L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
L’association Prévention Routière, Association régie par la Loi du 1er juillet 1901 et reconnue d’utilité publique par décret du 3 mai 1955 – dont le siège social est situé 33, rue de Mogador 75009 PARIS, inscrite à l’Urssaf d’Arras sous le n°xxxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Déléguée Généraled’une part
Et xxxxxxxxx, Déléguée Syndicale FO
d’autre part
PREAMBULE
La négociation du présent accord porte sur le deuxième bloc lié à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, tel que défini dans les articles L.2242-1 et suivant du Code du travail.
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association et tout mettre en œuvre pour garantir la qualité de vie et conditions de travail. Il est indiqué que le principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes devra être respecté. Les parties s’opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle. Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constitueront une valeur de l’association applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’actions suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et enfin l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Au regard de ces domaines ci-dessus énumérés, il a donc été décidé, au sein de l’association, de fixer des objectifs avec des indicateurs de suivi pour l’embauche, la formation et la rémunération.
Ces objectifs doivent permettre de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans :
les recrutements et les métiers,
la formation professionnelle,
la rémunération effective (niveau des rémunérations équivalentes entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau).
L’accord rappelle également les garanties existantes que l’association s’attachera à respecter :
les mêmes possibilités d’évolution professionnelle pour les femmes et les hommes,
la mise en œuvre des dispositions conventionnelles permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les parties se sont rencontrées les 17 mars, 6 juin, 7 octobre et 11 décembre pour négocier le présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre 1 – Diagnostic
L’association connaît un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles avec :
le personnel féminin qui représente 76,7% de l’effectif en 2024.
En comparaison 71 % des salariés associatifs sont des femmes contre 50 % pour l'ensemble des salariés,
les postes de secrétaires occupés par des femmes.
Le présent accord s’appuie sur les indicateurs issus de la BDESE et les principaux constats statistiques suivants arrêtés au 31 décembre 24.
La répartition est la suivante : 31 décembre 2024 Femmes Hommes Total Centre National 11 7 18 Directeurs Régionaux 8 4 12 Chargé de mission 15 7 22 Responsable / Directeur Départemental 3 1 4 Secrétaires 29 1 30 TOTAL 66 20 86
La part des femmes par rapport à l’effectif global est passée de 70,9% entre 2022 à 76,7% en 2024. Les femmes sont sur-représentées dans la catégorie employée 96,7% et représentent 64,1% dans la catégorie cadre. Les femmes ont représenté 85,7% des embauches.
Il est également rappelé l’index égalité professionnelle présenté et publié : 78 en 2022 ; 93 en 2023 et 98 en 2024.
Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article I – Recrutement et mixité dans l’emploi
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi et mixité dans les recrutements
L’association continue à s’engager dans la poursuite de la garantie d’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats. En effet, les choix ne doivent résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés. L’association s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Le recrutement est une source potentielle de discrimination. L’association réaffirme sa volonté d’étudier et de faire étudier à l’ensemble de la ligne managériale de façon équitable des candidatures féminines et masculines, à compétences équivalentes.
L’objectif n’est pas de définir des quotas d’embauche, mais de permettre une égalité des chances indépendamment du sexe, de l’âge, des apparences etc…., le choix final se faisant avant tout sur les compétences requises pour le poste et la mission à pourvoir.
Mesures
Garantir l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement Garantir des offres d’emploi asexuées Garantir un traitement équitable des candidatures
Indicateurs de suivi :
Evolution du taux de recrutement,
Structure des recrutements par métiers (nombre d’embauches réparties par catégorie professionnelle et par genre),
Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement : s’assurer que les recrutements de femmes et d’hommes sont proportionnels aux candidatures reçues,
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction, nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction.
L’association veillera à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent bien les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’association s’engage, en fonction des candidatures reçues et de l’adéquation du profil par rapport au poste, à recevoir en entretien un pourcentage de 50% de candidates et 50% de candidats.
Article II – Formation
Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stages.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’association veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association.
Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Objectif :
Garantir un égal accès à la formation professionnelle et aux dispositifs de droit individuel à la formation est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. L’association s'engage à ce que les congés maternité, d'adoption, parental d'éducation, de solidarité familiale, de proche aidant et période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés. Afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle des salariés, l’association organisera pour 100 % de ces salariés un entretien professionnel afin qu’ils puissent échanger avec leur hiérarchie sur les actions de formation ou d’accompagnement éventuellement nécessaires au retour du salarié.
Il est donc fixé comme objectifs de :
former 20% des femmes et hommes de l’association par rapport à l’effectif total,
garantir de manière équitable l’accès à la formation en fonction de la structure homme/femme au sein de l’association.
Indicateurs de suivi :
nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation, avec une répartition par catégorie professionnelle et par genre.
Article III - Rémunération
Il est rappelé que l’index égalité professionnelle est l’outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'association. Il est réaffirmé le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail et aux dispositions conventionnelles relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent, pas pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe mais nécessairement sur d’autres éléments objectifs et fondés.
L’association veille à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes à situation comparable. Le salaire est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitudes, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés. Les éléments qui composent la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories, les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les bases de calcul de rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont communs aux salariés des deux sexes.
L’objectif d’un accord égalité femmes hommes est de réduire les écarts constatés et injustifiés qui ne s’expliqueraient pas par les diplômes, la formation, l’expérience, l’ancienneté et la performance individuelle et les responsabilités.
L’association gère les évolutions de salaire de l’ensemble des salariés en fonction des compétences, aptitudes, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, performance et maîtrise de poste comparables sans distinction de sexe. Cette analyse est faite notamment grâce aux synthèses des entretiens annuels.
L’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) sera assurée.
Chapitre 3 – Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Tenant compte du contexte évolutif du monde professionnel, la qualité de vie et les conditions de travail constituent des piliers incontournables pour le succès et la pérennité de l’association. Ces aspects fondamentaux ont le pouvoir de façonner la « culture associative » et d'impacter directement la performance globale.
Les parties prenantes :
La Direction Générale et les directions des services : - La Direction Générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l’association et détermine les moyens mis en œuvre en prenant en compte l’équilibre entre la performance collective et la qualité de vie au travail. - Les directions métiers (Directions des services au CN et DR) accompagnent les équipes au quotidien dans la déclinaison opérationnelle des stratégies et objectifs. - La Direction RH dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés constitue l’interlocuteur privilégié avec les différents acteurs. L’encadrement : Compte tenu de leur proximité avec les salariés, les managers sont au cœur de la démarche QVCT. Ils jouent un rôle de premier plan s’agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, à soutenir et à faire remonter l’information lorsque la situation le nécessite. A cet égard, le management participe activement à la QVCT en favorisant un environnement de travail favorable et en assurant une cohésion au sein des équipes. Garant de la bonne organisation du collectif de travail, il développe par ailleurs des relations humaines fondées sur la confiance, le respect et l’écoute.
Les collaborateurs : Chaque collaborateur a un rôle à jouer, à ce titre, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur. Par ses actions individuelles, il participe à créer un environnement propice au bien-être au travail.
Les autres acteurs : - les services de santé au travail : médecin du travail, assistante sociale… - les instances représentatives du personnel : les élus CSE, le référent harcèlement, la déléguée syndicale. Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’association s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce aux mesures existantes et/ou à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
Article 1 Evolution de carrière – promotion professionnelle
Compte tenu du déséquilibre structurel constaté au sein de l’association, il convient de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.
A ce titre, l’association s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et des hommes
sur des postes ayant une tendance fortement féminisée (secrétaires),
à tous les niveaux hiérarchiques.
Afin d’assurer à l’ensemble du personnel un accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir et garantit la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. L’association s’appuiera notamment sur les entretiens annuels.
L’association a créé une page Recrutement/mobilité interne sur le site intranet pour informer les salariés des postes à pourvoir France entière. La candidature interne sera traitée selon les mêmes critères qu’une candidature externe.
Article 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne peut être subi du fait du temps partiel, des congés de maternité ou d’adoption par les salariés. Aux dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent les dispositions prises par l’association en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, à savoir :
Congés familiaux :
Etat de grossesse Réduction journalière de la durée du travail dès la déclaration de grossesse. Les salariées peuvent réduire d’1/2 heure la durée quotidienne de travail suivant les modalités convenues préalablement avec l’employeur. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précédent le congé maternité Examens prénataux obligatoires Autorisation d’absence sous réserve de produire le justificatif d’absence pour la salariée enceinte. Autorisation d’absence pour assister, au maximum, à 3 examens médicaux obligatoires pour le conjoint (e) (pacsé(e), vivant maritalement) avec obligation de produire le justificatif d’absence. Cette absence est rémunérée. Congé maternité 20 semaines au lieu de 16 sous condition d’un an de présence. Répartition des 4 semaines supplémentaires avant ou après l’accouchement Congé d’adoption Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, la durée du congé est de 16 à 22 semaines. Le contrat est suspendu, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la sécurité sociale Congé paternité/accueil d’un enfant La durée maximum est de 25 jours calendaires. Le salaire est maintenu. Absences liées aux charges de famille Salarié ayant un an d’ancienneté :
Une journée pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans
Trois jours par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans
Lorsque les 2 parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas
Quelque soit son ancienneté :
Congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie d’enfants de moins de 16 ans
Congé de solidarité familiale D’une durée maximale de trois mois, il permet d’assister un proche en fin de vie dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable – indemnisation par une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie Congé proche aidant
le salarié cesse son activité professionnelle sous conditions afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité
Journée salarié aidant
création d’un droit à deux jours par an d’absence pour accompagner
les parents du salarié,
ou les enfants du salarié en situation d’handicap
à des rendez-vous médicaux. Ce congé peut être pris en ½ journées. Ces absences seront rémunérées à condition de fournir un justificatif attestant du rendez-vous établi par le médecin stipulant la présence obligatoire du salarié. Ces journées
ne sont pas reportables d’une année sur l’autre,
sont valables une seule fois dans l’année peu importe le nombre de personnes aidées
sont indépendantes du congé salarié aidant
ne se cumulent pas avec les journées enfant malade
Les parties conviennent de créer le dispositif de don de jour de repos au sein de l’association et sa mise en œuvre sera précisée par un accord d’entreprise spécifique. Les discussions débuteront en 2026.
Congés payés :
Il convient de se référer à la note du 2 janvier 2025 sur les modalités de prise de congés payés. L’association s’engage, dans la mesure du possible selon les nécessités de service, à tenir compte des souhaits exprimés par les salariés en lien avec leurs situations de famille et contraintes familiales.
Temps partiel :
La répartition des horaires des salariés à temps partiel se fait en accord entre les parties tout en tenant compte des impératifs d’activité.
Action sociale :
En tant qu’adhérant au régime de prévoyance, l’association diffuse sur son site intranet :
les communications du groupe B2V action sociale,
la présentation du dispositif Santéclair.
La direction s’engage également à promouvoir, auprès de ses salariés, les dispositifs mis en place par Action Logement, par le biais d’affichage et/ou tout autre moyen de communication.
Réunions :
Les réunions tardives (après 17h30) devront être une exception (sauf circonstances exceptionnelles). Ces réunions devront être planifiées à l’avance et les horaires des réunions devront être encadrés. Par ailleurs, le recours aux réunions en visio-conférence est un outil permettant de limiter les déplacements notamment.
Article 3 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Principe général : le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc,) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.
La déconnexion des outils numériques professionnels vise en effet à assurer l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires et le respect d’un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires, tablettes…) et dématérialisées (messagerie électronique, internet/intranet, connexions sans fil, logiciels….) qui permettent d’être joignable à distance.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Pour rappel, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est réaffirmé que si les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’association, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée ; la responsabilité étant partagée entre l’association et le salarié en matière de droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’applique, comme son nom l’indique, aux seuls salariés disposant d’outils informatiques et numériques portables rendus nécessaires par la nature de leur activité. La direction entend limiter les communications professionnelles notamment pendant la plage horaire de 20 heures à 8 heures. Il sera demandé aux salariés de ne pas utiliser les moyens de communication avant 8 heures et après 20h, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou de téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (sécurité, continuité de service…).
En arrêt maladie, le salarié ne doit pas se servir des outils de l’association pour communiquer, ni envoyer son arrêt maladie. Il prévient son manager dans les meilleurs délais et doit adresser son arrêt de travail au service RH (dans les 72h) avec sa boîte mail personnelle.
Pour faire respecter cette déconnexion, elle nécessité l’implication de chacun. C’est pourquoi, il est également demandé de laisser son matériel sur le lieu de travail avant tout départ en congés payés, ou maladie (quand elle est prévue, sinon, il conviendra de procéder au rapatriement du matériel). Le droit à la déconnection passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Il est rappelé à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 5 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ; - pour les absences de plus de 5 jours, prévoir le transfert de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’association. - pour les absences liées aux congés ou à la maladie, le salarié devra restituer le matériel mis à sa disposition pour permettre à l’association d’assurer la continuité de son travail. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ces points. Les salariés bénéficient des mesures suivantes visant à garantir leur droit à la déconnexion : - L’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux jours de travail, - Tous appareils connectés doivent être éteints en dehors des jours de travail.
D’autre part, sauf en cas d’urgence, le Responsable hiérarchique et la Direction veilleront à ne pas solliciter le salarié, en dehors des jours de travail. Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit de travailler ou de se connecter pendant un arrêt maladie.
Il est également important de souligner que l’utilisation du téléphone personnel pendant les heures de travail doit rester raisonnable et ne pas perturber le bon déroulement des missions de chacun. Son utilisation doit être limitée afin de ne pas entraver la réalisation des tâches professionnelles.
Article 4 : Le télétravail
Le télétravail est régi par un accord d’entreprise du 4 décembre 2023 et un avenant du 24 février 2025. Sa mise en œuvre repose sur le principe du double volontariat. La demande sera approuvée ou refusée selon les critères définis dans l’accord d’entreprise. Il fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail afin de permettre de réaliser un bilan de l’année pour son éventuelle reconduction.
Un des objectifs de l’accord sur le télétravail vise à améliorer la qualité des conditions de travail, en économisant du temps de trajet et en favorisant un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle par le manager des résultats par rapport aux objectifs à atteindre ainsi que des points réguliers sur l’organisation en télétravail entre le salarié et son manager. Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles c'est-à-dire pouvant être exercées par les salaries en distanciel. Lors de l’intégration d’un salarié dans une équipe, le manager devra adapter son télétravail et être présent davantage auprès de la nouvelle recrue. Le télétravail doit aussi s'inscrire dans une démarche d'organisation d'équipe afin de maintenir le collectif de travail et les interactions directes entre collègues, d’où une obligation d’être présent au moins 3 jours par semaine dans les locaux de travail. Il est rappelé qu’une action, un rendez-vous à l’extérieur, une formation ne sont pas considérés comme des présences dans les locaux. Lieu d’exécution : le télétravail se déroule uniquement au domicile qui doit permettre de travailler dans de bonnes conditions conformément aux normes de sécurité et d’hygiène. II revient au salarié de s'assurer de la conformité de l'installation électrique, du bénéfice d'une ligne internet suffisante et de veiller à disposer d'une assurance habitation couvrant son domicile pour les risques liés au télétravail. Le salarie s'assure également de disposer d'un lieu propice à la confidentialité des échanges lors du télétravail. En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d'un arrêt de travail, il ne doit pas télétravaillé s’il est malade, ou pour garder ses enfants.
Les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, !'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'association, notamment à travers les entretiens annuels ou à tout autre moment sur sollicitation par le salarié ou le manager.
Le salarié devra par ailleurs se conformer aux mêmes règles (notamment le règlement intérieur) que celles qui régissent la vie de l'entreprise.
Une vigilance doit être faite par les managers en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les risques liés à l'isolement, la sédentarité et l'ergonomie.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’association en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. II doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il est rappelé qu’il est interdit d’imprimer des documents à son domicile. Il est également interdit de mettre à disposition son ordinateur professionnel à un membre de son foyer.
Article 5 : Politique inclusive en faveur des publics spécifiques
Les jeunes de moins de trente ans : Etat des lieux : proportion dans les effectifs est passée de 19,3% en 2022 à % 22,09% en 2024. Les seniors (55ans et plus) : Etat des lieux : proportion dans les effectifs est passée de 53,7% en 2022 à 44,1% en 2024. Les travailleurs en situation d’handicap : Etat des lieux : proportion dans les effectifs est passée de 1,07% en 2022 à 4,6% en 2024.
Depuis quelques années, la pyramide des âges évolue avec une population plus importante de moins de trente ans et la part des plus de 55 ans passe sous le seuil des 50% de l’effectif.
Article 6 : Mesures relatives au cadre et à l’ambiance de travail
1 – Le DUERP
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est un outil indispensable à la prévention, il identifie et évalue les risques pour établir le papripact et son plan d’action. Il assure une traçabilité des aléas professionnels. Chaque année, le DUERP est mis à jour et fait l’objet d’une présentation en CSE.
2 - Préservation du collectif de travail :
Les parties signataires réaffirment qu’il est important que les encadrants à tout niveau donnent « du sens au travail » afin que chacun comprenne l’intérêt de ses missions et de son engagement. Le collectif de travail est essentiel à la construction de l’identité des salariés, à leur intégration sociale avec des enjeux de reconnaissance et de cohésion dans les structures. Il permet par ailleurs d’enrichir les connaissances et le partage des pratiques notamment. L’association souhaite favoriser la dynamique collective et le partage entre salariés en travaillant sur la communication autour des temps forts au sein des équipes. De plus, notre association, loi 1901 reconnue d’utilité publique, sans but lucratif est fondée sur le respect de valeurs et de principes spécifiques développés dans ses statuts et son projet associatif. Chaque salarié s’engage, dans l’exercice de ses fonctions, à respecter les orientations poursuivies par l’association.
3 - Accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs
C’est l’une des clés de bien-être du salarié dans son environnement professionnel mais également l’une des clés de sa réussite. L’intégration commence dès la décision d’embauche. Dans ce cadre, les équipes RH et le service concerné (voire sa direction) préparent l’accueil à plusieurs niveaux : en fournissant au salarié les informations nécessaires à son arrivée, les modalités de la signature du contrat et la remise des documents y afférant, la préparation de l’espace de travail, la présentation des équipes les plus proches, et enfin l’accompagnement dans l’acquisition des modes (méthodes) de travail (outils, process, interlocuteurs, …). Cette étape est déclenchée par la Direction des ressources humaines mais elle engage en particulier le responsable direct.
Dans les projets RH à déployer, il est prévu de créer un parcours d’accueil sous format numérique.
4 - Expression des salariés :
La communication du Responsable hiérarchique avec son équipe, de même que sa capacité à écouter sont des qualités essentielles du management. Elles se traduisent par différents types d’échanges complémentaires les uns aux autres.
Les réunions d’équipe doivent régulièrement être organisées dans les directions et services de l’association. Ces réunions d’équipe assument a minima trois fonctions :
assurer un niveau d’information suffisant à tous les collaborateurs de l’équipe sur l’actualité de l’association,
faire remonter les difficultés ou au contraire les suggestions d’amélioration du fonctionnement quotidien de l’équipe et veiller à assurer un retour sur ces propositions (retenues ou non et dans ce cas, explicitation de la décision),
favoriser les échanges d’idées et la réflexion collective sur des sujets transversaux.
Il est précisé que les équipes de direction du CN se déplacent fréquemment dans les comités pour partager sur la stratégie et les actions de l’association avec les équipes de salariés.
5 – Conditions de travail
Sur le site Intranet, un espace dédié à la QVCT a été créé avec diffusion de tuto, flyers sur la fatigue visuelle, bien s’installer à son poste, régler son assisse, soulever des charges et bien vivre en openspace ou bureau partagé, des exercices de réveil musculaire et respiration. L’association relève tous les risques identifiés dans les DUERP pour y apporter une réponse ou trouver des solutions.
6 - La prévention des risques routiers
Dans le cadre de leur activité professionnelle, certains collaborateurs sont amenés à effectuer des déplacements professionnels fréquents. Dans certains cas, sont mis à disposition des véhicules de service ou des véhicules de fonction ou encore des véhicules de location. Certains déplacements peuvent être réalisés en transports commun avec un accès au portail professionnel sncf.
Compte tenu de son objet social qui est d’étudier et mettre en œuvre toutes mesures et promouvoir toutes initiatives afin de réduire la fréquence et la gravité des accidents de la circulation routière, chaque salarié se doit d’adhérer à ses principes et les promouvoir. La direction travaille à proposer une action de sensibilisation à son personnel sur les risques liés à l’usage du téléphone, à l’alcool, ou aux substances psychotropes, la vitesse…. ). Pour la sécurité de tous, il est rappelé l’obligation de bien vérifier et tenir à jour les carnets d’entretien du véhicule ainsi que les carnets de bord.
Article 7 – Mesures permettant de lutter contre les discriminations, les stéréotypes et le sexisme
Il est rappelé que les textes en la matière sont publiés sur Intranet. Le règlement intérieur en rappelle les dispositions. Un référent harcèlement a été désigné parmi les élus du CSE.
Les parties ont pour objectif de lutter contre les discriminations, le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes. Le harcèlement constitue une forme de violence particulièrement injustifiable que l’association ne tolère en aucune façon. Ses manifestations sur le lieu de travail doivent entraîner une protection immédiate des victimes et une sanction des auteurs.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Deux actions de sensibilisation pour prévenir le harcèlement et les discriminations seront déployées à destination de l’ensemble du personnel.
Chapitre 4 – Dispositions finales
Article I - Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026 suivant les conditions de validité fixée à l’article L.2232-12 du Code du travail. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2028.
Article II – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision, à la demande de chacune des parties, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article III – Dispositions générales
Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes compétent. La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même. Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait à Paris, le 11 décembre 2025 en trois exemplaires originaux
Pour l’association Prévention Routière, Pour l’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
