Les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage (ci-après « LDU » ou « l’entreprise »), SAS au capital de 8.000.000 d’euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 333 502 680, dont le siège social est 40-52 boulevard du Parc à Neuilly sur Seine, représentés par XXXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE-CGC, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale
SECIF-CFDT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale
CHAPITRE 2 – LES MESURES RELATIVES AUX SENIORS PAGEREF _Toc212219716 \h 10
Article 1 : Adaptation des conditions de travail PAGEREF _Toc212219717 \h 10
1.1 Priorité de mobilité interne vers des postes moins contraignants PAGEREF _Toc212219718 \h 10 1.2 Priorité sur les formations vers des postes moins contraignants PAGEREF _Toc212219719 \h 11 1.3 Travailleurs de nuit PAGEREF _Toc212219720 \h 11 1.4 Jours de congés supplémentaires PAGEREF _Toc212219721 \h 12 1.5 Priorité d’accès aux véhicules avec coffre automatique pour les salariés itinérants PAGEREF _Toc212219722 \h 12 1.6 Sensibilisation et formation des salariés itinérants aux risques routiers PAGEREF _Toc212219723 \h 12 1.7 Promotion et sensibilisation du numéro vert pour l’accompagnement psychologique des salariés séniors PAGEREF _Toc212219724 \h 13
Article 2 : Aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc212219725 \h 13
Article 3 : Formation et accompagnement PAGEREF _Toc212219730 \h 16
3.1 Entretien individuel et collectif d’information PAGEREF _Toc212219731 \h 16 3.2 Entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc212219732 \h 16 3.3 Séminaire de préparation à la retraite PAGEREF _Toc212219733 \h 17 3.4 Coaching personnalisé en distanciel sur demande PAGEREF _Toc212219734 \h 18 3.5 Bilan de santé PAGEREF _Toc212219735 \h 18 3.6 Formation au risque cardiaque et aux gestes qui sauvent PAGEREF _Toc212219736 \h 19 3.7 Elaboration d’un guide senior PAGEREF _Toc212219737 \h 19
Article 4 : Transmission des savoir et des compétences PAGEREF _Toc212219738 \h 19
4.1 Mise en place du mécénat de compétences PAGEREF _Toc212219739 \h 20 4.2 Déroulement du mécénat de compétences PAGEREF _Toc212219740 \h 20 4.3 Fin du mécénat de compétences PAGEREF _Toc212219741 \h 21 4.4 Transmission des savoirs et compétences en interne PAGEREF _Toc212219742 \h 21
Article 5 : Mesures diverses PAGEREF _Toc212219743 \h 21
5.1 Préservation du lien avec les salariés retraités PAGEREF _Toc212219744 \h 21 5.2 Réflexion autour de la mise en place d’un plan d’Epargne Retraite PAGEREF _Toc212219745 \h 22
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212219746 \h 22
Article 1 : Adhésion PAGEREF _Toc212219747 \h 22
Article 2 : Communication de l’accord PAGEREF _Toc212219748 \h 22
Article 3 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc212219749 \h 22
Article 4 : Clause de revoyure PAGEREF _Toc212219750 \h 23
PREAMBULE
Dans le cadre de l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire signé le 10 mars 2025, portant, d’une part, sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, et d’autre part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu d’ouvrir les négociations sur un accord relatif à l’emploi des séniors.
A ce titre, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
Réunion préparatoire : 7 février 2025
1ère réunion : 6 mars 2025
2ème réunion : 17 mars 2025
3ème réunion : 26 mars 2025
4ème réunion : 23 juillet 2025
Lors des discussions, les parties ont constaté que l’emploi des seniors constitue un enjeu majeur au sein de l’entreprise, compte tenu de la répartition actuelle et projetée des effectifs. En effet, l’état des lieux arrêté au 31 mai 2025, puis projeté au 31 décembre 2029, met en évidence les résultats suivants :
Pyramide des âges au 31/05/2025 (32 collaborateurs de 58 ans et +)
Pyramide des âges au 31/05/2029 (74 collaborateurs de 58 ans et + - à effectif constant)
De plus, avec le recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite, il est apparu essentiel aux parties de réfléchir aux moyens de garantir le maintien dans l’emploi des salariés seniors, et dans les meilleures conditions, tout en leur permettant d’aménager leur fin de carrière et de bénéficier d’un accompagnement adapté vers la retraite.
Cet accord repose sur la conviction partagée que l’expérience et l’expertise des salariés seniors constituent une richesse pour l’entreprise et doivent être valorisées.
Il traduit également la volonté d’instaurer un cadre de travail propice à la préservation de leur employabilité et de leur bien-être, en s’appuyant sur un dialogue social constructif et un climat de confiance entre les parties.
A cet égard, les parties ont alors convenu de se concentrer sur quatre axes :
L’adaptation des conditions de travail, afin de prendre en compte les besoins spécifiques des seniors et de favoriser leur maintien dans l’emploi dans de bonnes conditions ;
L’aménagement de la fin de carrière, pour permettre aux salariés concernés de moduler leur activité et d’anticiper leur transition vers la retraite ;
La formation et l’accompagnement, afin de garantir la montée en compétences des seniors et leur adaptation aux évolutions du métier ;
La transmission des savoirs et des compétences, pour valoriser l’expertise des seniors et assurer le partage de leurs connaissances.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des Organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des mesures ci-après détaillées.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS LIMINAIRES
Article 1 : Définitions
1.1 Le salarié senior
En l’absence de définition légale, les parties conviennent de définir le salarié senior comme un salarié entrant dans le dernier tiers de sa vie professionnelle, dont l’âge et l’ancienneté justifient la mise en place de mesures spécifiques visant à améliorer ses conditions de travail et à favoriser son maintien dans l’emploi.
Au regard des dispositions réglementaires et des besoins des salariés concernés, les mesures prévues au sein du présent accord seront applicables à partir de 57 ans.
Un âge différent pourra éventuellement être fixé au sein des mesures ci-après applicables. En l’absence de précision, l’âge de 57 ans est à appliquer.
1.2 Les contraintes professionnelles
Les contraintes professionnelles au travail,
telles qu’entendues dans le cadre du présent accord, se définissent comme l’ensemble des contraintes physiques (postures contraignantes, manipulation de charges lourdes, …) et organisationnelles (rythme de travail soutenus, horaires atypiques, …) pouvant impacter la santé et le bien-être des salariés, en particulier ceux qui entrent dans le dernier tiers de leur vie professionnelle.
Ces facteurs devront être identifiés et pris en compte pour permettre la mise en place des mesures ci-après exposées.
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant atteint l’âge de 57 ans ou plus et présents dans l’entreprise à la date de sa signature.
Certaines mesures pourront avoir un champ d’application spécifique, dont les conditions seront précisées individuellement au sein de chaque article.
Par ailleurs, les dispositifs prévus par le présent accord ne sont pas tous cumulables entre eux, notamment lorsque leur application simultanée serait incompatible ou de nature à compromettre l’organisation du travail au sein d’une équipe ou d’un service. La Direction se réserve, dans ce cas, la possibilité d’en refuser le cumul.
Article 3 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.
CHAPITRE 2 – LES MESURES RELATIVES AUX SENIORS
Article 1 : Adaptation des conditions de travail
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors et d’améliorer leurs conditions de travail, les parties ont convenu, en application des dispositions de l’article L1133-2 du Code du travail, de mettre en place les mesures suivantes :
1.1 Priorité de mobilité interne vers des postes moins contraignants
Les salariés séniors bénéficieront d’une priorité pour effectuer une mobilité interne vers des postes jugés moins contraignants, en tenant compte des besoins spécifiques liés à leur âge et à leurs capacités physiques. Cette mesure vise à faciliter leur transition vers des postes moins exigeants, tout en préservant leur expertise et en maintenant leur engagement au sein de l’entreprise.
Cette priorité de mobilité interne pourra s’appliquer aux postes vacants, dans la mesure où les qualifications et l’expérience du salarié senior correspondent aux critères des nouveaux rôles proposés.
Le service RH identifiera en amont et fera connaître les postes disponibles. Une priorité de candidature sera donnée aux salariés séniors remplissant les qualifications et compétences requises.
Afin de garantir l’adéquation du poste visé avec l’état de santé du salarié, l’avis de la médecine du travail pourra être sollicité pour accompagner cette transition et s’assurer que les conditions de travail proposées sont adaptées.
1.2 Priorité sur les formations vers des postes moins contraignants
Les salariés séniors bénéficieront d’une priorité d’accès aux formations permettant leur réorientation vers des postes moins contraignants, en tenant compte des besoins spécifiques liés à leur âge et à leurs capacités physiques. Cette mesure vise à garantir que les salariés seniors puissent évoluer vers des fonctions adaptées à leurs compétences tout en minimisant les risques liés à leur activité professionnelle.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette priorité de formation devront en faire la demande auprès du service RH, qui évaluera la pertinence du projet en fonction des besoins de l’entreprise et des possibilités de reclassement.
1.3 Travailleurs de nuit
Les parties conviennent d’accorder une attention particulière aux salariés seniors exerçant leur activité en horaires de nuit dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail.
Ainsi, les salariés séniors relevant du statut de travailleur de nuit, tel que défini dans l’accord de nuit du 8 novembre 2019 et applicable à la date de signature de l’accord, bénéficieront d’une priorité d’accès aux aménagements de poste ou d’horaires permettant un passage en travail de jour, sous réserve des nécessités de service et des possibilités d’organisation du travail.
1.4 Jours de congés supplémentaires
Les salariés ayant atteints l’âge de 57 ans pourront bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par an, et ce jusqu’à leur départ en retraite.
Ce dispositif s’applique à compter de sa mise en œuvre et n’a pas de caractère rétroactif. Les jours supplémentaires sont non cumulables d’une année sur l’autre, ni reportables, et devront être posés sur le même calendrier que les congés payés de l’année N.
1.5 Priorité d’accès aux véhicules avec coffre automatique pour les salariés itinérants
Les salariés seniors exerçant des fonctions itinérantes bénéficieront d’une priorité d’accès aux véhicules équipés d’un coffre automatique. Cette priorité s’applique exclusivement aux nouveaux véhicules commandés à compter de la date de signature de l’accord, et dans la limite des stocks disponibles.
L’objectif de cette mesure est de faciliter les déplacements professionnels des salariés seniors en leur assurant un confort adapté à leurs besoins spécifiques.
Le service RH, en collaboration avec les Directeurs de réseaux, veillera à la mise en œuvre effective de cette mesure.
1.6 Sensibilisation et formation des salariés itinérants aux risques routiers
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, une action spécifique de sensibilisation et de formation aux risques routiers sera mise en place pour les salariés itinérants, en priorité les salariés seniors.
Cette action sera réalisée en collaboration avec KLESIA, organisme partenaire de l’entreprise à la date de signature du présent accord.
Les formations porteront notamment sur les bonnes pratiques de conduite, la gestion de la fatigue, les dangers liés à la route et l’adaptation du comportement au volant en fonction de l’âge.
Le calendrier et les modalités de ces sessions seront communiqués par le service RH, qui assurera le suivi et l’évaluation de leur efficacité.
1.7 Promotion et sensibilisation du numéro vert pour l’accompagnement psychologique des salariés séniors
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux, l’entreprise renouvelle son engagement en faveur de l’accompagnement psychologique des salariés, et notamment des séniors.
Elle s’engage à promouvoir activement, auprès des salariés seniors, le dispositif existant d’écoute et de soutien psychologique mis en place au sein de l’entreprise (l’IAPR, organisme partenaire à la date de signature du présent accord), notamment dans le cadre des enjeux spécifiques liés à l’avancée en âge, à la préparation de la transition vers la retraite ou à toute situation susceptible de fragiliser les salariés en fin de carrière.
À ce titre, des actions de communication et de sensibilisation spécifiques pourront être menées afin d’informer les salariés concernés de l’existence de ces dispositifs, de leurs modalités d’accès, et de garantir leur caractère strictement confidentiel.
Article 2 : Aménagement de fin de carrière
Les parties ont convenu de mettre en place un aménagement de fin de carrière pour faciliter la transition progressive vers la retraite. Cette mesure vise à réduire la charge et le rythme de travail, tout en permettant aux salariés de maintenir leur activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs besoins.
2.1 Dispositif de retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié en fin de carrière de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension de retraite.
Durant cette période, le salarié continue de cotiser pour sa retraite sur la part travaillée, du fait de la poursuite de son activité professionnelle.
Avec l’accord de son employeur, il peut demander le maintien des cotisations de retraite sur la part non travaillée. Dans ce cadre, la société LDU propose de prendre en charge le différentiel de cotisations de retraite de base et complémentaire, de manière à maintenir les cotisations sur la base du salaire à temps plein, dans la limite des rémunérations relevant de la tranche B (soit un plafond fixé à 11 775 € bruts à la date de signature du présent accord).
Exemple :
Monsieur X, salarié à temps complet, perçoit une rémunération mensuelle de 2 100 € bruts. Dans le cadre du dispositif de retraite progressive, il sollicite une réduction de son activité à hauteur de 60 % d’un temps plein.
Sa rémunération est alors ajustée au prorata de sa durée de travail, soit 1 260 € bruts par mois (60 % de 2 100 €).
Conformément au dispositif légal, Monsieur X perçoit parallèlement une fraction de sa pension de retraite correspondant à la quotité de temps non travaillé, soit 40 %.
Durant cette période, l’entreprise pourra verser aux organismes compétents les cotisations de retraite de base et complémentaire calculées sur la base d’un temps plein, permettant ainsi à Monsieur X de continuer à acquérir des droits à retraite comme s’il travaillait à temps complet.
2.2 Conditions d’accès
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié sénior doit remplir les conditions légales suivantes (conditions applicables à la date signature du présent accord) :
Être à quatre ans de l’âge minimum légal de départ à la retraite (soit 60 ans à la date de signature du présent accord) ;
Justifier d'une certaine durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base (soit 150 trimestres à la date de signature du présent accord) ;
Exercer son activité professionnelle à temps partiel (soit entre 40% et 80% à la date de signature du présent accord).
Toute évolution législative ou réglementaire affectant les conditions d’accès, de mise en œuvre ou d’éligibilité à la retraite progressive s’appliquera de plein droit, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une modification expresse du présent accord.
2.3 Modalités d’accès
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive adresse sa demande à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins cinq mois avant la date souhaitée, en indiquant la durée du travail et la date de mise en œuvre envisagée.
En cas d’acceptation, l’employeur remet au salarié une attestation de retraite progressive.
Le salarié adresse ensuite sa demande à sa caisse de retraite, en y joignant l’attestation délivrée.
La demande peut se faire en ligne sur le site Info-Retraite ou en utilisant le formulaire Cerfa à transmettre par courrier à la caisse de retraite. Un récépissé est remis au salarié dans l’attente du traitement de sa demande.
En cas d’acceptation définitive, un avenant au contrat de travail sera établi pour formaliser la mise en place du dispositif.
Les parties souhaitent rappeler que l’accès à ce dispositif demeure conditionné aux nécessités de service. Ainsi, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser ou différer certaines demandes si leur simultanéité ou leur nombre compromet l’organisation du travail au sein d’une équipe ou d’un service.
En cas de demandes concomitantes au sein d’un même service, les parties conviennent d’appliquer un ordre de priorité fondé sur les critères suivants :
L’état de santé du salarié déterminé par le médecin du travail, notamment en cas de handicap reconnu ou d’inaptitude partielle ;
La proximité de l’âge de départ à la retraite à taux plein ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
2.4 Fin du dispositif
Les parties rappellent que le dispositif de retraite progressive est temporaire et prend automatiquement fin à l’âge légal de départ à la retraite (fixé à 64 ans à la date de signature du présent accord).
À l’issue du dispositif, le salarié peut :
Mettre fin à son activité et liquider sa pension de retraite ;
Reprendre son activité à temps plein, pour une durée ne pouvant dépasser celle requise pour atteindre la liquidation intégrale de sa pension à taux plein ;
Ou décider, avec l’accord de l’employeur, de prolonger le dispositif de retraite progressive. Le cas échéant, la demande devra être formulée au moins 5 mois avant l’âge légal de départ en retraite (64 ans au jour de la signature du présent accord).
Article 3 : Formation et accompagnement
3.1 Entretien individuel et collectif d’information
L’entreprise propose à chaque salarié de plus de 57 ans de bénéficier chaque année :
D’une information collective sur les droits à la retraite avec l’organisme de retraite complémentaire (KLESIA, au jour de la signature du présent accord)
D’une information individuelle sur ses droits au regard de son parcours professionnel avec l’organisme de retraite complémentaire (KLESIA, au jour de la signature du présent accord).
Ces entretiens seront organisés par le service RH soit en présentiel soit en visioconférence chaque année.
3.2 Entretien de fin de carrière
Chaque salarié de plus de 57 ans pourra, à sa demande, bénéficier tous les deux ans d’un entretien de fin de carrière avec le service RH.
L’année de ses 57 ans, le salarié recevra un message du service RH lui proposant un premier entretien de fin de carrière.
Cet entretien vise à :
Faire un bilan du parcours professionnel du salarié et de ses aspirations, au regard des opportunités pour la suite de sa carrière ;
Identifier ses besoins en matière d’adaptation des conditions de travail, de formation ou d’accompagnement vers la retraite ;
Informer sur les dispositifs existants (ex : retraite progressive) ;
Un compte rendu de l’entretien sera établi et partagé avec le salarié afin de formaliser les échanges et d’assurer un suivi des actions éventuelles à mettre en place.
3.3 Séminaire de préparation à la retraite
Dans le cadre de sa politique de soutien à l’accompagnement des fins de carrière, l’entreprise propose aux salariés âgés de 57 ans et plus de participer à un séminaire de préparation à la retraite.
Ce séminaire est organisé une fois par an, selon les besoins, en partenariat avec l’organisme de retraite complémentaire santé (KLESIA, au jour de la signature du présent accord). Il se déroule sur une durée de 1 à 2 jours, pendant le temps de travail, sans perte de rémunération.
L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés de mieux anticiper et préparer cette étape importante de leur parcours de vie, tant sur le plan personnel, que psychologique, administratif et financier.
Le séminaire aborde notamment les thématiques suivantes :
L’impact psychologique du départ à la retraite et la gestion de cette transition (intervention d’un psychologue) ;
Les aspects juridiques et patrimoniaux (intervention d’un notaire) ;
Les enjeux de santé et de prévention liés à l’avancée en âge (intervention d’un médecin) ;
Les démarches administratives liées au départ à la retraite, notamment les droits à la retraite et les modalités de liquidation.
Chaque salarié senior ne peut bénéficier de cette mesure qu’une seule fois tous les trois ans, jusqu’à son départ en retraite. Cette fréquence vise à garantir un accès équitable tout en tenant compte des capacités d’organisation de l’entreprise.
La participation à ce séminaire se fait sur demande volontaire du salarié, par courrier ou email adressé au service des Ressources Humaines, au moins un mois avant la date prévue de l’événement qui sera communiquée.
Le service RH se charge ensuite de l’inscription auprès de l’organisme partenaire, dans la limite des places disponibles.
Ce dispositif a pour vocation de favoriser un départ en retraite serein et éclairé, en tenant compte des préoccupations pluridimensionnelles des salariés.
3.4 Coaching personnalisé en distanciel sur demande
Pour accompagner aux mieux les salariés séniors dans la préparation de leur départ à la retraite, un coaching personnalisé peut être demandé. Il s’effectue en dehors du temps de travail.
Ce coaching, autrement appelé « dispositif Alphonse », permet au salarié de bénéficier d’un appui personnalisé portant notamment sur :
L’analyse de sa situation individuelle au regard des droits à retraite (relevé de carrière, âge et conditions de départ) ;
La compréhension des dispositifs existants (retraite progressive, départ anticipé, cumul emploi-retraite, etc.) ;
L’évaluation de ses options de départ ;
Ainsi que la préparation de ses projets de vie post-professionnelle.
Les salariés séniors intéressé devront adresser leur demande au service RH dans un délai d’un mois avant la date souhaitée de démarrage du coaching.
Ce dernier assurera, sous réserve d’éligibilité, la mise en relation avec l’organisme partenaire en vue de l’activation du dispositif.
3.5 Bilan de santé
Dans le cadre de la prévention santé et du maintien en emploi des salariés seniors, les Parties conviennent d’accorder, à partir de 60 ans, une autorisation d’absence rémunérée, d’une demi-journée, afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier du dispositif « Mon bilan prévention » pour la tranche des 60-65 ans, mis en place par l’Assurance Maladie.
Ce dispositif, gratuit et pris en charge par la Sécurité sociale, permet aux assurés âgés de 60 à 65 ans de réaliser un bilan de prévention personnalisé, auprès d’un professionnel de santé habilité. Ce bilan vise notamment à :
Détecter précocement d’éventuels risques pour la santé (diabète, maladies cardio-vasculaires, troubles auditifs, etc.) ;
Évaluer l’état de santé global et les habitudes de vie ;
Mettre en place, si nécessaire, un accompagnement ou des actions de prévention.
Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié sénior doit, sous présentation de justificatif informer son responsable hiérarchique et le service RH, au moins 15 jours à l’avance, de la date retenue pour son rendez-vous.
3.6 Formation au risque cardiaque et aux gestes qui sauvent
Dans le cadre de sa politique de prévention et de sensibilisation à la santé, l’entreprise propose aux salariés seniors une formation dédiée aux risques cardiaques et aux gestes de premiers secours.
Cette formation a pour objectif de sensibiliser les participants aux signes d’alerte liés aux risques cardiaques, de les initier aux gestes essentiels de premiers secours tels que l’alerte, le massage cardiaque et l’utilisation du défibrillateur, et de favoriser une culture de prévention et de réactivité au sein des équipes.
Le dispositif s’adresse aux salariés séniors dès lors qu’ils informent l’entreprise de la liquidation de leur pension de retraite, sur la base du volontariat.
À l’issue de la formation, une attestation de sensibilisation aux gestes qui sauvent est remise à chaque participant. Cette formation est organisée pendant le temps de travail et ne donne lieu à aucune perte de rémunération. Les sessions sont programmées annuellement, dans la limite des places disponibles.
3.7 Elaboration d’un guide senior
L’entreprise s’engage à élaborer courant 2026 un guide dédié aux salariés seniors, regroupant les informations essentielles sur les dispositifs, droits et mesures spécifiques à leur accompagnement. Ce guide sera régulièrement mis à jour et accessible à tous les salariés concernés, afin de faciliter leur compréhension et leur accès aux ressources disponibles.
Article 4 : Transmission des savoir et des compétences
4.1 Mise en place du mécénat de compétences
Dans une démarche de responsabilité sociale et de valorisation des savoir-faire internes, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de mécénat de compétences destiné aux salariés seniors, leur permettant de mettre leur expertise au service d’organismes d’intérêt général durant les six derniers mois précédant leur départ à la retraite à temps plein.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent :
Être à 6 mois de leur départ en retraite ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 5 ans dans l’entreprise ;
Avoir identifié une structure d’intérêt général et une mission correspondant à leurs compétences et leurs appétences ;
La demande doit être adressée par écrit au responsable hiérarchique et au service RH au moins dix mois avant le début envisagé du mécénat, afin de permettre l’organisation du remplacement.
La Direction tiendra compte des besoins opérationnels et de l’impact organisationnel. Ainsi, afin de préserver le bon fonctionnement des équipes, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser ou différer les demandes en cas de sollicitations simultanées au sein d’un même service.
Dans ce cas, les critères de priorité appliqués aux demandes de retraite progressive s’appliqueront également :
L’état de santé du salarié, notamment en cas de handicap reconnu ou d’inaptitude partielle ;
La proximité de l’âge de départ à la retraite à taux plein
L’ancienneté dans l’entreprise ;
En cas d’acceptation, les modalités et engagements liés au mécénat seront formalisés dans une convention tripartite entre le salarié, l’entreprise et l’organisme d’accueil.
4.2 Déroulement du mécénat de compétences
Pendant toute la période du mécénat de compétences, la relation contractuelle entre l’entreprise et le salarié se poursuit. Le salaire et les avantages sont intégralement maintenus.
L’entreprise demeure l’employeur du salarié tandis que ses tâches sont définies par l’organisme d’intérêt général dans lequel il s’est engagé.
4.3 Fin du mécénat de compétences
La mission de mécénat de compétences ne pourra être prolongée au-delà de 6 mois.
Au terme de la mission de mécénant de compétences, si le Salarié décide de ne pas liquider sa retraite, il retrouve son emploi ou un emploi équivalent au sein de l’entreprise.
4.4 Transmission des savoirs et compétences en interne
Les parties conviennent de réfléchir à la transmission des savoirs et compétences au sein de l’entreprise dans le cadre d’un accord dédié à la gestion des emplois et parcours de compétences.
Article 5 : Mesures diverses
5.1 Préservation du lien avec les salariés retraités
Dans une volonté de préserver le lien social et de valoriser les parcours professionnels de ses anciens collaborateurs, l’entreprise organisera chaque année un temps de rencontre dédié aux salariés ayant fait valoir leurs droits à la retraite.
Ces rencontres peuvent prendre la forme de déjeuners, visites ou événements conviviaux, organisés à l’échelle du siège social, des équipes des réseaux ou des sites industriels, selon les implantations géographiques et les disponibilités logistiques.
L’objectif de ces temps d’échange est de maintenir un lien intergénérationnel, de valoriser l’expérience et l’attachement des retraités à l’entreprise, et de favoriser un sentiment d’appartenance durable au collectif de travail, même après la fin de la vie professionnelle.
Afin de permettre leur invitation aux futurs événements, les coordonnées personnelles (adresse postale et/ou adresse e-mail) des salariés partant à la retraite seront conservées, avec leur accord, par le service RH.
Ces données seront utilisées exclusivement à des fins d’information et d’invitation relatives à ces rencontres, pendant une durée maximale de cinq ans à compter du départ à la retraite, et ne seront transmises à aucun tiers.
Les anciens salariés seront libres, à tout moment, de demander à être retirés de la liste de diffusion ou de mettre à jour leurs coordonnées en contactant le service RH.
5.2 Réflexion autour de la mise en place d’un plan d’Epargne Retraite
La Direction s’engage à mener des discussions avec son établissement bancaire (le CIC à la date de signature de l’accord) en vue de la mise en place éventuelle d’un Plan d’Épargne Retraite Collectif.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 2 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition si celui-ci est applicable.
Article 3 : Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, en un exemplaire complet et un exemplaire anonymisé sur support électronique auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Article 4 : Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir dans un délai de 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, puis une fois par an, afin d’en évaluer l’application, d’en mesurer les effets et, si nécessaire, d’en ajuster les dispositions par voie d’avenant.
Fait à Neuilly-Sur-Seine le 19/11/2025, en 5 exemplaires originaux.
