RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord est conclu entre :
La société Laboratoires Urgo Healthcare dont le siège social est sis 42 rue de Longvic – 21300 CHENOVE et qui est immatriculée au RCS de Dijon sous le n° 798 251 559 00026, société représentée par, Directeur des ressources Humaines
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives de la société :
CFTC représentée par
CSN CFE-CGC représentée par
D’autre part,
Ci – dessous dénommées «
Les Parties »
Préambule
Les évolutions légales et réglementaires successives mais également les usages qui se sont institués dans une logique d’accompagnement du changement de la Société ont poussé l’entreprise à se réinterroger sur son modèle d’organisation du temps de travail qui lui permettrait de concilier d’une part les besoins de l’entreprise (notamment un besoin de flexibilité) et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle notamment en organisant le travail de façon claire et structurée et en leur offrant des contreparties équilibrées. Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a présenté lors d’une réunion de cadrage avec les organisations syndicales représentatives de la Société, ce contexte général et les ambitions associées :
Être en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise
Prendre en compte les évolutions du contexte économique et social
Conduire de front les évolutions et les changements, tout en veillant à respecter les équilibres économiques
Lors des réunions du 29/09/2025 et du 15/10/2025, les négociations ont été engagées, pour aboutir au présent accord du temps de travail qui se substitue de plein droit et sans autre formalité à tous les accords, usages et engagements unilatéraux traitant du même objet et ce dès sa mise en application au 01/01/2026.
Dans ce contexte, le présent accord a permis de pérenniser certaines pratiques qui étaient préexistantes et jugées satisfaisantes, d’améliorer celles qui pouvaient l’être et d’en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.
CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc211417901 \h 6 CHAPITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc211417902 \h 6 CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL, REPARTITION DES JOURS TRAVAILLÉS ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc211417903 \h 6 CHAPITRE 4 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET MODALITE DE CONTROLE PAGEREF _Toc211417904 \h 6 Article 1. Les temps de pause (hors pause dejeuner) PAGEREF _Toc211417905 \h 7 Article 2. Les temps de restauration (déjeuner) PAGEREF _Toc211417906 \h 7 Article 3. Les temps de déplacement professionnels PAGEREF _Toc211417907 \h 8 CHAPITRE 5 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS MINIMUM PAGEREF _Toc211417908 \h 8 CHAPITRE 6 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc211417909 \h 8 CHAPITRE 7 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc211417910 \h 8 Article 1. Durée des congés payés PAGEREF _Toc211417911 \h 8 Article 2. Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc211417912 \h 9 Article 3. Congé principal de 20 jours OUVRES, période de prise des congés payés ET ORDRE DES DEPARTS PAGEREF _Toc211417913 \h 9 Article 4. Cinquième semaine de congés payés PAGEREF _Toc211417914 \h 9 Article 5. entrees et sorties en cours de periode de reference PAGEREF _Toc211417915 \h 9 Article 6. Sort des congés payés en fin de période de référence PAGEREF _Toc211417916 \h 10 CHAPITRE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc211417917 \h 10 CHAPITRE 9 – EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc211417918 \h 10 Article 1. Limitation des heures de réunion PAGEREF _Toc211417919 \h 10 Article 2. Droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc211417920 \h 10 Article 3. Charge de travail PAGEREF _Toc211417921 \h 11 CHAPITRE 10 – DON DE JOURS PAGEREF _Toc211417922 \h 11 Article 1. PRINCIPE DU DON ET BENEFICAIRES PAGEREF _Toc211417923 \h 11 Article 2. Le don de jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise PAGEREF _Toc211417924 \h 12 Article 2.1. Conditions de validité de la demande PAGEREF _Toc211417925 \h 12 Article 2.2. Mise en œuvre du don de jours de repos PAGEREF _Toc211417926 \h 12 SECTION II DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc211417927 \h 14 CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE EN JOURS : LES FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc211417928 \h 15 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc211417929 \h 15 ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc211417930 \h 15 ARTICLE 3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc211417931 \h 15 Article 3.1. Nombre de jours travaillés et période de référence PAGEREF _Toc211417932 \h 15 Article 3.2. Cumul de jours travaillés PAGEREF _Toc211417933 \h 16 Article 3.3. Jours de repos supplémentaires : repos forfait (RF) PAGEREF _Toc211417934 \h 16 Article 3.4. Prise des jours de repos forfait (RF) PAGEREF _Toc211417935 \h 16 Article 3.5. Absences impactant l’acquisition des jours de Repos PAGEREF _Toc211417936 \h 17 Article 3.6. Arrivée en cours de période et impacts PAGEREF _Toc211417937 \h 17 Article 3.7. Travail exceptionnel les jours fériés et week-end PAGEREF _Toc211417938 \h 17 Article 3.8. Sort des Repos Forfait (RF) en cas de départ cours de période PAGEREF _Toc211417939 \h 17 Article 3.9. Sort des Repos Forfait (RF) en fin de période de référence PAGEREF _Toc211417940 \h 17 Article 3.10. Mode de gestion des temps : suivi des jours travaillés PAGEREF _Toc211417941 \h 18 ARTICLE 4 – GARANTIES DES TEMPS DE REPOS ET DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc211417942 \h 18 ARTICLE 5 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DES JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc211417943 \h 18 ARTICLE 6 - REMUNERATION PAGEREF _Toc211417944 \h 19 ARTICLE 7 – FORFAITS JOURS REDUITS PAGEREF _Toc211417945 \h 20 CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE DU TRAVAIL EN HEURES PAGEREF _Toc211417946 \h 21 ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc211417947 \h 21 ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATIONS DU TRAVAIL ET DUREES DES TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc211417948 \h 21 Article 2.1. Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire « 35 heures » PAGEREF _Toc211417949 \h 21 Article 2.1.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc211417950 \h 21 Article 2.1.2. Mode de gestion des temps de travail : Outil de Badgeage PAGEREF _Toc211417951 \h 21 Article 2.1.3. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc211417952 \h 21 Article 2.2. Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire « 37 heures » PAGEREF _Toc211417953 \h 22 Article 2.2.1. Définition PAGEREF _Toc211417954 \h 22 Article 2.2.2. Durée du temps de travail et salariés concernés PAGEREF _Toc211417955 \h 22 Article 2.2.3. Mode de gestion des temps de travail : Outil de Badgeage PAGEREF _Toc211417956 \h 22 Article 2.2.4. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc211417957 \h 23 Article 2.3. Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire « Forfait 40h30 » PAGEREF _Toc211417958 \h 23 Article 2.3.1. Définition PAGEREF _Toc211417959 \h 23 Article 2.3.2. Durée du temps de travail et salariés concernés PAGEREF _Toc211417960 \h 23 Article 2.3.3. Mode de gestion des temps de travail : Outil de Badgeage PAGEREF _Toc211417961 \h 23 Article 2.4. Acquisition et utilisation des JRTT octroyés en contrepartie d’un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35H PAGEREF _Toc211417962 \h 23 Article 2.4.1. Dispositions Générales PAGEREF _Toc211417963 \h 23 Article 2.4.2. Impact des absences sur les JRTT PAGEREF _Toc211417964 \h 24 Article 2.4.3. Arrivée du salarié en cours de période PAGEREF _Toc211417965 \h 24 Article 2.4.4. Sort des JRTT en cas de départ en cours de période PAGEREF _Toc211417966 \h 24 Article 2.4.5. Sort des JRTT en fin de période PAGEREF _Toc211417967 \h 25 CHAPITRE III VRP EXCLUSIFS PAGEREF _Toc211417968 \h 26 ARTICLE 1 – MODALITES DU TEMPS DE TRAVAIL DES VRP PAGEREF _Toc211417969 \h 26 ARTICLE 2 – ACQUISITION DE « CONGES SPECIAUX VRP » DITS C.S.V. PAGEREF _Toc211417970 \h 26 ARTICLE 3 – PRISE DES JOURS C.S.V. PAGEREF _Toc211417971 \h 26 ARTICLE 4 – IMPACT DES ABSENCES SUR LES C.S.V. PAGEREF _Toc211417972 \h 27 ARTICLE 5 – SORT DES C.S.V EN CAS DE DAPERT EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc211417973 \h 27 CHAPITRE IV : SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc211417974 \h 28 ARTICLE 1 : DECOMPTE DU TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc211417975 \h 28 ARTICLE 2- GARANTIES PAGEREF _Toc211417976 \h 28 SECTION IV DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc211417977 \h 29 ARTICLE 1 - SUIVI PAGEREF _Toc211417978 \h 29 ARTICLE 2 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc211417979 \h 29 ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc211417980 \h 29 ARTICLE 4 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc211417981 \h 29
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc211417982 \h 30
SECTION IDISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a vocation à réglementer la durée, l’organisation et le décompte du temps de travail au sein de la Société.
En effet, compte-tenu des nombreuses modifications législatives intervenues en matière d’organisation de la durée du travail et des modifications d’organisation intervenues en son sein, les parties ont fait le constat de la nécessité de renégocier les dispositions relatives au temps de travail.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont rencontrées et concertées et qu’elles affirment leur volonté de réaménager le temps de travail pour prendre en compte les nouvelles exigences législatives relatives à la durée du travail et permettre de rechercher des solutions pour répondre aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail selon les besoins des services.
Le présent accord révise, annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et ayant trait à l’organisation et la durée du travail au sein de la Société, applicables à ce jour.
CHAPITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris aux alternants), aux stagiaires, à l’exclusion des cadres dirigeants et des personnels expatriés et détachés pendant toute la durée de leur expatriation ou détachement.
Les collaborateurs mis à disposition par les entreprises de travail temporaire bénéficient également des dispositions de cet accord.
CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL, REPARTITION DES JOURS TRAVAILLÉS ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU DIMANCHE
La durée de travail effectif des collaborateurs à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Les salariés sont amenés à travailler généralement 5 jours par semaine du lundi au vendredi. Il est toutefois rappelé que le samedi est un jour ouvrable et qu’à ce titre, les salariés pourraient être amenés à travailler ce jour-là, en fonction des besoins du service auxquels ils sont affectés.
Dans ce cas, un autre jour de la semaine est pris en repos. Il est à noter que quelle que soit l’organisation du travail dans la semaine, le jour de repos habituel est le dimanche.
CHAPITRE 4 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET MODALITE DE CONTROLE
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » A ce titre, les temps de transport et de trajet domicile/lieu de travail habituel et lieu de travail habituel/domicile, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Ces temps ne sont ni rémunérés ni décomptés de la durée de travail effectif sauf si pendant ce temps le salarié devait exceptionnellement demeurer à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sous réserves de respecter la règle ci-dessus, à titre d’exemples (liste non exhaustive), ne peuvent pas être considérés comme du temps de travail effectif :
Les absences qu’elles soient rémunérées ou non
Les congés payés
Les jours fériés chômés
Les JRTT
Les temps de restauration (déjeuner)
Les temps de pauses
Les temps de trajet domicile-lieu de travail habituel
Les temps d’astreintes, qui sont des périodes pendant lesquelles le salarié doit impérativement rester joignable par l’Entreprise et pouvoir se rendre sur le lieu de travail en cas de nécessité.
Article 1. Les temps de pause (hors pause dejeuner)
En ce qui concerne spécifiquement les temps de pause (hors pause déjeuner), ces derniers ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Par principe, ils ne donnent lieu à aucune rémunération ni contrepartie.
Il est rappelé qu’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes est obligatoirement pris de plein droit dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures.
Les collaborateurs sont autorisés à prendre des pauses ponctuelles dans la limite du raisonnable. Afin d’éviter toutes contraintes (pauses à heures fixes) et des contrôles supplémentaires, quand l’organisation du travail ne l’impose pas (continuité du service, …), la pause est prise à l’initiative des collaborateurs. En cas de besoin pour l’organisation du service, la pause peut être organisée par l’encadrement.
Cette pause est prise dans un esprit de respect mutuel entre les collaborateurs, qui s’engagent à ne pas abuser des pauses journalières et les managers qui s’engagent à respecter le temps de pause des collaborateurs placés sous leur autorité. En cas d’abus, des rappels à l’ordre pourront être réalisés.
Pour information, à la date de signature de l’accord, ces pauses ne sont pas décomptées.
Article 2. Les temps de restauration (déjeuner)
En ce qui concerne spécifiquement les temps de restauration / déjeuner, ces derniers ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne donnent lieu à aucune rémunération ni contrepartie.
Le temps de restauration est au minimum de 45 minutes, décomptées sur le temps de travail effectif. Ce temps de restauration est pris entre 11h30 et 13H45 et doit faire l’objet d’un débadgeage et d’un rebadgeage au début et à la fin de la pause déjeuner. Pendant ce temps de restauration, le collaborateur est libre de vaquer à des occupations personnelles, il n’a pas l’obligation de demeurer dans les locaux de l’entreprise.
Article 3. Les temps de déplacement professionnels
Pour rappel, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, les partenaires sociaux conviennent expressément qu’une journée complète de déplacement hors de la Côte D’or impliquant un départ ou un retour en dehors des horaires habituels de travail est décomptée sur la base forfaitaire de 10 heures de travail effectif, au bénéfice des salariés dont la durée du travail est soumise à un décompte horaire.
CHAPITRE 5 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS MINIMUM
La durée de travail effectif doit respecter les limites fixées par la législation en vigueur :
Travail effectif Durée maximale Durée quotidienne (*) 10h Durée hebdomadaire 48h Durée hebdomadaire sur 12 semaines 44h
(*) Par exception (articles D.3121-4 et suivants du code du travail), la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures dans les cas suivants :
-travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, -travaux saisonniers, -travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entrez deux journées de travail et ce, en application de l’article L3131-1 du code du travail.
Le personnel bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives et incluant normalement le dimanche en application des articles L3132-2 et L3132-3 du code du travail.
Par accord entre les parties, et après analyse des besoins de l’entreprise et des attentes des salariés en termes de gestion de leur temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par le code du travail ou la convention collective et se calcule par année civile.
Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR) ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
CHAPITRE 7 – CONGES PAYES
Article 1. Durée des congés payés
Au sein de l’entreprise, les congés payés s‘acquièrent en jours ouvrés à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois effectivement travaillés, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines de congés payés).
Pour rappel, un jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise à l'exception des jours fériés habituellement non travaillés. On en compte 5 par semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi).
Article 2. Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
La période annuelle de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée dans l’entreprise du 01/06/N au 31/05/N+1.
Les congés payés sont fixés et pris conformément aux dispositions légales en vigueur (article L 3141-1 et suivants du code du travail). Dans tous les cas, la demande de congés devra être validée préalablement par le manager. Les parties à la négociation s’entendent sur la possibilité de prendre des congés payés à la demi-journée.
Article 3. Congé principal de 20 jours OUVRES, période de prise des congés payés ET ORDRE DES DEPARTS
Le congé principal peut comporter jusqu’à 20 jours ouvrés (4 semaines). Toutefois, l'employeur peut déroger individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (notamment les salariés étrangers ou originaires des DOM.TOM.).
Le congé principal doit être, à minima de 10 jours ouvrés. Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu. Lorsque le congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être sécable pour la partie au – delà des 10 jours (c’est – à – dire pris en plusieurs fois).
En principe, le congé principal doit être pris par le salarié entre le 1er mai et le 31 octobre. Un calendrier fera l’objet d’une information et consultation du comité social et économique chaque année, afin de définir les périodes retenues pour la prise de congés.
L'ordre des départs en congés est fixé en tenant compte de :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
L’ancienneté.
Compte tenu des nécessités d’organisation du service, l’employeur peut modifier l’ordre et la date de départ jusqu’à un mois avant la date de départ prévue.
Article 4. Cinquième semaine de congés payés
Une semaine de congés payés (représentant 5 jours ouvrés) peut être prise en continu ou non durant toute l’année.
Article 5. entrees et sorties en cours de periode de reference
Les congés payés s’acquièrent sur la période de référence (soit du 01/06/N au 31/05/N+1). En situation d’entrée ou sortie en cours de période d’acquisition, les droits à congés payés sont ajustés au prorata temporis à la date d’entrée ou de sortie des salariés.
Article 6. Sort des congés payés en fin de période de référence
Il est rappelé que le salarié et le manager doivent tous deux, tout mettre en œuvre afin de permettre la prise des congés payés et faire en sorte que le compteur de CP soit à zéro à la fin de la période de prise des CP (soit au 31/05 de chaque année). Toutefois, selon les cas :
-En cas de compteurs de CP positif : les reliquats des congés payés mentionnés au compteur au 31/05 de chaque année pourront faire l’objet d’un report sur la période suivante et ce, dans la limite de 5 CP au maximum.
Les congés payés non pris mentionnés au compteur au 31/05 de chaque année, au-delà de 5 CP, sont perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sur la période suivante, sauf dans les situations dérogatoires prévues par la règlementation sociale en vigueur.
CHAPITRE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Les parties signataires conviennent que la journée de solidarité est fixée par principe au lundi de Pentecôte.
Il est toutefois possible, par établissement, de convenir d’un autre jour. Cette décision serait prise par la direction après consultation du Comité Social et Economique.
Les parties ont toutefois souhaité confirmer la pratique antérieure à savoir que :
Pour les salariés évoluant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, la journée de solidarité non travaillée donnera lieu au décompte d’un jour de repos.
Pour les salariés évoluant dans le cadre d’un décompte horaire du temps de travail, la journée de solidarité non travaillée donnera lieu au décompte prioritairement d’un JRTT, ou selon l’état des compteurs, d’un jour de congé payé, voire d’un jour de récupération.
CHAPITRE 9 – EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses collaborateurs, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinés à améliorer la qualité de vie au travail.
Article 1. Limitation des heures de réunion
Il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés. Ainsi, les organisateurs veillent à éviter, en principe, que :
Les réunions commencent avant 9h00
Les réunions se terminent après 18h00
Les réunions comprennent le temps habituellement dédié à la pause déjeuner
Article 2. Droit et devoir de déconnexion
La remise d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable ou d’un accès distant ne doit pas contrevenir au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A ce titre, le collaborateur bénéficie d’un droit de déconnexion, il s’agit également d’un devoir de sa part, sur les temps non professionnels.
Il est rappelé que les parties ont souhaité inscrire au présent accord les principes d’utilisation des Technologies d’Information et de Communication, afin de veiller au respect des dispositions légales et des temps de repos de tout collaborateur. Ainsi, chaque collaborateur devra apporter une vigilance particulière à l’utilisation de sa messagerie électronique en : - Adaptant les horaires d’envoi à l’activité du destinataire - Evitant les envois le soir après 20h00 ou le week-end - Activant le gestionnaire d’absence (ou adapter la messagerie vocale) en cas d’absence
Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par email ou téléphone sur un temps non professionnel.
Les parties conviennent qu’il est important de promouvoir une sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 3. Charge de travail
Afin de préserver la santé, la sécurité, le droit au repos et un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Tout au long de l’année le salarié pourra solliciter un entretien individuel auprès de son Manager et/ou du RRH auquel il est rattaché afin d’aborder la question de sa charge de travail. Quoi qu’il en soit, a minima ce sujet fera l’objet d’un échange à l’occasion des entretiens annuels (dits « entretien RAPD »).
CHAPITRE 10 – DON DE JOURS
Article 1. PRINCIPE DU DON ET BENEFICAIRES
Un collaborateur peut, anonymement, renoncer à une partie de ses jours de congés payés, de R.T.T, de C.S.V ou de Repos (forfait jours) non pris au profit de :
Un collègue dont un enfant est gravement malade :
En application de l’article L1225-65-1 du Code du travail, est éligible au don, le collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un collègue, proche aidant.
Est éligible au don, le collaborateur : Ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise Qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être pour le collaborateur :
Son conjoint
Son enfant
Son ascendant (père ou mère)
Les dispositions du présent accord s’appliquent au bénéfice d’un collaborateur de l’entreprise dont l’enfant est décédé (décret n°2021-259 du 9 mars 2021 élargissant au bénéfice des parents d'enfants décédés le dispositif de don de jours de repos non pris).
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Article 2. Le don de jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise
Article 2.1. Conditions de validité de la demande
Afin de bénéficier du don de repos, il est convenu que le salarié bénéficiaire :
Doit avoir consommé au préalable toutes les possibilités d’absences notamment les congés payés acquis exclusivement (et non les congés en cours d’acquisition).
Ne doit pas bénéficier d’un des dispositifs d’accompagnements légaux déjà existants en même temps que le bénéfice du don de jours. En effet, la finalité du don de jour est de permettre au salarié de s’occuper d’un de ses proches atteint « d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap » tout en lui garantissant un maintien de ses revenus.
Cette disposition n’a pas vocation à lui permettre l’octroi de ressources complémentaires. Ainsi, il n’est pas possible pour le bénéficiaire de cumuler de manière simultanée ce dispositif avec d’autres dispositifs légaux qui lui permettrait également de maintenir tout ou partie de sa rémunération
Doit faire une demande préalable (complétée des attestations et justificatifs nécessaires) auprès du service RH
Article 2.2. Mise en œuvre du don de jours de repos
Justificatifs du demandeur
Attestations médicales
Dans tous les cas, le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants mais aussi la durée prévisionnelle du besoin d’accompagnement sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou l’ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Pour des raisons de confidentialité, cette attestation ne devra nullement faire état de la pathologie.
Ainsi, les salariés sont encouragés à initier les démarches nécessaires – et donc à consulter ce médecin – pour bénéficier des jours de repos cédés et, par conséquent, leur permettre d’être rémunérés durant leur période d’absence dans les conditions suivantes.
Justificatifs de parentés :
En sus des attestations médicales, si le salarié demande un don de jour pour s’occuper de son enfant dont il a la charge ou de son « ascendant » au 1er degré, il devra fournir la copie de tout document attestant le lien de parenté (à savoir copie du livret de famille, déclaration de revenus…)
Si le salarié demande un don de jour pour s’occuper de son conjoint, concubin ou partenaire de pacte civil de solidarité, il devra fournir la copie de tout document attestant de son statut marital, concubinage déclaré ou PACS (à savoir copie du livret de famille, copie de la déclaration de PACS …)
Les copies de ces documents (justificatifs médicaux et attestations) seront à adresser auprès du service RH, au moment du dépôt de la demande à bénéficier du dispositif de don de jour par le salarié.
Jours de repos cessibles
Les congés payés ne peuvent être cédés que pour la durée excédant vingt jours ouvrés.
Peuvent donc faire l’objet d’un don :
Les jours de congés payés au-delà de la 4ème semaine (c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés),
Les jours RTT dans la limite de 5 jours (pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à l’heure),
Les jours C.S.V dans la limite de 5 jours (pour les VRP)
Les jours de repos forfait dans la limite de 5 jours (pour les salariés soumis à une convention de forfait jours),
Les heures de récupération créditées dans les compteurs convertis en jour (soit 7H) ou ½ journées (soit 3H30 minutes) dans la limite de 5 jours
Périodicité et formalisation des dons
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois.
Les dons sont anonymes (c’est-à-dire sans possibilité de connaître l’identité du donateur, sauf pour la Direction des Ressource Humaines), sans contrepartie et définitifs. Ils ne peuvent être réattribués au donateur.
Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours formulera une demande en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines, en indiquant notamment le nombre, la nature de ces jours et la campagne de don ciblée.
Il est rappelé que les jours non pris par les salariés au terme de la période de référence de prise des jours sont définitivement perdus et ne peuvent donc faire l’objet d’un don.
Utilisation des jours
Il est précisé que la
valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Le collaborateur bénéficiaire continue d'être rémunéré sur la base de la rémunération perçue avant son départ pendant son absence.
Les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif.
Limitation et suivi
Dès lors qu’un collaborateur est éligible au don, une campagne pourra être lancée. Le don sera limité à 30 jours de congés par Campagne.
Afin de veiller à la santé et au temps de repos des salariés, les parties sont convenues que le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 2 jours ouvrés par campagne et dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile, sous la forme de journées entières ou de demi-journées. Il est bien entendu que les jours doivent être disponibles.
Un même collaborateur pourra bénéficier de plusieurs campagnes.
SECTION II DISPOSITIONS COMMUNES
Compte tenu des responsabilités, de l’autonomie et en fonction du poste occupé,
l’organisation du travail des salariés travaillant au sein de la Société pourra être décomptée :
Soit en heures (on parle des salariés ayant une référence horaire)
Soit en jours (on parle des salariés sans référence horaire), dans le cadre de forfaits jours annuels
Dès lors que le
décompte du temps de travail se fait en heures, le temps de travail peut s’envisager de 2 manières au sein de l’entreprise :
Soit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail avec l’octroi de jours de repos (JRTT) en compensation d’un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35H = « salariés dit à 37H »
Soit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail avec l’octroi de jours de repos (JRTT) et d’un paiement d’heures supplémentaires structurelles (HSS) en compensation d’un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35H => « salariés dit à 40H30 »
Quoi qu’il en soit, quel que soit le type d’aménagement qui serait retenu, les horaires de travail pourront soit être collectifs, soit individualisés.
Chacun de ces systèmes d’aménagement du temps de travail fait l’objet de contreparties qui ont été négociées et forment un équilibre, tel que détaillé ci-après.
CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE EN JOURS : LES FORFAITS JOURS
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES
Peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, de leur emploi du temps, de l’exercice de leurs fonctions et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif de travail.
Dans ce contexte, la durée de travail ne pouvant être prédéterminée, les parties ont convenu que le décompte du temps de travail en jours, selon le dispositif de forfait annuel en jours, était le plus adapté à leur organisation, tout en assurant au salarié le droit à la santé, à la sécurité, de déconnexion et au repos.
De même, il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées, mais à un contrôle de la présence.
Il est important de rappeler que la liberté d’organisation du temps de travail d’un salarié au forfait jours présente des limites au regard des contraintes liées principalement aux nécessités de service et à l’organisation du travail, dictées par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. En effet, l’autonomie dont dispose le salarié n’induit pas une totale indépendance. Le forfait jour d’un cadre autonome n’est donc pas incompatible avec l’existence de contrainte émanant de l’employeur.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant désigné « convention individuelle de forfait ».
Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.
La convention individuelle de forfait doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et préciser la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du travail. Elle fixera également les éléments suivants :
-Le nombre de jours théoriques travaillés dans l’année, -La rémunération correspondante, -Les modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail.
ARTICLE 3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Article 3.1. Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours de travail est fixé à 213 jours par an.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journée (matin/après-midi) – sur une période de référence annuelle.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail dont la période de référence est fixée à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de week-end, des jours de congés payés et des jours fériés.
En accord avec le collaborateur, il est possible de prévoir le bénéfice d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels précédemment définis dans le cadre d’un forfait en jours réduit.
Article 3.2. Cumul de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut excéder 6 jours durant au maximum 5 semaines consécutives par trimestre.
Le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs dont le dimanche, hors cas exceptionnels.
Dans tous les cas, sans exception possible, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives.
Article 3.3. Jours de repos supplémentaires : repos forfait (RF)
Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés. En principe, le nombre de jours de repos varie, chaque année, en fonction du positionnement des jours fériés. Le nombre de jours de repos est déterminé en déduisant du nombre de jours ouvrés susceptibles d’être travaillés le forfait de 213 jours.
Toutefois, pour des raisons de simplification, les parties conviennent de définir forfaitairement le nombre de jours de repos forfaits attribués dans l’année, pour un temps plein (sur une année pleine, sans absence) à hauteur de
15 jours. Il est convenu entre les parties qu’un jour sera posé automatiquement, en principe, le lundi de Pentecôte au titre de la journée de Solidarité.
Il est convenu que l’acquisition des jours de RF, dans les compteurs, sera créditée par jour travaillé : 15/213 = 0,07 RF par jour travaillé.
Dans un souci de simplification de gestion et de planification pour les collaborateurs, les parties ont convenu que le système de gestion des temps comportera deux compteurs :
Un compteur dit théorique : ce compteur indiquera le nombre de RF théorique duquel se déduira les RF pris. Ce compteur ne constituera en aucun à un droit ;
Un compteur d’acquisition réelle : le compteur permettra de constater de l’acquisition réelle des RF et seront déduits les RF pris. Seul ce compteur affichera le solde réel et les droits auquel le salarié peut prétendre.
Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année – de même que les forfaits jours réduits.
Article 3.4. Prise des jours de repos forfait (RF)
Chaque année, un jour de repos est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (au titre de la journée de solidarité) et jusqu’à 5 jours supplémentaires pourraient être positionnés à l’initiative de la Société, sous réserve d’information consultation des instances. Les jours qui n’auraient pas été positionnés par la Direction avant le 31 mars de chaque période de référence reviendront à la libre discrétion du salarié qui pourra donc en disposer comme il l’entend. Un calendrier fera l’objet d’une information consultation devant le comité social et économique chaque année, pour définir les périodes retenues pour la prise de congés.
Il est rappelé que les jours de repos étant acquis en fonction du nombre de jours réellement travaillés par le salarié, ils ne peuvent être pris par anticipation. Le collaborateur disposera du solde de jours de repos restants, étant entendu qu’il pourra les poser par journée ou demi-journée. Il est rappelé que la prise des jours de repos est demandée et soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné.
Les demi-journées travaillées ou non travaillées sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à la pause du déjeuner et que la demi-journée de l’après-midi débute après celle-ci.
Article 3.5. Absences impactant l’acquisition des jours de Repos
Les absences quelle qu'en soit la cause (absences liées par exemple à la maladie, la maternité, lapaternité, etc.) assimilées ou non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif,sont déduites du nombre de jours travaillés dans l'année. Elles ne sont pas déduites du nombre de jours de repos dû au salarié mais réduisentproportionnellement ce nombre de jours de repos. En effet, un salarié absent une partie de l'année nepeut pas bénéficier du même nombre de jours de repos qu'un salarié ayant travaillé l'intégralité desjours prévus à son forfait.
Article 3.6. Arrivée en cours de période et impacts
Le salarié qui entre en cours de période voit le nombre de jours de travail forfaitaire proratisé et fixé selon le nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
Article 3.7. Travail exceptionnel les jours fériés et week-end
Les salariés travaillent habituellement du lundi au vendredi inclus, à l’exception des jours fériés. Cependant, le travail le samedi, le dimanche ou un jour férié reste possible. Celui-ci doit rester exceptionnel. Il est soumis à l’approbation préalable du manager, du Service Ressources Humaines et sera soumis à la réglementation applicable.
Article 3.8. Sort des Repos Forfait (RF) en cas de départ cours de période
Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période, si le salarié n’a pas été en mesure de prendre tous les RF portés à son compteur et que de fait, celui-ci s’avère créditeur, il sera alors versé au salarié une indemnité compensatrice équivalente au nombre de jours non pris, avec une majoration de 10%.
Article 3.9. Sort des Repos Forfait (RF) en fin de période de référence
Il est convenu que le Manager et le collaborateur devront tous deux, tout mettre en œuvre pour s’assurer avant la fin de l’année de référence, que l’ensemble des RF soient posés au 31 décembre.
Le salarié devra impérativement respecter le forfait annuel de 213 jours travaillés et il n’est pas autorisé à le dépasser. Les journées de repos forfait (RF) doivent donc obligatoirement être prises sur l’année de référence de décompte du forfait.
En effet, sauf dispositions légales spécifiques, les RF qui n’auraient pas tous été pris à la fin de la période de référence malgré les relances du manager (solde créditeur au 31/12/N à minuit), ne sont ni reportables sur la période suivante, ni capitalisables. Enfin, dans la mesure où les RF ne peuvent pas être pris par anticipation (les RF étant acquis au fur et à mesure par acquisition de la présence), les compteurs ne peuvent pas être négatifs.
Article 3.10. Mode de gestion des temps : suivi des jours travaillés
Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps mais dans le seul but de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un décompte du nombre de journées ou demi-journées de travail au titre du forfait est opéré.
Ainsi, afin de décompter les journées de travail de manière objective, fiable et contradictoire, il est convenu entre les parties que les collaborateurs dont le temps de travail est organisé en forfait annuel en jours, devront avoir recours au système de badgeage physique une fois par jour (actant la présence).
ARTICLE 4 – GARANTIES DES TEMPS DE REPOS ET DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf exception justifiée par les nécessités du service ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical prévu au présent accord, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Le responsable hiérarchique veille au strict respect de ces périodes de repos minimum.
Amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Congés payés
Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux congés payés.
ARTICLE 5 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DES JOURS TRAVAILLES
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs cadres au forfait annuel jours.
En effet, le forfait annuel en jours autorise une souplesse et une grande liberté d’organisation pour les collaborateurs qui en bénéficient, sans pour autant conduire les collaborateurs au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires atypiques sauf cas exceptionnels (gestion de projet, urgence professionnelle non anticipable, intervention spécifique …).
En début d’année, le collaborateur définit une organisation prévisionnelle de sa charge de travail afin d’en assurer une répartition équilibrée, éviter les dépassements du nombre de jours travaillés et lui permettre de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du collaborateur et à l’activité de la Société. Une fois par an, dans le cadre de son entretien annuel, le collaborateur bénéficie d’un entretien annuel formel au cours duquel il évoquera sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans la Société.
Il permettra notamment à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Si le Manager et le collaborateur conviennent d’une charge déraisonnable, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail du salarié,
D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
De la mise en place d’une priorisation des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
De plus, le collaborateur peut demander, à tout moment, à bénéficier d’un entretien individuel avec son manager afin de faire le point sur le fonctionnement de l’organisation du travail, sur les missions dont il a la charge et éventuellement d’une réaffectation de cette charge.
Si un collaborateur constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution soit trouvée.
A ce titre, le collaborateur tient informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Les parties à l’accord s’accordent pour dire que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses jours de repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Par ailleurs, afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congés, et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction demande à tous les collaborateurs au forfait jours de ne pas se connecter sur leurs messageries professionnelles, de ne pas répondre/ rédiger des courriels et/ou émettre/ recevoir des appels téléphoniques pendant leurs jours de congés ou pendant leur repos.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
En contrepartie de l’exercice de leur mission, les collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire pour un forfait de 213 jours. Le niveau de la rémunération forfaitaire reste indépendant du temps consacré par l’intéressé à l’exercice de ses missions.
Par ailleurs, en application du lissage de la rémunération, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail dans le mois (hors périodes non rémunérées).
ARTICLE 7 – FORFAITS JOURS REDUITS
La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours, par accord entre les deux parties.
Le salarié travaillant sur la base d’un forfait complet de 213 jours et souhaitant bénéficier de la mise en œuvre d’un forfait réduit doit en faire la demande, par écrit, auprès du service Ressources Humaines, au moins 2 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.
Le salarié, dont la demande aura été préalablement acceptée par écrit, bénéficie alors d’un forfait annuel en jours réduit, par l’attribution de jours de repos forfait (RF) et d’une rémunération, recalculés au prorata temporis sur la base de son forfait jours réduit.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie du salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. La charge de travail devra tenir compte de la réduction prévue.
Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.
Par ailleurs, les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel fixé à 213 jours, ainsi que des mêmes droits et avantages.
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE DU TRAVAIL EN HEURES
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES
Les salariés concernés sont tous les salariés embauchés en CDI, en CDD, ou en intérim au sein de la Société, ainsi que les stagiaires hormis les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours (c’est à dire les salariés en forfait jours tels que mentionnés au Chapitre 1 de la présente Section II)
ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATIONS DU TRAVAIL ET DUREES DES TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1. Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire « 35 heures »
Article 2.1.1. Salariés concernés
Lorsque l’organisation du travail se fait dans le cadre hebdomadaire, la durée du temps de travail effectif hebdomadaire est de 35 heures pour un temps complet.
Article 2.1.2. Mode de gestion des temps de travail : Outil de Badgeage
Afin de décompter les heures de travail de manière objective, fiable et contradictoire, il est convenu entre les parties que la société puisse recourir à un dispositif de suivi des temps de travail via le badgeage.
Ainsi, le temps de travail quotidien des collaborateurs relevant du présent dispositif est décomposé en quatre temps :
Badgeage à l’arrivée
Badgeage en début de pause déjeuner
Badgeage en fin de pause déjeuner
Badgeage en fin de journée.
Tout badgeage anticipé ou tardif, comme toute fraude au badgeage, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Article 2.1.3. Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette organisation du travail, les heures supplémentaires sont calculées à la semaine, sachant que conformément à la loi, celle-ci commence le lundi à 00H et s’achève le dimanche à 24H. Sous réserve des dispositions ci-après, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà des 35H hebdomadaires.
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires relève exclusivement du pouvoir de direction de la société et le personnel ne dispose d’aucune initiative dans ce domaine.
En fonction des besoins de la société, le personnel pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Le personnel sera tenu d’effectuer les heures supplémentaires sollicitées par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 24H sauf situation d’urgence ou de cas fortuit. Toutefois, si le salarié connaît un surcroît d’activité justifié par une charge réelle de travail qui nécessite l’accomplissement d’heures supplémentaires, il devra en référer le jour même à son supérieur hiérarchique afin que celui-ci en ait préalablement connaissance.
Toutes heures supplémentaires effectuées en dehors de ce cadre ne seront pas prises en compte par la Direction.
Ces heures viendront alimenter le compteur débit / crédit dont les modalités de prise sont définies dans le cadre de l’accord relatif aux horaires individualisés.
Article 2.2. Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire « 37 heures »
Article 2.2.1. Définition
Le dispositif d’aménagement du temps de travail avec jours de repos appelés « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT », consiste en l’attribution de jours de repos sur l’année visant à compenser les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale. Les JRTT correspondent alors à la compensation des heures de travail accomplies entre 35H et la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.
Article 2.2.2. Durée du temps de travail et salariés concernés
Au sein de la société, la durée hebdomadaire du travail effectif de ce dispositif est fixée à
37 heures pour un temps complet (hors pause et pause déjeuner) ramenée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’octroi de JRTT en compensation, soit 7,40 heures par jour (ou 7H24 minutes).
Le nombre de jours de réduction du temps de travail (dits les « J.R.T.T ») pouvant varier d’un exercice à l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, le nombre de jours calendaires ou encore le nombre de jours de week-end, les parties sont convenues dans un souci de simplification de mettre en place un nombre de jours forfaitaire.
Ainsi, en contrepartie des 37 heures de temps de travail effectif réalisé hebdomadairement par les salariés, ces derniers bénéficient d’une contrepartie en repos équivalent aux deux heures (2H) qui excédent la durée légale (différence entre 37H et 35H) soit l’équivalent de
12 jours de RTT en moyenne sur l’année (base temps plein, présence sur une année pleine).
Article 2.2.3. Mode de gestion des temps de travail : Outil de Badgeage
Afin de décompter les heures de travail de manière objective, fiable et contradictoire, il est convenu entre les parties que la société puisse recourir à un dispositif de suivi des temps de travail via le badgeage.
Ainsi, le temps de travail quotidien des collaborateurs relevant du présent dispositif d’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est décomposé en quatre temps :
Badgeage à l’arrivée
Badgeage en début de pause déjeuner
Badgeage en fin de pause déjeuner
Badgeage en fin de journée.
Tout badgeage anticipé ou tardif, comme toute fraude au badgeage, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Article 2.2.4. Heures supplémentaires
Ces heures viendront alimenter le compteur débit / crédit dont les modalités de prise sont définies dans le cadre de l’accord relatif aux horaires individualisés.
Article 2.3. Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire « Forfait 40h30 »
Article 2.3.1. Définition
Le dispositif d’aménagement du temps de travail avec jours de repos appelés « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT », et paiement d’heures supplémentaires structurelles consiste en l’attribution à la fois de jours de repos sur l’année visant à compenser une partie des heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale et au paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires structurelles (cf détails dans l’article ci-dessous).
Article 2.3.2. Durée du temps de travail et salariés concernés
Au sein de la société, la durée du travail effectif hebdomadaire de ce dispositif est fixée à
40H30 (ou 40,50 heures) pour un temps complet (hors pause et pause déjeuner) ramenée à 38 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’octroi de JRTT en compensation, soit 8,10 heures par jour (ou 8H06 minutes)
En contrepartie des 40 heures 30 minutes de temps de travail effectif réalisé hebdomadairement par les salariés, ces derniers bénéficient à la fois :
D’un paiement de 3 heures supplémentaires hebdomadaires (appelées heures supplémentaires structurelles (HSS)), correspondant aux heures réalisées au-delà de 35H et jusqu’à 38H. Ces 3 heures sont payées au taux horaire majoré 25%
D’une contrepartie en repos équivalent aux deux heures et trente minutes (2H30) qui excédent la durée légale (différence entre 38H et 40H30) soit l’équivalent de 15 jours de RTT en moyenne sur l’année (base temps plein, présence sur une année pleine).
Article 2.3.3. Mode de gestion des temps de travail : Outil de Badgeage
Afin de décompter les journées de travail de manière objective, fiable et contradictoire, il est convenu entre les parties que les collaborateurs, répondant d’un régime dispositif d’aménagement du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) et paiement d’heures supplémentaires structurelles, devront avoir recours au système de badgeage physique une fois par jour (actant la présence).
Le système de gestion des temps comptabilisera 8 heures 06 minutes de travail effectif par journée travaillée.
Article 2.4. Acquisition et utilisation des JRTT octroyés en contrepartie d’un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35H
Article 2.4.1. Dispositions Générales
Les JRTT sont accordés au titre de l’année N (1er janvier – 31 décembre).
Il est clairement établi entre les parties que les JRTT sont générés en fonction du temps de travail effectif des collaborateurs et sont acquis tous les mois (selon la méthode dite d’acquisition). Chaque année, un JRTT est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (au titre de la journée de solidarité) et 5 jusqu’à jours supplémentaires pourraient être positionnés à l’initiative de la Société. Les jours qui n’auraient pas été positionnés par la Direction avant le 31 mars de chaque période de référence reviendront à la libre discrétion du salarié qui pourra donc en disposer comme il l’entend. Un calendrier fera l’objet d’une information consultation devant le comité social et économique chaque année, pour définir les périodes retenues pour la prise de congés.
Il est convenu que l’acquisition des jours de JRTT, dans les compteurs, sera créditée par mois entier travaillé :
Pour les collaborateurs répondant d’un régime hebdomadaire « 37 heures » : 1 jour
Pour les collaborateurs répondant du Forfait 40h30 : 1,25
Dans un souci de simplification de gestion et de planification pour les collaborateurs, les parties ont convenu que le système de gestion des temps comportera deux compteurs :
Un compteur dit théorique : ce compteur indiquera le nombre JRTT théorique duquel se déduira les JRTT pris. Ce compteur ne constituera en aucun à un droit ;
Un compteur d’acquisition réelle : le compteur permettra de constater de l’acquisition réelle des JRTT et seront déduits les JRTT pris. Seul ce compteur affichera le solde réel et les droits auquel le salarié peut prétendre.
Le collaborateur disposera du solde de JRTT, étant entendu qu’il pourra les poser par journée ou demi-journée.
Il est rappelé que :
La pose des JRTT, tout comme les jours de congés, nécessite la validation du Manager.
Toute modification des dates de prise de JRTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord de son responsable hiérarchique
Le Manager doit organiser l’activité de son équipe afin de permettre à chaque collaborateur de poser l’ensemble des JRTT acquis avant la fin de la période de référence
Les JRTT attribués au titre d’un exercice sont à prendre impérativement entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre N.
Article 2.4.2. Impact des absences sur les JRTT
Les absences quelle qu'en soit la cause (absences liées par exemple à la maladie, la maternité, lapaternité, etc.) assimilées ou non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif,donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à des JRTT.
Aussi, en cas d'absence (consécutives ou non) assimilée ou non à du temps de travail effectif, l'acquisition du nombre de jours RTT sera recalculée au prorata du temps de travail effectif.
Article 2.4.3. Arrivée du salarié en cours de période
En cas d’entrée en cours de période, les JRTT seront calculés au prorata temporis de la présence dans l’entreprise.
Article 2.4.4. Sort des JRTT en cas de départ en cours de période
Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre tous les JRTT portés à son compteur et que de fait, celui-ci s’avère créditeur, il sera alors versé au salarié une indemnité compensatrice équivalente au nombre de jours non pris (à la valeur des JRTT). Dans ce cas, la rémunération sera majorée de 25%.
Article 2.4.5. Sort des JRTT en fin de période
Il est convenu que le Manager et le collaborateur devront tous deux, tout mettre en œuvre pour s’assurer avant la fin de l’année de référence, que l’ensemble des JRTT soient posés au 31 décembre. Les JRTT doivent obligatoirement être pris.
En effet, sauf dispositions légales spécifiques (maternité, adoption), ou exceptions les JRTT qui n’auraient pas tous été pris à la fin de la période de référence (solde créditeur au 31/12/N à minuit) sont ni reportables sur la période suivante, ni capitalisables.
Enfin, dans la mesure où les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation (les JRTT étant acquis au fur et à mesure par acquisition de la présence), les compteurs ne peuvent pas être négatifs.
CHAPITRE IIIVRP EXCLUSIFS
ARTICLE 1 – MODALITES DU TEMPS DE TRAVAIL DES VRP
Pour assurer son activité, l’Entreprise emploie des VRP exclusifs soumis aux dispositions des accords nationaux interprofessionnels des Voyageurs, Représentants, Placiers.
Il est bien rappelé que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les VRP exclusifs ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Dans un souci d’équité, les parties ont convenu que les VRP bénéficieraient de jours de repos appelés « Congés Spéciaux VRP », « C.S.V » sur la base d’un forfait de
12 jours C.S.V en moyenne sur l’année (base temps plein, présence sur une année pleine).
ARTICLE 3 – PRISE DES JOURS C.S.V.
Les jours de repos attribués au titre d’un exercice sont à prendre impérativement entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre N par mois échu.
Chaque année, un jour de CSV est automatiquement décompté au titre de la journée de solidarité et jusqu’à 5 jours supplémentaires pourront être positionnés à l’initiative de la Société. Un calendrier fera l’objet d’une information consultation devant le comité social et économique chaque année, pour définir les périodes retenues pour la prise de congés.
Le VRP disposera du solde de jours, étant entendu qu’il pourra les poser par journée ou demi-journée.
Il est précisé que les jours de C.S.V. non pris ne pourront ouvrir droit à un report sur l’exercice suivant ou à paiement.
Il est rappelé que :
La pose des C.S.V, tout comme les jours de congés, nécessite la validation du Manager ;
Le Manager doit organiser l’activité de son équipe afin de permettre à chaque collaborateur de poser ses jours de C.S.V.
Dans un souci de simplification de gestion et de planification pour les collaborateurs, les parties ont convenu que le système de gestion des temps comportera deux compteurs :
Un compteur dit théorique : ce compteur indiquera le nombre de C.S.V théorique duquel se déduira les C.S.V pris. Ce compteur ne constituera en aucun à un droit ;
Un compteur d’acquisition réelle : le compteur permettra de constater de l’acquisition réelle des C.S.V et seront déduits les C.S.V pris. Seul ce compteur affichera le solde réel et les droits auquel le salarié peut prétendre.
ARTICLE 4 – IMPACT DES ABSENCES SUR LES C.S.V.
Les absences quelle qu'en soit la cause (absences liées par exemple à la maladie, la maternité, lapaternité, etc.) assimilées ou non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif,donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à des C.S.V. Aussi, en cas d'absence (consécutives ou non) assimilée ou non à du temps de travail effectif, l'acquisition du nombre de jours C.S.V sera recalculée au prorata du temps de travail effectif.
La retenue d’un jour d’absence sera réalisée sur la base de : 12/nombre théorique de jours travaillés dans l’année pouvant varier selon les années.
ARTICLE 5 – SORT DES C.S.V EN CAS DE DAPERT EN COURS DE PERIODE
Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre tous les C.S.V portés à son compteur et que de fait, celui-ci s’avère créditeur, il sera alors versé au salarié une indemnité compensatrice équivalente au nombre de jours non pris (à la valeur des C.S.V). Dans ce cas, la rémunération sera majorée de 25%.
CHAPITRE IV : SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1 : DECOMPTE DU TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que le temps partiel s’entend d’une durée de travail effectif hebdomadaire inférieur à 35 heures. De ce fait, le collaborateur à temps partiel ne pourra prétendre au bénéfice de Jours de RTT (compensant les heures au – delà de 35 heures).
Le temps partiel s’applique sur l’horaire défini dans le cadre du contrat de travail.
Sauf demande expresse du salarié, formulée par écrit et motivée par des circonstances personnelles exceptionnelles, la durée de travail effectif à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine – sauf cas dérogatoires prévus par la loi.
Les salariés à temps partiel (hors situation médicale) peuvent bénéficier des horaires individualisés, conformément à l’accord relatif aux horaires individualisés, et donc de plages fixes et variables, dans la mesure où ils respectent leur temps de travail hebdomadaire ou mensuel correspondant à leur situation individuelle. Pour se faire, ils bénéficient d'un compteur d'heures au même titre que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Il ne s'agit pas d'heures supplémentaires. Comme pour les heures supplémentaires, les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu'à la demande expresse du manager et ne saurait résulter de la seule volonté du salarié de travailler plus.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Toutefois, conformément à la législation autorisant l'augmentation de cette limite, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail contractuelle donneront lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En effet, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée mensuelle contractuelle sera majorée de 10 % pour celles n'excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail et 25 % pour cellesb excédant cette limite (dans la limite du 1/3). Le salarié sera informé au minimum 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues sauf situations exceptionnelles d'urgence ou de surcroit exceptionnelles d'activité. Dans ce cas, le délai de prévenance sera réduit à 24 heures.
En tout état de cause, le salarié à temps partiel devra toujours travailler moins de 35 heures par semaine.
ARTICLE 2- GARANTIES
Conformément à l'article L3123-5 du code du travail, les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits et des mêmes garanties que les salariés à temps plein (à due proportion de la durée de leur temps de travail), sous réserve de modalités spécifiques différentes prévues par une convention ou un accord collectif.
Les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le refus par un collaborateur d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
SECTION IVDISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - SUIVI
La Société et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer annuellement dans le courant du premier trimestre pour faire le bilan de la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’année passée, sur les voies d’amélioration à envisager dans le futur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai raisonnable suivant la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 2 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2026, à la suite de l’accomplissement des modalités de dépôt et ce, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions modifiées. De plus, l’avenant est opposable à la date expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 4 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales du Code du travail.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Chenôve, le 16/10/2025 Transmis par Docusign et disponible à la signature entre le 15 octobre 2025 - 11h00 et le 16 octobre 2025 - 18h00.
Pour la Société Laboratoires Urgo Healthcare :
, Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales représentatives de la société :
