La Société LA PLATEFORME DU BATIMENT immatriculée au RCS de Paris n°403 104 250
Dont le siège social est situé au 7 rue Benjamin Constant – 75019 PARIS Représentée par X, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART
ET
Les représentants des Organisations Syndicales suivantes :
Pour le Syndicat CFDT, représenté par X, Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat SECI, représenté par X, Déléguée Syndicale Centrale
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Article 2 : Mesures en faveur de l’inclusion de toutes les diversités au sein de nos équipes
La prévention des discriminations
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La diversité intergénérationnelle
Le handicap
La parentalité
Le soutien des collaborateurs en situation de fragilité
Article 3 : Suivi de l’accord
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 5 : Dénonciation – révision de l’accord
Article 6 : Dépôt de l’accord
Article 7 : Publication de l’accord
Annexe 1 : Liste des formations disponibles en lien avec les enjeux de la diversité
Annexe 2 : Note d’information RH relative aux congés pour évènements familiaux mise à jour
PREAMBULE
L’inclusion de toutes les diversités au sein de nos équipes constitue un pilier de notre politique RH et de notre ADN qui s’appuie sur la symétrie des attentions. Nous considérons que la diversité des profils, des parcours et des expériences constitue une richesse essentielle, source d’innovation et de cohésion. Elle contribue pleinement à la réussite collective de notre entreprise et à notre performance.
Dans un contexte sociétal en constante évolution, il est essentiel de poursuivre une dynamique d’amélioration continue en matière d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations. C’est dans cette perspective que s’inscrit le présent accord, qui prolonge et renforce les engagements pris dans l’accord diversité signé le 25 juillet 2022, prolongé par avenant le 12 juillet 2024.
La Direction et les Organisations Syndicales ont ainsi souhaité regrouper dans ce nouvel accord plusieurs thématiques qu’elles jugent essentielles pour garantir un environnement de travail équitable, respectueux et inclusif :
La lutte contre les discriminations ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La diversité intergénérationnelle ;
La parentalité ;
L’inclusion des personnes en situation de handicap ;
L’accompagnement des personnes en situation de fragilité.
Après échanges et discussions lors de 3 réunions qui se sont déroulées les 18 juin, 03 juillet et 22 juillet 2025, les organisations syndicales et la Société sont parvenus à un accord.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise, y compris les stagiaires, quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).
Il concerne également tous les établissements de l’entreprise.
Article 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’INCLUSION DE TOUTES LES FORMES DE DIVERSITE AU SEIN DE NOS EQUIPES
PREVENTION DES DISCRIMINATIONS
L’entreprise réaffirme avec conviction son engagement en faveur de l’inclusion de toutes les formes de diversité au sein de ses équipes. Cet engagement repose sur le respect strict des principes de non-discrimination définis par la loi française, qui interdit toute distinction fondée notamment sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, les convictions religieuses, l’appartenance ou non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, la perte d’autonomie, la vulnérabilité économique, la qualité de lanceur d’alerte ou de facilitateur, la qualité de représentant du personnel ou encore l’exercice d’un mandat électif.
L’entreprise adopte une politique de prévention et de lutte contre toute forme de discrimination, qui s’inscrit directement dans le cadre des principes de comportement et d’action du groupe Saint-Gobain.
Dans cette dynamique, l’intégration des nouveaux collaborateurs constitue un moment clé pour comprendre et intégrer ces principes. Chaque nouveau collaborateur sera inscrit au module e-learning ADHERE, présentant les principes de comportement et d’action du groupe Saint-Gobain, et qui devra etre obligatoirement réalisé à l’arrivée du collaborateur.
De plus, notre politique d’inclusion est systématiquement présentée dans le cadre du « show d’intégration » pendant la plénière et lors de l’atelier RH qui intègrera une présentation de nos actions en faveur de l’inclusion. Un livret illustré présentant des situations de discriminations est également remis à chaque nouvel entrant afin de sensibiliser les nouveaux collaborateurs dès leur arrivée.
Enfin un affichage sera mis en avant au plus tard le premier trimestre 2026 au sein des différents établissements, afin de rappeler à chacun les valeurs de respect et de solidarité qui fondent notre culture d’entreprise.
En parallèle, l’entreprise s’engage à former progressivement ses managers, relais essentiels de sa politique diversité et inclusion, au management inclusif en participant à la formation « Management inclusif : posture et pratiques » (présentiel), afin de leur permettre d’adopter une posture équitable, bienveillante et respectueuse dans la gestion de leurs équipes.
L’entreprise s’engage également à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la diversité à travers des outils variés :
mise à disposition des guides pratiques (faits religieux, handicap, sexisme, parentalité) sur l’intranet. Ces ressources seront mises en valeur dans la rubrique « Bienvenue à la PDB » sur l’intranet, afin de favoriser leur appropriation par tous.
modules de sensibilisation/formation ainsi que des ateliers « fresque de la diversité ».
Dans le cadre des recrutements, l’entreprise rendra obligatoire le module « Recruter sans discriminer » à chaque ouverture de poste. Une formation complémentaire « Prendre conscience de ses biais et évaluer les compétences en entretien » est également proposée dans le catalogue.
Enfin, un kit pratique intitulé "Savoir gérer les alertes professionnelles" est mis à disposition des équipes, afin de leur permettre de réagir de manière appropriée en cas de situation sensible ou de signalement.
À travers l’ensemble de ces actions, l’entreprise réaffirme sa volonté de construire un environnement de travail inclusif, respectueux et ouvert à toutes les singularités, où chacun peut s’épanouir et exprimer pleinement son potentiel. L’ensemble des formations disponibles en lien avec les enjeux de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre les discriminations est annexé au présent accord, afin de garantir une visibilité claire sur les dispositifs de sensibilisation.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Prévention du sexisme
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise met en place des actions concrètes pour prévenir le sexisme au travail et favoriser un environnement respectueux pour toutes et tous.
A ce titre, un guide de sensibilisation et de prévention du sexisme au travail est mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet afin de mieux comprendre les différentes formes de sexisme, en identifier les manifestations et adopter les bons comportements au quotidien. Ce support vise à encourager une prise de conscience collective.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que l’affiche intitulée « Le sexisme au travail… Et si on en parlait ? » soit affichée dans les espaces communs des établissements et mise en ligne sur l’intranet. Elle rappelle les comportements à proscrire, les ressources disponibles et les interlocuteurs à contacter en cas de situation problématique. Cette affiche sera mise à jour au moins une fois par an.
Enfin, l’entreprise s’engage à ce que la formation e-learning intitulée « Prévenir le sexisme et le harcèlement au travail », soit déployée de manière obligatoire auprès de l’ensemble des managers. Elle est également intégrée au parcours d’intégration des nouveaux managers. Cette formation leur permet d’acquérir les connaissances et les outils nécessaires pour prévenir les situations à risque, réagir de manière appropriée et contribuer activement à un climat de travail sain et équitable.
En cas de déclenchement d’une alerte professionnelle nécessitant une enquête menée par le service RH, le référent harcèlement du CSE du périmètre concerné sera informé dans le respect de la confidentialité, et dans une démarche de collaboration et de vigilance partagée.
Mixité des emplois
Recrutement
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de la mixité des emplois, en agissant à chaque étape du parcours professionnel, et notamment dès le recrutement.
Si des progrès ont été réalisés — avec une part de femmes atteignant 30,4 % fin 2024 et une parité observée dans les passages cadres sur la même année — des déséquilibres persistent, en particulier dans certains métiers historiquement genrés. En effet, dans le secteur d’activité du bâtiment, où certaines fonctions sont encore majoritairement occupées par des hommes (conseillers services, conseillers techniques) ou par des femmes (hôte(sse)s de caisse/accueil), l’entreprise s’engage à agir de manière volontariste pour favoriser une représentation plus équilibrée.
Le recrutement constitue un levier essentiel de cette politique. Pour tenter de réduire ces disparités historiques, l’entreprise veille à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ni à toute terminologie discriminante. Elle porte une attention particulière à la sélection des candidatures, en s’efforçant, dans la mesure du possible, d’assurer un équilibre dans les profils convoqués aux entretiens. Cette vigilance s’applique également aux agences d’intérim, régulièrement sensibilisées sur notre volonté d’obtenir autant que possible un équilibre de CV masculins et féminins sur nos différents postes.
L’entreprise s’engage également à publier l’ensemble des postes à pourvoir dans le tableau des opportunités. En complément du tableau des opportunités, l’entreprise rappelle que l’ensemble des postes à pourvoir est disponible en se rendant sur le site de mobilité interne du groupe Saint-Gobain (MOOV), mis à jour en temps réel. L’entreprise va communiquer plus activement et plus régulièrement sur MOOV.
L’entreprise s’engage à ce que tout lancement de recrutement soit conditionné au suivi de la formation « Recruter sans discriminer » : toute personne amenée à conduire un entretien de recrutement est sensibilisée à la lutte contre les stéréotypes et à l’importance d’un traitement équitable des candidatures. L’entreprise veille également à garantir le respect de l’égalité salariale dès l’embauche. L’entreprise réaffirme également son ambition de proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Evolution professionnelle
L’entreprise veille à ce que les processus d’évaluation, de formation, de mobilité et de promotion soient exempts de biais, et à ce que chaque collaborateur bénéficie d’un accompagnement individualisé à chaque étape de son parcours, notamment à travers l’outil du Projet de Développement Individuel (PDI).
Rappel du concept du PDI et de son suivi
L’entreprise souhaite réaffirmer le rôle central du PDI, pour offrir à chaque collaboratrice et collaborateur un espace d’expression sur ses aspirations, ses besoins en développement et ses perspectives d’évolution.
Ainsi, la Direction s’engage à clarifier ses messages autour du PDI, en précisant le caractère obligatoire de l’entretien de PDI à minima une fois par an, à la date anniversaire d’entrée du collaborateur, tout en rappelant qu’un PDI peut être ouvert à tout moment. Les parties conviennent de l’importance à redonner du sens au PDI. Un groupe de travail CAP 2035 aura lieu en 2026 pour travailler à la réalisation d’un support de communication explicatif dédié au PDI et à la mise à jour de la matrice d’entretien.
L’exploitation régulière et qualitative des PDI constitue un indicateur précieux pour accompagner les évolutions professionnelles. Ainsi, la remontée des PDI fait partie des points essentiels abordés lors des Commissions RH, réalisées par les RRH une fois par an, avec chaque manager. L’entreprise s’engage à poursuivre ces exercices de Commissions RH sur une fréquence annuelle.
Les parties souhaitent également rappeler qu’il est essentiel pour les managers d’aborder à chaque Entretien d’Evaluation et de Progrès (EEP), le PDI en cours afin de garantir un accompagnement en cohérence avec ce-dernier. Pour le siège, le lancement des campagnes d’EEP feront l’objet d’une communication de la Direction des Ressources Humaines.
Passerelles métiers
L’entreprise poursuit également son engagement en faveur de la réduction des écarts de répartition femmes-hommes sur les postes de Conseiller Technique (CT) et d’Hôte(sse) de caisse. À ce titre, un focus systématique sur les femmes identifiées comme évolutives est réalisé lors des Commissions RH.
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité des parcours professionnels l’entreprise a mis en place un dispositif « Passerelle métier » visant à encourager et faciliter les mobilités internes, notamment des métiers de la caisse et de la logistique vers le secteur du commerce. Lancé en 2022, ce parcours de 4 mois a été reconduit chaque année. La Société réaffirme sa volonté de pérenniser ce dispositif a minima une fois par an.
Vis ma vie : outils d’accompagnement des évolutions professionnelles
Afin de continuer à encourager la mixité entre les métiers, il est convenu que l’entreprise permette au collaborateur qui en exprime le besoin, de découvrir un autre métier / autre secteur / autre dépôt que le sien via un dispositif de « vis ma vie ». Le vis ma vie doit être réalisé sur une durée prédéterminée et encadré par un objectif précis.
Il vise notamment à encourager les femmes à candidater sur des postes traditionnellement occupés par des hommes.
Ce souhait pourra être exprimé et formalisé dans le cadre d’un entretien avec le manager, qu’il s’agisse d’un Entretien d’Évaluation et de Progrès (EEP) ou d’un PDI. Les modalités de mis en œuvre des vis ma vie dans le cadre du PDI pourra faire l’objet d’une concertation avec le RRH du périmètre.
Accès à la formation
Afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à leur assurer les mêmes conditions d’accès à la formation.
A ce titre, les besoins de formation sont systématiquement évoqués lors des EEP et/ou de l’entretien de PDI.
En cas d’absence de plus de 6 mois, la Société s’engage à ce que le manager réalise avec le collaborateur « un entretien de reprise à la suite d’un congé de parentalité » au plus tard dans le mois suivant son retour. Cet entretien formalisé aura pour objet d’étudier les besoins formation ou de mise à niveau pour faciliter la reprise d’activité.
Actions en matière de rémunération
L’égalité salariale repose sur un principe simple mais essentiel : pour un même travail ou un travail de valeur égale, toute personne doit percevoir une rémunération équivalente, sans distinction liée au sexe, à l’origine ou à toute autre caractéristique personnelle. Ce principe, inscrit dans le Code du travail, interdit toute forme de discrimination salariale.
Concrètement, cela signifie que les différences de salaire doivent uniquement s’expliquer par des critères objectifs, comme les compétences, l’expérience ou les responsabilités exercées. Dans cette logique, notre entreprise s’engage à veiller à l’équité de ses pratiques de rémunération, à travers des analyses régulières et, si nécessaire, la mise en œuvre de mesures correctives.
Cet engagement s’inscrit dans une volonté plus large de garantir un environnement de travail juste, respectueux et inclusif, où chacun peut évoluer et être reconnu à sa juste valeur.
L’entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe fondamental, en veillant à ce que les décisions en matière de rémunération soient fondées sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires.
Ecarts de rémunération
L’entreprise s’engage à analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment lorsque ceux-ci concernent des salarié(e)s occupant des postes comparables, à compétences, ancienneté et responsabilités équivalentes.
Si des écarts sont objectivement constatés, l’entreprise procédera à une analyse approfondie des causes, et mettra en œuvre les actions correctives nécessaires pour les réduire. Les salarié(e)s peuvent, en toute confidentialité, saisir le service des Ressources Humaines pour signaler une situation ou demander un examen de leur situation individuelle. Les parties rappellent la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel pour cet entretien.
Changement de poste
L’entreprise s’engage à veiller à ce que le salaire minimum d’entrée dans la fonction soit systématiquement appliqué, et ce afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. De plus, elle s’engage à garantir une augmentation à tout collaborateur évoluant sur un autre métier afin de valoriser l’effort d’apprentissage et l’acquisition de nouvelles compétences, tout en veillant à maintenir un positionnement cohérent par rapport au poste et à notre grille de rémunération.
Les changements de poste et de lieu de travail sont systématiquement accompagnés d’un avenant au contrat de travail.
Périodes de congés de parentalité
Conformément aux principes légaux et aux engagements de l’entreprise, aucune discrimination ne saurait être tolérée à l’égard des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental. Ces périodes d’absence ne doivent en aucun cas freiner l’évolution professionnelle ou salariale.
A ce titre, tous les salarié(e)s de retour d’un congé de parentalité pourront bénéficier d’une augmentation de salaire en fonction du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé de parentalité.
Par ailleurs, la Société rappelle que depuis le 1er janvier 2022, il n’y a plus d’application de prorata temps de présence pour le versement des bonus de collaboratrices du Siège ayant eu un congé maternité sur la période de bonus.
Enfin, dès lors que le manager a connaissance d’un congé de parentalité et que la synthèse annuelle de rémunération doit avoir lieu pendant la période, le manager pourra anticiper l’entretien avant le départ de la collaboratrice ou du collaborateur et fera le nécessaire auprès du service paie pour qu’en cas de changement de rémunération celui-ci soit effectif à la date anniversaire. Dans ce même objectif, si l’entretien est réalisé au retour du congé, un effet rétroactif sera appliqué.
Index égalité professionnelle
L’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, instauré par la loi, permet d’évaluer les écarts de traitement entre les sexes à travers cinq indicateurs clés. Il constitue un outil de pilotage essentiel pour mesurer les progrès réalisés et identifier les axes d’amélioration.
Pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024, La Plateforme du Bâtiment a obtenu un score global de 94/100. Ce résultat témoigne de l’engagement constant de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
Le score a été obtenu sur la base des indicateurs suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40
Écart de taux d’augmentations individuelles : 20/20
Écart de taux de promotions : 10/15
Augmentations au retour de congé maternité : 15/15
Présence du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
L’entreprise s’engage à poursuivre les efforts nécessaires pour maintenir à minima l’index à ce niveau. L’Index est publié chaque année et présenté aux instances représentatives du personnel, afin d’assurer un suivi transparent et partagé des résultats en matière d’égalité professionnelle.
LA DIVERSITE INTERGENERATIONELLE
Sensibilisation au mode de fonctionnement intergénérationnel
Aujourd’hui, les équipes rassemblent des collaborateurs issus de générations et de parcours très divers, avec des attentes, des repères et des modes de fonctionnement parfois éloignés. Lorsqu’elle est accompagnée de manière appropriée, cette diversité constitue une véritable source de complémentarité et un levier d’innovation. En effet, elle permet de croiser les expériences, d’enrichir les pratiques et de favoriser la transmission des savoirs et des compétences.
Dans un contexte où plusieurs générations cohabitent au sein des équipes – des jeunes entrants aux collaborateurs expérimentés – il est essentiel de promouvoir une culture d’écoute et de compréhension mutuelle afin de garantir un bon niveau de coopération.
Consciente que les managers ont un rôle clé à jouer dans la gestion des équipes intergénérationnelles, l’entreprise s’engage à déployer progressivement la formation « Manager une équipe intergénérationnelle » proposée par Campus Pro.
Intégration des jeunes collaborateurs
Les parties signataires réaffirment que l’emploi de jeunes collaborateurs constitue une richesse pour l’entreprise. A travers le présent accord, elles réaffirment leur volonté de promouvoir l’alternance et l’intégration de jeunes collaborateurs.
Recrutement et partenariats
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et d’attractivité des talents, l’entreprise réaffirme, à travers le présent accord, sa volonté de maintenir un engagement fort en faveur de l’alternance. Elle fixe ainsi pour objectif de conserver un seuil d’alternants représentant au moins 5 % de l’effectif total de la société.
Pour atteindre et maintenir cet objectif, l’entreprise poursuivra ses partenariats avec les centres de formation partenaires (notamment le CFA Stephenson et le CFA Saint-Gobain), tout en continuant à développer des collaborations avec d’autres établissements de formation.
Accueil et intégration
Consciente que l’arrivée dans l’entreprise constitue une étape importante dans le parcours des jeunes collaborateurs, l’entreprise accorde une attention particulière à leur accueil et à leur intégration.
Pour les alternants, un show d’intégration dédié a été mis en place, avec pour objectif de leur faire découvrir le Groupe Saint-Gobain, la Plateforme du Bâtiment et ses métiers. L’entreprise s’engage à maintenir ce dispositif et à continuer à le faire évoluer, afin de garantir une expérience d’intégration de qualité, en cohérence avec les valeurs d’inclusion et de bienveillance portées par l’entreprise.
Pour les collaborateurs qui démarrent leur vie professionnelle sur un premier poste à la PDB, l’entreprise s’engage à étudier en 2026 la mise en place d’un dispositif d’accompagnement spécifique complémentaire aux trois semaines d’intégration, afin d’augmenter les chances de réussite dans leur prise de poste.
Ce dispositif pourrait contenir des formations ou ateliers spécifiques ainsi qu’un dispositif de transmission permettant d’accompagner les nouveaux collaborateurs dès leur arrivée sur le terrain, en s’appuyant sur des profils expérimentés, pédagogues et volontaires pour transmettre.
Transformation de nos alternants
À titre liminaire, l’entreprise affiche pour l’année 2024 un taux de transformation de 60 % de la promotion 2023/2024, incluant les embauches en CDI, les poursuites en alternance et les mobilités internes au sein du groupe Saint-Gobain.
Dans une logique de fidélisation et de valorisation des compétences, l’entreprise s’engage à étudier les candidatures d’alternants en fin d’étude et ayant les compétences requises pour pourvoir des postes ouverts à la Plateforme. Elle s’engage également à mettre en visibilité les alternants au sein du groupe Saint-Gobain et à leur donner accès à des postes dans le Groupe.
Valorisation des séniors
Evolution professionnelle et gestion de carrière
Dans une logique d’inclusion, de reconnaissance et de prévention des situations de désinsertion professionnelle, l’entreprise s’engage à proposer un entretien de seconde partie de carrière à chaque salarié à partir de 45 ans, puis tous les 5 ans, sauf si un entretien portant sur les mêmes thématiques a été réalisé dans les 5 années précédentes.
Cet entretien, complémentaire à l’entretien de PDI, a pour objectif de :
Faire un point d’étape sur le parcours professionnel du salarié et ses aspirations pour les années à venir ;
Évaluer les conditions de travail et les éventuelles difficultés rencontrées ;
Identifier les besoins en accompagnement, formation, adaptation du poste ou évolution professionnelle ;
Favoriser l’engagement et l’employabilité durable des salariés en seconde partie de carrière, en tenant compte de leur expérience et de leur potentiel de transmission.
L’entretien peut être réalisé à l’initiative du manager ou du salarié, et fait l’objet d’un compte-rendu écrit partagé avec le salarié et transmis aux Ressources Humaines. Il peut donner lieu à la mise en place d’un plan d’actions individualisé.
Afin de garantir le respect de cet engagement, la liste des collaborateurs concernés par ces entretiens de seconde partie de carrière sera éditée deux fois par an, en janvier et en juin. Une communication sera faite aux managers des collaborateurs concernés afin qu’ils proposent et planifient ces entretiens. Cette communication rappellera les objectifs de l’entretien et contiendra le support à utiliser.
De plus, les collaborateurs de 55 ans et plus pourront bénéficier d’un entretien avec leur RRH référent, afin d’aborder les questions, préoccupations ou incertitudes liées à la fin de carrière et à la préparation du départ en retraite. Ils permettent également d’anticiper les besoins d’accompagnement et de construire, avec chacun, une trajectoire de fin de carrière adaptée et valorisante.
Maintien dans l’emploi
Fin 2024, les collaborateurs de 55 ans et plus représentaient 12,4 % des effectifs de l’entreprise. Dans un contexte de vieillissement de la population active et d’allongement des carrières, le maintien dans l’emploi des seniors constitue un enjeu stratégique. Il s’agit à la fois de valoriser leur expérience, de prévenir les situations d’usure professionnelle et de leur offrir des possibilités d’aménagement adaptées à cette étape de leur carrière.
Pour favoriser la poursuite de l’activité dans de bonnes conditions, l’entreprise met en place des actions spécifiques à destination des collaborateurs seniors. Une formation « gestes et postures seniors » est rendue obligatoire pour tous les collaborateurs de plus de 50 ans afin de prévenir les risques liés à l’usure physique.
A partir de 55 ans, une attention particulière sera portée à la situation personnelle des collaborateurs. Les demandes de rapprochement géographique, et/ou d’adaptation d’horaires, seront examinés avec soin en tenant compte des contraintes organisationnelles des dépôts, et mise en œuvre si possible.
Afin de permettre aux salariés séniors de concilier leurs activités professionnelles et personnelles et de préparer leur transition entre activité et retraite, la Société propose deux dispositifs :
La réduction du temps de travail à 80 %
Les salariés âgés de 58 ans et plus peuvent demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à 80 %. Les cotisations retraite (base et complémentaire) sont alors versées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. Ce dispositif peut être évoqué lors de l’entretien spécifique de carrière avec le RRH. Aucun refus ne pourra être opposé à la demande du collaborateur, mais un report de maximum 6 mois peut être envisagé pour assurer le bon fonctionnement du service.Une attention particulière sera portée aux demandes des collaborateurs exerçant des métiers logistiques.
La retraite progressive
Ce dispositif permet aux salariés de réduire leur activité en fin de carrière en percevant une partie de leur retraite (base et complémentaire), tout en continuant à cotiser à taux plein. Il est accessible aux collaborateurs :
âgés d’au moins 60 ans,
justifiant d’au moins 150 trimestres d’assurance retraite tous régimes confondus,
exerçant une activité à temps partiel (entre 40 % et 80 % d’un temps complet).
En cas de validation, la Société prend en charge les cotisations de retraite sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. En cas de refus par la caisse, le collaborateur pourra :
soit retrouver un contrat à temps plein sur simple demande,
soit conserver un temps partiel avec maintien de la prise en charge des cotisations sur la base d’un temps plein.
Des fiches pratiques sur les modalités d’accès à ces deux dispositifs seront rédigées et mise à disposition sur l’Intranet en 2026.
Préparation au départ à la retraite
Afin d’accompagner les collaborateurs seniors dans la transition entre activité professionnelle et retraite, une formation
dédiée à la préparation à la retraite est proposée aux collaborateurs. Elle permet d’aborder les démarches administratives, les aspects financiers, ainsi que les enjeux de santé et de projet de vie.
En complément, la Direction s’engage à diffuser un guide de préparation à la retraite, destiné à centraliser les informations clés et à orienter les collaborateurs dans leurs démarches, en identifiant les interlocuteurs appropriés.
Transmission des compétences
Tutorat des alternants – Valorisation
S’impliquer dans la formation d’un alternant représente une opportunité précieuse de transmettre un savoir-faire, de valoriser l’expérience professionnelle et de contribuer à la formation des jeunes collaborateurs.
Le rôle de tuteur est donc central. Il implique d’accueillir, d’intégrer, de former et de faire monter en compétences l’alternant tout au long de son parcours. Afin de soutenir cette mission, l’entreprise s’engage à maintenir une formation dédiée aux tuteurs, leur permettant de mieux comprendre leur rôle, leurs responsabilités et les bonnes pratiques d’accompagnement.
L’entreprise s’engage, à partir de la rentrée 2026, à faire évoluer ses pratiques pour permettre à des collaborateurs expérimentés ayant exprimé le souhait de devenir tuteur et ayant les compétences pédagogiques adaptées, de pouvoir accompagner des alternants.
À l’issue du contrat d’alternance (apprentissage, professionnalisation, CQP), une prime de 200 euros bruts sera versée au tuteur, sous réserve de la bonne exécution de sa mission.
Mentoring inversé – Outils de réduction de la fracture digitale
Dans une logique de réciprocité et d’enrichissement mutuel, l’entreprise encourage également le mentoring inversé, notamment autour des enjeux liés à la fracture numérique. Ce dispositif permet à des jeunes collaborateurs d’accompagner des collègues plus expérimentés dans l’appropriation de ces technologies.
Ce type de collaboration favorise non seulement la montée en compétences numériques, mais aussi le dialogue intergénérationnel, la reconnaissance mutuelle et le développement d’une culture d’apprentissage continue.
LE HANDICAP
Sensibilisation sur le handicap
Information sur le handicap visible et invisible
A titre liminaire, il convient de rappeler que le handicap concerne aujourd’hui près de 12 millions de personnes en France, et recouvre une grande diversité de situations. Il peut être visible, lorsqu’il est perceptible physiquement, ou invisible, lorsqu’il n’est pas immédiatement identifiable. Il est important de rappeler que près de 80 % des handicaps sont invisibles, c’est-à-dire qu’ils ne se manifestent pas de manière apparente.
Le terme de handicap invisible ne désigne pas une catégorie unique, mais englobe une variété de situations telles que les handicaps sensoriels, cognitifs, psychiques, ainsi que certaines maladies chroniques ou troubles de santé invalidants. Ces formes de handicap, bien que discrètes, peuvent avoir un impact significatif sur le quotidien des personnes concernées.
À travers le présent accord, les parties signataires affirment leur volonté de créer un environnement de travail inclusif, respectueux et accessible à toutes et tous. L’entreprise s’engage ainsi à accompagner de manière active et bienveillante les collaborateurs en situation de handicap, dès lors qu’ils en expriment le besoin ou le souhait. Cet accompagnement repose sur l’écoute, la confidentialité, et la mise en place de solutions adaptées, dans le respect du parcours et du choix de chacun.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
L’entreprise rappelle que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une reconnaissance administrative officielle qui accorde aux personnes en situation de handicap un statut spécifique qui leur permet d’accéder à des mesures et des avantages.
Par ailleurs, la RQTH concerne tous les types de handicap, visibles ou non visibles. Les parties souhaitent que les difficultés liées au handicap soient mieux appréhendées et pour cela, elles aspirent à faciliter les démarches volontaires des collaborateurs concernés.
Les parties rappellent que cette démarche d’auto-déclaration est strictement volontaire, personnelle, et assurent qu’elle fait l’objet de la plus stricte confidentialité.
La Direction s’engage à répondre à toute demande d’échange personnalisé, à soutenir et à accompagner les collaborateurs qui souhaitent entreprendre une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Les collaborateurs qui s’engagent dans cette démarche sont assurés que l’auto-déclaration ne peut entrainer aucun facteur de risque pour leur maintien dans l’emploi, et leur évolution de carrière. Au contraire, celle-ci est considérée comme le meilleur moyen de pouvoir identifier les mesures ou les aménagements qui pourraient faciliter l’exercice de leur activité professionnelle.
Les interlocuteurs privilégiés
Dans chaque région, les Responsables Ressources Humaines (RRH) assurent la fonction de référents handicap au sens de la loi. À ce titre, ils accompagnent les collaborateurs en situation de handicap ou souhaitant s’informer sur les démarches possibles telles que la RQTH, les aménagements de poste, etc. Leur rôle est d’assurer un suivi individualisé, confidentiel et adapté à chaque situation.
Les collaborateurs peuvent également, selon leurs préférences, se rapprocher de toute personne de confiance : leur référent handicap, un représentant du personnel, leur manager, la médecine du travail ou encore les assistantes sociales. Chacun de ces interlocuteurs peut les accompagner, les orienter ou les soutenir dans leurs démarches, à chaque étape de leur vie professionnelle.
Les représentants du personnel, formés à ces enjeux, jouent également un rôle complémentaire dans l’accompagnement des collaborateurs concernées. Ils peuvent à ce titre être sollicités pour orienter, soutenir ou relayer les besoins exprimés, dans le respect du dialogue social et de la confidentialité. Afin de faciliter et de fluidifier la mise en place de la politique handicap de l’entreprise, l’entreprise prendra en charge la formation d’un référent par CSE. Ce référent sera amené à accompagner et transmettre les informations nécessaires aux collaborateurs concernés, en étroite collaboration avec les référents handicap (RRH). Les modalités de cette collaboration seront élaborées par les différents interlocuteurs à l’occasion d’une réunion qui se tiendra à l’issue de leur désignation et de leur formation.
En complément de ces relais internes, un dispositif de soutien est également mis à disposition des collaborateurs via la Hotline Handicap, permettant aux personnes concerné(e)s, ou à leurs collègues, de poser des questions, signaler une difficulté ou demander un accompagnement, en toute confidentialité.
Cette Hotline Handicap est animée par des professionnels formés aux enjeux du handicap en entreprise. Elle permet d’obtenir des informations sur les démarches administratives (RQTH, aménagements de poste, aides disponibles), de bénéficier d’une écoute attentive en cas de situation complexe, ou d’être orienté vers les bons interlocuteurs internes.
Sensibilisation et communications régulières
L’entreprise s’engage à mener une politique de communication régulière sur le sujet du handicap afin de renforcer la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et de favoriser une culture d’inclusion.
A cette fin, l’entreprise s’engage à diffuser des contenus dédiés à travers différents canaux de communication interne, notamment :
L’intranet de l’entreprise,
Le journal interne,
Le guide du Handicap « Et si on en parlait ? »,
Des campagnes de sensibilisation ponctuelles.
Ces supports visent à mieux faire connaître les réalités du handicap, de déconstruire les stéréotypes et idées reçues et de promouvoir un environnement de travail respectueux et solidaire. L’entreprise s’engage à participer chaque année à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), organisée au mois de novembre. Cet événement national vise à sensibiliser les entreprises et leurs collaborateurs aux enjeux de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Dans ce cadre, l’entreprise prendra part chaque année à l’opération DuoDay, qui permet à une personne en situation de handicap de suivre un collaborateur volontaire le temps d’une journée.
SGDBF étant partenaire de l’association « Petite Mu », la plateforme du bâtiment souhaite créer des temps forts de sensibilisation à travers les expositions de l’association.
Ces initiatives favorisent la découverte mutuelle, le partage d’expériences et contribuent à déconstruire les stéréotypes.
Formation et accompagnement des managers
Les parties rappellent que les managers jouent un rôle clé dans l’inclusion des personnes en situation de handicap. Afin de les accompagner dans cette démarche, l’entreprise rappelle qu’il existe une formation visant à leur apporter les connaissances et les outils nécessaires pour adopter une posture inclusive, bienveillante et adaptée.
En complément, les Responsables Ressources Humaines (RRH), qui sont également référents handicap, assurent un accompagnement personnalisé pour les managers confrontés à des situations particulières.
Aussi, lorsque la situation le nécessite, cet accompagnement pourra être renforcé par l’intervention des CAP EMPLOI, de l’AGEFIPH ou des assistantes sociales du Groupe Saint-Gobain.
Politique de recrutement
L’entreprise réaffirme que le recrutement repose avant tout sur les compétences, l’expérience, le savoir-faire et le savoir-être des candidats. Ces critères doivent guider chaque décision, dans une logique d’égalité des chances et d’inclusion.
Dans cette perspective, l’entreprise rappelle que, à de rares exceptions près, la majorité des postes peuvent être occupés par une personne en situation de handicap moyennant un aménagement de poste si nécessaire. Lorsqu’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est connue, une proposition d’aménagement pourra être étudiée dès le processus de recrutement, en lien avec les équipes RH et les acteurs concernés.
L’entreprise s’engage également à poursuivre et renforcer ses partenariats avec des organismes spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap, tels que LB Développement ou Hello Handicap, et à rechercher de nouvelles collaborations avec d’autres structures œuvrant pour l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Enfin, l’entreprise est consciente que certains locaux ne permettent pas toujours un accès optimal aux personnes à mobilité réduite. Elle s’engage à étudier les possibilités d’aménagement en cas de survenance d’un handicap moteur. Par ailleurs, les futures ouvertures de dépôt prendront en compte la règlementation en vigueur concernant l’accessibilité des PMR.
Maintien dans l’emploi
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, en veillant à anticiper et à accompagner les éventuelles difficultés rencontrées au cours de leur parcours professionnel. Cette démarche s’inscrit dans une logique de prévention, d’adaptation et de sécurisation des parcours professionnels. Les solutions de maintien dans l’emploi d’un collaborateur ayant une RQTH peuvent être envisagées à différents moments : dès l’embauche, à l’occasion de la RQTH, ou à tout moment au cours de la vie professionnelle du collaborateur.
Sur ce point, la Direction s’engage à ce que chaque salarié embauché, pour lequel il a été portée à sa connaissance une RQTH, se voit proposer, s’il en ressent le besoin, le bénéfice d’un aménagement de poste.
De plus, parce-que chaque situation appelle une réponse sur-mesure, l’entreprise s’engage à s’entourer de professionnels de santé dédiés comme le Médecin du travail, les CAP EMPLOI, ou l’AGEFIPH, afin d’adapter au mieux les postes de travail, accompagner les réorientations en cas d’inaptitude éventuelle au poste notamment par des actions de formation, de propositions de reclassement interne, conformément aux recommandations du médecin du travail.
En tout état de cause, afin de faire face aux difficultés pouvant être éprouvées par les collaborateurs concernés, les demandes de rapprochement géographique, et/ou d’adaptation d’horaires, seront examinés avec soin en tenant compte des contraintes organisationnelles des dépôts, et mise en œuvre si possible. Aussi, les parties signataires reconduisent le Chèque Emploi Service Universel (CESU) préfinancé par l’employeur, dans le cadre du présent accord. Pour rappel, ce dispositif est destiné à soutenir les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dans la gestion de leur quotidien.
Ce chèque CESU digitalisé, d’une valeur de 600 euros par an, est nominatif et permet de financer des prestations de services à la personne, dans l’objectif de libérer les collaborateurs de certaines tâches quotidiennes et de gagner du temps dans leur vie personnelle (ménage, aide à domicile, etc.).
Peuvent bénéficier du chèque CESU tous les collaborateurs ayant validé leur période d’essai et pouvant justifier de la qualité de travailleur handicapé, au moyen d’un justificatif attestant de cette qualité.
Afin de garantir l’accessibilité du dispositif, la Direction s’engage à organiser deux campagnes de rappel par an, au début de chaque semestre, invitant les collaborateurs ayant une RQTH qui le souhaitent à demander le bénéfice du chèque CESU s’ils ne l’ont pas déjà fait pour l’année en cours.
La Direction s’engage également à mettre à disposition sur l’intranet la matrice de demande des chèques CESU à compléter, et à traiter les demandes dans un délai maximum d’un mois après réception des justificatifs par les Référents Handicap (RRH).
A la demande des partenaires sociaux, l’entreprise s’engage à travailler sur le mode opératoire et déclaratif de ces chèques CESU.
La Direction accorde un jour de congé payé supplémentaire par an pour les collaborateurs pouvant justifier de la qualité de travailleur handicapé, au moyen de l’un des justificatifs précédemment cités.
Dans une logique d’équité et d’inclusion, l’entreprise s’engage à étudier l’impact des absences des collaborateurs bénéficiant d’une RQTH sur leur rémunération variable, afin d’identifier et prévenir toute forme de double pénalisation liée à leur état de santé et à apporter une réponse lors de la négociation de l’accord d’intéressement fin 2025 ou début 2026.
Enfin, afin d’évaluer les effets nos actions, un suivi annuel du nombre de collaborateurs disposant d’une RQTH est assuré.
LA PARENTALITE
Accompagnement de toutes les formes de parentalités
L’entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner toutes les formes de parentalité, en veillant à l’inclusion, à l’égalité de traitement et à l’amélioration des conditions de vie au travail.
Droits liés à la parentalité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs bénéficient de droits spécifiques liés à la parentalité, visant à concilier vie professionnelle et vie familiale. Pour faciliter l’accès à ces droits, l’entreprise s’engage à mettre à jour et à diffuser le guide de la parentalité qui regroupe l’ensemble des informations utiles : congés (maternité, paternité, adoption, parental), autorisations d’absence, aménagements liés à la grossesse, à l’allaitement ou à la procréation médicalement assistée (PMA), etc.
L’entreprise rappelle que conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs peuvent s’absenter, sous certaines conditions, pour s’occuper de leur enfant malade. Ainsi, selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de journées d’absence non rémunérées pour enfant malade ou d’un congé de présence parentale.
En complément, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, et sur présentation du certificat médical ou du bulletin d’hospitalisation précisant les nom/prénom de l’enfant, le ou la salarié(e) bénéficiera de deux journées d’absence rémunérées par année civile et par enfant.
De plus, dans un souci d’accompagnement des salariés face à certaines situations personnelles, des jours d’absence pour événements familiaux sont prévus, conformément à la réglementation en vigueur.
Parmi ces dispositifs, les congés pour événements familiaux permettent aux salarié·es de s’absenter dans certaines situations personnelles importantes, comme une naissance, un décès ou un problème de santé grave touchant un proche.
Dans ce cadre, les parties rappellent qu’un congé exceptionnel de 5 jours ouvrés est accordé lors de la survenue d’un handicap ou une maladie grave d’un enfant à charge. Ce congé est accordé une seule fois par événement, au moment du premier diagnostic ou de l’annonce médicale. Si un autre événement médical grave survient ultérieurement, un nouveau congé sera possible.
Afin de renforcer ces dispositifs, une journée d’absence autorisée et payée sera désormais accordée au conjoint de la mère en cas de fausse couche survenant à partir du début du 3ème mois de grossesse, reconnaissant ainsi l’impact de cet événement sur l’ensemble du couple.
Lorsque la situation le justifie, ces différents jours d’absence peuvent être cumulés.
En complément l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de souscrire à un dispositif de CESU parentalité afin de soutenir nos collaborateurs dans leur sujet de garde d'enfants.
La reprise après un congé de parentalité
Afin de favoriser une reprise dans les meilleures conditions, un entretien de retour est systématiquement proposé à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’une durée supérieure à six mois pour faciliter la réintégration du salarié et d’identifier, le cas échéant, les besoins d’accompagnement ou d’adaptation.
Un support dédié à la conduite de cet entretien est mis à disposition des managers. Son utilisation est obligatoire afin d’assurer l’harmonisation des pratiques et la traçabilité des échanges. Ce document devra être systématiquement complété et transmis au service Ressources Humaines à l’issue de l’entretien.
Après la reprise du travail faisant suite à un congé maternité, la salariée qui allaite pourra bénéficier d’une heure par jour sur présentation d’un certificat médical et jusqu’au 1 an de l’enfant. Les modalités d’aménagement horaire et organisationnelles seront fixées en concertation avec l’employeur afin que ces collaboratrices soient dans les meilleures conditions (aménagement d’un espace pour tirer son lait, aménagement horaire…)
L’entreprise précise que ce temps d’allaitement sera considéré comme du temps de travail effectif et sera donc payé comme tel.
Les horaires de travail
Les parties rappellent que que toute salariée entrant dans son 5ème mois de grossesse sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire, et après information préalable de l’employeur. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée. Dans ce cadre, une planification spécifique sera mise en place. De plus, l’entreprise réaffirme son engagement à étudier avec une attention particulière, et en concertation systématique entre la Direction du dépôt et les Ressources Humaines, toute demande d’aménagement d’horaires émanant d’un ou une salariée, parent d’un enfant en bas âge (enfant de moins de 3 ans), ainsi que provenant d’un parent en garde monoparentale (enfant de moins de 12 ans).
Dans un souci d’équité de traitement, la Direction s’engage à faire un retour motivé et objectif au salarié ayant fait la demande. Lorsqu’un tel aménagement sera accordé, les modalités de cet aménagement devront être précisées dans un courrier signé par le Directeur de dépôt et le collaborateur concerné. Enfin, la situation du collaborateur sera réétudiée au bout de 6 mois, afin de déterminer si celle-ci doit prendre fin ou être renouvelée.
L’entreprise précise que l’analyse de la situation tiendra compte des impératifs d’organisation de service et de l’équité de traitement.
Accompagnement pour les collaborateurs LGBTQIA+ dans le cadre de la PMA
Les parties souhaitent réaffirmer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion en portant une attention particulière à l’accompagnement des collaborateurs LGBTQIA+ dans leurs parcours de parentalité.
À ce titre, les droits liés aux absences pendant la grossesse sont étendus aux personnes concernées, quelle que soit la configuration familiale. De plus, les collaborateurs engagés dans un projet de parentalité via la procréation médicalement assistée (PMA) peuvent bénéficier, selon leur situation, d’un congé équivalent au congé maternité ou paternité.
Ces mesures, déjà mises en place au sein de l’entreprise, visent à assurer un traitement équitable et respectueux de toutes les situations, tout en offrant un accompagnement concret, adapté et bienveillant aux collaborateurs concernés.
Rentrée des classes
L’entreprise reconnaît l’importance de la rentrée des classes dans la vie familiale et s’engage à permettre des aménagements d’horaires pour accompagner la rentrée scolaire des enfants de la première année de maternelle à la 6ème inclue, en tenant compte des contraintes organisationnelles des dépôts.
SOUTIEN DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE FRAGILITE
Dispositif de don de jours de repos
Dans le cadre de la Loi n° 2014-459 du 09 mai 2014, les parties signataires réaffirment leur volonté de soutenir les collaborateurs confrontés à des situation personnelles particulièrement difficiles par le biais du dispositif de don de jours de repos.
Ce dispositif permet à tout salarié de l’entreprise de demander à bénéficier de jours de repos donnés par d’autres salariés, à condition d’être un salarié de l’entreprise et qu’il/elle assume la charge :
d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou en situation de handicap ou étant victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant au sens de la loi une présence soutenue et des soins contraignants ;
d’un proche avec un lien de parenté en perte d’autonomie, dans le cadre d’un rôle d’aidant familial.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, la demande doit être accompagnée d’un justificatif médical détaillé attestant de la gravité de la situation et du besoin de présence continue.
Dans ce cas, et en fonction de la situation, le collaborateur concerné pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines pour lancer un appel au don, soit au sein de son établissement, soit à l’échelle de l’entreprise.
Les signataires conviennent que les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
La 5ème semaine de congés payés
Les jours de RTT
La Direction précise que cette durée d’absence ne devra en aucun cas être prise en compte lors de la synthèse annuelle de rémunération pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Par le présent accord, les parties souhaitent encadrer le dispositif de don de jours de repos, selon les modalités suivantes :
Le collaborateur bénéficiaire déterminera le nombre de jours correspondant au besoin réel au moment de sa demande, dans la limite de 25 jours.
Les dons peuvent être effectués dans un délai de 30 jours calendaires suivant le lancement de l’appel.
Une fois le nombre de jours requis atteint, aucun don supplémentaire ne pourra être accepté.
Le collaborateur aura la possibilité de renouveler sa demande en fonction de l’évolution de sa situation.
Enfin, il est convenu entre les parties que le dispositif de don de jour de repos vise à répondre à un évènement spécifique et répond à un besoin urgent pour le collaborateur. En cas de disparition de l’évènement ayant motivé la demande, les jours non utilisés ne pourront être conservés ni faire l’objet d’une quelconque compensation.
Les aidants familiaux
Le terme d’aidant familial désigne les collaborateurs qui apportent une aide régulière à un proche en situation de perte d’autonomie, en raison de son âge, d’un handicap, ou d’une maladie. Cette situation peut avoir un impact important sur l’équilibre personnel et professionnel des salariés concernés. Afin de mieux accompagner ces collaborateurs en situation d’« aidance », l’entreprise s’engage à renforcer la connaissance et la compréhension du rôle des aidants familiaux auprès de l’ensemble des collaborateurs. A cette fin, des actions de sensibilisation ponctuelles seront organisées, et une communication claire et accessible sur les dispositifs existants (congés spécifiques, aides sociales, accompagnement RH, associations, etc.) sera diffusée via l’intranet, les supports internes et les relais RH.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, des aménagements d’horaires individualisés pourront être envisagés pour les salariés aidants, en concertation avec leur manager et les Ressources Humaines, afin de leur permettre de concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
L’entreprise rappelle également que, conformément à la loi, cinq jours de congés payés sont accordés sans condition d’ancienneté, en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant. Ce congé est accordé une seule fois par événement, au moment du premier diagnostic ou de l’annonce médicale. Si un autre événement médical grave survient ultérieurement, un nouveau congé sera possible. La Direction rappelle que ces congés sont rémunérés comme des congés classiques, et ne sont pas déduits des congés annuels. Un justificatif médical sera exigé.
Enfin, pour les collaborateurs apportant de l’aide régulière à un proche (avec un lien de parenté) en raison de son état de santé, d’un handicap ou de son âge et qui souffre d’une perte d’autonomie, la Direction s’engage à accorder une journée d’absence, autorisée et rémunérée, par an sur présentation d’un justificatif.
En fonction des situations, le collaborateur devra présenter une attestation d’un professionnel de santé et/ou une attestation sur l’honneur précisant la nature de l’aide apportée et sa nécessité.
Dispositif d’écoute
Consciente que d’autres situations personnelles peuvent fragiliser les collaborateurs, l’entreprise met à disposition un dispositif d’écoute par l’intermédiaire des RRH, qui en fonction des situations ont compétence pour mettre en place les mesures nécessaires. Ce dispositif peut être activé à tout moment par les salariés confrontés à des difficultés personnelles, familiales ou professionnelles.
Ce soutien peut prendre la forme :
d’un accompagnement par les assistantes sociales de Saint-Gobain,
d’un accès à un service d’écoute externe spécialisé,
d’une orientation vers la plateforme Holivia.
L’objectif est de permettre à chaque collaborateur de trouver une écoute bienveillante, des conseils adaptés et, si besoin, un accompagnement vers des solutions concrètes.
Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD
L’ensemble des signataires du présent accord, se réunira à mi-parcours, soit deux ans après l’entrée en vigueur de l’accord, soit en juillet 2027, pour examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, partager et ajuster le plan d’action si nécessaire.
Le cas échéant, une nouvelle négociation pourra s’ouvrir s’il s’avère que les objectifs ci-dessus visés ne sont pas atteints, et ce à l’appui des rapports présentés.
En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, entre en vigueur à compter de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Conformément aux dispositions des articles L2231-6, D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires (dont une en version électronique), auprès de la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris.
Un exemplaire de cet accord sera également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.
Conformément à l'article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 5 : DENONCIATION-REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute organisation y ayant adhéré postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris.
Par ailleurs, toute partie signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, l’organisation d’une réunion de révision. Cette demande devra être formulée par écrit et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.
Article 6 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail dans les 15 jours de sa conclusion et, à tout le moins, dans les 15 jours suivants le délai limite de signature.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. Il en sera de même de tout avenant à cet accord.
De plus, conformément à la réglementation en vigueur, un exemplaire de cet accord sera transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Article 7 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, sur le site internet Légifrance.
Fait en 8 exemplaires à Paris, le 25 juillet 2025
Pour la Société
X,
Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales
Pour le Syndicat CFDT, Pour le Syndicat SECI,
X X
ANNEXE 1
Formations disponibles en lien avec les enjeux de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre les discriminations :
Management inclusif, posture et pratiques (Présentiel – 1J)
Diversité et inclusion : Les fondamentaux (E-learning – 1H)
Atelier fresque de la Diversité (Présentiel – 3H30)
Recruter sans discriminer (E-learning – 1H)
Prévenir le sexisme et le harcèlement au travail (E-learning – 45min)
Manager recruteur : Evaluer les compétences et dépasser nos biais (Présentiel -2J)
Management intergénérationnel (en cours de développement)
Se préparer à la retraite (Présentiel ou distanciel - 1J)
Se préparer à la retraite : Webinaire des experts Saint-Gobain (Distanciel – 2h30)
Tuteur initial (Présentiel ou distanciel – 1J)
Tuteur recyclage (Présentiel ou distanciel – 1J)
Comprendre et accompagner le Handicap (Présentiel – 1J)
Détecter et accompagner un collaborateur en difficulté (classe virtuelle – 3H30)
Mon entreprise inclusive des personnes LGBTQIA+ (En cours de développement)
EXCEPTIONNELS
MES CONGES
NOTE D’INFORMATION
Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche, etc. : lorsque ces événements surviennent, le collaborateur peut s’absenter pendant une durée minimale, selon les circonstances. A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être jointe une justification (certificat de naissance, de décès…) de l’événement. Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement, sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour la détermination des congés payés.
Le collaborateur a droit, sur justificatif, à un congé exceptionnel pour les évènements suivants :
TYPE D’EVENEMENT
NOMBRE DE JOURS
Mariage/PACS du salarié 4 jours Mariage/PACS d’un enfant 2 jours Naissance/adoption d’un enfant* 3 jours Décès du conjoint (mariage/PACS) 4 jours Décès du concubin 3 jours Décès d’un enfant 5 jours Congé de deuil supplémentaire pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans** 8 jours Décès d'un frère/d'une sœur/du père/de la mère/du beau- père/de la belle-mère 3 jours Décès d'un grand-parent/d'un petit enfant/de l'enfant d'un conjoint marié ou pacsé/d'un oncle/d'une tante/d'un gendre d'une belle fille/d'un beau-frère d'une belle sœur
1 jour Congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant*** 5 jours * Ce congé doit être pris dans les 15 jours entourant la naissance de l’enfant ** Ce congé doit être pris dans les 1 an du décès de l’enfant et est fractionnable en 2 périodes de minimum 24h *** Ce congé est accordé une seule fois lors de la survenance de l’évènement. Si un nouvel événement médical distinct survient, un nouveau congé sera accordé.
LE CONGE POUR ENFANT MALADE
En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, et sur présentation du certificat médical ou du bulletin d’hospitalisation précisant les nom /prénom de l’enfant,
le ou la salarié(e) bénéficiera de 2 jours d’absences rémunérées par année civile et par enfant.
A ces journées rémunérées, s’ajoutent des journées
non rémunérées par année civile et par enfant (sur présentation d’un certificat médical ou du bulletin d’hospitalisation précisant les nom/prénom de l’enfant) réparties comme suit :
Nombre d’enfant
à charge
Age des enfants
Nombre de jours non rémunérés
1 à 2 Moins de 16 ans 3 jours par enfant 1à 2 Moins de 1 an 5 jours par enfant 3 ou plus Moins de 16 ans 5 jours par enfant
