ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION LA VIE ACTIVE
Entre
L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62 000 ARRAS, représentée par M. XXX, en sa qualité de Président.
Et
L’organisation syndicale U.N.S.A-S.N.P.C.E, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical. L’organisation syndicale C.G.T, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical. L’organisation syndicale SUD, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Préambule
L’association La Vie Active et les organisations syndicales signataires conviennent de l’importance de pérenniser et améliorer, au travers d’un accord, les dispositifs de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) existants au sein de l’Association. Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par les dispositions légales, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie et des conditions de travail (article L2242-1 du code du travail). Avec la loi « santé au travail » du 2 août 2021 : la QVT devient ainsi la QVCT, et intègre les questions des conditions de travail depuis le 31 mars 2022. Les négociations sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail font l’objet d’un dialogue social. Pour rappel, plusieurs accords conclus au sein de l’Association s’inscrivent dans le cadre de cette négociation : - Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - Accord sur le Droit à la déconnexion ; - Accord relatif à l’organisation du dialogue social.
Par ailleurs, d’autres accords concourent à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail : - Accord GEPC ; - Accord sur le temps de travail ; - Accord sur la PPV ; - Accord relatif à la prévention des Risques Psychosociaux ; - Accord sur le droit d’expression ; - Accord sur le télétravail.
La Vie Active souhaite, par cet accord, renforcer les mesures existantes, ou en cours de déploiement, et innover en faveur de la QVCT. Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail du 21 juillet 2008 et sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2000. La démarche QVCT poursuit trois objectifs liés à :
Construire une organisation de travail favorable à la santé des personnes et à la qualité de l’accompagnement au regard des moyens alloués ;
Donner à chacun et chacune du « pouvoir d’agir » sur son travail (autonomie, responsabilisation…) dans le respect des fiches de postes, de fonction et missions confiées ;
Améliorer le bien-être au travail d’aujourd’hui et de demain.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements et services gérés par l’Association La Vie Active. Dans le cas où de nouveaux établissements ou services ouvriraient après la signature de cet accord, ces derniers seront également soumis aux dispositions de cet accord.
Article 2 : Définition
L’Association La Vie Active et les organisations syndicales signataires conviennent de retenir la définition de la Qualité de Vie issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, élargie depuis 2022 aux conditions de travail. Les Organisations syndicales, s’inscrivent dans une démarche durable et dynamique dans le respect de l’accord.
Article 3 : Le droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie professionnelle et familiale, les parties réaffirment la reconnaissance d’un « droit à la déconnexion » pour l’ensemble des salariés conformément à l’accord signé le 1er Décembre 2017. L’Association s’engage à appliquer et à faire appliquer l’accord sur la déconnexion et à ne pas sur-solliciter les personnels en cas de remplacement nécessaire. Les Directions des établissements ne doivent plus solliciter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail hormis les cas d’urgence impérieuse.
Article 4 : Les outils de travail
- Mise à disposition du matériel nécessaire Le Directeur de l’établissement doit s’assurer que les salariés disposent du matériel nécessaire et fonctionnel pour assurer au mieux leurs missions.
L’employeur, si possible par anticipation, et lors du renouvellement du matériel octroie un matériel reconnu et adapté à la prévention des risques professionnels.
- L’aménagement des postes de travail La Direction prendra en charge les situations spécifiques et adaptera les postes de travail conformément aux préconisations de la médecine du travail. Si un salarié connait des difficultés liées à l’aménagement de son poste de travail en raison de son état de santé, il pourra prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines qui initiera la procédure adéquate auprès de l’OETH. Le salarié pourra saisir la CSSCT, s’il le souhaite.
Article 5 : Le travail à temps partiel
Le développement du travail à temps partiel choisi répond à 3 objectifs : - le choix des conditions de travail par les salariés. Ils sont amenés à opter librement pour un travail à temps partiel afin de pouvoir mener, aussi harmonieusement que possible, des parcours professionnels et des choix de vie personnelle, - l’Association La Vie Active reconnait le temps partiel comme une possibilité d’organisation du temps de travail, - le développement et le maintien dans l’emploi. La direction de l’établissement étudiera avec le salarié sa demande de temps partiel afin de concilier les aspirations professionnelles et personnelles des salariés, avec les exigences de l’organisation de l’établissement. Toutes les demandes seront transmises à la Direction des Ressources Humaines avec avis motivé du directeur de l’établissement, et un courrier sera transmis au salarié avec la décision sous 30 jours, hors périodes de vacances.
Article 6 : Formation et Accompagnement des directions
Durant la durée du présent accord, seront mises en place des formations pour les Directions déjà formées (piqûre de rappel, mise à jour) et des formations des nouvelles Directions et Adjoints.
Article 7 : La prévention contre le harcèlement et les discriminations
La Vie Active affirme clairement que les harcèlements, violences et discriminations ne sont pas admis. L’association s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de prévenir les situations suivantes : - Harcèlement moral défini à l’article L.1152-1 du Code du Travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». - Harcèlement sexuel défini à l’article L.1153-1 et l’article L 1142-2-1 du Code du Travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : -1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, où créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; - 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ». Au-delà, pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un référent par entreprise depuis le 1er janvier 2019. L’association a souhaité aller plus loin que son obligation en proposant la nomination d’un référent par établissement, et une formation d’un jour pour chaque réfèrent nommé. Le Comité Social et Economique a procédé lui aussi à la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes. Par ailleurs, les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination issu du Code du Travail, article L.1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. » Ces règles figurent dans le Règlement Intérieur de l’Association. L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires visant à préserver l’intégrité des parties L’employeur est l’acteur majeur de la prévention du harcèlement sexuel dans l’Association au vu des différentes obligations spécifiques qui pèsent sur lui. Il a un rôle central dans la lutte contre le harcèlement. En ce sens, il est tout d’abord chargé d’informer ses salariés sur la thématique du harcèlement sexuel. L’obligation d’information de l’employeur consiste à :
Afficher l’article 222-33 du code pénal qui donne la définition du harcèlement sexuel et les sanctions encourues sur les lieux de travail ;
Afficher les actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
Rappeler dans le règlement intérieur de l’Association les dispositions relatives aux harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail ;
Afficher les coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel à savoir, le médecin du travail ou service de santé au travail, l’inspection du travail, le Défenseur des droits, du référent nommé par le CSE et le référent de l’établissement le cas échéant ;
Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement du harcèlement sexuel.
À titre informatif, les représentants du personnel peuvent mener des actions de lutte contre les faits et agissements de harcèlement sexuel.
L’employeur, au vu de son obligation de prévention prendra les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Par conséquent, il évalue les risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste au préalable dans son document unique d’évaluation des risques (DUERP). Il sensibilise ses salariés en leur permettant d’être à même d’identifier les situations qui caractérisent un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste. Cette sensibilisation peut se faire sous diverses formes, par exemple des mails d’information, des affichages dans les locaux, des réunions d’échange sur le sujet etc. La (les) victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien via la cellule psychologique et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi.
Article 8 : Accompagnement à la retraite et/ou Retraite progressive
Article 8-1 Accompagnement à la retraite Chaque année, la Direction des Ressources Humaines organisera une enquête sur les départs en retraite envisagés par les salariés de 57 ans. Chaque salarié sera destinataire d’un questionnaire ainsi que d’un guide dans le cadre du montage de dossier de départ en retraite. L’association organisera en plus, deux sessions de formation par an, intitulées « comment préparer son départ en retraite » afin que les salariés proches du départ en retraite (12 mois maximum) puissent obtenir toutes les informations nécessaires : tant au niveau administratif, qu’au niveau accompagnement du changement. Article 8-2 Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif de départ en retraite qui permet au salarié de réduire le temps de travail en fin de carrière en limitant la perte de revenu. La retraite progressive permet au salarié, à partir de 60 ans selon le barème en vigueur, de passer à temps partiel (entre 40 % et 80% de la durée de travail en vigueur dans son entreprise), en accord avec l’employeur, tout en percevant une partie de sa pension de retraite. Il perçoit alors la rémunération correspondant à son temps partiel et une partie de sa pension variable selon la durée de travail choisie.
Article 9 : Prévention des risques psychosociaux.
Les risques psychosociaux peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu’en dehors de l’entreprise, et son aptitude professionnelle. Préalablement à la mise en place d’actions correctives face à des situations de stress ou de risques psychosociaux, il convient d’évaluer la situation, et d’en informer les Représentants de Proximité. Ainsi, les parties conviennent d’utiliser des outils d’observations afin de mesurer les éventuelles situations à risques. La mise en place de questionnaires anonymes ayant pour objectif d’évaluer les situations de stress ou de risques psychosociaux dans un établissement pourra être réalisée de manière bipartite entre l’employeur et les représentants des salariés au CSE. Les salariés renseigneront le questionnaire par voie électronique. Ce système d’enquête via internet permettra aux salariés de répondre au questionnaire en toute confidentialité. Il n’est pas exclu que des questionnaires papier puissent être utilisés ponctuellement dans certaines situations. Cette méthode doit, selon l’objectif de l’étude, préserver l’anonymat. Le questionnaire sera présenté aux membres élus du CSE avant toute mise en œuvre. En cas d’enquête spécifiquement axée sur un établissement de l’Association, les Représentants de Proximité de l’établissement et les membres élus à la CSSCT concernée se verront présenter le questionnaire avant sa mise en œuvre. Lors de chaque recueil de données, l’établissement concerné mettra à disposition un ordinateur avec connexion internet. Chaque salarié pourra ainsi, après émargement, répondre au questionnaire sur son lieu de travail et pendant son temps de travail. Les résultats seront traités informatiquement avec rapidité, permettant ainsi la mise en place d’actions correctives dans les meilleurs délais. Ce système facilitera la rapidité de traitement des résultats des études et permettra ainsi d’être réactif quant à la mise en place d’actions correctives. Une restitution des résultats du diagnostic sera réalisée auprès de la CSSCT. Une synthèse de ces résultats sera ensuite transmise au Comité Social et Economique et aux salariés via les Représentants de Proximité. Le résultat de ces études ne pourra, en aucun cas, servir d’élément dans le cadre d’une procédure disciplinaire engagée à l’encontre d’un salarié. Une fois l’ensemble des questionnaires reçus et traités, le résultat de chaque étude sera analysé. Cette analyse se fera conjointement avec les CSSCT ainsi que les Directions des établissements concernés et les RP. Le Comité Social Economique sera, quant à lui, informé des mesures prises, ou qui seront à mettre en place, suite à l’analyse des résultats de l’étude. Dans un souci certain de la QVCT, le plan d’actions, élaboré avec le Directeur/Directrice d’établissement, vise à prévenir, éliminer ou à défaut réduire le stress au travail permettant ainsi une amélioration des conditions de travail et ce dans un souci continuel d’optimisation de la qualité de vie au travail. Ces analyses permettront à l’employeur de mettre en place des plans d’actions et des mesures correctives qui seront présentés aux membres du CSE. Ainsi, en fonction des causes de stress identifiées, des mesures de nature collective ou individuelle seront engagées. Pour les instances représentatives, un plan de suivi sera mis en place. Chaque plan d’actions et plan de suivi s’accompagnera d’un échéancier de réalisation qui fera l’objet d’un point à l’Ordre du Jour du CSE. Conformément à sa mission de contribution à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, la CSSCT sera consultée avant la mise en œuvre du plan d’actions. Lorsque l’Association ne dispose pas de l’expertise requise, elle fait appel à une expertise externe conformément aux législations et sans oublier le rôle et les missions du CSE et de la CSSCT. En complément, chaque direction d’établissement s’assurera que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est mis à jour régulièrement et à chaque fois que nécessaire sur les items relevant des risques psychosociaux.
Article 10 : Développement de la prévention des incivilités et violences
Afin de favoriser la prévention et la gestion des situations de violences et d’incivilités, des actions de formation ont été déployées et continuent à être mises en place dans les établissements, à destination des salariés en contact direct avec les résidents, personnes accueillies et familles. Ces actions de formation seront poursuivies et renforcées, en fonction des besoins des salariés qui en sont victimes, mais également dans la préconisation des postures comportementales appropriées pour gérer ces situations difficiles. Ces formations seront inscrites dans les axes stratégiques de formation de l’Association.
Article 11 : Développement des dispositifs d’alarme pour les travailleurs isolés
Les établissements concernés par la mise en place du dispositif d’alarme continuent à bénéficier de ce dispositif mis en place. L’objectif est de prémunir les salariés de potentiels agressions, incivilités, chutes, malaises, qui pourraient survenir, notamment sur les postes de travail de nuit. Tous les travailleurs de nuit isolés doivent en être dotés. Le dispositif est un porte badge, porté par le salarié, celui-ci étant relié à un centre de télésurveillance ouvert 24H/24. Le salarié peut activer l’alarme sans attirer l’attention en cas d’agression ; le système permet également d’alerter, en cas de chute ou de malaise, le centre de télésurveillance qui alertera le service de secours le plus proche.
Article 12 : Prévention des TMS
Pour agir sur les facteurs biomécaniques, l’apprentissage des bons gestes et postures d’un savoir-faire ou d’une expertise spécifique apparait comme un moyen d’éviter ou de limiter l’apparition de troubles musculosquelettiques. La prévention des TMS aggravés par des risques psychosociaux passe par la prévention primaire, ou à défaut, par des actions ergonomiques qui visent à modifier les situations de travail afin de réduire les contraintes qui pèsent sur les salariés. L’association s’engage à maintenir et à développer les actions de formation de type PRAP dans les établissements où le risque est identifié en raison de la manutention de personnes, notamment. Par ailleurs, l’association souhaite développer la formation de référent PRAP dans les établissements d’hébergement pour adultes et personnes âgées. Pour ce faire, l’Association pourra mettre en œuvre des actions d’habilitation PRAP2S pour des salariés volontaires, et en fonction des besoins identifiés par l’employeur. L’Association procède à l’achat de matériel limitant la pénibilité du travail sur certaines tâches (enfiles bas de contention, rails, lève-personnes et chariots de soin motorisés…) en fonction du bilan et des budgets alloués.
Article 13 : Mise en place de supervision d’équipe – groupe d’analyse de pratiques professionnelles
La Direction a la possibilité de mettre en œuvre une supervision d’équipe, ou des groupes d’analyses des pratiques professionnelles. Elle transmettra sa demande à la DRH. Lorsque l’intervention est décidée, les représentants de proximité de l’établissement sont avisés préalablement.
1/La supervision d’équipe
La supervision d’équipe s’intéresse au fonctionnement professionnel des salariés. Ses objectifs sont l’amélioration des conditions de travail, de l’organisation des diverses tâches à accomplir, l’amélioration des compétences professionnelles. Elle permet de clarifier ce qui appartient à chacun en favorisant la mise à distance dans les situations complexes.
2/ Les groupes d’analyse des pratiques professionnelles
Les groupes d’analyse des pratiques professionnelles pourront être mis en place au sein d’un groupe de professionnels. ayant pour finalité première, une plus grande prise en compte des besoins de l’usager ainsi que la promotion de celui-ci et de ses projets à partir de l’observation et de la compréhension des situations éducatives, et/ou pédagogiques concrètes vécues par les participants. Elle doit permettre de donner du sens et de la cohérence aux interventions tout en intégrant la diversité des acteurs et les différences de points de vue. Elle permet également la mutualisation et le développement de savoir-faire et savoir-être de l’équipe ; le développement de la coopération et le renforcement de la cohérence des pratiques au sein de l’équipe.
Article 14 : Télétravail
Dans le cadre d’un accord signé le 18 mars 2022, l’Association offre la possibilité au salarié, remplissant les conditions fixées par l’accord, d’effectuer du télétravail. Le télétravail est un vecteur de qualité de vie au travail pour le salarié. Il permet notamment au salarié de réduire son temps de trajet domicile-travail et donc de réduire une éventuelle source de stress et de fatigue. Il contribue aussi à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle
Article 15 : Application de covoiturage
L’ Association a mis en place un partenariat avec Blablacar afin de mettre à disposition des salariés une application de covoiturage : Blablacar Daily. Elle permet de mettre en relation les salariés de l’ Association qui effectuent le même trajet afin d’effectuer du covoiturage et ainsi réduire le coût de leurs déplacements domicile-travail. Le covoiturage contribue à la QVCT en permettant au salarié de faire des économies, d’être accompagné sur son trajet et de partager un moment d’échange avec un salarié et/ou collègue de travail.
Article 16 : Droit d’expression des salariés
Un accord relatif au droit d’expression a été signé le 1er janvier 2022 avec les organisations syndicales afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un droit d’expression sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Le dialogue ouvert entre salariés pendant ces groupes d’expression incite une participation active des salariés à la QVCT.
Article 17 : Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
Il sera donné la possibilité au salarié, ayant 6 mois d’ancienneté, de s’absenter de son poste de travail afin d’accompagner son enfant lors de la rentrée scolaire. Ne sera concerné que la première année d’entrée dans un cursus scolaire : - Entrée à l’école maternelle : 2 heures ; - Entrée à l’école primaire : 2 heures ; - Entrée au collège : demi-journée.
Les heures de travail non effectuées en raison de cette absence seront récupérées par le salarié dans le cadre de la modulation du temps de travail. Le salarié devra transmettre une demande écrite d’absence à la Direction, 7 jours avant la date d’absence prévue. La Direction pourra refuser cette absence en cas de difficultés d’organisation du service ou d’absences simultanées de salariés
Article 18 : Suivi de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Le suivi s’effectuera sur la base de l’analyse d’un bilan global de la mise en œuvre des actions menées. Il aura pour but de proposer des évolutions du présent accord.
Article 19 : Dispositions finales
Article 19-1 Entrée en vigueur de l’accord
Cet accord est signé pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er Janvier 2024.
Article 19-2 Durée de l’accord
Trois mois minimum, avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail
Article 20 : Révision de l’accord
Concernant cet accord, une révision pourra être engagée dans les conditions fixées par l’article L.2261- 7-1 du Code du travail : - jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ; - à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 21 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231- 6 du Code du Travail. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de « Télé Accords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.
