Eléments de proposition et de réflexions à l’égard
d’un projet d’accord Entreprise
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'association La Maison du Canal, régie de quartier Paris 10- Association loi 1901-
dont le siège social est sis 13/17 rue Louis Blanc 75010 PARIS, représentée aux présentes par
,
agissant en sa qualité de Président de ladite association,
Ci-après dénommée " la Régie"
D’UNE PART,
Le Comité Social Economique et d’Entreprise (CSE)
représenté par
,
en leur qualité de membres titulaires élus au CSE, dument représentatifs en l’absence de délégués syndicaux désignés au sein de notre association
D’AUTRE PART
Ci-ensemble dénommés « les Parties »
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE :
La Maison du Canal, en sa qualité de régie de quartier du 10° arrondissement, est une association ayant pour objectif l'amélioration du cadre de vie, la création et la consolidation de lien social dans ses quartiers d'intervention.
Le présent Accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions et modalités résultant de la loi du travail, dite loi El Khomri en date du 21 juin 2016, et notamment de son article 2 à l’égard de l’étendue d’accord d’entreprise pouvant en résulter, afin de déroger ou de compléter les dispositions conventionnelles existantes.
Aux termes des négociations engagées avec les représentants élus du CSE, lors des réunions en date du 4 novembre 2019 et du 27 novembre 2019, l’accord des Parties a été formalisé par la signature du présent accord (ci-après dénommé l’« Accord »).
IL A DONC ETE DECIDE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Article 1.1. Objet de l’Accord
Le présent accord a pour but d’adapter par la présente les dispositions initiales de la convention collective des régies de quartier et de territoire (IDCC3605) applicable de plein droit au sein de notre association.
Lors des phases de concertation et de négociation sociale force était de constater, tant de la part de l’employeur, que des membres représentatifs du personnel élus, la nécessité de compléter plusieurs aspects techniques et sociaux afférents aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de notre branche. L’ensemble des dispositions, et initiatives sociales, décrites dans le présent accord ont pour finalité de compléter, ou de faire évoluer, les dispositions sociales existantes, aux seules fins de consolidation de notre modèle social actuel et de ses spécificités.
Ces dernières s’inscrivent pleinement dans le cadre de notre volonté de développer de nouvelles mesures sociales de par l’évolution actuelle de notre environnement professionnel.
Leurs finalités étant de pouvoir faire évoluer nos politiques de prévention et conditions de travail au sein de notre association au seul profit des salariés concernés.
Les dispositions en résultant, seront applicables de plein droit à l’ensemble des salariés de la Maison du Canal, dès lors que les conditions seront réunies par le salarié.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées en lieu et place des dispositions du présent Accord.
Dans le cas où ces dispositions seraient moins avantageuses, les dispositions du présent Accord continueraient d'être appliquées de plein droit dans les conditions qu'il prévoit.
Article 1.2. Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Régie, quel que soit leur statut, leur classification et la durée de leur temps de travail, sauf mentions contraires et stipulées au sein des articles du présent accord.
ARTICLE 2 : MODALITES DE L’ACCORD
Article 2.1 Journée supplémentaire d’absence pour évènement exceptionnel
Cette présente disposition vient compléter l’article 3.7 de notre convention collective des Régies de Quartier et de Territoire au titre des absences autorisées pour évènements exceptionnels. De par l’évolution des situations sociales et familiales, notamment de nos bénéficiaires en parcours d’insertion, il est proposé, de pouvoir accorder l’obtention d’un troisième jour de congés, pour motif exceptionnel. Ce dernier devant favoriser la résolution et le traitement de leurs obligations administratives, juridiques et familiales. Elle s’applique donc à l’ensemble des salariés présents, sans aucune autre distinction ou condition d’ancienneté requise. Ce jour supplémentaire permettra ainsi aux salariés concernés, sous réserve des modalités en vigueur décrites dans le présent article, de pouvoir bénéficier du maintien de la rémunération afférente prévue en application du planning de travail habituel. Il devra bien entendu faire l’objet du même traitement interne que toute demande d’absence pour congés payés et devra être justifiée par la production de tout document (convocation officielle, attestation de présence…) permettant de s’assurer de la réalité et du bien-fondé de la démarche. La demande devra être formulée au minimum une semaine avant l’évènement. Les modalités d’utilisation seront identiques à celles déjà pratiquées au titre des deux jours de congés existants, la période de référence sera celle de l’année civile. Ces absences pourront être fractionnées par demi-journées si besoin.
Article 2.2 Maintien de salaire exceptionnel en cas d’absence pour maladie
Cette présente disposition vient à compléter l’article 4.4 et l’annexe 1 intitulée « Prévoyance » de la convention collective des Régies de Quartier et de Territoire. Afin de ne pas occasionner d’éventuels préjudices financiers, à l’égard de tout salarié qui ferait l’objet, à titre exceptionnel, et pour des raisons totalement indépendantes de sa bonne volonté, d’un arrêt de travail pour maladie (quel qu’en soit le motif, la nature et la durée). Il sera exceptionnellement accordé un maintien de salaire aménagé (à hauteur du maintien de 90% de la rémunération brute), sur la base des modalités décrites ci-dessous. Cette présente disposition ne pourra s’appliquer qu’aux salariés ayant effectué une période d’ancienneté minimale de 6 mois consécutive au moment de l’arrêt maladie. Elle ne sera applicable exceptionnellement qu’une seule et unique fois au titre d’une période de 12 mois consécutifs, quel qu’en soit la durée, elle ne pourra en aucun cas être fractionnable ou cumulable. Il conviendra de pouvoir justifier de l’obtention d’un certificat d’arrêt de travail, établi par les autorités médicales compétentes, à destination habituelle de l’employeur, et de la CPAM. Les modalités de maintien de rémunération seront donc complémentaires aux présentes dispositions de notre convention collective, et des règles de maintien de salaire, déjà en vigueur. Elles auront pour finalité de compenser, en quasi-totalité, l’incidence des 3 jours de carence (sans aucun maintien de salaire avant l’application du présent accord), mais aussi du 4 et 5° jour d’arrêt de travail (seulement indemnisé par le versement des indemnités journalières sociales brutes). Elles prendront donc la forme d’un complément de salaire, garantissant le maintien d’une rémunération brute à hauteur de 90% du salaire brut de référence au titre des 5 premiers jours au plus de l’arrêt de travail concerné. Ce dernier sera établi sur la base des rémunérations théoriquement perçues au titre de ces périodes d’absence, sous déduction des versements des indemnités journalières brutes versées par la CPAM au salarié concerné pour la période d’application de cette disposition.
Article 2.3 Evolution de la part patronale de prise en charge du régime de remboursement complémentaire des frais de soins
Cette présente disposition vient à compléter l’article 4.3 et l’annexe 4 intitulée « Régime de remboursement complémentaire des frais de santé » de la convention collective des Régies de Quartier et de Territoire. A l’instar du paragraphe précédent, il est proposé d’ adapter le taux de prise en charge par l’employeur du montant de l’adhésion au régime complémentaire des frais de soins, à savoir la mutuelle applicable au sein de notre régie de quartier, en vertu des dispositions de branche.
Cette disposition visant ainsi à compléter l’annexe 4 de notre convention collective en vigueur.
Cette mesure est destinée à consolider notre politique en faveur de l’accessibilité aux frais de santé, et au développement des politiques de soins, en faveur de nos salariés.
Le montant de la prise en charge par l’employeur (part patronale) s’élèvera à 75% du cout total de l’adhésion mensuelle, sur la seule base du régime de base des frais de santé.
Cette prise en charge n’étant donc pas applicable aux garanties optionnelles en vigueur proposées par la mutuelle obligatoire.
Cette présente disposition ne s’appliquant qu’exclusivement au seul salarié assuré, et non à ses ayants droits.
Elle ne pourra pas non plus être invoquée ou sollicitée par les salariés qui font l’objet d’une couverture de type CMU C, ou relevant d’un autre organisme de couverture complémentaire de soins, (par modalité dérogatoire) à celui proposé par la Régie de Quartier.
Article 2.4 Modalités de mise en œuvre du télétravail
L’article L. 1222-9 modifié du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». En résumé, le télétravail se caractérise par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication, le travail réalisé hors des locaux de l'entreprise doit pouvoir aussi être exécuté en interne. Il convient de préciser que les modalités d'exécution du télétravail seront par nature occasionnelles et circonstanciées (sur la base des modalités décrites ci-après). A cet effet l’employeur sera donc tenu de mettre au titre des seules périodes de télétravail envisagées et ponctuelles, à disposition du salarié concerné, tout moyen matériel de type informatique, logiciels et fournitures administratives afférentes à la mise en œuvre de ce dernier. Le salarié sera bien entendu dans ce cadre soumis aux règles hiérarchiques, à la législation sociale et aux règlements en vigueur au sein de l’association. Il sera tenu à la protection et à la confidentialité des données traitées dans ce cadre. Elles seront principalement mises en œuvre à des fins de continuité du service, et si nécessaire, de l’amélioration des conditions de travail pouvant résulter des contraintes externes. Elles devront donc faire l’objet d’un accord préalable de la direction (qu’elle sera parfaitement libre d’accorder ou non, sans avoir à motiver sa décision), être justifiées par des circonstances exceptionnelles, indépendantes de la volonté du salarié et/ou de l’employeur. Par voie de conséquence il conviendra d’en établir préalablement la nature, l’objet, la durée précise (d’une durée de 1 à 2 journées au plus consécutives) ainsi que les modalités d’évaluation, ou de contrôle du travail effectif. Ainsi certaines situations exceptionnelles, inhérentes à la situation du salarié, ou à son environnement social ou professionnel, pourront justifier la mise en œuvre de cette présente faculté, sous réserve du respect de l’une des modalités ci-dessous, à savoir :
Nécessité de réaliser des travaux complexes, justifiant un calme et un isolement certain afin d’en garantir la qualité
Etre retenu par des obligations personnelles ou familiales s’imposant au salarié, ou par l’impossibilité pour ce dernier de pouvoir se rendre sur son lieu de travail
Définir précisément la nature et les modes opératoires du travail à réaliser
Pouvoir faire preuve à son retour de la réalisation effective des taches professionnelles attendues, justifiant le maintien du salaire et le respect des obligations professionnelles en résultant.
Article 2.5 Accompagnement et adaptation des postes aux situations de maternité
Cette présente disposition vient à compléter l’article 3.10 de notre convention collective des Régies de Quartier et de Territoire au titre des conditions de travail des femmes enceintes Afin de pouvoir contribuer aux politiques de prévention des risques et de la santé de nos salariées, et de leurs futurs enfants, nous accorderons une attention privilégiée, et prioritaire, à l’égard de l’évolution des postes et des modes opératoires en cas de situation de grossesse déclarée et reconnue médicalement. Cette disposition s’inscrivant pleinement dans le cadre de l’une de nos actions et initiatives, en faveur de la préservation de la santé des salariés. Elle permettra ainsi de pouvoir concrétiser le développement de nos orientations en faveur des salariées en situation de grossesse, afin de d’atténuer l’incidence de la pénibilité et des risques induits par des activités physiques, telles que celles relative à l’entretien et le nettoyage de locaux. A cet effet il sera bien entendu demandé un certificat médical de grossesse, qui devra être transmis à la direction dans les plus brefs délais. Le salarié qui souhaite bénéficier de cette disposition est informé que le CSE sera saisi et que ce dernier sera amené à étudier le poste. En cas de refus du salarié de la transmission de l’information au CSE, il ne pourra pas alors bénéficier de l’aménagement prévu. Sous réserve de l’élément indiqué ci-dessus, dès obtention de ce dernier, une information sera faite aux membres élus du CSE. Une étude approfondie du poste, et des modes opératoires résultant du travail de l’intéressée, sera réalisé. Des changements d’affectation, d’évolution des taches et/ou des matériels utilisés, adaptations des plannings horaires, pourront être envisagés. L’incidence de tels changements sera de fait prioritaire à l’égard de toute autre situation individuelle, ou poste de travail (à l’exception de ceux résultant de la prise en compte d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou assimilée). Il convient de souligner que ces aménagements, ou changements de poste, ne seront valables qu’au seul titre des périodes de grossesse. Elles ne pourront en devenir des acquis, et la réintégration sur le précédent poste sera donc effectif, dès la reprise de travail de l’intéressé.
Article 2.6 Individualisation des horaires de travail
Ce présent article vient compléter les présentes dispositions, et mesures sociales, de notre convention collective des Régies de Quartier et de Territoire, au titre de la mise en œuvre des politiques d’individualisation des horaires de travail en faveur des salariés permanents. Cette mesure, de par la complexité des plannings, et la diversité des sites entretenus, ne pouvant trouver application en faveur des opérateurs de quartiers et agents assimilés. Toute situation particulière sera toutefois examinée au cas par cas sans préjuger des orientations ou incidences en terme d’évolution des plannings de travail. Conformément aux orientations de notre gouvernance, en faveur d’une meilleure prise en compte, et adéquation entre les contraintes personnelles avec les exigences et besoins professionnels, chaque salarié permanent pourra formuler, le cas échéant, une demande d’individualisation de ses horaires de travail hebdomadaires. Cette mesure permet ainsi de favoriser l’adéquation des contraintes personnelles avec les exigences professionnelles. Les demandes devront être bien entendu légitimes, et justifiées par des obligations, ou engagements vérifiables. Elles seront soumises à la seule et unique appréciation de l’employeur, en la personne de son représentant. La prise en compte des obligations professionnelles, de continuité de service, et de l’organisation interne de l’association, seront bien entendu prioritaires Ainsi, à titre d’exemple, des contraintes relevant de prises en charges médicales, d’obligation de garde d’enfants, d’éloignement ou tout autre motif légitime, pourront de fait être étudiées. Ils pourront faire l’objet d’une adaptation de la répartition des horaires de travail hebdomadaires sur les différents jours de la semaine. A cet effet un avenant au contrat de travail sera établi, signé par les deux parties, mentionnant sa date d’effet, et si besoin, sa durée d’application, formalisant ainsi les modalités d’individualisation. Toute modification, ou éventuelle suppression de ces dispositions, relèveraient de plein droit des modalités et dispositions actuelles et contractuelles afférentes à la législation sociale en vigueur. Nous tenons à rappeler que les horaires individualisés seront bien entendu définis dans le plus strict respect des repos hebdomadaires, et durées maximales de travail en vigueur. Ce dernier pouvant être dénoncé, ou résilié à l’initiative de l’une des deux parties, sous réserve d’un délai de préavis minimal d’un mois. Un tel contexte pouvant survenir, à l’initiative de l’employeur en cas d’évolution ou de disparation des obligations externes, ou sur simple décision de l’employeur. Dans ce cadre, les horaires habituellement pratiqués au sein de la Maison du Canal, seront de fait appliquées par défaut et de plein droit. Il convient de rappeler qu’il s’agit d’une mesure exceptionnelle à caractère social, établie au cas par cas, à la libre discrétion de l’employeur, au vu de la situation personnelle, et du contexte inhérent au salarié à l’origine de la demande.
Article 2.7 Modalités de rémunération des heures travaillées les dimanches
Cette présente disposition vient à compléter l’article 3.5 de notre convention collective des Régies de Quartier et de Territoire au titre du travail le dimanche et de ses règles compensatoires. Dans le cadre de nos activités de lien social ou de gestions urbaines de proximité dans ces quartiers, il est parfois nécessaire de procéder à certaines actions ponctuelles le dimanche.
Il convient de rappeler que les entreprises dont les services sont liés à la vie urbaine, tel que le nettoyage et l'enlèvement d'ordures ménagères, sont admises de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement à leur personnel salarié, et ce, en application des articles L3132-12 et R3132-5 du Code du Travail.
Il convient également de rappeler que nos interventions au sein des quartiers de notre arrondissement font l'objet préalablement d'une autorisation préfectorale.
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3132-25-3 du Code du travail relatif à la négociation des contreparties accordées aux salariés en cas de travail le dimanche.
Il a pour but de définir les conditions du travail effectué le dimanche, et d’en préciser les contreparties, accordées aux salariés privés du repos dominical, ainsi que les engagements pris en termes d’emploi.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place des dispositions du présent Accord.
Dans le cas où ces dispositions seraient moins avantageuses, les dispositions du présent Accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Le présent Accord s’applique à tous les salariés de La Régie, quel que soit leur statut, leur classification et la durée de leur temps de travail, dès lors qu'ils sont concernés par le travail le dimanche (ci-après dénommés les « Salariés »).
Cette mesure est destinée à favoriser le choix social, ou salarial de cette disposition, en facilitant sa mise en œuvre, et sa valorisation, sous une forme au libre choix du bénéficiaire. Ce dernier pouvant optimiser le bénéfice de cette disposition sociale, résultant des règles et modalités de rémunération des heures travaillées les dimanches, en fonction des seuls besoins, et attentes, des salariés concernés. Chaque dimanche travaillé dans les conditions du présent accord pourra donner lieu au libre choix du salarié :
Option 1
une majoration de 20% du salaire horaire brut de base, pour chaque heure travaillée,
l’obtention d’un repos compensateur d’une durée équivalente au nombre d’heures travaillées le dimanche sur la base de la rémunération brute habituelle (1)
La prise effective de ces repos compensateurs devra être réalisée au plus tard dans les 12 mois suivant l’acquisition de ces derniers.
Option 2
Une majoration de 100% du salaire horaire brut de base, pour chaque heure travaillée. Cette présente disposition étant dérogatoire de la convention collective des régies de quartier et de territoire, conformément aux modalités de la loi El Khomri.
Chaque salarié travaillant habituellement ou ponctuellement le dimanche, devra par accord écrit, à savoir un formulaire nominatif, confirmer ses préférences, ou modalités de rémunération de ses heures travaillées. Ce dernier sera bien entendu contresigné par la direction et une copie lui en sera de fait remise.
Cette présente disposition permettant ainsi de pouvoir permettre, à la seule et unique décision du salarié concerné, de privilégier les majorations et règles compensatoires qu’il aura choisi. Elles prendront soit la forme de repos compensateurs, soit d’une majoration salariale de 100%, applicable au taux horaire brut habituellement versé sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées le dimanche. Le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de pouvoir modifier l’option choisie, sous réserve d’un nouvel écrit, qui annulera et remplacera le précédent.
L’employeur ne pourra nullement annuler, ou modifier, à sa seule initiative l’option retenue par le salarié concerné.
Article 2.8 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Ce présent article vient compléter les présentes dispositions, et mesures sociales, de notre convention collective des Régies de Quartier et de Territoire, au titre de la thématique droit à la déconnexion.
Dans le cadre de nos actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie, et des conditions de travail, ce présent accord a aussi pour finalité de réaffirmer le droit des salariés à la déconnection en application de l’article L2242-8.7 du Code du travail tel qu’issu de la loi, n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ce présent article ne s’applique bien entendu qu’exclusivement aux actions, et missions, résultant directement du contexte professionnel, et des contraintes relevant de l’organisation de nos actions, et initiatives. Elles ne peuvent donc pas s’appliquer à des initiatives personnelles et volontaires (actions bénévoles, militantes ou assimilées) réalisées sur la seule volonté du salarié, qui ne résultent donc pas d’un contexte professionnel reflétant l’engagement de l’employeur, et d’une demande résultant de la Maison du Canal.
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Il convient donc de souligner l’importance d’un bon usage des différents outils informatiques, et supports assimilés, en vue de la préservation des temps de repos et de congé.
Le respect des dispositions précitées conditionne ainsi l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
Nous souhaitons ainsi réaffirmer le principe du respect du repos hebdomadaire, et des périodes de repos légales, au seul profit de la sérénité et de la quiétude du salarié concerné. L’employeur devra ainsi s’assurer de la mise en œuvre des dispositions qui s’imposent, afin de garantir la continuité de l’activité, au titre de périodes préalablement définies, en mobilisant les compétences disponibles (paramétrage d’un répondeur de messagerie avec mention de la personne à contacter par exemple).
Il devra privilégier l’utilisation des nouvelles technologies, ou outils de communication existants, afin de contribuer aux évolutions organisationnelles, résultant des disponibilités effectives des salariés, tout en respectant le droit légitime à la prise de repos.
A cet effet, nous nous réservons la possibilité de négocier ultérieurement toutes futures modalités d’astreinte, de rémunération, et de mise en œuvre de ces dernières, dans le plus strict respect des durées et modalités horaires de travail et de repos obligatoires. Les périodes de repos, congé, et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’association. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne pourront pas contacter leurs collaborateurs, en dehors de leurs horaires habituels de travail, telles que définies au contrat de travail, ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne seront pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur seraient adressés, ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels, ou messages téléphoniques professionnels, reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation éventuelle devra être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, et de ses incidences pouvant survenir en cas de non réponse.
Article 2.9 Création d’un compte Epargne Temps (C.E.T)
Mise en œuvre et durée
Les signataires décident la mise en place d’un compte épargne temps (CET), en faveur des salariés permanents bénéficiaires d’un CDI, ayant une ancienneté minimale d’une année, afin de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de se procurer un complément de rémunération.
Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis minimal de 3 mois
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis, pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Objectif
Le salarié pourra, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :
de la 5e semaine de congés annuels,
de congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels,
de périodes de repos non pris (exemple : journées de RTT),
des repos compensateurs de remplacement
Le salarié, avec l’accord de l’employeur, pourra affecter sur le CET les heures accomplies au-delà de la durée collective assorties des majorations afférentes (exemple : heures supplémentaires) par le salarié concerné. A titre exceptionnel, en l’absence de disposition antérieure, à la seule date de la première ouverture du compte épargne temps, le salarié disposera de la faculté, s’il le souhaite, de transférer ses droits acquis à la date de création du compte épargne temps. Ce transfert s’effectuant à titre de régularisation et dans la limite des modalités décrites ci-dessus, y compris donc les repos compensateurs obligatoires du dimanche ou les repos compensateurs de remplacement antérieurs (au titre de la valorisation des heures supplémentaires déjà effectuées). Les droits inscrits sur le compte épargne-temps ne pourront excéder le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l'AGS (association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés).
Modalités d’utilisation
Avec l’accord de l’employeur, le salarié pourra utiliser le compte épargne temps dans les cas suivants de :
cessation progressive d’activité.
indemnisation de temps non travaillés qui résulteraient de la mise en œuvre d’un projet personnel (congé sabbatique, période de formation, cessation progressive ou totale d’activité…).
procéder au rachat d’annuités de retraite manquantes.
Le salarié pourra aussi, à sa demande, et après étude de l’employeur, utiliser son CET afin d’obtenir un complément immédiat de rémunération, au titre de la monétisation de droits affectés au CET, et ce dans une limite annuelle maximale de 22 jours de rémunération, ou de 151,67h au plus. Cette présente demande relèvera d’une situation personnelle, ou d’un contexte financier, ponctuel et justifiable. Il en sera de même, en cas de situation exceptionnelle, non inhérente au salarié, mais à son poste de travail, résultant de ses obligations afférentes, ne lui permettant pas de pouvoir prendre la totalité de ses droits sous forme de congés, ou de repos équivalents.
Au moment de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif (démission, licenciement…), le compte épargne temps sera liquidé par l’indemnisation des temps non travaillés au titre de l’un des motifs pré cités, ou par une conversion monétaire des droits avec le versement d’une indemnité afférente.
En cas de décès, les droits acquis au titre du compte épargne temps seront dus au titre de la succession aux ayants droits, dès que ces derniers seront connus et identifiés en tant que tel.
ARTICLE 3 - DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD
3.1. Durée de l’Accord
Le présent accord prendra effet après l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
3.2. Révisions de l’Accord
Conformément à l’Article L.2261-7 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser d’un commun accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 2 (deux) mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision.
Les dispositions de l’éventuel accord de révision se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
3.3. Dénonciation de l’Accord
Conformément aux Articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 (trois) mois.
ARTICLE 4 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD ET INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
4.1. Dépôt de l’accord
En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de PARIS et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
4.2 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires.
La Régie procèdera auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La Régie remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 4.3. Information des Instances Représentatives du Personnel Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès de la délégation du personnel après sa signature.
Fait à Paris, le 16 décembre 2019, en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la Maison du Canal ____________ Pour les représentants élus du CSE
