le 2eme chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience et la pratique d’un assistant de direction. ll fait le lien entre la situation présentée et les méthodes et techniques à mettre en œuvre pour rédiger des écrits professionnels en tant qu’assistant de direction.
Dans le 3eme chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à rédiger des écrits professionnels en tant qu’assistant de direction.
Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre la compétence « Rédiger des écrits professionnels en français et en anglais» ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel d’assistant de direction.
Assurer à l’oral l’interface entre le dirigeant et ses interlocuteurs
Accueillir et informer les visiteurs et les correspondants, en français et en anglais.
Intervenir en interface entre le dirigeant et ses interlocuteurs et assurer un rôle de facilitateur, en recherchant la réponse pertinente à une demande
Mettre en œuvre les techniques de communication professionnelle afin de gérer des situations variées et parfois délicates
Des stratégies pour faire respecter les consignes de filtrage sont mobilisables
Les techniques d'écoute active peuvent être utilisées
La posture à adopter face à des sollicitations simultanées et/ou insistantes peut être explicitée
L’information transmise oralement par un interlocuteur anglophone est comprise sans ambiguïté (*)
L’expression orale en anglais est compréhensible par un interlocuteur anglophone (*)
(*) Anglais : Niveau B2 du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECRL) en prérequis.
Questionnement à partir de la production 3 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant entre 5000 et 6000 caractères (4 à 6 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat décrit des situations représentatives de la compétence « Assurer à l’oral l’interface entre le dirigeant et ses interlocuteurs » qu’il a rencontrées ou observées. Il décrit :
les consignes de filtrage dans les situations présentées et les différentes stratégies identifiées pour faire respecter ces consignes ;
la posture à mettre en œuvre pour faciliter la communication avec les interlocuteurs dans différentes situations ;
Dans le 2eme chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience et la pratique d’un assistant de direction. ll fait le lien entre les situations présentées et les méthodes et techniques à mettre en œuvre pour assurer à l’oral l’interface entre le dirigeant et ses interlocuteurs en tant qu’assistant de direction.
Dans le 3eme chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à assurer à l’oral l’interface entre le dirigeant et ses interlocuteurs en tant qu’assistant de direction.
Présentation Orale devant le jury Le candidat présente oralement :
le contexte de mise en œuvre des situations présentées ;
les acquis obtenus à partir des situations qu’il a rencontrées ou observées et analysées ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage
complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du jury Puis le je jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel d’assistant de direction.
Reproduction interdite
Article L 122-4 du code de la propriété intellectuelle "Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle faite sans le consentement de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite. Il en est de même pour la traduction, l'adaptation ou la transformation, l'arrangement ou la reproduction par un art ou un procédé quelconques."
CERTIFICATION RELATIVE AUX COMPETENCES ACQUISES DANS L’EXERCICE D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DE PERSONNEL OU D’UN MANDAT SYNDICAL
SYNTHESE DU REFERENTIEL DE COMPETENCES ET D’EVALUATION TRANSFERABLES Domaine de compétences "Mise en œuvre d’un service de Médiation sociale"
Les référentiels de compétences et d’évaluation complets sont disponibles à l’adresse suivante :
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a été créée suite à la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 qui précise dans son article L.6112-4 que : « Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. Après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences font l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification ».
Les référentiels de compétences ont donc été élaborés à partir de l’analyse des activités des mandatés syndicaux ou des représentants du personnel avec l’objectif de traduire la mise en œuvre de ces activités dans des référentiels de compétences qualifiés de transférables du fait de leur rapprochement avec les activités et les compétences des certificats de compétences professionnelle des titres mis en correspondance.
La formulation des critères qui évaluent les compétences prend donc en compte cette notion de transférabilité des activités déployées dans le cadre d’un mandat syndical vers les activités à déployer dans le contexte de mise en œuvre des compétences visés par le CCP transférable.
Vue synoptique du référentiel de compétences
Domaine de compétences
N° CP
Compétences professionnelles
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale
1 Instaurer une relation avec les personnes et présenter un service de médiation sociale
2 Identifier avec la personne les différentes composantes d’une situation
3 Faciliter l’accès aux droits et aux services physiques et dématérialisés
4 Rétablir la relation entre une personne et une structure
5 Contribuer à la résolution de situations de tension ou de conflit on entre une personne et une structure
6 Accompagner la personne dans la mise en œuvre de démarches
7 Rendre compte de son activité
8 Analyser sa pratique
Résumé du référentiel de compétences et d’évaluation de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant de personnel ou d’un mandat syndical
Compétences
Critères d’évaluation
Modalités
Production attendue
Instaurer une relation avec les personnes et présenter un service de médiation sociale
Accueillir les personnes ou aller vers elles, se présenter et présenter ses missions
Instaurer une relation de confiance
Ecouter ses interlocuteurs
Expliciter le cadre et les limites de l’intervention afin de permettre aux personnes d’identifier le service de médiation sociale proposé.
Identifier avec la personne les différentes composantes d’une situation
Pratiquer une écoute active, le questionnement et la reformulation pour aider la personne à clarifier sa demande, ses attentes et ses besoins
Rester centré sur la personne pour faire émerger tout au long de l’échange les composantes de la situation afin de lui permettre d’en repérer toutes les dimensions
Faciliter l’accès aux droits et aux services physiques et dématérialisés
Repérer les difficultés de la personne à accéder aux droits et services (physiques ou dématérialisés), afin de lui permettre d’y remédier.
Identifier les personnes et services internes et externes pouvant apporter des réponses aux besoins d’information de la personne.
Orienter la personne et la mettre en relation avec les services compétents.
Le cadre de l’intervention du médiateur social est compris et les limites d’intervention sont explicitées
Une attitude d’écoute active est mise en œuvre
Les missions d’un service de médiation sociale peuvent être explicitées
Les principes de la médiation sociale sont connus
Des techniques d’entretien favorisant l’écoute active sont mobilisables
Les modalités d’association d’une personne à l’analyse de sa situation peuvent être mises en œuvre
La demande est analysée et le besoin identifié
La posture de médiateur social est correctement appréhendée au regard des diverse situations d’intervention
La nature et le niveau des difficultés de la personne sont correctement analysés
Les interlocuteurs ou services physiques ou dématérialisés compétents sont identifiés
Questionnement à partir de la Production 1
Production écrite En amont de la session le candidat rédige une production en trois chapitres (5000 à 6000 caractères soit 4 à 6 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre les 6 compétences relatives à la production 1.
Le candidat décrit :
les caractéristiques de la situation exposée ;
le cadre de son intervention ;
les attitudes et techniques mises en œuvre pour associer la personne à l’identification des différentes composantes de la situation (techniques d’entretien mobilisées, modalités permettant d’associer la personne à l’analyse de la situation) ;
la nature et le niveau des difficultés repérées ;
le besoin identifié après l’analyse de la demande ;
Les interlocuteurs ou services physiques ou dématérialisés identifiés dans la situation présentée ;
les attitudes et techniques mises en œuvre pour définir avec la personne le plan d’action et identifier avec elle les priorités ;
les démarches et les accompagnements mis en œuvre.
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience dans la situation présentée et la posture de médiateur social.
Il décrit dans son exposé :
les écarts entre les caractéristiques de la situation présentée et un contexte d’intervention en médiation sociale ;
la différence entre le cadre et les limites d’intervention d’un élu syndical et celui d’un médiateur social ;
la posture à mettre en œuvre en tant que médiateur social ;
les démarches et accompagnements qui auraient pu être proposés dans la situation décrite.
Accompagner la personne dans la mise en œuvre de démarches
Identifier et prioriser avec la personne les étapes d’un plan d’action et les modalités de réalisation dans le respect de ses choix
Ajuster son accompagnement aux besoins et niveaux d’autonomie de la personne afin de contribuer à la résolution de ses problèmes et à la mise en œuvre des solutions retenues
La démarche d’accompagnement du médiateur social répond aux besoins et à la situation de la personne
Les limites de l’intervention comme médiateur social sont prises en compte dans le contexte de l’accompagnement
Les priorités sont identifiées et les étapes du plan d'action sont définies avec la personne
Il rédige dans ce chapitre :
une analyse de sa pratique en s’appuyant sur une méthode de son choix ;
un compte rendu de de la situation rapportée en prenant en compte le respect des règles déontologiques de la médiation sociale.
Dans le, chapitre 3 le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer qu’il est en capacité de transférer les compétences acquises dans l’exercice de son mandat vers les compétences professionnelles d’un médiateur social.
Rendre compte de son activité
Rédiger un bilan de son activité ou en rendre compte oralement dans le respect des règles déontologiques de la médiation sociale et en respectant les procédures de la structure
Recueillir et transmettre des données et des informations pour alimenter les évaluations qualitatives et quantitatives de la structure
Analyser sa pratique
Réfléchir sur son intervention, formuler les émotions ressenties, décrire les faits, identifier les moments clefs d’une situation en s’appuyant sur une démarche d’analyse de pratique professionnelle Evaluer sa manière d’agir en fonction d’un contexte afin de mieux appréhender de nouvelles situations et d’améliorer l’efficience de son activité.
Les écrits respectent les règles déontologiques de la médiation sociale
Des données quantitatives et qualitatives requises sont recueillies
Le compte rendu écrit ou oral est clair et structuré
Une méthode d’analyse de pratique est mobilisable
Les facteurs déterminants de la situation sont correctement repérés
La manière d’agir dans une situation donnée est correctement évaluée
Les propositions d’ajustement de ses pratiques peuvent permettre de renforcer l’efficacité de ses interventions
Présentation Orale devant le Jury Questionnement du Jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre les 6 compétences relatives à la production 1 ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite
Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de médiateur social.
Rétablir la relation entre une personne et une structure
Analyser les points de vues des deux parties, les aider à prendre de la distance en distinguant les faits objectifs et les ressentis afin de lever les incompréhensions et les obstacles à la communication, Apporter des éclairages sur les situations et les fonctionnements de chacun afin de permettre aux interlocuteurs de modifier leurs perceptions de la situation. Faciliter la reprise de contact et les échanges dans le respect des principes de la médiation sociale
Les incompréhensions et les obstacles à la communication sont identifiés
Des techniques permettant d’expliciter les points de vue des parties auprès des interlocuteurs sont mises en œuvre
Les caractéristiques d’un positionnement de tiers impartial et sans pouvoir de décision sont connues et mobilisables
Les modalités de la reprise de contact sont définies
Questionnement à partir de la Production n° 2
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant entre 3000 et 4000 caractères (2 à 4 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre la compétence « rétablir la relation entre une personne et une structure ». Il décrit :
le contexte de la situation de rupture de la relation entre la personne et la structure ;
les incompréhensions et obstacles à la communication qui ont été identifiés ;
les techniques utilisées pour expliciter les points de vue auprès des interlocuteurs ;
les modalités de reprise de contact qui ont été définies.
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience dans la situation présentée et la posture de médiateur social. Il donne notamment des précisions sur la différence entre son positionnement dans la situation présentée et le positionnement attendu d’un médiateur social.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer qu’il est en capacité de transférer la compétence acquise dans l’exercice de son mandat vers les compétences professionnelles d’un médiateur social.
Présentation Orale devant le jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre la compétence « Rétablir la relation entre une personne et une structure » ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du Jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de médiateur social.
Contribuer à la résolution de situations de tension ou de conflit
Recueillir les éléments de la situation, entamer le dialogue avec chaque partie à partir de la sollicitation d’une personne ou d’un groupe de personnes en situation de tension ou de conflit
Repérer l’objet et les enjeux du conflit, analyser les positions.
Organiser le cadre de l’intervention dans le respect du mode opératoire de la médiation sociale
Faciliter le dialogue et la compréhension mutuelle afin de faire émerger des solutions acceptables par chacune des parties
L’objet et les enjeux du conflit sont identifiés
La conduite de l’entretien est conforme au mode opératoire de la médiation sociale
Les positions des parties sont repérées
La démarche de recherche de solutions répond au processus de la médiation sociale et favorise l’adhésion mutuelle des personnes au dialogue
Questionnement à partir de la Production n° 3
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en trois chapitres comprenant entre 3000 et 4000 caractères (2 à 4 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre la compétence
« Contribuer à la résolution de situations de tension ou de conflit ». Il décrit :
le contexte de la situation de tension ou de conflit ;
les positions des parties ;
l’objet et les enjeux du conflit ;
les points clés de son intervention.
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience dans la situation présentée et la posture de médiateur social. Il donne notamment des précisions sur la différence entre son positionnement dans la situation présentée et le positionnement attendu d’un médiateur social. Il décrit la conduite d’un entretien de médiation conforme au mode opératoire de la médiation sociale dans la situation qu’il a présentée. Il décrit également ce qu'est la recherche de solutions conforme au processus de la médiation sociale en s'appuyant sur un exemple.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer qu’il est en capacité de transférer la compétence acquise dans l’exercice de son mandat vers les compétences professionnelles d’un médiateur social.
Présentation Orale devant le jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre les compétences « Contribuer à la résolution de situations de tension ou de conflit » ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du Jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de médiateur social.
Reproduction interdite
Article L 122-4 du code de la propriété intellectuelle "Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle faite sans le consentement de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite. Il en est de même pour la traduction, l'adaptation ou la transformation, l'arrangement ou la reproduction par un art ou un procédé quelconques."
CERTIFICATION RELATIVE AUX COMPETENCES ACQUISES DANS L’EXERCICE D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DE PERSONNEL OU D’UN MANDAT SYNDICAL
SYNTHESE DES REFERENTIELS DE COMPETENCES ET D’EVALUATION TRANSFERABLES Domaine de compétences "Prospection et Négociation commerciale"
Les référentiels de compétences et d’évaluation complets sont disponibles à l’adresse suivante :
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a été créée suite à la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 qui précise dans son article L.6112-4 que : « Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. Après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences font l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification ».
Les référentiels de compétences ont donc été élaborés à partir de l’analyse des activités des mandatés syndicaux ou des représentants du personnel avec l’objectif de traduire la mise en œuvre de ces activités dans des référentiels de compétences qualifiés de transférables du fait de leur rapprochement avec les activités et les compétences des certificats de compétences professionnelle des titres mis en correspondance.
La formulation des critères qui évaluent les compétences prend donc en compte cette notion de transférabilité des activités déployées dans le cadre d’un mandat syndical vers les activités à déployer dans le contexte de mise en œuvre des compétences visés par le CCP transférable.
Vue synoptique du référentiel de compétences
Domaine de compétences
N° CP
Compétences professionnelles
Prospection et Négociation commerciale
1 Prospecter un secteur pour recueillir des besoins et des informations
2 Analyser des besoins et concevoir une proposition dans un domaine thématique
3 Négocier une proposition dans un domaine thématique pour conclure un accord ou une vente
Résumé du référentiel de compétences et d’évaluation de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant de personnel ou d’un mandat syndical
Compétences
Critères d’évaluation
Durée
Production attendue
Prospecter un secteur pour recueillir des besoins et des informations
Organiser une prospection auprès de personnes ou de structures
Prendre contact par téléphone, par des campagnes de publipostage ou de courriels, par les réseaux sociaux professionnels et physiquement
Adapter son langage à la cible et au canal de communication
Recueillir des informations et des besoins relatifs au domaine concerné par la prospection en utilisant les techniques d’écoute active, d'observation et de questionnement adaptées à la cible
Planifier les visites de façon cohérente
Utiliser les outils numériques pour prospecter et communiquer
La sélection des prospects est conforme à la stratégie de ciblage attendue par la structure ou l’institution représentée
Le langage est adapté à la cible et au canal de communication
Les techniques d’écoute active, d'observation et de questionnement sont mises en œuvre
Les informations recueillies permettent la qualification du prospect
La planification des visites est cohérente
Une démarche de prospection commerciale s’appuyant sur des outils numériques peut être mobilisée
Questionnement à partir de la production 1 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en 3 chapitres comprenant entre 5000 et 6000 caractères (4 à 6 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre la compétence : « Prospecter un secteur pour recueillir des besoins et des informations ».
Le candidat décrit :
la stratégie de ciblage des prospects utilisée en tant que mandaté ;
le mode de qualification du fichier des contacts ;
des exemples d’informations permettant de qualifier le prospect ;
la démarche de prospection mise en œuvre ;
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience dans la situation présentée et la pratique d’un négociateur technico- commercial. Il décrit dans son exposé :
les différences entre la posture et la démarche d’un mandaté et celles d’un négociateur technico-commercial ;
les différences entre les méthodes de prospection d’un mandaté et celles d’un négociateur technico-
commercial (prospection à distance, utilisation de réseaux sociaux, …) ;
les spécificités d’une démarche de prospection commerciale.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appui lui permettant de démontrer sa capacité à prospecter un secteur pour recueillir des besoins et des informations.
Présentation Orale devant le Jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre les compétences « Prospecter un secteur pour recueillir des besoins et des informations ».
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du Jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de négociateur technico-commercial.
Analyser des besoins et concevoir une proposition dans un domaine thématique
Identifier les besoins du prospect, reformuler avec précision ses attentes au cours d’un rendez-vous physique,
Concevoir avec les collaborateurs ou partenaires une proposition dans un domaine thématique (proposition d’accord, proposition commerciale, solution technique),
Chiffrer la solution retenue et en vérifier la faisabilité.
Rédiger la proposition commerciale et préparer l’entretien de vente.
L’identification des besoins est précise et juste au regard des souhaits exprimés
La proposition répond aux attentes du prospect
Une méthode de vérification de la capacité du prospect à investir dans le projet peut être mobilisée
Les critères d’une proposition commerciale conforme aux enjeux d’une entreprise sont connus
Questionnement à partir de la production 2 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en 3 chapitres comprenant entre 5000 et 6000 caractères (4 à 6 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre la compétence « Analyser des besoins et concevoir une proposition dans un domaine thématique ».
Le candidat présente :
Des exemples de besoins identifiés ;
Les propositions faites en réponse à ces besoins
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience dans la situation présentée et la pratique d’un négociateur technico- commercial. Il décrit dans son exposé :
une méthode de vérification de la capacité du prospect à investir dans un projet commercial, à partir d’un exemple ;
les critères qui permettent d’élaborer une proposition commerciale, ou de définir une solution technique conforme aux enjeux d’une entreprise.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appui lui permettant de démontrer sa capacité à concevoir une proposition en réponse aux besoins recueillis.
Présentation orale devant le Jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre la compétence « Prospecter un secteur pour recueillir des besoins et des informations »
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du Jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de négociateur technico-commercial.
Négocier une proposition dans un domaine thématique pour conclure un accord ou une vente
Présenter en face à face une proposition à un prospect en s’appuyant sur une documentation ou des outils numériques, Argumenter et mettre en œuvre des techniques de négociation pour obtenir un accord ou conclure une vente préservant les intérêts de la structure ou de l’institution représentée. Finaliser la proposition d’accord ou de vente, rédiger un contrat de vente et procéder à sa signature
La proposition préserve les intérêts de la structure ou de l’institution représentée
Des méthodes et techniques de négociation variées sont mobilisables.
Les règles à appliquer pour conclure une vente sont connues
Une démarche de rédaction d’un contrat de vente conforme à la négociation peut être explicitée
Questionnement à partir de la production 3 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en 3 chapitres comprenant entre 3000 et 4000 caractères (2 à 4 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre la compétence « négocier une proposition dans un domaine thématique, conclure un accord ou une vente ». Il décrit :
le cadre d’une négociation qu’il a menée ou à laquelle il a contribué (le contexte, les enjeux) et l’analyse qu’il en fait ;
les propositions établies dans l’intérêt de son organisation ;
la stratégie de négociation et les résultats obtenus.
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience de négociation dans la situation présentée et une négociation commerciale. Il expose les différences qui concernent :
les méthodes et les techniques en négociation commerciale ;
une démarche de rédaction de contrat de vente conforme à une négociation commerciale ;
les règles à appliquer pour conclure une vente.
Dans le 3ème chapitre, le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer sa capacité à négocier une proposition commerciale et conclure une vente.
Présentation orale devant le Jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre la compétence « Négocier une proposition dans un domaine thématique, conclure un accord ou une vente » ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du Jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de négociateur technico-commercial.
Reproduction interdite
Article L 122-4 du code de la propriété intellectuelle "Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle faite sans le consentement de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite. Il en est de même pour la traduction, l'adaptation ou la transformation, l'arrangement ou la reproduction par un art ou un procédé quelconques."
CERTIFICATION RELATIVE AUX COMPETENCES ACQUISES DANS L’EXERCICE D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DE PERSONNEL OU D’UN MANDAT SYNDICAL
SYNTHESE DES REFERENTIELS DE COMPETENCES ET D’EVALUATION TRANSFERABLES Domaine de compétences "Suivi de dossier social d’entreprise"
Les référentiels de compétences et d’évaluation complets sont disponibles à l’adresse suivante :
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a été créée suite à la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 qui précise dans son article L.6112-4 que : « Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. Après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences font l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification ».
Les référentiels de compétences ont donc été élaborés à partir de l’analyse des activités des mandatés syndicaux ou des représentants du personnel avec l’objectif de traduire la mise en œuvre de ces activités dans des référentiels de compétences qualifiés de transférables du fait de leur rapprochement avec les activités et les compétences des certificats de compétences professionnelle des titres mis en correspondance.
La formulation des critères qui évaluent les compétences prend donc en compte cette notion de transférabilité des activités déployées dans le cadre d’un mandat syndical vers les activités à déployer dans le contexte de mise en œuvre des compétences visés par le CCP transférable.
Vue synoptique du référentiel de compétences
Domaine de compétences
N° CP
Compétences professionnelles
Suivi d’un dossier social d’entreprise e
1 Gérer des informations sociales d’entreprise
2 Assurer des relations avec des salariés et des interlocuteurs internes et externes e
3 Traiter les évènements liés au temps de travail du personnel
Résumé du référentiel de compétences et d’évaluation de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant de personnel ou d’un mandat syndical
Modalités
Compétences évaluées et critères d’évaluation
Durée
Détail de l’organisation de l’épreuve et production attendue
Gérer des informations sociales d’entreprise
Réaliser une veille sociale (lois, règlements, conventions collectives, accords d’entreprise, contrats de travail),
Recueillir et analyser des informations sociales légales et réglementaires) et les transcrire dans un dossier social d’entreprise afin d’en assurer la maintenance.
Mettre à jour des dossiers individuels des salariés.
Une démarche de veille sociale est mise en œuvre
Les modalités de recueil d’informations permettent de recueillir des informations sociales actualisées et pertinentes
Le dossier social d’entreprise est actualisé en fonction des règles légales et réglementaires
Une démarche mise à jour des dossiers individuels des salariés est mobilisable
Questionnement à partir de la production 1 :
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en 3 chapitres comprenant 3000 à 4000 caractères soit (2 à 4 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat décrit 1 situation représentative de son expérience, qui lui a permis de mettre en œuvre la compétence « Gérer des informations sociales d’entreprise ».
Le candidat décrit :
une démarche de veille qu’il a mise en œuvre ;
les modalités de recueil d’information qu’il a utilisées dans la situation présentée ;
les points qui ont donné lieu à une actualisation du dossier social d’entreprise ;
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience dans la situation présentée et la pratique de gestion de dossier social en entreprise. Il décrit dans son exposé :
les spécificités d’une démarche de mise à jour de dossiers individuels des salariés ;
les différences dans la gestion des informations sociales en tant que mandaté et en tant que gestionnaire d’un dossier social d’entreprise, notamment concernant la transcription d’informations dans le dossier social d’entreprise.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer qu’il est en capacité de transférer les compétences acquises dans l’exercice de son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, vers les compétences professionnelles en gestion des informations
sociales d’entreprise.
Présentation Orale devant le jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre la compétence « Gérer des informations sociales d’entreprise» ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de gestion de dossier social d’entreprise.
Assurer des relations avec des salariés et des interlocuteurs internes et externes
La demande est analysée avec neutralité
L’argumentaire développé dans la réponse est précis et objectif
La communication est adaptée aux interlocuteurs
Questionnement à partir de la production 2:
En amont de la session, le candidat rédige une production en 3 chapitres comprenant 3000 à 4000 caractères soit (2 à 4 pages).
Analyser et évaluer une demande de salariés dans le cadre des directives de la direction des ressources humaines et en fonction des informations collectées
Répondre de façon argumentée aux autres interlocuteurs internes ou externes à l’entreprise dans le but de traiter leurs demandes
Production écrite
Dans le 1er chapitre le candidat décrit 1 situation représentative de son expérience qui lui a permis de mettre en œuvre la compétence «Assurer des relations avec des salariés et des interlocuteurs internes et externes». Il décrit :
le contexte de la situation ;
la demande formulée et les critères sur lesquels il s’est appuyé pour son analyse de la demande ;
l’argumentaire élaboré pour apporter une réponse ;
les caractéristiques de la communication mise en œuvre.
Dans le 2ème chapitre le candidat analyse les écarts entre son expérience dans la situation présentée et la gestion de relations avec des salariés et des tiers dans un service RH ou assimilé.
Il décrit dans son exposé : - la différence entre la démarche de conseil auprès d’un salarié en tant que mandaté et la relation à développer avec des salariés et interlocuteurs internes et externes dans le cadre de la stratégie d’une entreprise et de directives d’une direction des ressources humaines.
Dans le 3ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer qu’il est en capacité de transférer les compétences acquises et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, vers les compétences professionnelles de gestion de la relation dans un service RH ou assimilé.
Présentation Orale devant le jury Le candidat présente oralement :
des contextes dans lesquels il a été amené à mettre en œuvre la compétence « Assurer des relations avec des salariés et des interlocuteurs internes et externes » ;
les raisons qui l’ont conduit à choisir la situation exposée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite
Questionnement du jury Puis le jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi les compétences développées lors des situations rencontrées durant son mandat et les acquis complémentaires qu’il se sera appropriés, lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de gestion de la relation dans un service RH ou assimilé.
Traiter les évènements liés au temps de travail du personnel
Assurer la gestion et le suivi des temps de travail du personnel en fonction des informations collectées pour la période travaillée dans le respect de la législation, des conventions collectives et des accords d’entreprises,
Etablir Au regard de la législation applicable, les déclarations nécessaires auprès des organismes sociaux dans le but de créer et maintenir avec exactitude les dossiers des salariés
Les informations nécessaires à la gestion du temps de travail sont toutes identifiées
Une méthodologie et des outils de suivi des temps de travail sont mobilisables
Les procédures à prendre en compte pour établir les déclarations auprès des organismes sociaux peuvent être explicitées
Questionnement à partir de la production 3
Production écrite En amont de la session, le candidat rédige une production en deux chapitres comprenant 3000 à 4000 caractères soit (2 à 4 pages).
Dans le 1er chapitre le candidat présente une situation qu’il a rencontrée ou observée et analysée, auprès d’un professionnel qui met en œuvre la compétence « Traiter les évènements liés au temps de travail du personnel ».
Dans sa production écrite, le candidat :
présente toutes les informations à traiter pour gérer le temps de travail du personnel ;
décrit une méthodologie et des outils de suivi des temps de travail ;
résume les points de vigilance à prendre en compte pour établir les déclarations auprès des organismes sociaux ;
analyse, à travers un exemple rendu anonyme, une déclaration qui a été établie en indiquant les points correctement renseignés.
Dans le 2ème chapitre le candidat rédige un argumentaire synthétique soulignant les principaux points d’appuis lui permettant de démontrer qu’il est en capacité de transférer la mise en œuvre de la compétence dans une activité de traitement des évènements liées au temps de travail du personnel dans une entreprise.
Présentation Orale devant le jury Le candidat présente oralement :
le contexte de mise en œuvre de la situation présentée ;
les acquis obtenus à partir de la situation qu’il a rencontrée ou observée et analysée ;
tout point qu’il juge pertinent pour donner un éclairage complémentaire à sa production écrite.
Questionnement du jury Puis le je jury le questionne, en s’appuyant sur un guide d’entretien. A partir du questionnement, le candidat aura à argumenter en quoi ses acquis lui permettront d’intervenir dans un contexte professionnel de traitement des évènements liés au temps de travail du personnel.
Reproduction interdite
Article L 122-4 du code de la propriété intellectuelle "Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle faite sans le consentement de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite. Il en est de même pour la traduction, l'adaptation ou la transformation, l'arrangement ou la reproduction par un art ou un procédé quelconques."
ANNEXE 13
Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux
Une nouvelle voie de reconnaissance de vos compétences acquises en mandat La certification créée par le ministère du Travail est une reconnaissance des compétences des mandatés syndicaux et élus du personnel pour évoluer professionnellement.
La certification dédiée aux mandatés est innovante. Pour la première fois, elle permet à un représentant du personnel ou à un mandaté syndical de valoriser son parcours. La demande s'effectue en deux temps. Tout d'abord, le candidat doit obtenir le certificat de compétences professionnelles (CCP) correspondant aux acquis de mandaté qu'il souhaite faire reconnaître. Puis il demande une équivalence avec l'un des blocs de compétences existant dans le circuit de la formation professionnelle. Ainsi, la reconnaissance acquise est-elle « transférable » et reconnue par tout employeur. Pourquoi s’engager dans cette démarche de certification ?
VALORISER SES COMPÉTENCES ET PRÉPARER LA SORTIE D-U MANDAT Limité dans le temps, le mandat permet d’acquérir des compétences transposables dans une activité professionnelle. Obtenir un certificat garanti par le ministère du Travail, tout en restant mandaté, permet d’être conforté dans ses savoir-faire et de gagner en confiance en soi. De plus, le CCP officiellement acquis pourra être mis à profit lors d’une reprise d’activité professionnelle à temps plein, quand le mandat arrivera à son terme. VALORISER SES COMPÉTENCES ET PRÉPARER LA SORTIE D-U MANDAT Limité dans le temps, le mandat permet d’acquérir des compétences transposables dans une activité professionnelle. Obtenir un certificat garanti par le ministère du Travail, tout en restant mandaté, permet d’être conforté dans ses savoir-faire et de gagner en confiance en soi. De plus, le CCP officiellement acquis pourra être mis à profit lors d’une reprise d’activité professionnelle à temps plein, quand le mandat arrivera à son terme. PRÉPARER SON ÉVOLUTION OU SA RECONVERSION P-ROFESSIONNELLE Obtenir un certificat de compétences professionnelles, une fois son mandat achevé ou si possible bien avant, contribue à faire reconnaître les compétences acquises en cours de mandat. Ensuite, c’est un moyen de préparer un projet d’évolution ou de transition professionnelle en s’appuyant sur ses acquis ; ou encore d’accéder à une dispense pour réduire un parcours de formation certifiant. PRÉPARER SON ÉVOLUTION OU SA RECONVERSION P-ROFESSIONNELLE Obtenir un certificat de compétences professionnelles, une fois son mandat achevé ou si possible bien avant, contribue à faire reconnaître les compétences acquises en cours de mandat. Ensuite, c’est un moyen de préparer un projet d’évolution ou de transition professionnelle en s’appuyant sur ses acquis ; ou encore d’accéder à une dispense pour réduire un parcours de formation certifiant. DÉMONTRER QUE L’ENGAGEMENT SYNDICAL P-EUT ÊTRE RECONNU Le mandat n’est pas un métier. Pourtant les actions réalisées individuellement et collectivement ne sont pas neutres : elles impliquent des prises d’initiatives, de responsabilités, l’acquisition de connaissances et de savoir-faire. Face parfois au dénigrement et à la discrimination, la certification est un moyen de mettre en lumière cet engagement, de reconnaître cette expérience acquise dans la défense des intérêts des salariés… Et de susciter des vocations. DÉMONTRER QUE L’ENGAGEMENT SYNDICAL P-EUT ÊTRE RECONNU Le mandat n’est pas un métier. Pourtant les actions réalisées individuellement et collectivement ne sont pas neutres : elles impliquent des prises d’initiatives, de responsabilités, l’acquisition de connaissances et de savoir-faire. Face parfois au dénigrement et à la discrimination, la certification est un moyen de mettre en lumière cet engagement, de reconnaître cette expérience acquise dans la défense des intérêts des salariés… Et de susciter des vocations.
| Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux | Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicauxPour accompagner les candidats jusqu'à l’obtention du ou des CCP visés, le ministère du Travail a délégué à l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa), le soin de mettre en place un dispositif d’appui, composé d’un entretien de positionnement et d’ateliers de préparation individuelle et collective à l’examen. Cet accompagnement d'une durée de trois mois, accessible dans toutes les régions françaises, aide chaque mandaté à préparer un dossier écrit et l'examen oral. L'objectif est de démontrer au jury que les compétences requises sont bien acquises et que l'on est capable de les appliquer dans un poste de travail. Il s'agit pour les lauréats d'une première marche vers la reconnaissance complète qu’est le titre professionnel.
C’est l’article L. 6112-4 de la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 qui a initié ce projet de certification transférable. Deux arrêtés parus le 26 juin 2018 ont entériné sa création. Le texte de loi prévoit l’établissement d’une liste de compétences en correspondance avec l’exercice des différents mandats syndicaux ou de représentants du personnel. Ces compétences sont ensuite intégrées à une certification enregistrée au répertoire spécifique sous forme de « blocs », « activités-type » ou certificats de compétences professionnelles (CCP). Chacun d’entre eux présente au moins une équivalence avec un des blocs composant un titre professionnel. Le certificat délivré au lauréat est donc une reconnaissance officielle de ses compétences en lien avec une activité professionnelle. - C’est l’article L. 6112-4 de la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 qui a initié ce projet de certification transférable. Deux arrêtés parus le 26 juin 2018 ont entériné sa création. Le texte de loi prévoit l’établissement d’une liste de compétences en correspondance avec l’exercice des différents mandats syndicaux ou de représentants du personnel. Ces compétences sont ensuite intégrées à une certification enregistrée au répertoire spécifique sous forme de « blocs », « activités-type » ou certificats de compétences professionnelles (CCP). Chacun d’entre eux présente au moins une équivalence avec un des blocs composant un titre professionnel. Le certificat délivré au lauréat est donc une reconnaissance officielle de ses compétences en lien avec une activité professionnelle. -LE CADRE LÉGAL
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Les conditions d'éligibilité et d'obtention de la certification Le ministère du Travail a mis en place un dispositif d’accompagnement des candidats à la certification. Voici les conditions d’intégration et les modalités pratiques de ce suivi.
A qui s’adresse la certification ? La certification peut être présentée par toute personne ayant exercé un mandat syndical ou de représentation du personnel dans les cinq dernières années. Des réunions sont organisées dans chaque région pour informer les candidats sur le dérou- lement du dispositif. L’engagement est individuel, volontaire et doit s’accompagner d’une motivation à valoriser son parcours.
Quels sont les prérequis ? Aucun prérequis n’est demandé. Une réelle prise de conscience du temps et du travail personnel nécessaires à la prépara- Durée et coût de l’accompagnement Ce dispositif se compose de cinq ateliers collectifs d’une demi-journée, de deux heures d’accompagnement individuel et nécessite environ 30 heures de travail personnel, le tout étalé sur 11 semaines. Le statut du candidat et le financement du dispositif seront définis par un prochain texte réglementaire qui intégrera les dispositions relatives à l'accompagnement.
Comment sont évaluées les compétences ? Le candidat doit rédiger un dossier d'environ 12 pages, qu’il devra présenter au jury, le jour de l’examen. Le but est de
tion de l’examen est cependant indispensable. L’assiduité auxdémontrer par oral qu’il a acquis les compétences requises et ateliers est indispensable et impérative.qu’il est capable de les transférer dans le métier visé.
| Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux | Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicauxÉquivalences CCP certification/CCP titres professionnels
CERTIFICATION relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical TITRE PROFESSIONNEL (TP) du ministère chargé de l’emploi CCP Encadrement et animation d’équipe CCP Animer une équipe TP : Responsable de petite et moyenne structure (niveau III)
CCP Gestion et traitement de l’information CCP Gérer le traitement, l’organisation et le partage de l’information TP : Assistant de direction (niveau III)
CCP Assistance dans la prise en charge d’un projet CCP Assister un dirigeant dans la prise en charge d’un projet TP : Assistant de direction (niveau III) CCP Mise en œuvre d’un service de médiation sociale CCP Assurer un service de médiation sociale TP : Médiateur social accès aux droits et services (niveau IV)
CCP Prospection et négociation commerciale CCP Prospecter, présenter et négocier une solution technique TP : Négociateur technico-commercial (niveau III)
CCP Suivi de dossier social d’entreprise CCP Assurer la tenue et le suivi du dossier social de l'entreprise TP : Gestionnaire de paie (niveau III)
Les six premiers certificats de compétences professionnelles (CCP) présentés ici ont été élaborés en rapport avec l’exercice des mandats en entreprise des représentants du personnel et des syndicalistes. D’autres CCP vont être créés, permettant d’élargir les possibilités de validation d’acquis à d’autres domaines de compétences, tels que la santé, les conditions de travail ou la prévention des risques professionnels. - Les six premiers certificats de compétences professionnelles (CCP) présentés ici ont été élaborés en rapport avec l’exercice des mandats en entreprise des représentants du personnel et des syndicalistes. D’autres CCP vont être créés, permettant d’élargir les possibilités de validation d’acquis à d’autres domaines de compétences, tels que la santé, les conditions de travail ou la prévention des risques professionnels. -QUELLES AUTRES COMPÉTENCES CERTIFIER ?
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La certification, étape par étape
L’Afpa est chargée d’accompagner individuellement et collectivement les candidats mandatés dans la production de leur dossier et la préparation de l’entretien face au jury. Voici les étapes de ce suivi.
1 1L’ENTRETIEN D’ORIENTATION ET DE POSITIONNEMENT SUR UN CERTIFICAT DE COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
« POSER LES JALONS NÉCESSAIRES À LA RÉUSSITE » La mission d’Emmanuelle Pintoux, conseillère en positionnement de l’Afpa, est « d’informer le candidat, au cours d’un entretien, sur ce qu’implique l’accompagnement ; d’évaluer la pertinence du CCP choisi au regard de son expérience et de son projet de transition professionnelle ; de trouver la manière de combler les éventuels écarts entre les compétences requises et celles qui sont ac- quises. L’enjeu est de sécuriser le parcours de certification de la personne en posant les jalons nécessaires à sa réussite. » - « POSER LES JALONS NÉCESSAIRES À LA RÉUSSITE » La mission d’Emmanuelle Pintoux, conseillère en positionnement de l’Afpa, est « d’informer le candidat, au cours d’un entretien, sur ce qu’implique l’accompagnement ; d’évaluer la pertinence du CCP choisi au regard de son expérience et de son projet de transition professionnelle ; de trouver la manière de combler les éventuels écarts entre les compétences requises et celles qui sont ac- quises. L’enjeu est de sécuriser le parcours de certification de la personne en posant les jalons nécessaires à sa réussite. » -Les candidats à la certification sont d’abord reçus individuellement par un conseil- ler en positionnement de l’Afpa. Au cours de l’entretien, l’échange réalisé consiste à vérifier l’éligibilité, la motivation et la bonne adéquation entre le projet exprimé par le candidat et le certificat de compétences professionnelles choisi. Le posi- tionnement sur un CCP est une étape essentielle dans la construction du projet de parcours professionnel. Avec sa bonne connaissance des métiers visés par les CCP, le conseiller aide le mandaté à prendre la bonne décision.
2 2LES ATELIERS COLLECTIFS ET LE DOSSIER DE PRODUCTION Atelier 1 : méthode de travail et réflexion sur le parcours
| Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux | Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicauxAnimé par un conseiller Afpa référent, l’atelier vise à répondre aux questionne- ments des candidats et à commencer la préparation du dossier de production à présenter au jury lors de l’examen. Au cours de cette première demi-journée, le conseiller transmet aux participants les modalités de l’examen et la méthode nécessaire pour le préparer. C’est le début également de la réflexion et de la formalisation des tâches réalisées au cours du ou des mandats.
Ateliers 2 et 3 : rédaction de l’expérience acquise au cours du mandat Deux semaines s’écoulent entre chaque atelier. Les deuxième et troisième demi-journées entre candidats consistent à vérifier avec le conseiller que la rédaction du dossier de production est en bonne voie, ou bien à le rectifier. Après avoir listé ses actions de mandaté et les avoir rapprochées des compé- tences requises dans le certificat visé, chacun doit choisir deux ou trois situa- tions vécues qui illustrent des compétences différentes. La production écrite consiste donc à présenter les acquis du mandat, à les mettre en scène dans une situation réellement vécue et à démontrer ainsi que ces compétences sont, non seulement acquises par le candidat, mais aussi qu’il est capable de les transférer dans un contexte professionnel et un poste de travail.
« AVEC DE LA MÉTHODE ET DE LA RÉFLEXION, ON PEUT Y ARRIVER » Jean-Marie Mourot, conseiller Afpa, accompagne les mandatés engagés dans le dispositif, pendant les ateliers et au-delà si nécessaire. « Cette certification est inédite par l’absence de mise en situation au moment de l’examen, la notion de « transférabilité » des compétences et la production d’un dossier de deux à trois chapitres, illustré de situations vécues. Je suis là pour leur montrer qu’avec de la méthode et de la réflexion, on peut y arriver. Je les aide dans la production du dossier, mais aussi pour leur donner envie de continuer et de révéler leurs compétences ». - « AVEC DE LA MÉTHODE ET DE LA RÉFLEXION, ON PEUT Y ARRIVER » Jean-Marie Mourot, conseiller Afpa, accompagne les mandatés engagés dans le dispositif, pendant les ateliers et au-delà si nécessaire. « Cette certification est inédite par l’absence de mise en situation au moment de l’examen, la notion de « transférabilité » des compétences et la production d’un dossier de deux à trois chapitres, illustré de situations vécues. Je suis là pour leur montrer qu’avec de la méthode et de la réflexion, on peut y arriver. Je les aide dans la production du dossier, mais aussi pour leur donner envie de continuer et de révéler leurs compétences ». - 4
| Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux | Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicauxConstater et combler ses lacunes Dans la plupart des cas, les mandatés constatent que la pratique de leur mandat ne leur a pas permis d’acquérir complètement certaines compétences exigées pour valider le CCP. Comment faire alors pour combler ces écarts ? Des échanges approfondis sur leur travail avec des professionnels, un stage d’observation sur le terrain, des formations courtes en ligne, des lectures et recherches de documents relatifs au métier concerné, sont des démarches qui permettent d’argumenter face au jury. Chaque candidat peut bénéficier d’un suivi individuel, en fonction de ses besoins. Il s’agit de deux heures réparties au cours de la période d’accompagnement pour faire un point sur la rédaction du dossier (freins, difficultés, interrogations). Ateliers 4 et 5 : la préparation à l’examen oral Le dossier terminé se compose de deux à trois productions. Le candidat doit être capable de présenter chaque production oralement, en 10 minutes. Une telle performance se pré- pare : c’est donc l’objet des deux derniers ateliers. Le conseiller Afpa est là pour écouter, orienter et corriger les candidats. Structurer sa pensée, synthétiser ce qui a été écrit dans le dossier, préparer les réponses aux questions potentielles du jury, dégager les princi- paux arguments, démontrer sa connaissance du métier visé et sa capacité à s’y projeter, sont les clefs pour réussir l’examen.
3 3 QUI SONT LES MEMBRES DU JURY ? Le jury d’examen se compose d’un binôme formé pour cette mission : un professionnel habilité pour le titre professionnel dont une composante a une équivalence avec le CCP transférable du mandaté, et un membre issu d’une organisation syndicale représentative au niveau national ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical. « Le dossier du candidat répond à une partie de nos questions, mais par oral, nous devons déceler ses qualités et vérifier qu’il a bien acquis les compétences du CCP », explique Fabienne Brière, membre du jury et professeure de vente. « Il n’y a pas de mise en situation, mais le candidat doit expliquer ce qu’il a réalisé dans son mandat. En tant que professionnelle, mon rôle est de vérifier que le candidat sera capable d’intégrer un poste de travail sans difficulté. » - L'EXAMEN ORAL DEVANT LE JURY QUI SONT LES MEMBRES DU JURY ? Le jury d’examen se compose d’un binôme formé pour cette mission : un professionnel habilité pour le titre professionnel dont une composante a une équivalence avec le CCP transférable du mandaté, et un membre issu d’une organisation syndicale représentative au niveau national ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical. « Le dossier du candidat répond à une partie de nos questions, mais par oral, nous devons déceler ses qualités et vérifier qu’il a bien acquis les compétences du CCP », explique Fabienne Brière, membre du jury et professeure de vente. « Il n’y a pas de mise en situation, mais le candidat doit expliquer ce qu’il a réalisé dans son mandat. En tant que professionnelle, mon rôle est de vérifier que le candidat sera capable d’intégrer un poste de travail sans difficulté. » - L'EXAMEN ORAL DEVANT LE JURY L’examen qui permet de décrocher la certification dure environ 1 h 15. Avant de recevoir le candidat, le jury prend connaissance du dossier de production. Ensuite, le candidat présente chaque partie de son écrit (deux ou trois selon le CCP visé) pendant 10 à 15 minutes. Puis les membres du jury le questionnent pendant 15 à 20 minutes par partie. L’objectif pour le candidat est non seulement de démontrer qu’il a bien acquis les compé- tences requises dans le CCP, mais aussi qu’il est capable de les appliquer dans un cadre professionnel et dans un métier. Pour obtenir le CCP transférable, la totalité des compé- tences doit être validée par le jury.
L’ÉQUIVALENCE : ESSENTIELLE POUR POURSUIVRE SON PARCOURS En cas de réussite à l’examen oral, le mandaté lauréat doit faire une demande d’équivalence à la Direccte. En effet, la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat ne peut être utilisée dans la poursuite d’un parcours de formation certifiant que si son équivalence est établie avec un CCP composant un titre professionnel. La décision favorable du représentant du ministère est transmise sous la forme d’une notification et d’un livret de certification. Pour connaître les équivalences, reportez-vous à la page 3 de ce guide ou à l’arrêté du 18 juin 2018 fixant les modalités d’équivalence. - L’ÉQUIVALENCE : ESSENTIELLE POUR POURSUIVRE SON PARCOURS En cas de réussite à l’examen oral, le mandaté lauréat doit faire une demande d’équivalence à la Direccte. En effet, la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat ne peut être utilisée dans la poursuite d’un parcours de formation certifiant que si son équivalence est établie avec un CCP composant un titre professionnel. La décision favorable du représentant du ministère est transmise sous la forme d’une notification et d’un livret de certification. Pour connaître les équivalences, reportez-vous à la page 3 de ce guide ou à l’arrêté du 18 juin 2018 fixant les modalités d’équivalence. - 5
Témoignages de mandatés certifiés : valeur du parcours et avenir professionnel
«
«Pourquoi les premiers lauréats se sont-ils engagés
dans ce parcours ? Une fois certifiés, que pensent-ils de leur accompagnement ?
Je voulais montrer la valeur de notre action de mandaté Joëlle Héry, déléguée syndicale
_ _« Avec cette certification, je veux montrer aux élus du personnel et aux syndicalistes qu’il est possible de valoriser tout ce que l’on apprend pendant ses mandats. Il est normal que les compétences que nous développons à cette occasion soient valorisées. Les ateliers sont de vrais révélateurs : ça fait du bien de mettre sur le papier tout ce que l’on a acquis ! » CCP transférable obtenu : Assistance dans la prise en charge d’un projet
su samment riche en expérience pour pouvoir prétendre à une reconnaissance Ce certificat va m’aider à préparer mon avenir professionnel Arnaud Bossard, délégué syndical, délégué du personnel, élu au CE, au CHSCT « J’avais l’impression d’avoir fait le tour de mon métier et mes mandats syndicaux et d’élu m’ont ouvert une nouvelle voie. Mon engagement durant deux ans a été _ concrète des compétences que j’ai acquises. A 44 ans, ce certificat et la formation qui va suivre vont m’aider à préparer mon avenir professionnel. » CCP transférable obtenu : Encadrement et animation d’équipe su samment riche en expérience pour pouvoir prétendre à une reconnaissance Ce certificat va m’aider à préparer mon avenir professionnel Arnaud Bossard, délégué syndical, délégué du personnel, élu au CE, au CHSCT « J’avais l’impression d’avoir fait le tour de mon métier et mes mandats syndicaux et d’élu m’ont ouvert une nouvelle voie. Mon engagement durant deux ans a été _ concrète des compétences que j’ai acquises. A 44 ans, ce certificat et la formation qui va suivre vont m’aider à préparer mon avenir professionnel. » CCP transférable obtenu : Encadrement et animation d’équipe
| Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux | Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicauxMaintenant je vais pouvoir changer de métier Laure Goutard, ex-secrétaire d’un syndicat départemental d’aides à domicile, demandeuse d’emploi
_ _« Je l’ai fait, je suis allée au bout ! Le plus dur a été de synthétiser mon parcours par écrit, puis par oral. Ce certificat est un premier pas vers le nouveau métier que je souhaite faire : gestionnaire de paie. Maintenant, je dois étudier les possibilités de financement d’une formation complémentaire pour obtenir le titre professionnel complet qui équivaut à un BTS. »
formation pour obtenir le titre professionnel complet et j’espère ensuite évoluer dans mon C’est une impulsion pour évoluer dans mon entreprise Philippe Michaud, trésorier du CE, secrétaire adjoint du syndicat départemental « J’ai obtenu le certificat de compétences professionnelles qui correspond à mon souhait de reconversion. Si ce premier CCP ne su t pas, c’est une vraie impulsion : je dois compléter ma entreprise vers un poste de commercial. Tout cela demande un investissement personnel important, mais au final, avec de la volonté et de la motivation, on peut y arriver ! » CCP transférable obtenu : Prospection et négociation commerciale _
»
formation pour obtenir le titre professionnel complet et j’espère ensuite évoluer dans mon C’est une impulsion pour évoluer dans mon entreprise Philippe Michaud, trésorier du CE, secrétaire adjoint du syndicat départemental « J’ai obtenu le certificat de compétences professionnelles qui correspond à mon souhait de reconversion. Si ce premier CCP ne su t pas, c’est une vraie impulsion : je dois compléter ma entreprise vers un poste de commercial. Tout cela demande un investissement personnel important, mais au final, avec de la volonté et de la motivation, on peut y arriver ! » CCP transférable obtenu : Prospection et négociation commerciale _
»CCP transférable obtenu : Suivi du dossier social d’entreprise
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Comment s’informer ? Comment s’inscrire ?
LA DIRECCTE DE VOTRE RÉGION La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) représente le ministère du Travail au plus près de vous. La Direccte est chargée d’une part de contrôler que les sessions d’examen se déroulent en conformité avec la loi ; d’autre part de répondre aux demandes d’équivalences de certificats présentées par les candidats. www.direccte.gouv.fr
VOTRE ORGANISATION SYNDICALE Les organisations syndicales sont parties prenantes dans ce dispositif d’accompagnement des représentants du personnel et des mandatés syndicaux vers une reconnais- sance de leurs compétences. Si vous êtes militant de l’une d’entre elles, parlez-en à votre responsable syndical.
VOTRE EMPLOYEUR Vous êtes avant tout un salarié et votre parcours de man- daté s’inscrit dans l’activité de l’entreprise qui vous em- ploie. Le désir de reconnaissance de vos compétences peut être appuyé par votre employeur. Parlez-en à votre DRH ou au responsable de la formation. L’AFPA, AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES L’Afpa est chargée par le ministère du Travail de mettre en place et de coordonner le dispositif d’accompagnement des candidats à la certification, ainsi que d’organiser les sessions d’examen. Les ateliers collectifs se déroulent dans un centre près de chez vous. Renseignez-vous ! www.afpa.fr
QUELS DOCUMENTS VOUS DEMANDERA-T-ON POUR INTÉGRER LE DISPOSITIF ? Pour justifier que vous avez exercé un mandat dans les cinq dernières années vous devrez fournir l'un des justificatifs suivants : 1 les autorisations d'absence précisant le volume horaire et la période concernée ; 2 la décharge d'activité de service ou d'une attestation de l'employeur précisant le volume du crédit d'heures et la période concernée ; 3 l’attestation d'un membre du bureau de l'organisation syndicale, précisant la fonction, la durée et la nature des activités exercées ; 4 le compte-rendu d’entretien professionnel réalisé en fin de mandat syndical. QUELS DOCUMENTS VOUS DEMANDERA-T-ON POUR INTÉGRER LE DISPOSITIF ? Pour justifier que vous avez exercé un mandat dans les cinq dernières années vous devrez fournir l'un des justificatifs suivants : 1 les autorisations d'absence précisant le volume horaire et la période concernée ; 2 la décharge d'activité de service ou d'une attestation de l'employeur précisant le volume du crédit d'heures et la période concernée ; 3 l’attestation d'un membre du bureau de l'organisation syndicale, précisant la fonction, la durée et la nature des activités exercées ; 4 le compte-rendu d’entretien professionnel réalisé en fin de mandat syndical. | Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux | Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux7
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
STATUT
Toulouse (31)
Vignoles (21)
Agent de quai - après-midi
Ferrières-en-brie (77)
Mer (41)
58%
Vous recherchez des nouvelles expériences et cherchez à exercer des activités diverses et à éviter la routine.
Titre du diplômede
ANNEXE 9
Toute personne concernée par un proche départ à la retraite
L’organisation de l’évènement est optimisée L’ordonnancement des étapes est cohérent au regard de la réalisation
Les postes budgétaires à prendre en compte sont identifiés.
Les données quantitatives et qualitatives de l’évènement sont exploitées pour réaliser le bilan
Les informations diffusées et leur présentation répondent aux objectifs de la communication
Le style rédactionnel est adapté aux objectifs et aux destinataires
Les règles orthographiques, grammaticales et syntaxiques sont respectées
Les objectifs collectifs et individuels fixés sont en adéquation avec la politique de la structure
Une méthode et des outils de suivi des activités sont mobilisés
Les écarts de réalisation des activités de production sont analysés et traités
Les techniques d’entretien mises en œuvre sont adaptées aux situations à traiter
Le diagnostic posé sur le fonctionnement de l’unité ou du service est précis et juste au regard des objectifs à atteindre
Les enjeux en termes de production pour l’entreprise ou la structure sont évalués correctement
Les actions à mettre en œuvre sont détaillées et adaptées au diagnostic réalisé La stratégie de communication est appropriée aux actions à mettre en œuvre
des exemples de techniques d’entretien adaptées à la situation présentée ;
La démarche GPEC pour une unité de production est bien appréhendée
Une méthodologie de gestion des ressources humaines est mobilisable Des outils permettant d’identifier les qualifications nécessaires à une structure peuvent être utilisés dans différentes situations
ANNEXE 13
