PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
Entre :
-La Société
LA FOURNÉE DORÉE ATLANTIQUE
Représentée par Madame
X X
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et
-Mesdames X X et X X
représentant l’organisation syndicale CGT,
-Messieurs X X et X X
représentant l’organisation syndicale CFTC,
-Messieurs X X et X X
représentant l’organisation syndicale FO,
Agissant en qualité de délégués syndicaux valablement désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2020, la Direction et les délégations syndicales CGT, CFDT et FO se sont réunies les 26/11/2019, 10/12/2019, 09/01/2020, 17/01/2020 et le 22/01/2020.
Les informations obligatoires relatives aux salaires effectifs, à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail, à l’épargne salariale, à la formation, à l’accès et au maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle, à l’évolution de l’emploi, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et aux travailleurs handicapés ont été remises par la Direction aux délégués syndicaux.
PREAMBULE
Pour rappel, aux termes de l'accord sur la négociation annuelle des salaires 2019, signé le 28/01/2019, il avait été décidé :
Revalorisation annuelle et catégorielle des salaires de + 1,6 % pour tous les salariés non cadre (statut ouvrier, employé, TAM) excepté les salariés rémunérés au SMIC
Cette revalorisation s’est appliquée en une seule fois, au 01/01/2019.
Attribution de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
La prime, exonérée d’impôt sur le revenu et des contributions sociales, a été versée avec les salaires de janvier 2019, aux salariés qui satisfaisaient aux conditions cumulatives suivantes :
salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée au 31 décembre 2018.
et ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail (53.946 € bruts).
Deux critères cumulatifs ont été pris en compte pour moduler le montant de la prime :
- critère du salaire brut mensuel de base
- critère de la durée de présence sur l'année 2018 (les absences ne sont pas déduites).
Le montant de la prime exceptionnelle est de 400€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base supérieur à 1.700€ et ayant plus de 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018
Le montant de la prime exceptionnelle est de 500€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base inférieur à 1.700€ et ayant plus de 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018
Le montant de la prime exceptionnelle est de 200€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base supérieur à 1.700€ et ayant entre 3 et 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018
Le montant de la prime exceptionnelle est de 300€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base inférieur à 1.700€ et ayant entre 3 et 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018
Le montant de la prime exceptionnelle est de 100€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base supérieur à 1.700€ et ayant moins de 3 mois de présence sur la totalité de l’année 2018
Le montant de la prime exceptionnelle est de 200€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base inférieur à 1.700€ et ayant moins de 3 mois de présence sur la totalité de l’année 2018
Revalorisation de la prime d’habillage/ déshabillage
Il a été décidé de revaloriser la prime journalière d’habillage déshabillage à 0,75 € vs 0,70 €uros bruts actuellement (soit + 7,14%).
Cette revalorisation a été appliquée à compter du 01/01/2019.
Supplément spécial de participation Exercice 2018
Pour rappel, l’accord NAO prévoit que la décision de versement du supplément doit résulter d'une décision de l'organe de direction et ne peut intervenir avant que ne soient connus les résultats définitifs.
Compte tenu des résultats de l’entreprise sur l’année 2018 et du montant de participation exceptionnel versé aux salariés, il a été décidé de ne pas verser de supplément de réserve spéciale de participation au titre de l’exercice 2018.
Mise en place d’une prime de formateur référent
Dans le cadre du projet d’Ecole interne de Formation LA FOURNEE DOREE, il a été décidé d’attribuer une prime de 80 €uros bruts au salarié « formateur référent ». Pour être considéré comme formateur référent (du métier vers le métier), il faut : Avoir suivi une formation de formateur dispensée par un organisme externe et certifié Exercer / mettre en application les compétences de formateur
A ce jour, 7 personnes en sont bénéficiaires sur LFDA.
Revalorisation du taux horaires des conducteurs de ligne fabrication (2-6-9-10)
Il a été décidé de revaloriser le taux horaire pour le poste de conducteur de ligne fabrication à 11.31 €uros vs 11.12 €uros actuellement et de réviser la classification de ce poste en OE6 vs OE5 actuellement.
Cette revalorisation a été appliquée à compter du 01/01/2019.
Etude sur l’attribution d’une prime d’objectifs pour les chefs d’équipe fabrication et conditionnement
Des échanges ont été menés avec les responsables de site des 3 entités LFDA-LFDL-LFDB sur la mise en place éventuelle de cette prime.
Il a été décidé, comme présenté lors de la réunion du 03/10/2019, de mettre en standby cette réflexion car nous estimons qu’il existe encore une marge de progression pour l’ensemble des chefs d’équipe (notamment sur les aspects : management, reporting, animation). Nous attendons donc une progression des chefs d’équipe sur leur cœur de métier et préférons dans un premier temps les accompagner vers cet objectif (renfort de la structure, de la formation professionnelle, mise en place des entretiens annuels, …).
CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, LES PARTIES ONT NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I
REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 : SALAIRES EFFECTIFS
Augmentation générale
Après avoir analysé les salaires effectifs pratiqués dans l'entreprise, la négociation a porté sur l’augmentation annuelle des salaires.
Communication de la grille des salaires minimas CCN au 01/04/2019, comparés aux minimas appliqués dans l’entreprise (jointe en annexe)
L’avenant salaire n° 28 du 07/03/2019 n’a toujours pas été étendu.
Pour l’année 2020, est applicable une revalorisation annuelle et catégorielle des salaires pour tous les salariés non-cadres (statut ouvrier, employé, TAM) excepté les salariés rémunérés au SMIC de :
+ 1,6 % au 01/01/2020 ;
+ 0,2% au 01/07/2020
Sont donc exclus, les salariés cadres et les salariés non-cadres rémunérés au SMIC qui bénéficient des augmentations successives du salaire minimum.
Revalorisation de la prime de jour supplémentaire
Il a été décidé de revaloriser la prime de jour supplémentaire à 65 € bruts vs 60 € bruts actuellement (soit + 8,33% d’augmentation).
Création du poste de Conditionneur Confirmé
Il a été décidé de créer un poste de « Conditionneur Confirmé » pour les conditionneurs à compter de 24 mois d’ancienneté révolus. Le taux horaire est porté à 10,74 €uros vs 10,15 €uros actuellement et la classification est modifiée en OE2 vs OE1 actuellement.
Revalorisation du complément 13ème mois
Revalorisation du complément 13ème mois
106% vs 103% pour l’année 6
107% vs 103% pour l’année 7
108% vs 103% pour l’année 8
109% vs 103% pour l’année 9
ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée du travail
Suite à la dénonciation le 20/12/2007, de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail signé en 2005, un processus de négociation avec les partenaires sociaux s’est déroulé durant 15 mois. Il a été constaté un échec du projet d’un nouvel accord d’entreprise en raison d’un avis défavorable exprimé lors du référendum, organisé par la délégation unique en Mars 2009.
Par conséquent, une application stricte de la durée légale hebdomadaire du travail a été faite à compter du 01/04/2009.
Equipes de suppléance
Un accord d’entreprise signé le 27/02/2007, donne la possibilité de recourir aux équipes de suppléance, qui remplacent les équipes de semaine, par dérogation au principe de repos dominical.
Chaque salarié acceptant ce type d’organisation, se voit proposer à la signature un avenant pour une durée déterminée. Cette organisation de travail dérogatoire a été utilisée, de façon quasi permanente sur l’année 2019 afin de faire face à la forte charge d’activité sur le site. Le service maintenance a également recours à ce mode de travail.
Organisation du travail en fin d’année
Compte tenu de la forte activité liée à la fabrication des produits de fin d’année et à plusieurs opérations promotionnelles en fin et début d’année prochaine ; et en sus des équipes de suppléance, des équipes peuvent être organisées sur plusieurs samedis en fonction des besoins.
Travail à temps partiel
Il n’y a aucun temps partiel à ce jour (difficultés de mise en place avec une organisation en 3*8), excepté la mise en place de temps partiels thérapeutiques et de temps partiels résultant du dispositif du congé parental. Ces cas de temps de travail aménagé sont limités dans la durée.
*chiffres du 01/01/19 au 31/10/2019
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Accord d’intéressement
Le premier accord d’Intéressement des salariés aux résultats a été mis en place à compter de l'exercice ouvert le 1er janvier 2013 pour une première période de trois ans. A compter de l'exercice ouvert le 1er janvier 2016 l'accord d'intéressement a été mis en place au niveau du Groupe. L'objectif étant de permettre aux salariés de percevoir une partie des résultats enregistrés par le Groupe lesquels sont le fruit des efforts communs de tous ses membres.
Un nouvel accord a été conclu le 11 juin 2019 et est applicable pour les exercices comptables 2019, 2020 et 2021.
La limite a été élevée à 1,5 PSS (vs 1 PSS dans le précédent accord) :
5 % (cinq %) du RESULTAT COURANT AVANT IMPÔTS (ligne GW) avec une limite à 1,5PSS
Accord de participation
Un accord de participation a été signé le 05 décembre 2016 pour une durée indéterminée.
CHAPITRE II
EGALITE PROFESSIONNELLE H/F– QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 4 : ECARTS DE REMUNERATION ET DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Suite au premier accord signé avec les partenaires sociaux le 31 juillet 2017, les parties ont engagé de nouvelles négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, construites à partir du bilan et du diagnostic de situation comparée mis à jour au 31 décembre 2017. Ces négociations ont mené à un accord signé le 19 décembre 2018 et conclu pour une durée d’un an.
Il doit être reconduit pour 2020.
ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Jours fériés chômés
Afin d'améliorer la qualité de vie au travail, et même si les contreparties financières sont attractives, les parties s'accordent pour que
2 jours fériés soient effectivement chômés en 2020 pour l'ensemble du personnel (hors équipes de suppléance) :
Lundi de Pâques (13/04/20) et Lundi de Pentecôte (01/06/20)
Toutefois, selon les besoins de la production, il sera possible de déroger à cette règle si des salariés se portent volontaires pour travailler les deux jours fériés qui auront ainsi été déterminés.
Autorisation d’absence enfant malade
La convention collective prévoit 3 jours d’absences autorisées par an pour enfant malade, sans maintien de salaire. Il a été décidé de mettre en place une journée d’autorisation d’absence par an pour enfant malade de moins de 15 ans et sur présentation d’un justificatif médical, avec une prise en charge du salaire à 50%.
Augmentation du budget CSE
Il a été décidé d’augmenter le budget des œuvres sociales octroyé au CSE. A compter du 01/01/20, le budget des œuvres sociales du CSE est porté à 0,65% de la masse salariale (vs 0,60% actuellement).
Prévention de la pénibilité
Une attention particulière est apportée sur l’ergonomie des postes au sein de l’entreprise. Les membres de la CSSCT sont intégrés dans cette démarche avec notamment, des réunions sécurité mensuelles organisées à l’initiative de l’employeur et en sus des réunions trimestrielles obligatoires. Un poste d’infirmière a été créé sur le site des Achards en 2019.
ARTICLE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Difficultés pour l’entreprise de satisfaire à son obligation d’employer des salariés relevant de cette catégorie à hauteur de 6% des effectifs. En effet, les principaux handicaps rencontrés sont : des problèmes de station debout, de dos et de port de charges.
Cependant, ce sont 12 salariés sous CDI qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH (évolution positive à N-1/ + 3 pers).
L’entreprise fait aussi appel à de la sous traitance qui emploie du personnel bénéficiant de cette qualité et travaille en étroite collaboration avec les agences de travail temporaire.
Les problématiques identifiées :
La persistance de préjugés concernant le handicap et les personnes handicapées.
La méconnaissance de la situation de l’entreprise au regard de l’emploi des travailleurs handicapés et de sa politique volontariste en la matière
Des salariés en situation de handicap ne bénéficiant pas de RQTH.
La mise à disposition d’aménagements de poste.
La méconnaissance des intérêts de la RQTH.
Un projet d’accord relatif à ce sujet sera soumis aux représentants du personnel en 2020.
ARTICLE 7 : FRAIS DE SANTE/PRÉVOYANCE MALADIE
Il est rappelé l'application et la conformité avec la Convention Collective en la matière (AG2R PREVOYANCE) y compris sur le régime de frais de santé obligatoire pour la catégorie non cadres (HARMONIE MUTUELLE).
A noter, aucune augmentation des cotisations Harmonie mutuelle au 01/01/2020 malgré : La réforme 100% santé 1 tendance d’augmentation entre 4% et 6% en moyenne pour les mutuelles
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION (L2242-8- 7° NOUVEAU)
Les parties souhaitent affirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Cette négociation a abouti à un accord signé le 08 janvier 2019 et conclu pour une durée de trois ans.
CHAPITRE III
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ARTICLE 9 : DISPOSITIF GPEC ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Toutes les informations obligatoires ont été remises aux membres du CSE, sous forme de rapport conformément aux dispositions légales. Ils ont émis un avis favorable sur l’exécution du plan de formation sur l’année précédente et sur l’année à venir ainsi que sur les orientations professionnelles 2020, lors de la réunion du 15 janvier 2020.
Etroitement imbriquée dans la stratégie de l’entreprise, la formation des salariés sert de socle à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. La mise en place des entretiens professionnels en 2018 est venue concrétiser ce tournant des objectifs de la formation professionnelle.
Ce sont 131 entretiens professionnels qui ont été réalisés par le service RH sur LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE (état au 18/11/2019), soit 75,72% d’avancement.
Par ailleurs, le projet de l’Ecole LFD continue son développement.
En 2019, les programmes de formation de 3 postes clés ont été construits :
Conducteur de ligne conditionnement
Pétrisseur
Conducteur de ligne fabrication
ARTICLE 10 : CONTRATS DE TRAVAIL
Ont été observées sur l’année 2019 :
55 Entrées
47 Sorties
Répartition par contrat : CDI majoritairement
*chiffres du 01/01/19 au 31/10/2019
Les effectifs ATA (Accroissement Temporaire d’Activité) sont sur une tendance à la baisse à 156,19 personnes en moyenne sur l’année au 31/10/2019 (contre 179,46 personnes en moyenne par rapport à l’année 2018).
Une légère augmentation des effectifs permanents a été observée cette année avec 426,6 personnes en moyenne (vs 402,50 en 2018).
ARTICLE 11 : EMPLOIS DES JEUNES ET DES SENIORS
La moyenne d’âge du personnel LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE est de 38,1 ans au 31/10/2019, toutes catégories professionnelles confondues (vs 37,5 ans sur N-1).
Les personnes ayant 45 ans et plus représentent environ 28% de la population soit 131 personnes.
*chiffres du 01/01/19 au 31/10/2019
CHAPITRE IV
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12 –PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DIRECCTE compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée. L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
