ACCORD GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE L’ASSOCIATION LA VIE ACTIVE
L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62000 ARRAS, représentée par , en sa qualité de Président.
Et L’organisation syndicale U.N.S.A/S.N.P.C.E – représentée par en sa qualité de Délégué Syndical. L’organisation syndicale C.G.T – représentée par en sa qualité de Délégué Syndical. L’organisation syndicale SUD – représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Sommaire
Préambule Titre I : Objet de l’accord Titre II : La stratégie associative Titre III : Champs d’application Titre IV : Les acteurs concernés Titre V : Mise en œuvre de la GEPP Article 1 : La Formation Professionnelle Continue
Article 1-1 : le plan de développement des compétences
Article 1-2 : la Validation des Acquis de l’Expérience
Article 1-3 : le Conseiller en Evolution Professionnelle
Article 1-4 : le Compte Personnel de Formation
Article 1-5 : Le Projet de Transition Professionnelle
Article 1-6 : le bilan de compétences Article 2 : Les entretiens professionnels
Article 2-1 : L’entretien professionnel
Article 2-2 : L’entretien de bilan de parcours
Article 2-3 : L’entretien annuel d’évaluation
Article 3 : Cartographie des emplois et des compétences Article 4 : La mobilité interne Article 5 : Métiers ou poste dits « sensibles » Article 6 : Gestion des fins de carrières Article 7 : Retraite progressive Article 8 : Développement de l’attractivité
Article 8-1 : la marque employeur
Article 8-2 : Développement des relations avec les écoles Article 9 : Reconnaissance et la valorisation des carrières syndicale Titre VI : Dispositions finales
Article 1 : Calendrier prévisionnel et modalité de suivi
Article 2 : Durée et entrée en vigueur
Article 3 : Révision
Article 4 : Formalité de dépôt et publicité
Préambule : La Vie Active et les partenaires sociaux ont signé le 10/12/2020 un accord relatif à la GEPP pour une durée de 3 ans. Dans la continuité de celui-ci, le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242- 13 du Code du travail conformément à la loi de Programmation pour la cohésion sociale du 16 janvier 2005 dite Loi Borloo (Loi n°2005-32) visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Compétences. Le présent Accord s’inscrit également au titre de l’article L 2242-20 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une gestion anticipative des emplois et des compétences permettant d’être en accord avec l’évolution des métiers de la branche Santé, Médico-Sociale et Sociale et de l’environnement dans lequel l’association évolue.
Le présent accord sur la GEPP propose aux salariés des dispositifs favorisant l’évolution de leurs parcours professionnels et du développement de leurs compétences, enjeu majeur de motivation, d’attractivité et d’optimisation dans la réalisation de leur emploi.
L’apparition de nouvelles attentes et de nouveaux standards d’exercice professionnel (télétravail, gestion de sa carrière dans le temps, rapport à l’engagement professionnel…), ainsi que de nouvelles attentes sociales, notamment en matière de développement durable et de responsabilité sociale des associations obligent la prise en compte de tous ces éléments.
La priorité est donnée à la qualité de vie au travail, la reconnaissance et la valorisation des compétences dans la durée ou dans l’anticipation de la transformation des métiers, comme autant de composantes dans le développement de l’association.
A ce jour, l’Association doit faire face à différentes problématiques notamment : de nombreuses évolutions structurelles (tarification, codes, lois...) :
Un contexte sociétal d’inclusion,
Le recours aux aides techniques innovantes,
L’orientation vers de nouveaux modes d’accompagnement afin de répondre aux besoins des usagers (ouverture à de nouveaux publics, évolution des pathologies…) et aux commandes publiques,
La transformation des métiers en lien avec l’évolution des besoins et des attentes des bénéficiaires et des professionnels,
Le renforcement nécessaire de l’attractivité des métiers,
Un besoin de structuration des demandes de formations notamment vis-à-vis d’attentes de plus en plus hétérogènes et variées.
La GEPP se révèle alors indispensable pour accompagner les transformations que connait le secteur Santé, Médico-Social et Social.
Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant la gestion de la pyramide des âges par le maintien éventuel ou possible des salariés dans l’Association jusqu’à la fin de leur carrière, le maintien éventuel ou possible de l’emploi des séniors, le développement des compétences, la formation professionnelle, le niveau de qualité d’accueil des résidents et des usagers.
Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion de leurs parcours professionnels.
Les parties signataires vont, par le biais de cet accord, développer plusieurs axes en ce sens, à savoir :
Le maintien, l’adaptation et /ou le développement des compétences des salariés,
Les mesures d’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel,
Les mesures relatives à la mobilité interne,
Les solutions pour les salariés ayant des métiers dit « sensibles » et pour lesquels des mesures de fin de carrière favoriseraient leur maintien dans l’emploi,
Les mesures mettant en œuvre la collaboration intergénérationnelle, dans la mesure des ressources et textes législatifs disponibles,
Les mesures concernant la gestion des fins de carrières,
Les mesures relatives à l’intégration de nouveaux salariés dans les établissements en CDI ou CDD plus de 6 mois.
Ces axes sont développés dans cet accord. A ce jour, l’Association a déjà développé de nombreux outils Cet accord vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur au sein de l’Association tels que la QVCT, l’égalité professionnelles femmes/hommes, le télétravail…
Titre I Objet de l’accord Cet accord a pour objectif d’anticiper et de prévoir l’évolution des ressources humaines en lien avec les contraintes externes de l’environnement et les enjeux stratégiques de l’association. Il envisage l’ensemble des actions à mener pour garantir que l’association ait toujours les compétences nécessaires à son activité.
Par le présent accord, l’association La Vie Active réaffirme la priorité donnée aux ressources internes pour répondre aux enjeux de la GEPP.
Le recrutement permet de prévoir les compétences à développer en interne avant le recrutement externe et améliorer la gestion de la formation et les plans de carrière de ses salariés.
Il prend en compte les besoins prospectifs de l’Association tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.
Il porte prioritairement sur les profils et compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière suffisante.
Cette démarche entre dans le cadre de la valorisation des métiers en donnant aux salariés l’envie de s’investir. De même, elle permet de prévoir et d’anticiper les départs en retraite et les besoins à venir de l’association.
Titre II La stratégie associative L’Association La Vie Active a toujours exercé une politique de GEPP volontariste.
La Vie Active a développé et utilisé pour cela de nombreux outils qu’elle met à la disposition des salariés, à savoir : la formation, la mobilité interne…
La GEPP, ne peut se mettre en œuvre sans la formation, outil primordial pour le développement des compétences des salariés.
L’Association favorise aussi l’évolution interne des salariés au sein de leur structure ou d’autres structures.
Celle-ci profite du grand nombre de structures qu’elle possède afin d’optimiser cette politique d’évolution interne.
Enfin, l’Association souhaite s’appuyer, dans les limites précisées dans le préambule, sur des collaborations intergénérationnelles au travers de la transmission des savoirs et des compétences et en parallèle accompagner les salariés en fin de carrière pour les personnels dont la pénibilité des métiers est reconnue.
Titre III : Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Association La Vie Active.
Titre IV : Les acteurs concernés Chacun des acteurs de la GEPP au sein de l’Association possède, à son niveau, un rôle permettant d’encourager la politique de gestion des compétences et de favoriser l’accès aux outils que l’Association peut proposer.
Les premiers acteurs de la GEPP sont les salariés. Directement concernés par les dispositifs mis en place, ce sont eux qui font la force et la réussite de la GEPP au sein de l’Association.
La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines, représentent quant à eux, une force de propositions et elles mettent à disposition, notamment par le biais de cet accord, de nombreux outils favorisant une GEPP efficace et dynamique.
La Direction de l’Association s’appuie ensuite localement au sein des établissements et au plus près des salariés, sur les Directeurs d’établissements et les Cadres intermédiaires.
Enfin, les Institutions Représentatives du Personnel, jouent, elles aussi, un rôle important dans la communication auprès des salariés. Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel sont également destinataires des informations via la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) et participent aux instances consacrées à ce sujet (Commission Formation). Ils bénéficient d’informations privilégiées sur les projets et la stratégie d’entreprise de l’association. Ils contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences. C’est la conjugaison de l’ensemble de ces actions qui permettra à La Vie Active de faire vivre la GEPP.
Titre V : Mise en œuvre de la GEPP La GEPP s’appuie concrètement sur différents outils qui seront mis à la disposition du salarié afin qu’il puisse développer ses compétences et suivre le parcours professionnel qu’il aura choisi, en lien avec son supérieur hiérarchique N+1, et sous réserve des financements disponibles.
Outils de mise en œuvre
Formation Professionnelle Continue,
Cartographie des emplois et des compétences,
Entretiens professionnels et entretiens de bilan de parcours,
Entretiens annuels d’évaluation,
Mobilité interne,
Aménagements des métiers sensibles,
Collaboration intergénérationnelle,
Accompagnement en fin de carrière,
Développement de l’attractivité,
Reconnaissance et la valorisation des carrières syndicales.
Politique de recrutement :
L’association s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux aux règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification de profils.
Une attention particulière est portée aux candidatures des anciens alternants, des stagiaires, des CDD et intérimaires.
L’association s’engage à développer une stratégie sur son image :
En faisant connaitre les métiers qui recrutent,
En développant sa sphère d’influence auprès des partenaires,
En allant au contact des étudiants : forums, tables rondes…
En créant un lien avec les acteurs du territoire
Dans le cadre de l’intégration de nouveaux salariés, un processus d’intégration du nouvel arrivant est mis en place permettant :
D’anticiper et simplifier les formalités d’embauche, ce qui participe à donner une image moderne de l’Association au futur embauché et à valoriser l’expérience salarié.
De faciliter la prise de poste des nouveaux embauchés avec la diffusion d’un guide du nouvel
arrivant par exemple.
La politique d’alternance :
Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage, ou en contrat de professionnalisation, participe à la formation et à l’insertion dans un monde professionnel, en particulier de jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité.
Dans le cadre du présent accord, l’association poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et réaffirme son engagement à :
Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance, en particulier au travers du recours du contrat d’apprentissage,
Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés, ainsi que la diversité des lieux d’accueil, en tenant compte de la nature de nos besoins et en ajustant les profils à des besoins réels et identifiés au sein des métiers.
Mobilité et période de découverte :
Lorsqu’un salarié souhaite mieux connaitre les activités précises d’un emploi pour envisager une mobilité, il peut faire la demande à l’employeur pour prendre en compte les contraintes opérationnelles. Cette période de découverte permettra aux salariés de confirmer ou infirmer son intérêt pour le métier. Cette possibilité est soumise à l’accord des deux directions concernées.
Article 1 : La Formation Professionnelle Continue
Pour les formations prévues par l’Association et dans le respect de la loi du 5 Septembre 2018, La Vie Active a mis en place un plan de développement des compétences annuel. Cet outil de pilotage permet de formaliser des objectifs de développement de compétences, en matière de savoir, de savoir-faire et de savoir être. Il s'appuie sur une analyse des compétences à développer dans le cadre du poste actuel ou d'un poste futur. Le salarié est libre de participer à d’autres dispositifs à la condition que ceux-ci n’impactent pas l’organisation du service et son temps de travail.
Article 1-1 : le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est un outil de référence dans la GEPP des salariés de La Vie Active. Il est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix de management d’une organisation. Il permet à l’Association de préparer en amont l’évolution des besoins qui seront les siens d’ici l’année N+1 et plus.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences, remplace le plan de formation, qui regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’Association.
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).
En matière de formation et dans le respect du cadre légal, il revient donc à l’Association, chaque année, de définir ses priorités et ensuite, conformément aux dispositions légales, de communiquer ces éléments aux IRP (axes stratégiques de la formation).
De même, chaque année, le salarié est sollicité pour l’élaboration du Plan de Développement des Compétences pour N+1.
Dans un contexte d’évolution permanente des métiers, le plan de développement des compétences permet à chaque salarié d’accéder à la formation sur une période de 6 ans pour l’adaptation au poste de travail, la préservation de leur capacité à occuper un emploi, ou à l’acquisition de compétences. Il permet un développement des compétences individuelles mais aussi collectives.
L’accent est porté sur les formations mutualisées entre établissements. De ce fait, ce sont les besoins qui sont mutualisés et des synergies sont créées grâce aux partages d’expérience.
Le directeur pourra aussi imposer au salarié la réalisation de toutes formations obligatoires essentielles à l’exercice de ses missions ou proposer, à l’initiative de l’employeur des VAE/Bilans de compétences.
Article 1-2 : la Validation des Acquis de l’Expérience
Utilisée et évoquée notamment lors de l’entretien professionnel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire valider au cours de la vie professionnelle du salarié, les acquis de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou encore d’un certificat de qualification professionnelle soit en droit commun (DC), soit en dispositif soutien de branche (DSB). «France VAE» devient l’espace unique pour se renseigner, être accompagné et effectuer toutes ses démarches.
Article 1-3 : le Conseiller en Evolution Professionnelle
Lors de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique évoque la possibilité de consultation d’un Conseiller en Evolution Professionnelle assuré par des conseillers d'organismes habilités (organisme agréé par les Hauts de France infocep.fr).
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel, et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Le Conseil en Evolution Professionnelle comporte :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel, et un accompagnement dans la mise en
œuvre de ce projet.
Article 1-4 : le Compte Personnel de Formation
Créé par l’accord et la loi de sécurisation de l’emploi, le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés de La Vie Active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, le compte CPF est crédité en euros à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Le temps de formation en CPF doit être considéré comme du temps de travail à partir du moment où le salarié a obtenu une autorisation préalable de l’employeur.
Article 1-5 : Le Projet de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Avec ce dispositif, le salarié peut bénéficier du financement des coûts pédagogiques, de frais annexes et du maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation avec un financement partiel ou total des formations certifiantes ou diplômantes en lien avec leur projet.
Pour en bénéficier, le projet doit respecter des modalités strictes.
La demande d’autorisation d’absence doit être transmise à la DRH, sous couvert du Directeur de son établissement de rattachement, qui accepte ou refuse cette absence. La DRH procédera aux démarches nécessaires auprès du salarié.
Une fois l’autorisation d’absence validée et qu’il aura reçu la notification d’accord de financement total par Transitions Pro (le CPIR), le salarié pourra suivre la formation.
Article 1-6 : le bilan de compétences
Le financement du bilan de compétences passe notamment par le compte personnel de formation (CPF).
Tout salarié de La Vie Active peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association.
Le bilan de compétences a lieu dans le cadre :
Soit du compte personnel de formation (CPF) c'est-à-dire à l’initiative du salarié
Soit du plan de développement des compétences, c'est-à-dire à l'initiative de l’employeur
Ou d'un congé de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique.
Lorsqu’est utilisé le CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n'a pas à être informé.
Lorsque le CPF est utilisé pour un bilan réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail, la demande d’accord préalable doit être faite auprès de l’employeur.
A compter de la réception de la demande d’absence du salarié pour un bilan de compétences dans le cadre du CPF, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y apporter une réponse. A défaut de réponse la demande est accordée.
Article 2 : Les entretiens professionnels
La loi du 5 mars 2014 créé pour chacun des salariés donne le droit de bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’un bilan professionnel tous les six ans.
Article 2-1 : L’entretien professionnel
Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur.
C'est aussi une obligation lorsque le salarié revient de certains congés. Cet entretien est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. Il est possible de se faire aider pour préparer cet entretien par un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
En effet, l'entretien professionnel concerne tous les salariés, dans toutes les entreprises et tous les secteurs d'activité, qui ont 2 ans d’ancienneté quel que soit leur contrat de travail.
L’entretien professionnel est un moment de dialogue et d’échange entre le responsable hiérarchique et le salarié, dont les éléments constitutifs sont formalisés sur support.
L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien doit aussi informer sur différents points :
Validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) et validation des acquis des pratiques professionnelles (VAPP)
Activation du compte personnel de formation (CPF)
Possibilités dont dispose l’employeur pour ajouter de l'argent sur le CPF du salarié.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Projet de Transition Professionnelle
C’est un outil indispensable permettant de recueillir plusieurs informations, sur le salarié, indispensables à la mise en place de la GEPP relatives :
A son parcours professionnel (outil de valorisation et sécurisation),
Aux formations suivies,
Au projet professionnel,
A ses besoins de formations éventuels.
Au niveau du projet professionnel, le salarié est amené :
A apporter des pistes d’élargissement et d’amélioration de sa mission, de ses fonctions et de ses responsabilités,
A réfléchir sur la possibilité de lancement d’une VAE et de bilan de compétencesnotamment,
A évoquer ses besoins de mobilité, sur un poste équivalent ou non avec ou sans mobilité géographique,
A mettre en exergue des compétences non connues (extra-professionnelles par exemple),
A discuter des impacts stratégiques de la structure (et plus généralement de l’Association) sur le poste.
L’entretien professionnel est à réaliser à la réintégration du salarié en cas d’absence longue pour les motifs d’absences suivants :
Congés maladie (plus de 6 mois),
Accident de travail,
Congé maternité,
Congé d’adoption,
Congé de proche aidant,
Période de mobilité volontaire sécurisée,
Retour d’une formation qualifiante,
Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel,
Fin de mandat syndical,
Congé sabbatique.
Le salarié peut, à son initiative, anticiper son retour en demandant un entretien de retour de longue absence.
Article 2-2 : l’entretien de bilan de parcours
A terme, sur un cycle de 6 ans, le bilan de parcours permet de vérifier que le salarié a suivi une formation autre que celle visée à l’article L 6321-2 du code du travail.
L’informatisation des entretiens professionnels et des entretiens de bilan de parcours est un enjeu stratégique pour l’Association.
L’intégration sur module rend possible l’interaction avec d’autres modules liés. La centralisation de ces informations sous un même logiciel complète ainsi le SIRH (Système d’Information Ressources Humaines). Il est l’interface outil entre la gestion des ressources humaines et les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication).
Tous les six ans de présence du salarié dans l’association, l’entretien de bilan de parcours comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et, si nécessaire, d’entretiens prévus au retour de certaines absences.
Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années :
A suivi au moins une action de formation ;
A acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE;
A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :
La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au
niveau collectif,
La progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
Article 2-3 : L’entretien annuel d’évaluation
L'entretien annuel d’évaluation permet à l'employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié.
L’entretien annuel d’évaluation réalisé à La Vie Active est un échange consensuel entre le salarié et le responsable hiérarchique, avec comme objectif principal, d’apprécier les compétences et d’évaluer le travail accompli sur l’année. Cet entretien permet également de fixer les objectifs pour l’année suivante. Il a lieu sur le temps de travail et doit être réalisé, dans la mesure du possible chaque année.
Cet entretien peut être l’occasion de résoudre des problèmes en prenant le temps de discuter en dehors du cadre collectif des réunions institutionnelles.
Concrètement l’entretien annuel d’évaluation est un outil de repérage. Il permet de cibler les salariés en « difficulté » sur des points précis de leur poste, d’apprécier les impacts des changements opérés sur les postes des salariés afin d’intervenir rapidement. Il peut mettre en exergue si une formation est nécessaire pour aider le salarié.
A contrario, il permet de déceler des potentiels et d’enclencher une réflexion sur le parcours
professionnel et/ou l’employabilité du salarié (traités lors de l’entretien professionnel).
Il favorise également un recrutement ciblé sur des futurs postes vacants grâce aux informations recueillies lors des entretiens annuels d’évaluation.
Le salarié, en cas de désaccord sur l’évaluation, pourra saisir de manière argumentée le président de la Commission Relations Sociales. Cette demande sera examinée par les membres de la CRS (Commission Relations Sociales). Article 3 : Cartographie des emplois et des compétences Le travail sur les cartographies au sein de La Vie Active a pour objectif de centraliser les informations, de les lister, les classer et les uniformiser. Dans le contexte de transformation dans lequel nous évoluons, elles permettent d’avoir une meilleure vision des besoins et des transformations nécessaires pour s’adapter. Ce projet sera mis en place à partir de Janvier 2021.
Il y a deux cartographies principales :
La cartographie des emplois qui permet de visualiser les postes de l’Association. C’est une nomenclature de métier dont la représentation fournit des données utiles à la GEPP. Elle est d’autant plus utile si, a fortiori, elle est rattachée à la cartographie des compétences,
La cartographie des compétences est une représentation structurée des compétences présentes dans l’Association. Cette cartographie permet notamment de dégager des socles de compétences communes et présente des avantages en matière de :
Recrutement,
D’évaluation des compétences des salariés : l’analyse en matière de compétences conduit à identifier les écarts entre les compétences de la personne et celles requises par différents métiers,
Formation,
Mobilité.
Article 4 : La mobilité interne
L’Association encourage les salariés qui le souhaitent à faire des demandes de changement de post et de mutation.
Cette mobilité interne se caractérise en particulier par une procédure associative qui consiste, lors de recrutement, à diffuser le poste en interne.
Un ordre de priorité pourra être retenu lorsqu’il s’agit :
D’un salarié à reclasser pour raison de santé, notifié par la médecine du travail,
D’un salarié exerçant un métier « sensible » au sens de l’article 6 du présent accord et dont la pénibilité au travail est supérieure au seuil fixé par décret n°2023-759 du 10 aout 2023 n°2017- 1769 du 27/12/2017,
D’un salarié âgé de plus de 55 ans ou plus de 50 ans pour les salariés travaillant en EHPAD.
Afin de favoriser cette mobilité interne, le salarié pourra bénéficier d’une garantie de retour au poste antérieur si celui-ci n’est pas maintenu dans son nouveau poste, que cela soit dû à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cette période sera calculée sur la période d’essai légale applicable sans prendre en compte l’ancienneté éventuelle dans le poste précédent.
De même, il est possible pour le salarié qui le souhaite, d’établir, avec conventionnement, une mise à disposition. Elle est fixée à maximum un mois pour les reclassements / inaptitudes.
Comme évoqué précédemment, le travail sur les référentiels, sur les entretiens annuels et sur les entretiens professionnels favorisera la construction du parcours de carrière des salariés et l’accompagnement dans les souhaits de mobilité de ceux-ci.
Cette visibilité accrue globale des besoins et des ressources offre également d’avantage de visibilité au champ de l’ensemble des actions possibles.
Les ressources sont alors allouées exactement là où se situent les besoins pour tendre vers une situation avec plus d’équilibre. Sont alors facilitées :
L’optimisation du positionnement du salarié au poste de travail,
La construction et la recherche de solutions pour répondre à des besoins de court, moyen et long terme (postes vacants, aménagement de poste, départs en retraites par exemple) ,
Fiche de poste adaptée en fonction des missions à remplir et en corrélation avec les diplômes
du salarié.
Article 5 : Métiers ou poste dits « sensibles »
A nouveau, par cet accord, les parties signataires reconnaissent la pénibilité particulière de certains métiers ou postes exercés au sein de l’Association La Vie Active au regard du diagnostic pénibilité.
Ces métiers ou postes, dit « sensibles », présentent pour les salariés qui l’exercent, un risque important d’usure professionnelle prématurée.
Le décret relatif à la définition des seuils d’exposition aux facteurs de pénibilité n°2017-1769 du 27/12/2017 vient compléter cet article.
En lien avec les partenaires sociaux de l’Association et à l’initiative du salarié, La Vie Active recherchera, dans la mesure de ses possibilités, des solutions pour les salariés exposés à la pénibilité de leur métier ou de leurs missions. Ceci implique le recours à la modulation de leur temps travail pour ainsi pouvoir développer les temps partiels choisis.
Les métiers sensibles recensés sont :
Accompagnant Educatif et Social,
Aide-Soignant,
Agent de Services de Soins,
Infirmier,
Lingère.
Aménagement de fin de carrière
Pour l’ensemble des salariés exerçant les métiers de cette liste exhaustive, La Vie Active souhaite continuer à favoriser les aménagements de fin de carrière.
La pénibilité que ces métiers amène de plus en plus la médecine du travail à prononcer des inaptitudes à l’égard des salariés qui les exercent, en particulier en fin de carrière.
L’objectif de cette mesure est de prévenir les éventuelles inaptitudes ainsi que l’usure professionnelle des salariés.
L’aménagement de fin de carrière consiste à favoriser les salariés touchés par la pénibilité dans leur métier et souhaitant réduire leur temps de travail.
En cas de plusieurs demandes de réduction du temps de travail, les salariés exerçant des métiers reconnus sensibles par cet accord seront prioritaires.
Article 6 : Gestion des fins de carrières
La GEPP passe aussi par la gestion des fins de carrières de l’ensemble des salariés.
La Vie Active et les Organisations Syndicales signataires souhaitent mettre en avant l’information des salariés en fin de carrière afin de préparer au mieux la fin de leur activité professionnelle.
L’aménagement des fins de carrière ne consiste pas qu’à une réduction du temps de travail mais aussi à
l’aménagement du poste en terme physique : adaptation ergonomique, télétravail, reclassement…
Cette volonté s’accompagne d’une campagne de recensement auprès des salariés ayant plus de 57 ans afin de connaître les prévisions de départ en retraite, et ce, chaque année.
De plus, l’Association accompagne les salariés en fin de carrière grâce à l’appui de formations de préparation de départ à la retraite pour les salariés de 60 ans et plus, sauf pour les carrières longues, l’âge sera fixé à 59 ans (suivant le barème établi par la loi).
De même, la médecine du travail pourra être sollicitée pour une étude ergonomique du poste de travail. L’employeur procédera, au besoin, à la mise en œuvre des préconisations de la médecine du travail.
Article 7 : retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant à un salarié en fin de carrière de réduire son activité professionnelle tout en percevant une partie de ses droits à la retraite (base et complémentaire).
Suite à la réforme des retraites de nouveaux décrets viennent préciser les modalités de sa mise en œuvre.
Ils sont applicables à compter du 1er septembre 2023.
Les conditions d’ouverture, le salarié doit dorénavant :
avoir cotisé au moins 150 trimestres dans un ou plusieurs régimes obligatoires de base d'assurance vieillesse suivant l’âge de naissance.
et être âgé d’au moins 62 ans, sauf pour les carrières longues.
La quotité de travail du salarié ne pourra être inférieure à 40 % ou supérieure à 80 % de sa durée de travail à temps complet.
Article 8 : Développement de l’attractivité
Article 8-1 : la marque employeur
La marque employeur permet d’attirer de nouveau collaborateur et de fidéliser ceux en poste. C’est par le biais de la communication que la marque employeur est mise en œuvre. Ainsi, au sein de La Vie Active, elle est mise en avant via les réseaux notamment LinkedIn, Facebook, Instagram, Indeed et Apec.
Une systématisation de la publication des offres d’emploi en interne (adéquation potentielle entre une ressource interne existante et le poste à pourvoir), et en externe, sur la base d’une diffusion publique large et multi-canaux (y compris réseaux sociaux).
Article 8-2 : Développement des relations avec les écoles
Développer un partenariat avec une école est un levier important pour l’Association, car cela permet de créer une dynamique nouvelle, de faciliter le recrutement de talents et de s’inscrire en lien avec son territoire pour mieux préparer son futur.
Article 9 : Reconnaissance et la valorisation des carrières syndicales
Dans le cadre de l’Accord GEPP nous rappelons qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de rémunération, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Au début de son mandat, le membre du CSE titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’Association au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Association. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article l. 6315-1.
Un entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat.
Titre V : Dispositions finales Article 1 : Calendrier prévisionnel et modalité de suivi
L’ensemble des mesures décrites dans cet accord sera mis en place dès le mois de Janvier 2024. Cet accord sera ensuite suivi lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Article 2 : Durée et entrée en vigueur
Ce présent accord s’appliquera sous réserve de sa conformité décidée par la DDETS, à compter du 1er janvier 2024.
Les parties conviennent que cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera, par conséquent, de plein droit de s’appliquer le 31 Décembre 2026.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord. Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci sera reconduit de manière tacite. Les axes développés continueront à encadrer la GEPP au sein de l’association jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. Article 3 : Révision Les parties conviennent qu’elles se rencontreront de nouveau afin de conclure un nouvel accord si elles jugent opportun l’intégration de nouvelles mesures.
La signature d’un avenant de révision par les organisations signataires reste possible. Il se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Article 4 : Formalité de dépôt et publicité
Un exemplaire papier ainsi qu’un exemplaire numérique seront à déposer à l’unité territoriale de la DDETS et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Ce dépôt sera accompagné du diagnostic et de la fiche descriptive prévue par l’arrêté ministériel. Le présent accord sera ensuite communiqué à l’ensemble des salariés de l’Association par le biais des tableaux d’affichages prévus à cet effet.
Fait à Arras le 21/12/2023
Le Président de l’Association
Délégué syndical UNSA Délégué syndical CGT Déléguée syndicale SUD
Le plan de développement des compétences est un outil de référence dans la GEPP des salariés de La Vie Active. Il est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix de management d’une organisation. Il permet à l’Association de préparer en amont l’évolution des besoins qui seront les siens d’ici l’année N+1 et plus.
